مقدمه

سعادت و نیک زیستی، از مهم ترین آرمانهای دیرینه بشر از آغاز تا کنون بوده است. آدمیان با تمام تنوع نژادها و گونه های متفاوت فرهنگی، برای تأمین سعادت و نیک زیستی با عوامل تهدید کننده آن در تمام قرون و اعصار دست و پنجه نرم کرده اند.

تجربه عینی و تاریخی زندگی انسان، ضرورت رویکرد به تربیت و تهذیب را به عنوان عامل مهم سامان بخش زندگی و تأمین سعادت، بارها به اثبات رسانده است. در این میان، نقش بر جسته دین، که دستورها و توصیه های اخلاقی از اجزا و عناصر مهم آن به شمار می رود، بر کسی پوشیده نیست؛ تا جایی که در متون مقدس دینی، به ویژه قرآن کریم تزکیه، تهذیب و تربیت آدمیان از اهداف مهم بعثت رسولان دانسته شده است.

نقش و جایگاه اخلاق در ادیان الهی آن چنان نمایان است که برای هیچ پژوهشگری تردیدی باقی نمی گذارد که پیامبران، به خصوص حضرت محمد صلی الله علیه و آله ، پیام آوران اخلاق و نیک زیستی برای بشر بوده اند و به عنوان الگوهای حسنه و اسوه های اخلاقی ظهور کرده اند.

به دلیل اهمیت و نقش عمده «اخلاق» در سامان دهی زندگی، اندیشمندان و فیلسوفان همواره در بسط و تبیین مسائل و مفاهیم اخلاقی کوشیده اند. به خصوص در مباحث «فلسفه اخلاق» که در نیم قرن اخیر مورد توجه ویژه عالمان و اندیشمندان قرار گرفته، آراء گوناگونی به چشم می خورد. باید اذعان کرد که در میان اندیشمندان دینی، مباحث «فلسفه اخلاق» در مقایسه با سایر معارف اسلامی، کم تر مورد توجه بوده است.

از این رو ضروری می نماید تا بیش تر به این گونه مباحث پرداخته شود. نوشتار حاضر، کوششی است ـ هر چند ناچیز ـ در همین جهت.

مفاهیم و کلیات

الف) اخلاق

اخلاق، بر وزن «افعال» جمع واژه «خُلْق» و «خُلُق»، در لغت به معنای خوی ها، عادات، سرشت، سجایای نیک، پسندیده، خوب، دلیری، نیرومندی، زشت، ناپسند و فرومایگی به کار رفته و از صفات نفسانی انسان به شمار می رود و در واقع به معنای صفتهای روحی و باطنی است که در نفس انسانی رسوخ پیدا کرده و به عنوان ملکه برای نفس در آمده است، به گونه ای که افعال خوب یا بد بدون نیاز به تفکر و اندیشه به آسانی از او صادر می شود.

دانشمندان، علم اخلاق را در معانی متفاوتی به کار برده اند؛ هر چند که هر یک به نحوی به معنای لغوی آن بر می گردد. مهم ترین آنها عبارتند از:

1 ـ صفت راسخه و پایدار نفسانی

اخلاق، ملکه و حالت پایدارنفسانی است که بدون تفکر و تأمل، آدمی را به انجام کاری بر می انگیزاند و باعث می شود کارهای خوب یا بد به آسانی از او صادر شود. اگر این صفت پایدار نفسی به گونه ای باشد که تنها افعالی از او صادر بشود که از منظر عقل و شرع نیک و پسندیده باشد، اخلاق نیک نامیده می شود، و اگر افعالی از او صادر شود که از منظر شرع و عقل زشت و ناروا باشد، به آن اخلاق زشت گفته می شود.

این افعال می تواند ذاتی (فطری) و اکتسابی باشد که به تفکر و ممارست نیاز دارد تا بر اثر تکرار به صورت خوی و عادت در آید.

2 ـ صفات نفسانی

گاهی مراد از اخلاق در نزد اندیشمندان، هر گونه صفت و حالت نفسانی است که سبب صدور کارهای خوب یا بد می شود، چه آن صفت به صورت ملکه و پایدار و چه به صورت غیر پایدار باشد، و چه از روی تأمل و اندیشه از انسان صادر شود و چه بدون تأمل و اندیشه. لذا اگر بخیلی که سرشت او بخل ورزی و عدم بخشش است، احیاناً بخششی کند، این کار او خُلق بخشش به حساب آمده و از نظر اخلاقی دارای ارزش مثبت است.

3 ـ فضایل اخلاقی

گاهی واژه اخلاق فقط در مورد فضایل پسندیده و نیک به کار می رود. به عنوان مثال، اگر گفته شود: «احسان، کار اخلاقی است»، «عفت، عفو، دوستی، راستی، وفا، گذشت، نیکی در برابر بدی و خدمت به نوع بشر، فعلِ اخلاقی است»، «بخل، حسد، دروغ گویی، سخن چینی، رفتار منافی عفّت، عمل غیر اخلاقی است»، در این صورت منظور از اخلاق تنها فضایل اخلاقی است. این معنا از اخلاق در زبان انگلیسی نیز رایج است و غالباً برای تعبیر «اخلاقی» واژه "ethical" معادل «درست» و «خوب»، و برای تعبیر غیر «اخلاقی»، واژه "unethical" به معنای «نادرست» و «بد» را به کار می برند.

4 ـ نهاد اخلاقی در زندگی

واژه اخلاق نزد برخی از دانشمندان، به خصوص فیلسوفان غربی، کاربرد دیگری نیز دارد و آن زمانی است که از «نهاد اخلاقی زندگی» سخن به میان آید. اخلاق در این اصطلاح، در عرض مسائلی مانند هنر، علم، حقوق و دین قرار دارد؛ اما در عین حال متفاوت با آنها به کار برده می شود. بنا بر این، اصطلاح اخلاق نیز مانند زبان، دین و کشور پیش افراد بوده و فرد در آن داخل شده و کم و بیش در آن سهیم می گردد. به عبارت دیگر؛ وجود آن به شخص وابسته نیست، بلکه ابزاری در دست جامعه به عنوان یک کل برای ارشاد و راهنمایی افراد و گروه های کوچک تر است.

5 ـ نظام رفتاری حاکم بر افراد

برخی اخلاق را به معنای نظام رفتاری گروهی از انسانها به کار برده اند، مثل «اخلاق نازی»؛ یعنی نظام رفتاری مورد پسند نازیها، و «اخلاق مسیحی»؛ یعنی نظام رفتاری مورد پسند مسیحیان.

6 ـ علم و مجموعه قواعد برای رسیدن به نیکوکاری

گاهی اخلاق بر علم معیّنی (علم اخلاق = مجموعه قواعد) اطلاق می شود. در این صورت، منظور از «اخلاق»، «علم اخلاق» است و در آن ا زملکات و صفات خوب و بد و ریشه ها و آثار آن سخن گفته می شود و منظور از اخلاق، «مجموع قواعدی» است که رعایت آن ها برای نیکوکاری و رسیدن به کمال لازم است و قواعد اخلاق، میزان تشخیص نیکی و بدی است بی آن که احتیاج به دولت باشد.

لذا برخی از حکما و فلاسفه، علم اخلاق را عبارت از «علم زیستن» یا علم «چگونه زیستن» دانسته اند و ابو علی سینا علم اخلاق را به علمی تعریف نموده است که وظایف و تکالیف انسان را نسبت به خویشتن مورد بحث و گفت وگو قرار می دهد.

نیز برخی از دانشمندان غربی در تعریف اخلاق گفته اند که اخلاق جمع خُلق است؛ ولی بر علم معیّنی استعمال می شود که مشابه آن درلغات اروپایی واژه morale به زبان فرانسوی، moralsبه زبان انگلیسی، moral به زبان آلمانی، moraleبه زبان ایتالیایی است و این واژه ها از کلمه لاتین moras جمع mos گرفته شده است.

بعضی از فلاسفه غرب نیز تعریف مشابهی برای آن ذکر کرده اند، مانند «ژکس» که گفته است: «اخلاق عبارت است از تحقیق در رفتار آدمی به آن گونه که باید باشد»، و مانند لوسن و فولکییه که گفته اند: «اخلاق، مجموع قوانین رفتاری است که انسان به واسطه مراعات آن می تواند به هدفش برسد.»

7 ـ حکمت عملی و علم تهذیب

گاهی اخلاق در دو معنای عام و خاص استعمال می شود؛ معنای عام را «حکمت عملی» و معنای خاص را «علم تهذیب اخلاق» که شاخه ای از حکمت عملی است، می گویند.

حکمت عملی، علم تهذیب اخلاق، تدبیر منزل و سیاست مُدُن را در بر می گیرد. خواجه نصیر الدین طوسی درباره آن گفته است: «حکمت، قیام نمودن به کارها است چنان که باید» این، تعریف اخلاق به معنای عام آن است. نامیدن کتبی که در آنها هر سه شاخه حکمت عملی مورد بحث قرار می گیرد به نام اخلاق، مثل کتاب اخلاق ناصری، نوشته خواجه نصیر الدین طوسی، مؤیّد این معنا است.

«علم تهذیب اخلاق» که معنای خاص اخلاق است، یکی از سه شاخه حکمت عملی است که در آن از بد و نیک (خیر و شر) خصلت ها و رفتارهای فردی و از «چه باید کردها»سخن گفته می شود.

الف) اخلاق عملی و نظری

اخلاق از جهات مختلفی قابل تقسیم است که یکی از موارد آن، تقسیم آن به دو بخش «اخلاق عملی» و «اخلاق نظری» (فلسفه اخلاق) است.

دلیل تقسیم اخلاق به عملی و نظری این است که عالمان و مربیان اخلاق در پی کشف اصول و قواعدی هستند که رعایت آن ها موجب خیر و سعادت می شود. اخلاق تنها یک سلسله دستور العملها و احکامی شبیه به نسخه پزشک نیست؛ بلکه علاوه بر آن، مطالعه نظری و فلسفی و بررسی و تحلیل مفاهیمی است که هدف آن کشف اصولی بنیادی است که همه کردارها باید بر بنیاد آن انجام پذیرد.

آنان که اصل بنیادی رفتار و سعادت انسان را لذت می انگارند بر آنند که نیک، لذت است، و رفتارهای انسان باید متوجه کسب لذت باشد تا به سعادت نایل شود. ظهور مکاتب گوناگون اخلاقی، معلول تلاشی است برای یافتن پاسخ به این گونه پرسشها که خیر و سعادت چیست؟ انسان چگونه رفتار کند تا به سعادت برسد؟

نظام های اخلاقی هر کدام سعی دارند به این گونه پرسش ها پاسخ دهند. اخلاق فلسفی، کلامی و عرفانی اخلاق نظری را تشکیل می دهند که به آن «فلسفه اخلاق» نیز اطلاق می شود.

ج) فلسفه اخلاق

فلسفه اخلاق، رشته ای علمی، فلسفی و نوپاست که تعاریف مختلف و گوناگونی برای آن ارائه شده است. برخی آن را چنین تعریف کرده اند: فلسفه اخلاق، علمی است که به تبیین اصول، مبانی و مبادی علم اخلاق می پردازد و مبادی تصوری و تصدیقی علم اخلاق و گزاره های اخلاقی را مورد پردازش قرار می دهد.

برخی در تعریف آن گفته اند: فلسفه اخلاق، شناخت برترین (Math ethics) است؛ این که خوبی چیست، بدی کدام است، دادگری چیست و ستمگری کدام است؟

به تعبیر دیگر، فلسفه اخلاق، علمی است که در آن از چیستی خوبی و بدی و از وظایف و تکالیف اخلاقی و این که این تکالیف برای چه مقصودی باید انجام گیرد و هدف و غایت این وظائف و تکالیف چیست، بحث می کند.

بنابراین، فلسفه اخلاق، علمی است که از مبادی تصدیقی علم اخلاق به منظور تشخیص معیارهای خوبی و بدی و به دست آوردن ملاک ارزشی رفتار انسان ها بحث می کند؛ به این معنا که انسان تکالیف و رفتارهای اخلاقی را برای چه هدف و غایتی باید انجام بدهد یا آن را ترک کند، و هدف و مقصد این رفتارها چیست؟

هدف فلسفه اخلاق، شناخت ملاک های خوبی و بدی افعال است تا انسان ها رفتارشان را بر اساس آن و با انگیزه و هدفی که از آن دارند بسنجند.

منابع :

[1] راغب اصفهانى، حسین بن محمد، المفردات فی غریب القرآن، ص 297، دار العلم، الدار الشامیة،دمشق بیروت، 1412ق.

[2] ملا محسن، فیض کاشانى، المحجة البیضاء، ج 6، ص 95، دفتر انتشارات اسلامى، 1417 ق.

[3] ملا مهدى، نراقى‏، جامع السعادات، ج 1، ص 55،  مؤسسة الأعلمی للمطبوعات، بیروت، بی تا.

اهمیت بودجه ریزی برای سازمان ها و دولت ها

مقدمه :

بیشتر سازمانهای دولتی , تجاری یا غیر انتفاعی از بودجه بندی جهت اطمینان نسبت به اینکه منابع آنها طبق مقاصد و اهداف مدیریت به مصرف می رسد, و همچنین جهت سهولت در نتیجه گیری از علمیات طبق طرحهای مدیریت, استفاده می کنند.

در سازمانهای دولتی بودجه بندی از اهمیت زیادی برخوردار است , چونکه بودجه, جهت مصرف منابع عمومی , چارچوب و برنامه ارایه می کند.

از دیدگاه گزارشگری مالی و حسابداری , بودجه در سازمانهای دولتی جزء اصلی سازمان در رسیدن به اهداف حسابداهی که در فصل(2) دوم توضیح داده شد, می باشد.

بودجه در سازمانهای دولتی عموماً , نشاندهنده قوانین اتخاذ شده می باشد. که اهمیت بیشتری از ابزارهای برنامه ریزی مالی دارد. چونکه بسیاری از سازمانهای دولتی از GAAP جهت تهیه بودجه پیروی نمی کنند. دولت, با مقایسه بودجه ای که بر اساس GAAP تهیه نشده با بودجه ای که مبتنی بر GAAP تهیه شده است به اهداف پاسخگویی خود می رسد.

در این فصل , فرآیند بودجه بندی در سازمانهای دولتی و موضوعات مهم در مورد اطلاعات بودجه ای که در صورتهای مالی دولت ثبت شده است را مورد بررسی قرار می دهیم.

دورنمای بودجه:

NCGAS(1) یک , (حسابداری دولتی و اصول گزارشگری مالی و مفاد NCGAI(10)) , تحت عنوان گزارشگری بودجه ای دولتی و عمومی , دورنمای اطلاعاتی مفیدی درباره فرآیند بودجه بندی ارایه شده است.

یکی از مشکلات مهم فرآیند بودجه بندی, تعریف فرآیند بودجه است, چونکه بودجه نتیجه کار قوه مقننه است.

بسیاری از واحدهای دولتی از عوامل ذکر شده در فوق دور هستند.

در عین حال , بحث های ارایه شده در زیر, اطلاعات کافی را جهت تهیه بودجه و برخورد با موضوع بودجه بندی در سازمانهای دولتی, و موسسات عمومی ارایه و آنها را توانمند می سازد

·        بودجه اجرایی

·        بودجه تخصیص یافته

·        بودجه تخصیص نیافته

-         بودجه اجرایی :

 فرآیند بودجه بندی , با تهیه بودجه اجرایی شروع می شود که توسط بخشهای اجرایی دولت این امر صورت می گیرد.که بعد از تهیه آن به قوه مقننه تسلیم می شود, (NCGAI(1)) بودجه اجرایی را بهصورت زیر تعریف می کند:

"جمع آوری اطلاعات وپیشنهادات و برآوردهای ارایه شده و ثبت شده برای قوه مقننه , که توسط سازمان برنامه و بودجه و یا اداره بودجه تهیه می شود."

این بودجه نشاندهنده , تلاش سازمان برنامه و بودجه برای گردآوری و پردازش همه

در خواستها نیازهای بودجه ای برای هزینه کردن اعتبارات ثبت شده بوسیله موسسات دولتی مختلف و قسمتهای دولتی مختلف, می باشد.

این بودجه همچنین , شامل برآوردهایی در مورد درآمد های مورد انتظارو سایر منابع مالی می باشد, که جهت پرداخت هزینه های اعتبارات تصویب شده استفاده می شوند می باشد.

بعلاوه برای تقاضاهای خاص موسسات دولتی, بودجه اجرایی باید در برگیرنده هزینه هایی که برای قسمتهای مختلف مورد نیاز است نیز باشد.

برای مثال, مبالغی برای بازپرداخت بدهی , که این مبالغ از لحاظ میزان پرداخت و اینکه آن پرداختها صورت می پذیرند, فقط در دستگاههای دولتی در نظر گرفته می شود.

وجوه بازنشستگی کارمندان مثالهای دیگری از هزینه هایی است که معمولاً توسط بخشهای اجرایی تعیین می شود.

-         بودجه تخصیص یافته (یا تخصیص بودجه)

قسمتهای اجرایی , معمولاً بودجه اجرایی قوه مقننه و دولت را می پذیرند, بعد از گفتگو ها و مذاکرات بین قسمتهای اجرایی و قوه مقننه یا مجلس, بودجه به قسمتهای اجرایی ابلاغ می شود . که در این مرحله بودجه تخصیص یافته تلقی می شود.

(NCGAI 10) فرآیند تخصیص بودجه را به صورت زیر تعریف می کند, مجوز انجام هزینه ای که بوسیه لایحه تخصیص بودجه یا آئین نامه تصویب شده که بصورت قانونی تصویب و به امضاء رسیده است , ایجاد می شود و مربوط به درآمدهای برآوردی هست.

تخصیص بودجه شامل همه وجوه احتیاطی , مبادلات و تخصیصها و متمم بودجه و سایر تغییرات اجرایی و سایر مصوبات مجاز قانونی می باشد.

اهمیت تخصیص بودجه به مساله تعادل در انجام هزینه هایی که دولت نمی تواند این هزینه ها را بیش از حد معمول انجام دهد,تاکید دارد.

بودجه تخصیص نیافته(عدم تخصیص بودجه) :

بعضی از دولتها ممکن است به جای استفاده از فرآیند تخصیص بودجه که در بالا توضیح داده شده از طرحها و برنامه های مالی استفاده کنند که این هم نوعی بودجه محسوب می شود, که به عدم تخصیص بودجه اشاره دارد.

عدم تخصیص بودجه توسط(NCGAI(10))به صورت زیر تعریف شده است:

عبارتست از طرحها و برنامه های مالی برای یک سازمان دولتی و قسمتهای دولتی و برنامه ها و فعالیتها یا وظایف تصویب شده یا روشهای مجازی که بوسیله قانون اساسی تصویب و مجاز شناخته شده است, یا مجوز, یا قانون موضوعه یا اساسنامه, یا هر گونه مقررات محلی هستند که در آنها فرآیند تخصیص بودجه پیش بینی نشده است و خارج از محدوده تعریف تخصیص بودجه هستند.

میزان استفاده دولت از بودجه, تخصیص نیافته بستگی به میزان هزینه هایی دارد که تصویب شده اند.

مدیریت و اجرای بودجه (عملی کردن بودجه)

(NCGAI (10)) مفهوم مدیریت و اجرای بودجه را به صورت زیر تعریف کرده است:

تخصیص فرعی , ایجاد ذخایر احتمالی ,ابطال, تسلیم , انتقال, تخصیص بودجه, کنترل خرید و فروش و تدارکات و توزیع وجوه توسط قسمتهای اجرایی بودن مصوبه قانون رسمی.

این فعل و انفعالات ممکن است مطابق کنترلهای حسابداری مختلف و اهداف گزارشگری داخلی باشد , ولی قسمتی از تخصیص بو دجه محسوب نمی شود و مدیریت و اجرای بودجه بوسیله تخصیص بودجه که در بالا توضیح داده شد و بوسیله بودجه تفضیلی, مدیران دولتی و نمایندگان مختلف آنها و قسمتهای مختلف را برای بکارگیری بودجه بعنوان یک ابزار تخصیص منابع و ابزار مدیریتی توانمند می کند.

-         ضمیه(1)

مثالهای زیر باید به قهم برخی از فرآیند های بودجه بندی به خوبی کمک کند.

برای مثال فرض می شود که موسسه دولتی در یک شهر , وجود دارد که عضو هیات مدیره آن , ممجاز است که برای شهرداری در سال بعد تقاضای وجه بکند, بودجه تقاضا شده 3 میلیون دلار است که جهت 50 کارمند اداری و مدیران دولتی آن سازمان می باشد. و 2 میلیون دلار برای سایر افراد شاغل در سازمان و هزینه های سربار تقاضا شده است و 5 میلیون دلار برای انجام و اتمام فعالیتهای برنامه ریزی شده توسط سازمانهایی که با آنها قرارداد منعقد شده است, تقاضا شده . این بودجه اجرایی بوسیله مجلس تصویب می شود, که ابتدا به صورت طرح پیشنهادی ارایه می شود. در این مثال , بودجه تخصیصی در برگیرنده 3 مبلغ زیراست:

3 میلیون دلار برای هرینه خدمات پرسنلی و 2 میلیون دلار برای سربار و 5 میلیون دلار برای اجرای قراردادها, می باشد که می تواند افزایش هم داشته باشد.

این مبالغ باید بین قسمتهای مختلف سازمان تقسیم شود, برای مثال چه موقع 3 میلیون دلار هزینه خدمات پرسنلی باید تامین شود؟ چه میزان به مدیریت و چه میزان به کارکنان و پرسنل اختصاص می یابد؟ برای چه به قسمتهای فرعی و کارکنان پرداخت شود؟ و حقوق آنها چقدر است؟ و میزان افزایش حقوق آنها طی دوره های بعدی چقدر است؟

و سوالات مشابه ای باید درباره سرباز مجاز پرسیده شود , همچنین چه میزان از 2 میلیون دلار برای اجاره پرداخت شود و چه میزان برای برنامه ها, حمل و نقل و آموزش پرداخت شود؟

و 5 میلیون هزینه قراردادهای قانونی علاوه برآن باید سرشکن شود.

چه برنامه های کامپیوتری باید خریداری شود ؟ در چه شهرهایی برنامه ها اجرا و عرضه شود؟ تفکیک این 3 مبلغ که تشکیل دهنده سطوح کنترل قانونی هستند چه هدف بودجه ای برای مدیریت در بر دارد.

یک سیستم کدگذاری فرعی معمولاً ایجاد می شود که تحت عنوان کدهای بودجه نامیده میشود. و یا سایر موضوعاتی که می تواند معادل سطح کنترل عادی باشد. اگر موسسات دولتی از جابجایی هرگونه بودجه مجاز تخصیص یافته منع شده اند. که سطوح کنترل قانونی از 3 مبلغ فوق تشکیل شده است.

که برای انتقال و جابجایی بودجه های تخصیص یافته از یک سطح به سطح دیگر موافقت و اجازه قوه مقننه نیاز خواهدبود.

دقت داشته باشید که, اهمیت بودجه بندی موثر برای کارکنان مالی که برنامه های بودجه را ارایه می کنند روشن و واضح است .

دولت می تواند اسناد بودجه ای برای GFOA   را بر اساس این برنامه ها برای ملاحظات قاونونی مشابه به روشهایی مثل صورتهای مالی جامع سالیانه (که در فصل 5 بحث خواهد شد) بپذیرد و می تواند GFOA  را برای ملاحظات مربوط به اسناد و مدارک اش که جهت رسیدن به گزارشگری مالی مطلوب , مقرر شده است , بپذیرد.

اصلاح بودجه:

بعد از تصویب بودجه برای دولت در سال مالی مورد نظر, اغلب موارد لازم است که تغییراتی در بودجه در طی سال مالی صورت بگیرد. که برای اینکه بودجه دولت ممکن است اصلاح شود, دلایل متعددی وجود دارد, برای مثال:

1-    درآمد مالیاتی ممکن است کاهش زیادی  داشته باشد, که نیازمند این امر است که مبالغ تصویب شده جهت هزینه ها کاهش داده شود.

2-    شرایط آب و هوایی(مثل بارش برف و وزش طوفان و تندباد و جاری شدن سیل) این شرایط ممکن است منجر به ایجاد هزینه های هنگفتی برای دولت شود.

3-    مسایل سیاسی ایجاد شده طی سال ممکن است باعث تغییر انگیزه دولت برای انجام هزینه های جدید از منابع قبلی شود.

4-    هر لحظه ممکن است هزینه های مزایای بازنشستگی بیشتر یا کمتر از مبالغ مورد, انتظار شود.

زمانیکه بودجه به طور قانونی تصویب می شود, فرآیند تغییر بودجه بوسیله قوانین و مقررات عمومی دولت تعیین می شود. اغلب موسسات دولتی قادر به جابجایی وا نتقال مبالغ بودجه ای بین قسمت های مختلف هستند.

بعلاوه آنها ممکن است برای انتقال وجوه بودجه ای مثل هزینه های خدماتی کارکنان و یا سایر هزینه ها محدود شوند.

زمانیکه تعییرات بودجه , مبالغ ناچیزی هستند, دستگاه تصویب کننده بودجه معمولاً نیاز به پذیرش اصلاح بودجه قبل از اصلاح بودجه به صورت رسمی دارد. مطالب فوق بعنوان قسمتی از نیازمندیهای عمومی و عادی عنوان می شود. زمانیکه بودجه ممکن است اصلاح شود, زمان اصلاح در سازمانهای دولتی متفاوت خواهد بود.

برای مثال متمم بودجه تصویب شده سالهای مالی گذشته (سال مالی قبل) کنترل نمی کند استفاده از منابع دولتی را, اما ممکن است تفاوتها یا اختلافات زیاد از مبالغ بودجه شده اصلی را پنهان کند.

قوانین عمومی ممکن است, از این نوع دستکاری ها جلوگیری بعمل آورد, اگر چه بعضی از موسسات دولتی واقعاً قادر هستند مبلاغ بودجه ای شان را بعد از پایان سال مالی , اصلاح کنند.

گزارشگري بودجه :

(GASB34) دولتها را براي ارايه اطلاعات لازم (RST) جهت مقايسه بودجه اي مبالغ يا مندرجات بودجه اصلي ملزم مي كند، سرانجام مبلاغ بودجه و مبلاغ واقعي وجوهمستقل عمومي و وجوع مستقل درآمد اختصاصي جهت اينكه بودجه درست و صحيح باشد، تصويب مي شود، به جاري ارايه اطلاعات (RST) دولت ممكن است گزارش مقايسه اي اطلاعات بودجه اي كه دريك صورتحساب مقايسه اي بودجه اي كه جزيي از صورتهاي مالي اساسي است را ارايه كند.

مبالغ واقعي ارايه شده بايد مبتني بر مبناي حسابداري يكنواختي كه براي مبالغ بودجه استفاده مي شود، باشد.

و ستوني جهت ارايه انحرافات تشكيل شود، اما براي انجام اين كار الزامي وجود ندارد.

(GASB 37)، افشاي هزينه هاي اضافي را در بودجه هاي تخصيصي كه مربوط به وجوه مستقل عمومي و هر درآمد اختصاصي عمده و اصلي كه قانوناً در بودجه سالانه كل تصويب شده است، ملزم كرده است.

تعاريف زير در (GASB34) ارايه شده است كه جهت مقايسه بودجه اصلي با بودجه نهايي بكار مي رود:

1-    بودجه اصلي (اوليه): بودجه تخصيص يافته كاملي است ، بودجه اوليه ممكن است بوسيله ذخاير ، انتقال ، و تخصيص ها و متمم بودجه و ساير قوانين مجاز عمومي و بوسيله قوه مجريه قبل از شروع سال مالي تغيير پيدا كند، بودجه اوليه (اصلي) ممكن است همچنين شامل مبلغ تصويب شده واقعي كه اتوماتيك وار از سالهاي قبل به سالجاري منتقل مي شوند، باشد.براي مثال، شرايط قانوني ممكن است گردش اتوماتيك وار مبالغ تخصيص يافته براي جبران اصلاحات سال قبل را ملزم كند.

2-    بودجه نهايي: همان بودجه اصلي مي باشد كه بوسيله، ذخاير، نقل انتقالات وجوه، تخصيص وجوه و متمم بودجه و يا ساير قوانين مصوب عمومي و يا تغييرات صورت گرفته توسط مديران ارشد ، تعديل شده است و زماني كه بودجه قانوناً با از هر طريق ديگري تصويب مي شود لازم الاجرا است.بعلاوه ، مديريت جهت بررسي اختلافات بين بودجه اصلي و نهايي بررسي و تحليل و مذاكره مي كند كه لازم است اين كار صورت گيرد. و مبالغ بودجه نهايي و نتايج بودجه واقعي مثلاً براي وجوه عمومي يا ساير وجوه بايد تجزيه و تحليل شود. اگر اين بررسي ها و تجزيه و تحليل ها ، انحرافاتي را در بر داشته باشد ، بايد از دلايل وجود اين انحرافات آگاهي يابيم كه اين انحرافات برارايه خدمات در آينده و نقدينگي تاثير دارد.

بيانيه(GASB41) تحت عنوان مقايسه صورت مغايرات بودجه اي (Gasb41) بيان ميكند كه زمانيكه مغايرت بودجه اي با اهميت بوجود مي آيد، دولت براي مقايسه اطلاعات بودجه اي وجوه مستقل عمومي و وجوه مستقل درآمد اختصاصي ناتوان مي شود.

دولت جهت مقايسه بودجه ارايه شده ، ملزم شده است، بطوري كه اطلاعات متمم بر اساس وجوه، سازمانها، يا ساختار برنامه اي كه دولت براي پذيرش بودجه خود قانوناً استفاده مي كند، ارايه شود.

اساساً (GASB41) بيان مي كند كه زماني كه اختلافهاي نظري مهمي (اختلافات نظري بعد در اين فصل توضيح داده خواهد شد)وجود دارد دولت بازهم ملزم به ارايه بودجه مقايسه اي مي باشد.

در عين حال در اين وضعيت دولت براي ارايه اطلاعات مقايسه اي بودجه در صورت مقايسه اي بودجه اي كه بخشي از صورت هاي مالي اساسي دولت مي باشد اختياري ندارد.

چه وجوهي در بودجه تصويب مي شود؟

(NCGAS1) ، بيان مي كند كه بودجه ساليانه بايد توسط هر دستگاه دولتي تصويب شود. درعين حال تصويب بودجه در دستگاههاي دولتي از سازمانهاي غير دولتي متفاوت مي باشد.

در عمل ، در مورد اين موضوع كه چه مقدار بودجه براي همه وجوه تصويب شود تفاوتهاي زيادي بين سازمانهاي دولتي در اين مورد وجود دارد.

و همچنين در مورد اينكه چه ميزان بودجه اختصاص مي يابد تصويب شود نيزتفاوت هايي وجود دارد.

وجوه مستقل عمومي:

بطور كلي در بودجه قانوناً وجوه مستقل عمومي تصويب مي شود، چونكه اغلب فعاليتهاي عملياتي با اهمت و اصلي دولت با اين وجوه سرو كار دارد. همچنين معمولاٌ مديريت بودجه نيزبا وجوه مستقل عمومي سروكارزيادي دارد. و معني مديريت بودجه عبارتست از بودجه اي كه غالباً در مبالغ كم تصويب مي شوند و مديران دولتي را جهت مديريت مالي وجوه عمومي دولتي  توانمند مي سازد.

وجوه مستقل درآمد اختصاصي:

اين وجوه نيز عموماٌ در بودجه تصويب مي شوند. در عين حال براي تعيين ميزان درآمد اختصاصي مورد استفاده از كمك هاي بلاعوض دولت و ساير درآمدها و مخارج مورد نياز، استفاده مي شود. دولت ممكن است كه براي وجوه درآمداختصاصي قانوناً نخواهد بودجه اي تصويب شود اما بر اساس فعاليتها محاسبه مي شود . در اين مورد، اساساٌ بايد كنترل هاي كافي جهت پرداخت قراردادها يا دريافت كمك هاي بالعوض خاص و ساير درآمدهاي مرتبط داشته باشيم. براي اينكه تصويب بودجه بصورت قانوني لازم نبوده است بايد اين كنترلها صورت بگيرد

حساب مستقل پروژ هاي (طرحهاي) عمراني:

بودجه بندي براي حساب مستقل پروژه هاي عمراني (سرمايه اي) با ساير وجوه مستقل ديگر متفاوت است، زيرا بطور كلي تكميل پروژه هاي عمراني بيشتر از يكسال طول مي كشد.

بنابراين دولت مايل است براي اين پروژه ها بر اساس طرح ها و برنامه ها چند سالانه صورت بگيرد، بجاي اينكه تصويب بودجه براي پروژه هاي عمراني سالانه صورت بگيرد.

اين بودجه هاي چند سالانه طرح ها ممكن است توسط مجلس تصويب بشود يا تصويب نشود، و مبتني بر قانون و محيط عملياتي خاص دولت مي باشد.

حساب مستقل تامين مالي و باز پرداخت ديون بلند مدت:

اين حساب مستقل بعضي اوقات در بودجه هاي بصورت قانوني تصويب مي شوند.

پرداخت ديون بلند مدت بر اساس اوراق قرضه و اسناد قرارداد به كنترل هاي اضافي كمتري احتياج دارند.

به علاوه دولت، عموماً اگر جهت انجام اينگونه پرداختها به وجوه نياز داشته باشد. اين مبالغ را از انتقال وجوه مستقل عمومي به اين حساب تامين مي كند.

مبالغ انتقالي از حساب وجوه مستقل عمومي قبلاً در بودجه مصوب قانوني گنجانده شده است . دولت در عين حال كه بايد مطمئن شود كه وجوه منتقل مي شوند و جهت پرداخت ديون بلند مدت استفاده مي شوند ظرف يكسال كه هم اصل و هم بهره بدهي ، يا بدهي هاي بازنشستگي پرداخت مي شود بايد به اين نكته كه منابع كافي جهت پرداخت تعهدات وجود دارد يا نه دقت كنند.

حساب مستقل وجود سرمايه اي:

در بودجه اين وجوه بعضي اوقات و بندرت تصويب مي شود. وجوه مستقل سرمايه اي بيشتر در بودجه بندي واحدهاي تجاري استفاده مي شود. بودجه بندي وجوه سرمايه اي به دولت در تعيين اينكه آيا هزينه ها پرداخت خواهد شد يا برآورد مبالغ كمكي جهت پرداخت هزينه ها لازم است.

بودجه وجود سرمايه اي ، بعضي اوقات بصورت متغير يا قابل انعطاف انتخاب مي شوند، چونكه هزينه هاي بودجه شده متغيرند يا نوسان دارند و دايم با ميزان فعاليتهاي توليد درآمد تغيير مي كنند.

حساب مستقل وجوه اماني:

اين وجوه به ندرت در بودجه تصويب مي شود. وجوه اماني و وجوه وصولي توسط موسسات ديگر بوسيله قراردادها يا توافق هايي كه باعث بوجود آمدن اين وجوه مي شود، كنترل مي شود.

كنترلهاي ذكر شده در فوق در مورد اين دارايي ها بوسيله پروسه قانوني بيروني (خارجي) انجام مي شود.

اين قراردادها و توافق نامه ها اعتبار كمتري دارند.

براي مثال ، كاركنان دولتي اغلب در طرحهاي پاداش مدت دار شركت مي كنند كه طبق ماده 457 درآمد داخلي ايجاد شده وجود اماني محاسبه مي شود . براي دولت تصويب قانوني مبالغ بودجه برآورد شده حساب برداشت براي سال مالي آينده مناسب نخواهد بود.

اختلافهاي بين بودجه و GAAP :

همانطور كه قبلاً ذكر شده ممكن است بين حسابداري بودجه اي و گزارشگري بودجه اي و حسابداري بر اساس GAAP و گزارشگري بر اساس GAAP تفاوتهايي وجود داشته باشد.

بطوري كه درفصل 5 توضيح داده خواهد شد، صورتهاي مالي دولت شامل صورتهاي مالي خواهد بود كه بر اساس بودجه هاي واقعي حسابداري تهيه شده اند، (NCGAI 10) اغلب گروهها و طبقه بندي هاي مهمي كه ممكن است منجر به تفاوتهايي بين اينها شود را توضيح مي دهد كه اغلب بصورت زير است:

تفاوتها در مبناي حسابداري:

  دولت ممكن است براي تهيه بودجه اش از چندين مبناي حسابداري، كه بوسيله GAAP اين مبناي ملزم شده است استفاده كند، براي مثال زماني كه GAAP ملزم مي كند براي حساب مستقل وجوه عمومي از مبناي حسابداري تعهدي تعديل شده استفاده شود، دولت ممكن است بودجه وجوه عمومي را براساس مبناهاي مختلف تهيه كند، (مثل مبناي نقدي يا.....)

متناوباً ، دولت ممكن است بودجه وجوه عمومي خود را براساس مبناي حسابداري تعهدي تعديل شده تهيه كند، به استثناي برخي اقلام كه انتخاب آنها براي بودجه بر اساس، مبناهاي مختلفي مثل (مبناي نقدي و . . . ) صورت مي پذيرد.

تفاوتهاي زمانبندي:

بودجه ممكن است در چارچوب زماني مختلفي كه نسبت به گزارش وجوهي كه براي اهداف گزارشگري مالي مورد استفاده قرار مي گيرد تهيه شود.

به علاوه براي اهداف بودجه اي با برخي از اقلام مثل بودجه هاي تخصيص يافته ممكن است رفتار متفاوتي نسبت به حسابداري و گزارشگري بر حسب GAAPصورت بگيرد.

در برخي موارد نادر ، دولت بصورت 2 سالانه بودجه تصويب مي كند. يكي از موارد مذكو ر مربوط به طرح ها و پروژه هاي بلند مدتي است كه بودجه بندي در مورد آنها براي چندين سال صورت مي گيرد. در صورتيكه وجوهي كه براي فعاليتهاي پيمانكاري محاسبه شده است (مثل وجوه طرح هاي عمراني) به صورت سالانه تهيه مي شود.

تفاوتهاي نظري:

برخي اوقات تفاوتهايي وجود دارد و دليل آن اين است كه ساختار وجوهي كه مقرر شده است جهت اهداف بودجه بندي ، صرفنظر از اين كه معاملات و فعاليتها بر اساس GAAP گزارش شود ممكن است از يك ساختار سازماني يا ساختار برنامه اي استفاده شده در اهداف بودجه اي متفاوت باشند.

(NCGAT 10) ساختار سازماني را بصورت زير تعريف مي كند:

" قسمتي از دولت كه از قانون قوانين آمده و مراجع معتبر پيروي مي كنند و مسئوليت آنها انجام وظايف دولت است.

به عبارت ديگر ساختار سازماني، منعكس كننده چارت سازماني و واحدهاي ما فوق ، يا بالاسري كه با دولت ارتباط دارد، مي باشد.

كه اين ارتباط ممكن است در مورد ساختار وجوه، با اهداف GAAp متفاوت باشد.

ساختار برنامه ها توسط (NCGAI10) بعنوان دسته بندي فعاليتها، ماموريت كارمندان يا پرسنل ، اجازه انجام مخارج ، تسهيلات و تجهيزات مي باشد كه همه درجهت رسيدن به اهداف كمك مي كنند ، در نظر گرفته شده است.

به عبارت ديگر بودجه بندي ممكن است بر اساس پروژه ها صورت بگيرد.

حال آنكه ممكن است وجوه متفاوتي براي اين منظور استفاده شود مثل :

(1)               مأموريت كارمندان در مورد پروژه ها (مثل وجوه عمومي)

(2)               دارايي هاي در دست ساخت (مثل وجوه طرح هاي عمراني)

(3)               وجوه پرداخت ديون بلند مدت (مثل پرداخت ديون بلند مدت)

تفاوت موجوديتها (عناصر تشكيل دهنده) :

بودجه هاي تخصيص يافته دولت ممكن است شامل همه عناصرارايه شده در گزارشگري مالي واحد نباشد. اين مسأله زماني مهم است كه اجزاي واحد با وجوهي كه تشكيل دهنده وجوه اوليه واصلي دولت مي باشد تركيب شده باشد.(اطلاعات بيشتر در اين زمينه در فصل 16 ارائه شده است) .

دولت ممكن است همچنين بودجه را براي برخي از وجوه بصورت قانوني تصويب كند، ولي اين بودجه تهيه شده در برگيرنده انواع وجوه خاص نمي باشد. ساير وجوه ، كه در اين فصل توضيخ داده شده است در داخل بودجه تخصيص يافته ارائه مي شود.

و سؤالاتي كه معمولاً بوجود مي آيد اين است كه زماني كه گزارشگري بودجه اي از گزارشگري بر مبناي GAAP  تفاوت داشت چه بايد بكنيم؟

(NCGAI 10) بيان مي كند كه بجزاز تطبيق اهداف عمومي صورتهاي مالي كه مربوط به تفاوتهاي مبناي حسابداري ، زمانبندي و جنبه نظري و تفاوت در موجوديتها ، تفاوتهاي ديگري بين طرز عمل بودجه و GAAP  نيست.

كه اين تفاوتها از ضميمه زير قابل استناد است:

ضميمه (2):

مبناي حسابداري بودجه اي براي انواع گزارشهاي مختلف بودجه بر اساس GAAP بكار گرفته شده است.

براي اهداف بودجه اي ، اصلاحات بعنوان هزينه و مخارج ثبت شده اند، اما براي اهداف GAAP تخت عنوان ذخاير مانده وجوه منعكس شده اند، مخارج زماني ثبت مي شوند كه پرداخت شوند يا اصلاح شوند براي اهداف بودجه اي ،در مقابل طبق ْGAAP هزينه ها زماني ثبت مي شوند كه كالاها و خدمات دريافت شوند براي اهداف بودجه اي ماليات بردارايي ها اخذ شده بعنوان درآمد در نظر گرفته مي شوند.

اصلاح مباني مختلف شناسايي درآمد و هزينه براي سال مالي منتهي به (30/ژوئن/1*20) بصورت زير است:

حساب مستقل وجوه عمومي                                                         دلار

درآمد بر اساس GAAP                                                                 000/100

+اضافه مي شود:

ماليات بر دارايي وصول شده سال جاري                                                        000/20

-         كسر مي شود:

ماليات بر دارايي وصول شده سال قبل                                                (19000)

درآمد بودجه اي                                                                                      101000

مخارج بر اساس GAAP                                                                          95000

+اضافه مي شود:

اصلاحات سالجاري                                                                                    5000

بدهي هاي سال قبل كه در بودجه سالجاري شناسايي شده اند                          15000

-         كسر مي شود:

پرداختي جهت اصلاحات سال قبل                                                               (4000)

بدهي هاي مربوط به سالجاري كه در بودجه

سالجاري شناسايي نشده اند                                                                      (10000)

                                                                                                              101000

كنترل بودجه اي:

يكي از اهداف اوليه بودجه بندي ، كنترل تمام درآمدها و مخارج دولت مي باشد. براي رسيدن به يك سطح مناسب كنترل ، بودجه ها بايد توسط سيستم حسابداري دولت تهيه شود اين مساله با مخارج (تهيه بودجه توسط سيستم حسابداري دولت) نيز ارتباط دارد

براي كنترل و معين كردن هزينه ها بوسيله سيستم حسابداري، بايد براي اين منظور كنترلها ومكانيسمي وجود داشته باشد، تا در مورد اينكه بودجه اضافي و مازاد بر نيازها نباشد، اطمينان حاصل نمود.

كنترل هاي بودجه اي سيستم حسابداري اين حقيقت را كه بودجه بايد در برگيرنده سطوح مختلف و اقلام متفاوت باشد را منعكس كند.

براي مثال مخارج و هزينه ها ممكن است در بودجه بر مبناي يك وجه منكعس شوند و اين وجه ممكن است از عملكرد واقعي دولت بيشتر پيش بيني شود.

همچنين بودجه براي عملكرد دولت، براي چندين قسمت يا نمايندگي هاي دولتي كه وظايف دولت را اجرا ميكنند ممكن است اصلاح شود.

بودجه براي هر قسمت يا نماينده دولت ممكن است بين چندين فعاليت تقسيم شود، و براي هر فعاليت هم ممكن است بودجه اضافي در نظر گرفته شود كه جهت مخارج خاصي به مصرف ميرسند. (مثل هزينه هاي خدمات كاركنان ، هزينه پستي ، اجاره، هزينه آب و برق ومس علي هذا)

بودجه ممكن است بر اساس اهداف فرعي سازمان تقسيم شده باشد(براي مثال براي تمام يا قسمتي از هزينه حقوق كارمندان، مديران و ساير افراد غير از مدير) يكي از مفاهيم مهم، كه يكي از سطوح عمومي كنترل است ، عبارتست از فهم و درك اينكه كنترل چگونه بايد طراحي و اجرا شوند.

سطوح عمومي كنترل نشاندهنده سطوح بودجه اي پايين تر است.

مديران دولتي ممكن است بودن اجازه مخصوص و قانوني منابع را تخصيص ندهند براي تخصيص بودجه بوسيله مجلس ، اين اجازه و مجوز در نظر گرفته شده است كه اين مساله به داشتن هيات اصلاحي قانون موثر و كارآمد كه بودجه اوليه و اصلي را تصويب مي كنند اشاره دارد.

سطوح كنترل عمومي و قانوني ممكن است از يك دولت به دولت ديگر متفاوت و روشهاي ديگري داشته باشد.

اگرچه بودجه ها معمولاً در سطوح تفصيلي كه در بالا توضيح داده شده تهيه مي شود. ولي مديريت اغلب اين آزادي عمل را جهت جابجايي و نقل و انتقال وجوه بودجه تصويبي دارد.

اين آزادي عمل توسط دولت از قبل تعيين مي شود. و سيستم حسابداري بايد خود را با اين آزادي عمل مديريت مطابقت دهد. حتي زمانيكه مطمئن شديم كه اين آزادي عمل فقط در قسمتهايي كه مجاز به انجام آن بوده است صورت گرفته است.

كنترل هاي بودجه اي استفاده شده در يك سيستم حسابداري از مقايسه هزينه هاي واقعي با مبالغ بودجه اي ، پيچيده تر است.

اصلاحات و همچنين هر تفاوتي دربكارگيري مباني حسابداري بين بودجه و GAAP نيز بايدمورد توجه باشد.

اصلاحات نشاندهنده تعهدات مربوطه به سفارشات جديد يا قراردادهاي ناتمام مي باشد، به عبارت ديگر دولت جهت هزينه كردن وجوه متعهد شده است اما كالا يا خدمات واقعي و مورد نظر دريافت نشده است.

اصلاحات نشاندهنده "جاگيري" است يعني جهت كسب اطمينان نسبت به اين موضوع كه وجوه بودجه درنظر گرفته شده براي تعهدات در جاي ديگري خرج نشده است و درجاي مناسب خود خرج شده است.

عموماً مقايسه هزينه ها بوسيله فرآيند تخصيص بودجه كه توسط گزينه هاي زير صورت مي گيردنيز پيش بيني شده است.

-         هزينه هاي تسويه شده(كالاها و خدمات دريافت شده كه صورتحساب آنها پرداخت شده است)

-         هزينه هاي تسويه نشده ( كالاها و خدمات دريافت شده كه صورتحساب آنها هنوز پرداخت نشده است)

-         اصلاحات ( كالاها و خدمات دريافت نشده است ، ولي جهت خريد آنها توسط دولت تعهد ايجاد شده است)

-         اصلاحات قبلي( كه توسط برخي از سازمانهاي دولتي زماني كه دولت براي خريد كالاها و خدمات متعهد نشده است ، اما اجراي طرح ها و برنامه هاي آتي نيازمند دريافت وجه از بودجه تخصيص يافته براي اين اقلام پيش بيني شده دارد، استفاده مي شود)

-         سيستم حسابداري بايد به همه اين موارد جهت موثر بودن مقايسه بودجه اي توجه داشته باشد در حاليكه بسياري از سيستم ها، بين هزينه هاي تسويه شده و هزينه هاي تسويه نشده تفاوت قايل نمي شوند.

-         بيشتر دولتها ، برخي از سيستمهاي اتوماتيك طراحي شده را حداقل براي كامل كردن حقايسه هاي كنترل برودجهم اي بكار مي گيرند.

-         درحسابداري دولتي كلاسيك ثبت بودجه اي براي انعكاس مبالغ بودجه در دفاترصورت مي گيرد. و در بسياري موارد برخي از دولتها از اين ثبتها (جهت ثبت مبالغ بودجه اي) استفاده نمي كنند و فقز بر كنترل بودجه اي اتكاء مي كنند.

-         در عين حال پس از پايان اين مراحل ، بايد از راهنمايي هاي جامع و كلي براي حسابداري دولتي و گزارشگري مالي استفاده كرد، مثالهاي زير ثبتهايي است كه موسسات دولتي در دفاتر روزنامه براي ثبت بودجه مورد استفاده قرار مي گيرند.

-         ضميمه(3)

مثالهايي از ثبت هاي دفتر روزنامه كه جهت ثبت بودجه توسط موسسات دولتي مورد استفاده قرار مي گيرند در ذيل آمده است:

مثال(1):

ثبت زير زماني صورت خواهد گرفت كه بودجه سالانه تخصيص بيابد، دقت داشته باشيد كه پس ، ثبتهاي بودجه ابزاري براي جبران مبالغ واقعي جهت رسيدن به تفاوتهاي واقعي در بودجه مي باشد.

به عبارت ديگر درآمد برآوردي بصورت بدهكار ثبت شده و مخارج تخصيص يافته به صورت بستانكار ثبت شده است.

                                                                        بدهکار                                      بستانکار

درآمد برآوردي                                     000/000/1

اعتبارمصوب                                                                                 000/000/1

ثبت بابت بودجه مصوب ساليانه                                                                     

مثال (2):

هنگامي كه ثبت بالا صورت گرفت ، در اين وضعيت دولت انتظار دارد كه بودجه كاملاً متعادل باشد، ولي دولت ممكن است بودجه را افزايش يا كاهش دهد كه اين افزايش يا كاهش بوسيله انتقال وجوه صورت مي گيرد

اگر درآمدهاي مورد انتظار دولت بيشتر از هزينه هايش باشد ثبت دفتر روزنامه زير صورت مي گيرد:

بدهكار                             بستانكار

درآمد برآوردي                             000/000/1

اعتبار مصوب                                                                                      000/950

مازاد وجوه بودجه اي                                                                           000/50

اين ثبتهاي بودجه اي در دفاتر دولت در سال مالي نگهداري مي شود در پايان سال مالي، ثبت بودجه اي معكوس بصورت زير صورت مي گيرد:

بدهكار                              بستانكار

اعتبار مصوب                                   000/000/1

درآمد برآوردي                                                                                  000/000/1

ثبت جهت بستن اعتبارات مصوب ساليانه                                                                    

اعتبار مصوب                              000/950

مازاد وجوه بودجه اي                     000/50

درآمد برآوردي                                                                                  000/000/1

ثبت جهت بستن اعتبارات تخصيص يافته ساليانه

در طي سال مالي ، موسسات دولتي ثبت هاي زير را براي انجام اصلاحات در دفاتر روزنامه اجرا خواهند كرد:

مازاد وجود بودجه اي – ذخيره اصلاحات  000 /100

اصلاحات                                                                                          000/100

ثبت بابت اصلاحات مربوط به خريد كالا

زماني كه كالا يا خدمات خريداري شده و دريافت شده باشند، كه هزينه هاي واقعي آن 95000 دلار است ثبت اين مورد بصورت زير خواهد بود:

بدهكار                         بستانكار

اصلاحات                                    000/100

مازاد وجوه بودجه اي – ذخيره اصلاحات                                     000/100

ثبت بابت انتقال اصلاحات براي كالا ها و خدمات دريافت شده

هزينه ها                                 95000

حسابهاي پرداختي / حسابهاي مختلف                                                    95000

ثبت بابت دريافت كالاها و خدمات

در پايان سال مالي ممكن است اصلاحاتي هنوز باقي مانده باشد و اينجا فرض مي شود كه 1000 دلار اصلاحات باقي مانده است . اول دولت بايد حسابهاي بودجه اي را از دفاتر جهت انجام اصلاحات باقي مانده مصرق كند و بعد از آن ثبت زير بعمل مي آيد:

مازاد وجوه بودجه اي – ذخيره اصلاحات                                              000/10

اصلاحات                                                                                          000/10

ثبت بابت حذف (جابجايي) حسابهاي بودجه اي مربوط به اصلاحات باقي مانده در پايان سال مالي.

اگر دولت مي خواهد كه اصلاحات با اهميت تلقي شود در سالهاي مالي مربوطه، دولت بايد براي نشان دادن آن بخش از مازاد وجوه كه در سال مالي مربوطه در دسترس نخواهد بود ، ذخيره مازاد وجوه در دفاتر ثبت كند ، چونكه هميشه اين وجوه در سالهاي قبل اصلاح شده اند. و ثبت زير در دفاتر صورت مي گيرد.

مازاد وجوه محدود نشده                    000/10

مازاد وجوه – ذخيره اصلاحات                                                             1000

ثبت بابت ايجاد ذخيره مازاد وجوه براي اصلاحات باقي مانده در پايان سال مالي كه براي سالهاي بعد مهم است.

در آغاز سال مالي بعد اصلاحات مهم سال مالي قبل دولت با ثبت زير افتتاح (منتقل) مي شود.(اول) مبالغ اصلاحات بايد افتتاح (منتقل شود) به سال مالي بعد با انجام ثبت زير:

بدهكار                بستانكار

اصلاحات                                               000/10

مازاد وجوه بودجه اي– ذخيره اصلاحات                                    000/10

(دوم) اينكه براي انتقال مانده وجوه پاياني سال مالي قبل ثبت روزنامه اي بصورت زير صورت مي گيرد:

مازاد وجوه – ذخيره اصلاحات                                                             000/10

مازاد وجوه ذخيره نشده                                                                        000/10

ثبت بابت حذف (انتقال) مانده وجوه مربوطه به اصلاحات سال مالي قبل .

در ثبت هاي دفتر روزنامه بودجه اي ، نگهداري و بستن حسابها طي سال مالي از اهميت زيادي برخوردار است . همه ثبتهاي بودجه بايد به دفاتر منتقل شود.

و در زمانيكه اصلاحات مهم، در طي سال مالي وجود دارد، تأثير آن بر دفاتر واضح و مبرهن است كه برمازاد يا ذخاير حسابهاي مستقل اثر ميگذارد كه بخشي از ثبتهاي دفاتر روزنامه بودجه اي كه بودجه ذرا ثبت يا حذف يا منتقل مي كند از دفاتر ، نمي باشد.

خلاصه: همانطور كه در ابتداي فصل ذكر شد، بودجه مهم ترين قسمت از كنترلهاي مالي دولت هستند و همچنين ابزاري براي رسيدن به اهداف گزارشگري مالي و اهداف پاسخگويي مي باشند.

اين امر نياز به توجه كافي و اضافي دارد و همچنين گزارشگري مناسب بودجه اي نيزاز اهميت بسيار زيادي برخوردار است كه نيازمند توجه بيشتري در حسابداري دولتي و گزارشگري مالي به اين مساله هست.

عنوان مقاله: استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی

فهرست منابع

مقدمه:1

مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 2

اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 2

فضای شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی.. 3

استراتژی حوزه‌ های مختلف منابع انسانی.. 4

الف) تامین منابع انسانی.. 4

ب) توسعه منابع انسانی.. 6

ج) مدیریت عملکرد. 7

د) استراتژیهای پاداش.... 8

ه) مدیریت روابط کارکنان.. 10

نتیجه‌گیری.. 10

منابع.. 10

مقدمه:

 مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. سعادت، 1386به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آنها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، 1380) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌¬اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را می‌توان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است :

1-کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان به حساب می‌آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آنهاست.

2-.اگر سیاست‌های پرسنلی و خط‌مشی‌های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.

 3- فرهنگ و ارزشهای سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ در دستیابی برتری سازمان تاثیر عمده‌ای خواهد داشت. بنابراین، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره کرد.

4- ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می‌آید. (آرمسترانگ، 1384)

بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان می‌دهد. در واقع انجام موفقیت‌آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل استراتژیهای کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه‌های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود. از این رو نگاه استراتژیک به نیروی انسانی در قالب مدیریت استراتژیک منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار شده است.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (1992) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (1992) نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ، 1384)

وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (1989) میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (1997) بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی‌که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاکید می‌ورزد. (آرمسترانگ،1384)

اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهره¬‌مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می‌شود. (Armstrong,2006) هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست¬های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. (آرمسترانگ، 1384) دایر و هولدر (1998) بر این باورند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید چارچوبی واحد، گسترده، اقتضایی، و یکپارچه ایجاد کند. (Armstrong,2006)

فضای شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی

در این بخش، با بررسی رویکردهای مختلف، فضای شکل‌گیری استراتژی منابع انسانی را تبیین خواهیم کرد. به طور کلی استراتژی منابع انسانی، در فضایی تعاملی شکل میگیرد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا در تدوین استراتژی از یک سو و تعامل میان رویکردهای مبتنی بر توانمندیها، و مبتنی بر بهره‌مندی از فرصتهای محیطی از سوی دیگر، فضای کلی شکل‌گیری استراتژی منابع انسانی را تشکیل می‌دهد.

تعامل میان رویکردهای بالا به پائین و پائین به بالا، ناظر به این موضوع است که لازمه شکل گیری استراتژی‌های اثربخش منابع انسانی، مشارکت مدیران منابع انسانی در کنار مدیران ارشد سازمان در تنظیم و تدوین استراتژیهای منابع انسانی است. چنین فضای همکاری، سبب آگاهی همه سطوح از الزامات مربوط به جهت‌‌گیری‌‌های استراتژیک سازمان و ویژگیها و اقتضائات منابع انسانی سازمان شده، در نتیجه تبیین اثربخش‌تر استراتژی‌های منابع انسانی را امکان‌پذیر می‌سازد

رویکرد بالا به پائین بدین موضوع اشاره می¬‌کند که استراتژی منابع انسانی سازمان باید از استراتژی سازمان نشئت گرفته، انطباق عمودی بین آنها مشاهده شود. به بیان دیگر، استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد، به گونه-‌ای که از اجرای آن حمایت کند. (آرمسترانگ، 1384) از سوی دیگر مقتضیات و ویژگی¬های منابع انسانی خود موجب شکل گیری استراتژیهایی تدریجی می‌شوند. بدین ترتیب که شرایط حاکم بر منابع انسانی سازمان، در گذر زمان استراتژیهایی نوظهور و بدون پیشینه را پدید می آورند که نشئت گرفته از اقتضائات است.

ایجاد مناسب فضای ترسیم شده فوق، باعث تلفیق و همسوسازی استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان و در نتیجه بهره‌برداری اثربخش از منابع انسانی سازمان می‌شود. کارکرد دیگر این تلفیق استراتژیک، ایجاد ارتباط و هماهنگی میان سیاست‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی و استراتژی‌های سازمان است. در واقع وجود این ارتباط و هماهنگی از یک سو موجب تطبیق منابع انسانی با تحولات سازمانی شده، از سوی دیگر اجرای استراتژی‌های سازمان را امکان‌پذیر ساخته، اقدامات لازم برای تامین نیازمندی‌های اجرایی آن را در همه سطوح سازمان فراهم می‌سازد. (Kane & Palmer, 1995)

از سوی دیگر، فضای تعاملی دیگری بین دو رویکرد مبتنی بر منابع و توانمندی‌ها و رویکرد بهره‌مندی از فرصتها وجود دارد. هدف اصلی از رویکرد مبتنی بر منابع بنا، به گفته بارنی (1991) ، توسعه قابلیت‌های استراتژیک است. این کار به واسطه ایجاد تناسب میان منابع و فرصتها و خلق ارزش افزوده از طریق تخصیص اثربخش منابع صورت می پذیرد. همل و پاراهالاد (1989) بر این باورند که مزیت رقابتی در صورتی حاصل می¬‌شود که سازمان بتواند منابع انسانی مناسبی را جذب کرده، یا توسعه دهد؛ به گونه‌ای که امکان تسریع در یادگیری و به کارگیری آموخته‌ها را نسبت به رقبا، برای سازمان پدید آورند.(آرمسترانگ، 1384)
در طرف مقابل، رویکرد مبتنی بر محیط قرار دارد که به استفاده از فرصتهای محیطی و تناسب میان استراتژی¬های منابع انسانی با شرایط محیطی اشاره می¬کند. در این رویکرد سازمان با تمرکز بر عوامل محیطی حاکم، اعم از وضعیت نیروی کار (از نظر تخصص، حقوق و دستمزد و غیره) الزامات قانونی، شرایط اتحادیه¬‌ها و اصناف، و مواردی از این قبیل، استراتژی,های منابع انسانی سازمان را تدوین می‌کند.

 
استراتژی حوزه‌ های مختلف منابع انسانی

پس از بررسی فضای شکل‌گیری استراتژی¬های منابع انسانی سازمان، در این بخش به منظور بررسی استراتژی¬های حوزه‌¬های کارکردی منابع انسانی، الگوی پایه‌¬ای برنامه¬‌ریزی استراتژیک منابع انسانی که روش سنتی برنامه ریزی بوده، رویکردی بالا به پائین دارد را مبنا قرار داده، آن را مورد مطالعه دقیق‌تر قرار می‌‌دهیم. این الگو که در  نشان داده شده است، چگونگی تبدیل استراتژی‌های سازمان را به استراتژی‌های منابع انسانی و استراتژی‌های حوزه‌های مختلف آن، بیان می‌کند.

همان گونه که در شکل ملاحظه می‌شود، در این الگو پس از مشخص شدن استراتژی‌های سازمان که با توجه به چشم‌انداز، مأموریت، ارزشهای سازمان و با بررسی محیط داخلی و خارجی آن به دست می‌آید، استراتژی‌های کلان منابع انسانی تدوین می‌شوند. تدوین این استراتژی‌ها نیز مستلزم بررسی عوامل محیطی، با تمرکز بر عوامل مرتبط با نیروی انسانی سازمان است.

(Kane & Palmer, 1995)

هر یک از عوامل داخلی و خارجی، نقشی کلیدی در تعیین استراتژیهای منابع انسانی سازمان ایفا می‌کنند. تغییر در هر یک از این عوامل می‌تواند باعث ایجاد دگرگونی‌هایی اساسی در جهتگیری های منابع انسانی سازمان شود. بنابراین بررسی مستمر این عوامل به منظور اتخاذ استراتژیها و سیاستهای درست منابع انسانی سازمان، کاملاً ضروری است.

پس از تدوین استراتژی‌های کلان منابع انسانی، استراتژی¬های حوزه‌های عمومی منابع انسانی، یعنی: مدیریت تأمین منابع انسانی، مدیریت توسعه منابع انسانی، مدیریت عملکرد، مدیریت پاداش و مدیریت روابط کارکنان تعیین می‌شوند. هدف از انجام این کار، تبدیل استراتژی‌های کلان منابع انسانی به استراتژی‌های حوزه‌های مختلف کاری منابع انسانی است. بدیهی است در تدوین استراتژی‌های حوزه‌های منابع انسانی نیز باید ضمن توجه به استراتژی‌های کلان، به بررسی عوامل محیطی مؤثر بر آن حوزه خاص پرداخته شود.

همان گونه که در (شکل 1 ) نشان داده شده است، به منظور بررسی چگونگی شکل گیری استراتژیهای کارکردی منابع انسانی، استراتژیهای مدیریت منابع انسانی سازمانها را در قالب این پنج حوزه عمومی، مورد مطالعه قرار می‌دهیم.

الف) تامین منابع انسانی

تامین منابع انسانی، متضمن وجود کارمندان مورد نیاز، برای انجام فعالیتهای سازمان است. کیپ (1989) هدف از طراحی و اجرای استراتژی‌های جذب مدیریت منابع انسانی را چنین عنوان کرده است: «هدف، به دست آوردن و جذب کارکنان مناسبی است که از شایستگی‌ها، مهارت‌ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش‌های آتی برخوردار باشند. روشهای انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می‌توانند این دسته از نیازهای سازمان را تأمین کنند، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاستهای منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می‌شوند باید بر پایه این فعالیت‌ها بنا نهاده شوند». (آرمسترانگ، 1384) به بیان دیگر برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایند بازنگری نظام‌مند نیازمندیهای سازمان، به نیروی انسانی است؛ برای تضمین اینکه نیروی انسانی مورد نیاز سازمان با مهارت¬های مورد نظر در زمان لازم در اختیار قرار دارند.

 (Dessler,2005)

برنامه‌ریزی منابع انسانی را از دو جنبه می‌توان مورد بررسی قرار داد :

 - برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی

 - برنامه‌ریزی نرم منابع انسانی

برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی مبتنی بر تجزیه و تحلیل کمی است و تضمین می‌کند که تعداد مناسبی از کارکنان کارآمد به هنگام نیاز، موجود است. اما جنبه نرم برنامه‌ریزی منابع انسانی پیرامون ایجاد فرهنگ سازمانی است، که میان اهداف سازمان و ارزشها، باورها و رفتارهای کارکنان هماهنگی و انسجام برقرار کند.

 پس از مشخص شدن این نکته که سازمان به چه تعداد نیروی کار، در چه زمانی و با چه مهارتها و شایستگی هایی نیاز دارد و نیز با مطالعه وضعیت عرضه نیروی کار در محیط پیرامون سازمان، و برآورد نیازهای آتی سازمان، مدیران منابع انسانی از راه جذب و حفظ نیرو و یا ایجاد انعطاف‌پذیری در سازمان، نیروی انسانی مورد نیاز را تامین می‌کنند.

جذب نیرو: جذب نیروهای کارآمد از خارج سازمان به منظور مرتفع ساختن نیازهای منابع انسانی، مستلزم انجام این فعالیتها است :

1-     تعریف نیازهای مهارتی و شایستگی‌‌های رفتاری؛

2-     . تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر تصمیم پیوستن به سازمان، مانند:2-

3-       حقوق و مزایا،-

4-       فرصت‌های ارتقای شغلی،-  

5-      فرصت بهره‌گیری از مهارتهای موجود یا کسب مهارتهای جدید،- 

6-      - راضی کننده بودن شغل (میزان وظایف، اختیارات و استقلال در انجام کار) ،

7-      شهرت سازمان

8-      امکان مشارکت افراد در سازمان

9-     محیط کار جذاب

10-تجزیه و تحلیل فعالیتهای رقیبان: بررسی این موضوع که رقیبان سازمان در زمینه عوامل مؤثر بر تصمیم افراد چه اقداماتی انجام می‌دهند.

11- تدوین ابزار و فنونی به منظور جذب بهترین کارکنان به سازمان. مانند مصاحبه‌های ساختاریافته و آزمون‌های روان‌سنجی.

(Business Fundamentals,2002)

حفظ نیرو: با توجه به چالش¬های فراوان جذب نیروی انسانی که از کمبود نیروی کار متخصص، رقابت شدید برای جذب نیروهای ماهر و قوانین و مقررات استخدامی نشئت می‌گیرد، مسئله حفظ منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است. مطالعات انجام شده در زمینه علل ترک شغل افراد در سازمانها نشان می‌دهند که عواملی چون آینده ضعیف شغلی، عدم علاقه به کار، احساس کم ارزش تلقی شده توسط سازمان، کافی نبودن وظایف کاری، عدم دریافت پاداش مناسب، عدم برخورداری از موقعیت اجتماعی مناسب، محیط کاری خسته‌کننده، احساس تبعیض، فقدان انسجام گروهی و پرداخت غیرمنصفانه و غیر رقابتی دلایل اصلی ترک شغل را تشکیل می‌دهند. بنابراین موارد زیر را می‌توان به عنوان استراتژی‌های حفظ منابع انسانی برشمرد:

 طراحی مناسب مشاغل (از نظر تنوع، استقلال، امکان رشد و فضای کاری)- 

 - جبران مناسب و عادلانه خدمات و ارائه پاداشهای مناسب به افراد،

 ایجاد نظام مدیریت عملکرد قوی، -

 آموزش، توسعه مهارتها و شناخت توانمندی‌های بالقوه افراد، -

 ایجاد مسیرهای شغلی مشخص و آینده کاری روشن، -

 ایجاد تعهد در کارکنان، -

1380)- تشکیل گروه‌های کاری. (آرمسترانگ،

انعطاف‌پذیری: بنا به گفته اتکینسون (1984) ، هدف از استراتژی انعطاف‌پذیری باید ایجاد یک شرکت منعطف از راه فراهم آوردن انعطاف‌پذیری بیشتر عملیاتی و نقشی باشد. تخصیص بهینه فعالیتها به کارکنان، استفاده حداکثر از زمان، برونسپاری برخی از فعالیتها و توسعه مهارتهای کارکنان، به¬ گونه‌ای که قابلیت ‌انجام مشاغل مختلف را داشته باشند، از مسایلی است که باید موردنظر قرار گیرد. (آرمسترانگ، 1380) این امر بسیاری از دغدغه¬‌های مدیران سازمان را در ارتباط با جذب و حفظ نیروی انسانی، به ویژه در شرکت¬های پروژه¬ محور مرتفع می‌-سازد.

ب) توسعه منابع انسانی

پیدایی دانش و فناوری‌های نوین، تحولات صنعتی و همچنین جهت‌گیری‌ها و استراتژی‌های جدید سازمانها، آنها را ناگزیر می‌سازد برای بقا در عرصه رقابت، به سوی آموزش و توسعه مداوم منابع انسانی خود گام بردارند. (آرمسترانگ، 1380) والتون (1999) توسعه استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف می‌کند: «توسعه استراتژیک منابع انسانی شامل این موارد است: ایجاد، حذف، اصلاح و تعدیل مسئولیت¬ها و فرایندها و راهنمایی و هدایت افراد به شیوه‌ای که همه افراد و گروه‌ها به مهارت‌، دانش و شایستگی‌هایی که برای قبول و انجام وظایف فعلی و آتی سازمان لازم است، مجهز شوند. » (آرمسترانگ، 1384)

هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی، ایجاد چارچوبی فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان است. بخش اعظم فرایندهای توسعه منابع انسانی متوجه فراهم آوردن محیطی خواهد شد که در آن محیط، کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت‌های خود ترغیب شد. ممکن است فعالیتهای مرتبط با توسعه منابع انسانی شامل برنامه‌های سنتی آموزشی نیز باشند، اما تأکید این فعالیتها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. افزایش شایستگی‌ها و قابلیتهای کارکنان سازمان باید به عنوان یکی از سیاستهای اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه جدی قرار گیرد.

 
ج) مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد، حوزه‌ای از منابع انسانی است که می‌تواند بیشترین سهم را در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد. هدف از استراتژی‌های مدیریت عملکرد، افزایش اثربخشی سازمان، افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌ها و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی و افزایش تعهد و انگیزه در کارکنان است. استراتژی‌های مدیریت عملکرد به مسائلی همچون چگونگی مدیریت سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده، می‌پردازد. مدیریت عملکرد را می‌توان به عنوان روشی استراتژیک و یکپارچه برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمانها از راه بهبود عملکرد کارکنان تعریف کرد. مدیریت عملکرد از این جهت استراتژیک است که به مسائل گسترده‌ فراروی سازمان می‌پردازد؛ اینکه آیا در محیط خود به گونه‌ای اثربخش فعالیت می‌کند و اینکه جهت کلی حرکت سازمان به سمت دستیابی به اهداف سازمانی است یا خیر؟ استراتژی‌های مدیریت عملکرد اهداف عمده زیر را دنبال می‌کنند:

 - کمک به نیروی انسانی در جهت بهبود عملکرد؛

 توسعه و پرورش کارکنان در جهت طی مسیر شغلی؛ - 

 استفاده از نظرات کارکنان برای بهبود سازمان؛ -

 مشارکت و تشویق کارکنان؛ -

 - گردآوری اطلاعات لازم برای جبران خدمت کارکنان؛

 - کشف نقاط قابل بهبود و برنامه‌¬ریزی برای بهبود آنها

 (Dessler,2005)

سیستم مدیریت عملکرد را می‌توان متشکل از سه جزء: عوامل مورد ارزیابی، ورودی‌ها و خروجی‌های سیستم دانست. عوامل اصلی مورد ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از:

 - میزان دستیابی به اهداف،

 - رعایت ارزشهای اصلی سازمان،

 - ویژگیهای افراد، مانند: انگیزه، مهارت‌های فردی و خلاقیت

- توان بالقوه افراد

ورودی‌های سیستم را می‌توان با این عنوان‌ها زیر بیان کرد:

 - محدوده‌های مورد ارزیابی

- عوامل کلیدی موفقیت و شاخص‌های عملکرد

 - قابلیت‌های موردنیاز سطوح مختلف سلسله مراتب شغلی

-اهداف یا الزامات مشخص مشاغل گوناگون

و در نهایت خروجی‌های سیستم موارد را در برمی‌گیرند:

-ارزیابی و درجه‌بندی عملکرد،

 - برنامه‌های بهبود عملکرد مانند آموزش،

-برنامه بهبود شغلی

- ارزیابی از پائین به بالا

ئ شرط مهم و اساسی در پیاده‌سازی استراتژیهای مدیریت عملکرد، برخورداری از حمایت کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف است. نقش کارکنان در فرایند مدیریت عملکرد نیز باید بسیار دقیق و روشن باشد، زیرا آنان باید این فرایند را از خود بدانند و با مشارکت خود زمینه بهبود عملکرد سازمان را فراهم آورند. سازمانهایی در بهبود عملکرد خود با توفیق همراه خواهند بود که به این هدف بنیادین توجه کنند: «ایجاد فرهنگی که در آن افراد و گروه‌ها مسئولیت بهبود مستمر فرایند کسب و کار و مهارتها و میزان مشارکت خود را به عهده می‌گیرند». (آرمسترانگ، 1380)

د) استراتژیهای پاداش

استراتژی‌های پاداش بر چگونگی تهیه و طراحی برنامه‌ها توسط سازمان، به منظور اطمینان از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار می‌گیرند، تمرکز می‌کنند. همان گونه که گومز- مجیا و بالکین (1992) معتقدند، استراتژی پاداش عبارت است از «به ¬کارگیری مطلوب سیستم‌ پاداش به‌عنوان یک ساز و کار یکپارچه¬‌ساز کلیدی که از راه آن تلاشهای واحدهای فرعی مختلف و کارکنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژیک یک سازمان جهت داده می‌شود.» استراتژی پاداش باید بر پایه این اصل مهم بنا نهاده شود که منبع نهایی ایجاد ارزش کارکنان سازمان هستند. این امر به معنای آن است که فرایندهای پاداش باید به گونه‌ای خلاق به نیازهای کارکنان و نیازهای سازمان پاسخ دهد. مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه مدت و بلندمدت باشد. استراتژی پاداش می‌تواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت ببخشد.

استراتژی پاداش باید موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی رشد و بهبود عملکرد شود. همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطاف‌پذیری، کیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخش‌های مختلف سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفا کند. (آرمسترانگ، 1384)

 استراتژی پاداش می‌تواند جهت‌گیری‌های گوناگونی داشته باشد: 

 - جذب و حفظ نیروی انسانی،

 ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملکرد، -

 ایجاد انگیزه در افراد برای مشارکت بیشتر در برنامه‌های سازمان -

 (Business Fundamentals, 2005)

هدف، ایجاد استراتژی پاداشی است که تناسب و توازن فرایندها و سیاست‌های پاداش با اهداف کسب و کار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کند. عواملی که در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را می‌توان بدین گونه بیان کرد:

قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،

سیاستهای سازمان: سیاستهای مدیران ارشد در ارتباط با استراتژیها و وضعیت مالی سازمان، سیاستهای اتحادیه‌ها و اصناف،

وضعیت بازار: میزان پرداخت¬های موجود در بازار کار.

یکی از نکات قابل توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداش‌های تخصیص داده شده به آنان است. با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغه‌ها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداش‌های در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی می‌شود. (Dessler,2005)

ه) مدیریت روابط کارکنان

اساس الگوی مدیریت منابع انسانی در زمینه روابط کارکنان را می‌توان بدین‌گونه بیان کرد که مدیریت روابط کارکنان، عاملی برای ایجاد و توسعه تعهد در کارکنان، تاکید بر منافع متقابل، تغییر رویه‌ از چانه‌زنی گروهی به سوی قراردادهای فردی، بهره‌گیری از تکنیک‌های افزایش مشارکت کارکنان مانند حلقه‌های کیفیت یا گروه‌های بهبود، تاکید پیوسته بر کیفیت، افزایش انعطاف‌پذیری در توافقنامه¬‌های کاری، تأکید بر کار گروهی و هماهنگ ساختن شرایط برای همه کارکنان است.

تأثیر فراوانی دارند.ایجاد روابط مناسب با اتحادیه‌ها و کارکنان یکی از استراتژی‌های بنیادی هر سازمانی است. این امر باعث ایجاد اعتماد و احترام متقابل، بینشی مشترک در مورد برنامه‌های آتی، مبادله مستمر اطلاعات، اهداف و فرهنگ مشترک و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری می‌شود. (جدول شماره 1)

 تحول در روابط صنعتی سنتی و مدیریت منابع انسانی را که توسط گست (1995) ارائه شده است، نمایش می‌دهد.

نتیجه‌گیری

لزوم نگاه استراتژیک به منابع انسانی، موضوعی است انکارناپذیر که با گذر زمان و ایجاد تحولات روزافزون محیطی‌ بر اهمیت آن افزوده می‌شود. در عین حال، فضای شکلگیری استراتژیهای منابع انسانی و ایجاد یکپارچگی میان این استراتژیها و استراتژیهای سازمان، از جمله چالشهای اساسی مدیران است.

آنچه در این نوشتار ارائه شد مروری بر رویکردهای مختلف شکل گیری استراتژیهای کلان منابع انسانی و نیز بررسی استراتژیهای حوزه‌های کارکردی منابع انسانی سازمان است. به علاوه تبیین عوامل مؤثر بر استراتژیهای کارکردی از دیگر موضوعاتی است که در این نوشتار مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالب بیان شده می‌تواند به عنوان مبنایی برای تحلیل استراتژیک منابع انسانی در سازمانها به کار گرفته شود.

منابع

سعادت، اسفندیار: 1- مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، 1386

2- آرمسترانگ، مایکل: جمعی از مشاوران ارشد شرکت کوپرز اند لیبراند، راهبردهای منابع انسانی، ترجمه خدایار ابیلی و حسن موفقی، انتشارات فرا، 1380

3- آرمسترانگ، مایکل: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی، داود ایزدی، دفتر پژوهش¬های فرهنگی، 1384

4. Armstrong, Michael, A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page, 2006

5. واکر، جیمز: برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی، تألیف خدابخش داشگرزاده، انتشارات 1375

6. Waya, S. A, Johnson, D. E, “Theorizing about the impact of strategic human resource management”, Human Resource Management Review, Vol.15, 2005

7. Kane, Bob, Palmer, Ian, “Strategic HRM or managing the employment relationship?”, International Journal of Manpower, Vol.16, 5/6, 1995

8. Dessler, Gary, Human Resource Management, Prentice Hall, 2005

9. Business Fundamentals, Managing Human Resources, Harvard Business School, 2002

رازهاي تعالي سازماني

فهرست مطالب

رازهاي تعالي سازماني.. 1

مقدمه :1

تعالی سازمانی.. 2

دلایل انتخاب مدل تعالی سازمانی.. 3

ارزش ها و مفاهیم بنیادی.. 4

تمركز بر نتايج.. 6

تحقيق مبتني بر نتايج:7

يافته هاي مهم.. 8

موفقيت در حفظ كاركنان:9

موفقيت جهاني:10

موفقيت در اجراي تغيير:10

تحقق روياي پيتر دراكر:11

مدل تعالي سازماني EFQM و TQM... 14

نتيجه گيري.. 15

تعالي سازماني، از ديدگاه مولانا در سازمان مديريت صنعتي بررسي شد. 16

عدم قطعيت در مديريت... 16

گذري بر حيات و افكار مولانا17

تعالي سازماني.. 21

EFQMاز ديدگاه مولانا22

مشتري گرايي:24

نتيجه. 24

منابع :26

مقدمه :

امروزه مطالب فراواني پيرامون مديريت دانش در سازمانها مطرح مي گردد. تاكيد اكثر اين مطالب استفاده از فناوري اطلاعات در كسب، ذخيره و تسهيـم اطلاعات است. اما يك سوال اساسي تر وجود دارد. ما چگونـه مـــــي توانيم به دانش دنيا كه واقعاً در تحقق نتايج مهم موثر است مجهز شويم؟ فكر بهترين عملكرد (BEST PRACTICE) طي دهه 80 و 90 به شهرت رسيد. اما در حقيقت بسيـــاري از موفق ترين روش شناسي ها ناموفقند. رسم بر اين است كه ما نخست موضوعهايي را مشخص مي سازيم كه فكر مي كنيم سازمانها در آن عملكرد بالايي دارند و سپس زمينه را براي تحقق بهترين عملكرد فراهم مي سازيم. اين رويكرد، داراي ايرادات متعددي است. چنين الگوبرداري (BENCHMARKING) ممكن است سازماني را در بالاترين نقطه منحني عمر آن درست قبل از مرحله افول متوقف سازد. تاكيد عمده اين الگو اغلب اوقات بر عملكرد شركتهاي بزرگ است كه ممكن است براساس يك الگوي قديمي بهترين عملكرد باشد (نظير مهارتهاي مديريت عملكرد كه بازتاب ارتباط متقابل رئيس و زيردست است). تحقيق انجام شده توسط موسسه گالوپ تحت عنوان «نخست همه قوانين و مقررات را زيرپا بگذاريد»، ديدگاه متفاوتي را مطرح مي كند: در واقع شركتهاي برتر وجود خارجي ندارند - تنها گروههاي كاري برتر وجود دارند.
بخشي از مشكل اين است كه اين الگو غلط است. به جاي اينكه عملكرد يك شركت نمونه براساس اقدامات گذشته مورد بررسي قرار گيرد، يك رويكرد بسيار جالب و سودمند اين است كه نتايج يا اهدافي را مشخص سازيم كه مي خواهيم مورد بررسي قرار دهيم و دريابيم كه چه اقداماتي بدان نتايج منتهي مي شوند. اين مستلزم يك رويكرد موشكافانه تر به تحقيق يا پژوهش است كه براساس آن خود شركت در درجه دوم اهميت قرار دارد.

تعالی سازمانی

تغییرات به وجود آمده در اقتصاد جهانی و تلاش های انجام شده توسطسازمان جهانی ( WTO ) در راستای جهانی کردن اقتصاد و افزایش رقابت ، کشورهای مختلفاعم از توسعه یافته و یا در حال توسعه را به این باور رسانده است که برای حضور وبقا در بازارهای منطقه ای ، جهانی و حتی داخلی باید توان و قابلیت رقابت پذیریصنایع و سازمان و سازمان های خود را افزایش دهند . مدل های تعالی سازمانی یا سرآمدیکسب و کار ، بعنوان ابزارهای قوی برای سنجش میزان استقرار سیستم ها در سازمان هایمختلف به کار گرفته می شوند . با بکار گیری اینگونه مدل ها ، ضمن اینکه یک سازمانمیزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابیقرار می دهد ، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمان ها و به ویژه بهترین آنهامقایسه نماید .

امروزه اکثر کشورهای دنیا با تکیه بر این مدل ها ، جوایزی را درسطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمان ها و کسب و کارها در تعالی ، رشدو ثروت آفرینی است . در سه قطب بزرگ اقتصادی سده اخیر ( ژاپن – آمریکا – اروپا)اصلی ترین نمونه این جوایز عبارتند از : جایزه دمینگ درژاپن ، جایزه بالدریج درآمریکا ، جایزه اروپایی کیفیت که توسط بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت ایجاد شده و بهمدل EFQM معروف است و عمومیت و استقبال بیشتری در سطح جهان کسب نموده است دیدگاهسیستماتیک قوی ، توجه دقیق به مدیریت مبتنی بر فرآیندهای سازمانی و نتیجه گرایی مدل EFQM برای سازمان های ایرانی که معمولاً در این حوزه ها با مشکلات جدی روبرو هستند، بسیار آموزنده و اجرایی است . جهانی شدن از مهمترین مباحث مطرح در دنیای امروزاست که گروه صنعتی ایران خودرو ، خواسته و یا ناخواسته در مسیر آن قرار دارد . برایورود به عرصه رقابت جهانی خودرو شرایطی لازم است که باید آن را در مجموعه ایرانخودرو فراهم نمود . این امر علاوه بر نیازمندی برعزم و اراده راسخ مستلزم اجراییکسری برناه های منسجم در مقوله کاهش هزینه ، بهبود کیفیت ، توجه به خواست مشتریان، بازاریابی نوین ، توسعه صادرات و چالاک شدن کلیه بخش های گروه صنعتی ایران خودرومی باشد. در روند جهانی شدن ، کسب رضایت مشتریان و کارکنان بعنوان یک مبنای اساسیلحاظ می شود . امروزه برای رقابت در عرصه جهانی باید به دانش فردا مجهز شد ، تابتوان به سمت پیشرفت و تعالی حرکت نمود.

دلایل انتخاب مدل تعالی سازمانی

تحقق رویکردهای متعالی شرکت ایران خودرو در مباحث جهانی شدن ازطریق کسب رضایت مشتریان ، بازاریابی نوین ، بهبود کیفیت و سایر مقولات تعریف شدهمستلزم تدارک بستری مناسب برای حرکت سریع و پرشتاب مجموعه فعالیت ها و فرآیندهایعملیاتی در قالبی هدفمند و سنجش اثر بخشی و ارزیابی نحوه عملکرد فرآیند ها با هدفترسیم چرخه بهبود مستمر و بهره مندی از نتایج حاصله بصورت یک فعالیت یادگیری مستمردر اصلاح رویکردسازمان ، درک نقاط قوت و ضعف آن بصورت چرخه ای دائمی از طریق انجامارزیابی های مستمر و ارائه اقدامات اصلاحی و پیشگیرانه می تواند مسیر تعالی سازمانها و حرکت آنها به جلو را تسهیل و تسریع نماید.

مدل تعالی سازمانی EFQM بعنوان الگویی جامع در سنجش توان عملکردیسازمان ها از طریق طراحی و اجرای نظام ارزیابی عملکرد سازمان ها ، میزان تحرکهوشمندانه آنها را در طراحی مطلوب مسیر حرکتی ،اجرای بهینه اهداف ، بررسی نتایجحاصله و سنجش اثر بخشی اقدامات انجام شده ، را موردتحلیل قرار داده و سطح کامیابیسازمان ها را در نیل به تعالی مشخص می سازد. انتخاب این مدل به منظور استقرار درشرکت ایران خودرو و نیل به تحقق هرچه بهتر اهداف عالیه شرکت در راستای جهانی شدن میباشد . بدیهی است تعریف فعالیت های خود ارزیابی بصورت مستمر و تعیین نقاط قوت و ضعفو انجام پروژه های مطالعاتی برای تقویت نقاط مثبت و مرتفع نمودن نقایص و کاستی هامی تواند در گذر زمان و با حمایت و تعهد مسئولین سازمان ، دسترسی چشم انداز تعیینشده را محقق ساخت .

ارزش ها و مفاهیم بنیادی

مدل تعالی سازمانی چارچوبی روشمند برای ارزیابی عملکرد سازمان هادر دو حوزه فرآیند ها و نتایج حاصل از این فرآیند ها است. دستاوردهای حاصل ازارزیابی در این مدل عبارتست از نقاط قوت سازمان و زمینه های قابل بهبود آن که برایدستیابی به بهبودها فهرستی از برنامه های اولویت بندی شده را نیز پیشنهاد می کند. بر اساس آموخته های مدیریت کیفیت جامع (TQM)، توجه به ارزش ها و مفاهیم بنیادین هشتگانه به شرح زیر، لازمه موفقیت و ایجاد بهبود مستمر سازمان ها است :

• نتیجه گرایی
• مشتری مداری
• رهبری و ثبات در مقاصد
• مدیریت مبتنی بر فرآیندها و واقعیت ها
• توسعه و مشارکت کارکنان
• یادگیری، نوآوری و بهبود مستمر
• توسعه همکاری های تجاری
• مسؤولیت های اجتماعی سازمان

ارزش ها و مفاهیم هشت گانه فوق پایه های اصلی برنامه ریزی واستقرار سیستم ها را تشکیل می دهند و برای شناخت وضعیت عملکردی سازمان ها باید ازمعیارهایی بهره گرفت که ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم فوق الذکر داشته باشند،معیارهایی که توسط آنها، میزان تحقق هشت مفهوم بنیادین و میزان موفقیت سازمان دردستیابی به نتایج را بتوان اندازه گیری کرد.

تمركز بر نتايج

دو روش آسان براي بررسي نتايج سازماني وجود دارد. اولي تمركز بر موسسان سازمان و دومي شناسايي طبقات مختلف اهداف استراتژيك. برخي از موسسان سازمان و انواع نتايجي كه به آنان مربوط مي شود عبارتند از:

مشتريان - سازمانهاي برتر، مشتريان را جذب و حفظ مي كنند؛
كاركنان - سازمانهاي برتر، كاركنان را جذب، حفظ و از عملكرد بالاي آنان بهره مند مــــــي شوند؛

صاحبان سرمايه - سازمانهاي برتر، منابع مالي عظيمي را به چنگ مي آورند؛
نسلهاي آينده - سازمانهاي برتر، ارزشهاي آينده را بنا مي كنند؛
تامين كنندگان و شركاي استراتژيك - سازمانهاي برتر اين روابط را ارتقاء مي بخشند.
برخي از طبقات متعدد عملكرد كه امروزه براي سازمانها مهم است عبارتند از:
جهاني سازي - سازمانهاي برتر كه در انديشه جهاني سازي هستند به شيوه اي رفتار مي كنند كه منافع خود و منافع محلي به طور همزمان افزايش يابد؛
تغيير يا تحول - سازمانهاي برتر به طور مستمر در انديشه بهبود و نوآوري هستند؛
يادگيري - سازمانهاي برتر تحصيل دانش را بهينه ساخته و آن را به تمام سطوح سازمان تسري مي بخشند؛
رهبري - سازمانهاي برتر امكان دسترسي سريع به شايستگيهاي رهبري مورد نيازشان را دارند - تصميمات آنان عملكرد فعلي آنان را بهينه كرده و زمينه را براي آينده مهيا مي سازد.
هنگامي كه ما نتايجي را مشخص ساختيم كه معرف سازمانهاي برتر است، قادريم تحقيقي را به اجرا درآوريم و به كار بگيريم كه اقدامات منتهي به آن نتايج را شناسايي مي كند.

تحقيق مبتني بر نتايج:

من چندين سال است كه در زمينه ارزيابي تحقيقات، مطالعـه و تلاش مـي كنم. از ميان بيش از صدها مقاله و تحقيق انجام شده پيرامون موضوعهاي خاص، تنها ده درصد به ارتباط بين عملكرد و هــدف تاكيد مي كنند. مابقي به ايجاد ارتباط بين عملكردها (رابطه بين عملكردهاي ارتباطات مديريت و عملكرد كاركنان) يا عملكرد و مفاهيم يا ساختارها (رابطه بين همكاري همكاران و انگيزش) مي پردازند. هرچند اين تحقيقات جالب و بالقوه سودمند هستند، اما تحقيقاتي كه ارتباط بين نتايج و عملكرد را بررسي مي كنند ناچيز و بسيار ضروري است.
بازنگريهاي بسيار وسيعي كه اخيراً توسط آكادمي علوم ملي در زمينه تحقيقات مربوط به بهبود سازمانهاي جهاني صورت پذيرفته به اين نتيجه رسيده است كه اين تحقيقات تاكنون مطالب اندكي درباره عملكردهاي كاري گفته است. همچنين به اين نتيجه رسيده اند كه بهبود سازماني يك رشته اي نوپا و بسيار سليقه اي است. برخي از اين سليقه ها، ممكن است موثر باشند، اما بدون تحقيق براي كشف و شناسايي عوامل موثر و ناموثر، ما مكرراً دچار تكرار شده و عوامل كليدي موفقيت را از دست مي دهيم.
مشاوران، رهبران و كاركنان با بهره گيري از يك رويكرد علمي تر اجازه خواهند يافت تا تصميمات و اقداماتشان - نظر، گفتار و استفاده بهينه تر از اوقات - را بر روي يافته هاي حاصل از تحقيقات معتبر متمركز سازند. اين امر ما را قادر خواهد ساخت كه به آزمايش و اصلاح نظريات مان پرداخته و عملكردهاي ناموثر را متوقف سازيم. مثلاً ديدگاه من نسبت به مشاركت تغيير يافته و با يافته ها و شواهد حاصل از تحقيقات بين المللي تقويت شده است. شواهد مهمي وجود دارد كه ارتباطات تحول - رابطه و مزاياي آن در ارتباط با مشتريان، شركت و نيروي كار - مي تواند به اندازه مشاركت مورد حمايت كاركنان قرار گيرد. علاوه بر اين، هرچند مشـاركت در تصميم گيري ممكن است مورد پذيرش سريع افراد قرار گيرد، اما در ارتباط با تعهد بلندمدت و قبول تحول حرف زيادي براي گفتن ندارد. يك عامل كليدي در اجراي موفقيت آميز يك برنامه تحول آن است كه تحول به صورتي باشد كه كار را به نوعي ارتقا ببخشد. من در آغاز، مشاركت را مورد تاييد قرار مي دادم و از وجود عوامل كليدي موفقيت غافل بودم.

يافته هاي مهم

هنگامي كه ما رابطه بين نتايج و عملكرد را مورد بررسي قرار مي دهيم، آنچه را كه مي دانيم مورد تاييد قرار مي دهيم، از آنچه كه مهم است آگاهي بيشتري به دست مي آوريم، براي اعتقادات خود پشتيبان پيدا مي كنيم يا خود را در حال تامل مجدد ديدگاهها و اولويتها مي يابيم. در ادامه تعدادي از نتايج مهم را معرفي مي كنيم كه تا به امروز از يافته هاي تحقيقات جهاني محسوب مي شوند. آيا قبلاً از آنها اطلاع داشتيد؟ آيا به شما كمك مي كردند تا اطلاعات بيشتري درباره آنها كسـب كنيد؟ آيا آنها با عقايد و اعتقادات شما همراه بودند؟ آيا آنها به شما يك ديدگاه جديد يا حتي شگفت انگيـز مي بخشند؟
موفقيت در برخورد با مشتريان: تحقيقات رضايت مشتري - ارباب رجوع مفهوم زيادي ندارد. معيار واقعي براي سنجش رضايت مشتري تكرار كسب و كار و پديده «پيام مثبت به يك دوست» است. در اين پديده، مردم احتمالاً درباره يك تجربه مشتري خوب با دو يا سه نفر از دوستان خود صحبت خواهند كرد، و درباره يك تجربه مشتري بد با ده تا پانزده نفر به صحبت خواهند نشست. تنها رتبه بندي مهم در تحقيقات رضايت - مشتري، رتبه بندي بالا است. يك تحقيق خاص نشان داد افرادي كه رتبه رضايتمندي آنان در يك معيار پنج امتيازي عدد پنج است احتمالاً شش بار بيشتر از افراد واقع در يك معيار چهار امتيازي به خريد مجدد اقدام خواهند كرد.

موفقيت در حفظ كاركنان:

هرچند پرداخت مساوي از اهميت بالايي برخوردار است، اما عواملي نظير روشهاي سرپرستي و حمايت، ارتباطات، استخدام و داشتن يك دوست خوب در محل كار از عوامل نگهدارنده افراد در سازمانها به شمار مي روند. درجات پرداخت نزديك به انتهاي ده پرداخت بالا نشان مي دهد كه چرا مردم در شركتها باقي مي مانند. اين موضوع براين افسانه خط بطلان مي كشد كه شما افراد با استعدادي را مي خريد كه در شركت باقي مي مانند.
سازمانهايي كه روابط مثبت و سازنده بين كاركنان و ارباب رجوع و بين كاركنان را تشويق مي كنند نسبت به سازمانهايي كه اين روابط را تشويق نمي كنند خلاق تر هستند.
بهبود مهارتهاي منابع انساني در كنار ساختاردهي مجدد اين احتمال را افزايـش مــي دهد كه تغييرات موردنظر تحقق يافته و پايدار بمانند. موفقيت در جذب سرمايه گذاران: تحقيقي در 1000 شركت در سراسر دنيا نشان داد كه تمركز مستمر بر روي مشتريان، كاركنان و سهامداران يكي از هشت خصوصياتي است كه عملكرد پنج درصد از موفق ترين شركتها را متمايـز مــي سازد.
سازمانهايي كه سهم بازار را به چنگ آورده و آن را حفظ مي كنند در مورد ديدگاه، اهداف و معيار شفاف، دقيق و جدي هستند. اما درباره اجرا مشاركت جويانه و انعطاف پذيرند.
سرمايه گذاران قيمت بالايي بابت شركتهاي داراي مديريت قوي پرداخت خواهند كرد: بين 17 و 27 درصد بيشتر از شركتهايي كه صرفاً از نظر مالي موفقند.

موفقيت جهاني:

سازمانهايي كه محصولات و خدمات پيچيده تري توليد مي كنند نسبت به سازمانهايي كه به توليد محصـولات ساده تر مـي پردازند در عرصه هاي جهاني موفق ترند. عقيده بر اين است كه اين شركتها در كسب مهارتهاي سازگاري و و يادگيري كه براي موفقيت در محيط جديد كليدي و حياتي است برتري يافته اند.
رقابت براي عملكرد مفيد است. كشورهايي كه رقابت را تشويق و مورد حمايت قرار مي دهند مولدترند. آنها داراي توليد ناخالص داخلي و نرخ رشد بالا هستند.

موفقيت در اجراي تغيير:

 از نگرش يا رويكرد يكسان به تغيير پرهيز كنيد. نتيجه يك تحقيق پرهزينه كه رويكرد آن بر تمام تغييرات عمده در صنعت جهاني نيمه هاديها بين سالهاي 1985 تا 1995 بود حاكي از اين بود كه برخي از تغييرات انقلابي بوده و نيازمند مقادير زيادي آزمون و منابع، ساختار آزادتر و مشاركت همه جانبه در برنامه ريزي هستند. ساير تغييرات تدريجي بوده و مي توانند از طريق به كارگيري روشهاي استاندارد مديريت پروژه به طور سنتي و موثر هدايت شوند.
شناخت و احترام نسبت به قرارداد رواني بين كارگران و سازمان يك عامل موفقيت كليدي در مديريت تغيير است. سازماني كه در حال تعديل يا كوچك سازي است هنگامي كه انتظار دارد به خاطر تامين امنيت شغلي با وفاداري بالايي روبرو گردد بايد رويكردمتفاوتي را در قياس با نيروي كار آزاد انتخاب كند.
يافته هاي تحقيقات مي تواند گفتگو و انديشه درباره نوآوري و تغيير دريك سازمان را تشويق كند. آنها مي توانند بينش و خلاقيت را تشويق كنند چه افكار و انديشه هاي عملي ما را در آغاز اين عوامل ياري مي دهنـد. مـا در برهـه اي از تحولات موسسات قرار داريم كه نيازمند يافتن لوازم وابزارهايي هستيم كه عملي هستند و سپس درك و انتخاب و مبنا قراردادن آنها هستيم. اين امر نشان مي دهد كه ما چگونه مي توانيم و بايد موسسات انساني خود را دگرگون و متحول سازيم.

تحقق روياي پيتر دراكر:

پيتر دراكر سالها پيش به ما خاطرنشان مي كرد كه مديريت را به عنوان يك حرفه بنگريم. او استدلال مي كرد كه در مديريت مانند رويكردهاي فني، موشكاف و پرسشگر باشيم. شايد ما در مديريت نياز بيشتري بدان پيدا كنيم (همچنين منظور من رهبري است، براي كساني كه دوست دارند رهبري را از مديريت متمايز سازند)، زيرا يك مشوق و محرك است يعني اهرمي براي اعمال تغيير و عملكرد بالا. چنين موشكافي و دقتي مي طلبد كه اكثر ما داراي يك ديدگاه مبتني بر تحقيق - بينش باشيم. اين داراي مفاهيم بسياري است:
به طور مدام از ارتباط بين عملكرد و نتايج آگاهي داشته باشيد. سـوالهاي زير را بپرسيد: مي كوشيم چه نتايجي را كسب كنيم؟، انجام اين اقدامات چگونه نتايج را تحت تاثير قرار خواهد داد؟ انتظار داريم اين برنامه يا تصميم چه اثري به دنبال داشته باشد و ما چگونه آن را خواهيم سنجيد؟ مفروضات و نتيجه گيريها را مورد ترديد قرار دهيد. هنگامي كه كسي ادعا
مي كند اين اقدامات يا تحقيق نشان مي دهد كه...، از او بپرسيد كدام تحقيق؟ چه كساني مورد مطالعه قرار گرفتند؟ مبناي اين ادعا چيست؟ منبع آن چيست؟
مقالات، كتابها و اجراها را يافته و مورد توجه قرار دهيد كه بر مبناي اطلاعات بنا شده اند. خوشبختانه بسياري از آنها داراي شكل و زبان مفيد براي دسترسي سريع واستفاده متخصصان هستند.
خودتان در اجراي تحقيق همت بگماريد. با متقاضيان داراي مدرك دكترا كار كنيد و به آنان ياري رسانيد تا بر روي تحقيقات مبتني بر نتايج - عملكرد تمركز كنند كه براي شما، سازمان شما و رشته شما اهميت دارند. ما نيازمند گفتگو بين متخصصان و محققان هستيم. ما نيازمند موردكاويهاي داراي كيفيت بالا و مطالعاتي هستيم كه اطلاعاتي را درباره بسياري از سازمانها و فرهنگها ترسيم مي كنند. شركت خود را در پروژه ها و مطالعات تحقيقي درگير سازيد.
آماده باشيد كه مفروضات خود را زير سوال ببريد. خود را در معرض بينش و شناخت حاصل از مطالعات موفق قرار دهيد.
نكته جالب توجه اينكه اخيراً يك شاخص رضايت مشتري آمريكايي نشان مي دهد تنها بخشي كه امروزه داراي امتيازات رضايت مشتري و كيفيت بالا است بخش دولتي است. امتيازات موسسات خصوصي پايين است و اين موقعي اتفاق مي افتد كه به نظر مي رسد كيفيت كلي خدمت ثابت يا نزولي است. تحول واقعي و مداوم نيازمند دگرگوني پايدار مجموعه نگرشها و تعهد از جانب رهبران است. آناني كه به استقبال چالشها مي روند براي دهه ها، شايد قرنها ديگران را تحت تاثير قرار مي دهند.

مدل تعالي سازماني EFQM و TQM

مدلهای تعالي سازماني به عنوان يک ابزار فراگير و با نگرش جامع به تمامي زوايايسازمان ها ، به کمک مديران مي آيند تا آنها را در شناخت دقيق تر سازمان خود ياريکنند . اين مدلها براي سنجش و مقايسه عملکرد سازمان ها نيز به کار ميروند و ضمناينکه يک سازمان را قادر ميسازند تا ميزان موفقيتهاي خود را در اجراي برنامه ها درمقاطع زماني مختلف مورد ارزيابي قرار دهد ، نقاط قوت و ضعف خود را شناسائي و پروژههايي را تعريف و به سمت تعالي حرکت نمايد.
اين امکان را نيز فراهم ميکند تاعملکرد خود را با ساير سازمانها به ويژه به بهترين آنها مقايسه کند.
مدل EFQM توسط بنياد مديريت کنيفيت اروپا ايجاد شده و اين مدل بعنوان مدل تعالي ، سازمان هايکشور نيز انتخاب شده و سازمانها با بکارگيري اين مدل ميتوانند علاوه بر مزايای ذکرشده در بالا در جايزه ملي کيفيت و جايزه ملي بهره وري و تعالي سازماني نيز شرکتنمايند.

نتيجه گيري

شتاب تحولات آنچنان شدت يافته است كه چرخه هاي عمده تحول در بطن زندگيمان جاري مي شود. اين موضوع ما را ناگزيـر مـــي سازد آگاهي بيشتري از تحول يافته و تحول، نوآوري، هشياري، انعطاف پذيري، آزادانديشي را به عنوان موضوعهاي مهمتر و ابزار بقا و جاودانگي در نظر بگيريم. من مي توانم از روزهاي آغازين حرفه مشاوره ام ياد كنم (بيش از سي سال پيش) كه با اين گفته مردم موافق بودم كه: بياييد اين تحول را مهار كرده و بنابراين، مي توانيم به كسب و كار معمول خود برگرديم. مفهوم ضمني آن اين است كه تغييرناپذيري يك قانون بوده و تحول يك استثنا محسوب مي شود. اما اين گرايش دگرگون شده است. خوشبختانه انسانها مانند همه اجزاي طبيـعت براي تحول برنامه ريزي مي شوند. سوال اين است كه آيا ما با سرعت كافي خود را تغيير خواهيم داد كه شركاي هوشمندي باشيم در بهره گيري از اطلاعات، ارتباطات و فناوريهاي محيط كار كه در اختيار ما قرار دارند؟
بسياري از سازمانها بر روشهايي پافشاري مي كنند كه اغلب اوقات به دلايل اجتماعي، سياسي و قدرت موثر نيستند. يك راه و روش براي برخورد با اين موضوع افزايش آگاهي و هشياري مردم و هوش احساسي است. اما، ما قادريم داراي يك رويكرد علمي تر به مديريت، فرهنگ و تصميم گيري در موسسات مان باشيم. ما مي توانيم دانش را از ميدان تحقيق جهاني به حوزه عملكرد يا مهارت خود بكشانيم. اين هم چالـش و هم مسئوليـت ما بــه شمار مي رود.

تعالي سازماني، از ديدگاه مولانا
در سازمان مديريت صنعتي بررسي شد

تعالي سازماني يا (EUROPEAN FOUNDATION OF QUALITY)EFQM كه امروز نام آن را در گوشه و كنار سازمانهـــــا مي شنويم، مجموعه اي از استانداردهاست كه به عنوان مدل بنياد كيفيت اروپا از 8 اصل بنيادين تشكيل شده است. اين مدل كه در ايران زيربناي دو جايزه ملي كيفيت و تعالي و بهره وري سازماني قرار گرفته است، بسياري از مديران را بر آن داشته تا سازمان خود را درجهت مطابقت با اصول و استانداردهاي آن به پيش رانند. اما آنچه مـــــا را به عنوان يك ايراني به تأمل وامي دارد، مقايسه تطبيقي اصول EFQMبا اشعار مولانا يا به عبارتي بررسي EFQMاز ديدگاه مولانا است. بدين معني كه سالها پيش در اشعار عارفي چون مولانا، بسياري از مسائل امروزين سازمانها با زباني نمادين بيان شده است. به همين منظور گوشه اي از اين تطابق درجهت ايجاد رويكردي فعالانه براي استفاده از ذخيره مفاهيمي كه در فرهنگ ايرانيمان داريم و نيز تبديل آن به فرضيه هاي جديد و كارآمد، با حضور جمعي از اعضاي خانه مديران، در سازمان مديريت صنعتي بررسي شد.
دكتر غلامرضا خاكي مشاور در امور مديريت، مديرعامل شركت رهياب و مدرس دانشگاه تهران طي سخناني نتايج مطالعات خود را در اين باره با مديران در ميان نهاد كه در ادامه با هم مي خوانيم.

عدم قطعيت در مديريت

زماني كه تيلور به عنوان پدر مديريت علمي، تلاش كرد مديريت را در طبقه علوم بگنجاند، ادعا كرد كه مديريت نيز مانند ساير علوم، قوانيني خارج از محدوده زماني و مكاني دارد (قوانين UNIVERSAL). اين نظريه 10 سال دوام داشت اما بعدها نظريات ديگر ثابت كردند كه مديريت به خاطر وجود انسان، نمي تواند نگاهي مكانيكي داشته باشد. كونتز از دانشمندان بزرگ مديريت، اظهار داشت: در علم مديريت، اصول تنها نامي است براي كتابها» و اين سرآغازي براي ايمان آوردن به زيرساختهاي بشري و تاثير آنها در مديريت بود كه تئوري اقتضايي نام گرفت. تئوري اقتضايي معتقد است: ما ناچاريم به متغيرهاي فرهنگي و ارزشهــــايي كه در چارچوب آنها مديريت مي كنيم،‌ نظر داشته باشيم.
يكي ديگر از مفاهيمي كه در عصر جديد به نسبيت و عدم قطعيت در مديريت اشاره دارد، هرمونوتيك است. هرمونوتيك مي گويد: وقتي متني نوشته مي شود و يا كتابي خلق مي گردد، مرگ مــــــؤلف آن فرا مي رسد و خواننده مي تواند مستقل از شخصيت به وجود آورنده، آن را تفسير كند. مانند اشعار حافظ و مولانا. بنابراين هرمونوتيك در مديريت معتقد است كه تفاوت عملكرد مديران قابل تشبيه به تفاوت شرح هايي است كه خوانندگان از متون مختلف عنوان مي كنند.

گذري بر حيات و افكار مولانا

دكتر خاكي افزود؛ در رابطه با هر موضوعي، سه نوع معرفت وجود دارد:
اول معرفت علمي كه نوعي آگاهي مدون است و ازطريق تجربه تكرارپذير حاصل مي شود و بيشتــر ماهيت استقرايي دارد و از جزء به كل مي رسد.
دوم معرفت فلسفي كه آگاهي از جهان با تاكيد بر وجودشناسي است. فيلسوف سعي مي كند ازطريق منطق و با تاكيد بر بديعيات، بدون هيچ محدوديت و پيش فرضي به آن دست يابد. فلسفه تعقل آزاد بشري است با استفاده از قوانين منطقي.
سوم معرفت عرفاني است يعني نوعي آگاهي و علم حضوري كه جوينده آن (سالك) ازطريق تجربه موضوع، شناخت حاصل مي كند: آگاهي عرفاني به صورت مجموعه اي از واردات، خواطر، تجربه هاي دروني، اذواق و مواجيه و شهود خود را در قلب سالك آشكار مي سازد.
يك حمله مردانه مستانه بكرديم
تا علم بداديم و به معلوم رسيديم
عارفان به فيلسوفان طعنه مي زنند كه خداي شما فقط واجب الوجودي است كه ازطريق فلسفه ثابت شده است، اما خداي ما يك معشوق است كه مي توان نيازي به او برد.
شمس تبريزي مي گويد: شناخت اين عارفان، مشكل تر از شناخت حق است. آن را به استدلال توان دانستن اما اين قوم كه ايشان را همچو خرد مي بيني، دور از تصور و انديشه است.
بزرگان دو حيات دارند. يك حيات تاريخي و يك حيات كه فراتر از زمان ومكان در وجود ما زنده است. حيات تاريخي مولانا بر همگان آشكار است اما آنچه كه او را در وجود ما زنده داشته است، اشعار عارفانه اوست كه فراتر از زمان و مكان و تاريخ مي باشد.
شعر عارفانه برچند گونه است:
يك نوع شعري است كه شاعر، با عاريت و امانت گرفتن از ديگران آن را مي سرايد و مقصودهاي خود را بيان مي كند. مانند حافظ و ابتهاج.
نـــوع ديگر شعري است كه شاعر آن، تجربـــه هاي عارفانه اش را با واژه ها نقاشي مي كند. يعني ايجاد يك حس، به خود فرورفتن و تجربه ترنم مرموز هستي مانند سهراب سپهري.
اما نوع سوم، از نوع شعر عارفانه مولاناست. مولانا عارفي است كه به زبان شعر سخن مي گويد. به همين دليل هيچگاه فرصت تصحيح اشعارش را نمي يابد.
به مولانا بايد نگاه ويژه اي داشت. او شاعر نبـــوده. بلكه عارفي بود كه تجربه هاي عرفاني اش را به زبان شعر بيان مي دارد.
نوبت كهنه فروشان درگذشت
نوفروشاني معين بازار ماست
هين سخن تازه بگو، تا دو جهان تازه شود
بگذرد از هر دو جهان بي حد و اندازه شود
بخش زيادي از داستانهاي مثنوي، شأني در عالم واقع دارد. مولوي قصه درماني داشته:اي برادر قصه چون پيمانه است.
تو مپندار كه من شعر به خود مي گويم
تا كه بيدارم و هشيار، يكي دم ترنم
اي كه درون جان من تلقين شعرم مي كني
گرتن زنم، خامش كنم، ترسم كه فرمان بشكنم
مولانا معتقد بود كه اين اشعار واردات الهي است و او به اختيـــــار خود آنها را به زبان نمي آورد.
انسانها به مقامات باطني بالا كه مي رسند، تقوا به آنها الهام مي شود:
من عاشقي از كمال تو آموزم
بيت و غزل از جمال تو آموزم
در پرده دل خيال تو رقص كند
من رقص هم از خيال تو آموزم
نه مستم من، نه هشيارم، نه در خوابم، نه بيدارم
نه با يارم، نه بي يارم، نه غمگينم، نه شادانم
مولوي در اين بيت مي گويد كه نمي توان لحظه اي كه من در آن هستم، با واژه هاي معمولي وصف كرد.
اين مولوي عقلانيت نيست بلكـــه مولوي تجربه هاي دروني است.
چنان در نيستي غرقم كه معشوقم همي گويد
بيا با من دمي بنشين، سر آن هم نمي دارم
ليك ما را چو بجويي، سوي شادي ها بجو
كه مقيمان خوش آباد جهان شاديم
اما مولوي مثنوي يك حكيم است. يك حكيم آگاه به ارزشها و ضدارزشها كه مي تواند سر نخ هاي زيادي پيرامون مسايل انساني به ما بدهد كه امروزه مدرسان منابع انساني به آن آشنا هستند.
پس مشتاقان امروزين مولانا دو گروهند:
1- انسان مدرن خسته از مسابقه در بزرگراه محاسبات و مقايسات عقل جزئي: عرفا عقل را به دو بخش تقسيم مي كنند. عقل جزئي و عقل قدسي. عقل جزئي نيروي محاسبات ماست كه دربازاريابي آن را به كار مي بنديم. گاهي عقل جزئي با نفسانيات آميخته مي شود. كينه هاي دروني و حسادت ما محصول تعقلات عقل جزئي است. انسان گروه اول همان است كه عقلانيت ابزاري در مديريت او را در دام استرسها انداخته است.
ركن اساسي پست مدرنيسم نيز حمله به عقل جزئي است يا به عبارتي ساختارشكني. عقل براي همه چيز حدود مشخص مي كند و اين چيزي است كه علماي بزرگ امروزين مديريت، عليه آن مي انديشند.
2- انسان سنتي وامانده در ساختار ناكارآمد كهن:
انسان گروه دوم كسي است كه نه مي تواند برخي از چارچوبهاي برآمده از ذهن افراد دور از مذهب را بپذيرد و نه مي تواند عرفان را نفي كند.

تعالي سازماني

براي متعالي تر شدن از آنچه هستيم، به دگرگوني ساختارها و رفتارها نيازمنديم. نمودار شماره يك گوياي اين واقعيت است.
اصول بنيادين تعالي سازماني (EFQM) به صورت نمودار شماره دو ارائـــه مي شود:



EFQM طبق نمودار زير مي گويد، آيا بر توانمندسازهاي نتايج كليدي عملكرد كه در ترازنامه دنبال مي كنيد، فكر كرده ايد. يا به صورت ديگر، اگر توانمندسازها را داشته باشيم،‌به نتايج كليدي عملكرد در ترازنامه خواهيم رسيد.

EFQMاز ديدگاه مولانا

تعالي گرايي:
حسن ظن است و اميد خوش تو را
كه تو را گويد به هر دم برترآ
سربلندم من، دو چشم من بلند
بينش عالي امان است از گزند
آن تعال او تعالي ها دهد
مرد سفلي دشمن بالا بود
هين رها كن بدگماني و ضلال
سو قدم كن چون كه فرمودت تعال
بيت دوم شعر به هدفهاي بلندمدت اشاره دارد. همچنين مولانا تاكيد مي كند در جامعه اي كه ابهـــــام بر آن حاكم است، يك سازمان نمي تواند تعالي گرايي كند.

نتيجه گرايي:

كان درختان را عنايت چيست بر
گرچه يكسانند اين دم درنظر
بي نهايت چون ندارد دوطرف
كي بود او را ميان منصرف
آن كه مانند است، باشد عاريت
عاريت باقي بماند عاقبت
از حريصي عاقبت ناديدن است
بردل و بر عقل خود خنديدن است
عاقبت بين است عقل از خاصيت
تعلي باشد كاو نبيند عاقبت
عاقبت بيني، نشان نور توست
شهوت حال حقيقت، كور توست
در بيت اول مولانا مي گويد، درختاني كه به نظر شمــــا يكسان مي آيند، تنها ازنظر نتيجه مي توانند، با هم تفاوت يابند (نتيجه گرايي) در بيت دوم فضــــاي مثبت و منفي ها را ترسيم مي كند. در بيت چهارم از بي كيفيتي هزينه ها سخن مي گويد. و بيت آخر درمورد سودهاي كوتاه مدتي است كه سازمان را از توجه به سودهاي بلندمدت غافل مي كند.

مشتري گرايي:

ما ندانستيم اي خوش مشتري
چون كه دانستيم تو اولي تري
مر شما را نيز در سوداگري
دست كي جنبد چو نبود مشتري
مشتري خواهي به هر دم پيچ پيچ
تو چه داري كه فروشي؟ هيچ هيچ
مشتري را صابران دريافتند
چون سوي هر مشتري نشتافتند
آن كه گردانيد رو زان مشتري
بخت واقبال و بقا شد زوبري
بيت سوم بر بازاريابي هاي بي پشتوانه تاكيد دارد. بيت چهــارم اين مساله را گوشزد مي كند كه مشتري هاي عمده و اصلي را شناسايي كنيد و روي آنها سرمايه گذاري نماييد درحالي كه بعضــي از سازمانها اين گونه مشتري ها را رها كرده و در بازارهاي فرعي سرمايه گذاري مي كنند.

نتيجه

دنياي امروز مديريت، يك نگاه هرمونوتيك مي طلبد. نگـــاهي كه از منظر تأويل ها و تفسيرها بتوانيم به آنچه كه داريم، بينديشيم.
كتــــــابهاي بزرگي چون مثنوي مي توانند مايه الهام ما باشند كه اگر نمي توانيم سخن نو درافكنيم، سخن نو ديگران را مقبول تر كنيم.

قرنها بگذشت و اين قرن نويست
ماه آن ماه است و آب آن آب نيست
قرنها بر قرنها رفت اي همام
وين معاني برقرار و بردوام.

منابع :

سایت تدبیر :

   http://www.imi.ir/tadbir/tadbir-144/article-144/5.asp

CONSULTING TO MANAGEMENT, MARCH 2003

http://www.rahjoosystem.com/tqm-efqm.aspx

http://www.harkat.com/news/show_detail.asp?id=120

"حـاکمیـت شـرکـتـی

از تـئـوری تـا عـمـل"

حـاکـمـیـت شـرکـتـی

مقدمه

در سال‌های اخیر، مفهوم حاکمیت شرکتی به عنوان یک جنبه اصلی و پویای تجارت تبدیل  شده است و در اقتصاد امروز توجه به آن به طور تصاعدی رو به افزایش است و پیشرفت‌های متعددی درخصوص نحوه اعمال حق حاکمیت شرکتی در سطح جهانی صورت گرفته است بطوریکه سازمان‌های بین‌المللی مانند سازمان توسعه اقتصادی (OECD) استانداردهای قابل قبول بین‌المللی را در این مورد فراهم می‌کنند. در امریکا این نتیجه در سطوح تحصیلی دانشگاهی و بریتانیا همچنان مورد تدریس واقع می‌گردد و تبع آن نیز سازمان‌ها به تقویت سیستم‌های حاکمیت شرکتی خود بطور مستمر ادامه می‌دهند و به سهامداران و روابط آن‌ها، میزان و سطح پاسخگویی، بهبود عملکرد هیأت مدیره، حسابرسان و سیستم‌های حسابداری و کنترل داخلی، بصورت ویژه توجه می‌شود و همواره بدنبال روش‌هایی هستند که شرکت‌ها با این روش‌ها بهتر کنترل و اداره شوند. افزون بر آن، سرمایه‌گذاران جزء، سرمایه‌گذاران نهادی، حسابداران و حسابرسان و سایر بازیگران صحنه بازار پول و سرمایه از فلسفه وجودی و ضرورت اصلاح و بهبود دائمی حاکمیت شرکتی، آگاهند. اگرچه این موضوع با بحران مالی اخیر در امریکا و اورپا تا حدودی چالش برای این مفهوم و فرآیند اجرای آن دربر داشته است اما امید است با بازنگری نسبت به مفاهیم و ابعاد این مفهوم تا حدود زیادی این اشکالات را کاهش داد.

اولین مفهوم عبارت حاکمیت شرکتی، از واژه لاتین Gvbernar به معنای هدایت کردن گرفته شده که معمولاً برای هدایت یک کشتی بکار می‌رود و دلالت بر این دارد که حاکمیت شرکتی مستلزم هدایت است تا کنترل. روش‌های متعددی برای تعریف حاکمیت شرکتی وجود دارد که از تعاریف محدود و متمرکز بر شرکت‌ها و سهامداران آن‌ها تا تعاریف جامع و دربرگیرنده پاسخگویی شرکت‌ها در قبال گروه کثیری از سهامداران، افراد یا ذینفعان، متغیر هستند.

در اهمیت حاکمیت شرکتی برای موفقیت شرکت‌ها و رفاه اجتماعی شکی نیست. این موضوع با توجه به رخدادهای اخیر اهمیت بیشتری یافته است. فروپاشی شرکت‌های بزرگ از قبیل انرون، ووردکام، آدفی، سیکو، لیوسنت، گلوبال کروسینگ، سان‌بیم، تیکو، اکسروکس و ... که موجب ایجاد ضرور و زیان بسیاری بر سرمایه‌گذاران ذینفعان شد و ناشی از سیستم‌های ضعیف حاکمیت شرکتی در سطح بین‌المللی بوده است. به دنبال فروپاشی انرون و موارد مشابه دیگر، کشورهای سراسر دنیا سریعاً با حوادث مشابه، واکنش بازدارانه نشان دادند. در امریکا به عنوان یک واکنش سریع به این فروپاشی‌ها، لایحه ساربینز آکسلی در جولای 2002 تصویب گردید که (از سال 2004 لازم‌الاجرا است) و در ژانویه 2003 گزارش‌های هیگس و اسمیت در بریتانیا در پاسخ به شکست‌های حاکمیت شرکتی، انتشار یافتند و در حال حاضر نیز اگرچه در بازار بورس و اوراق بهادار کشور این موضوعات با گذشت بیش از 2دهه مطرح می‌باشند اما اساساً شرکت‌ها و جامعه بدان آگاهی کامل دارند و نه نسبت به وجود و عدم وجود آن حساسیت دارند که شاید علت این موضوع را باید در جای دیگری در سطح فرهنگ جامعه و بازار سرمایه دنبال نمود.

 حاکمیت شرکتی چیست؟

بررسی ادبیات موجود نشان می‌دهد، هیچ تعریفی مورد توافق در مورد حاکمیت شرکتی در سطح جامعه حرفه‌ای وجود ندارد و مطابق با کشوری که در نظر می‌گیریم، تفاوت‌های چشمگیری در این تعریف به چشم می خورد. حتی در کشورهای توسعه‌یافته‌ای همانند کشورهای امریکا یا انگلیس نیز رسیدن به یک تعریف واحد، کار آسانی نیست. تعاریف موجود از حاکمیت شرکتی در یک طیف قرار می‌گیرند که دیدگاه‌های محدود در یک سو و دیدگاه‌های گسترده‌تر در سوی دیگر طیف قرار می‌گیرند. در دیدگاه‌های محدود، حاکمیت شرکتی به رابطه شرکت و سهامداران محدود می‌‌شود که این الگوی قدیمی حاکمیت شرکتی است که در قالب تئوری حسابداری به عنوان نمایندگی مطرح می‌شود. در آن سوی طیف، حاکمیت شرکتی را می‌توان به صورت یک شبکه از روابط دید که نه تنها بین شرکت‌ها و مالکان آن‌ها (سهامداران)، بلکه بین یک شرکت و عده زیادی از ذینفعان از جمله: کارکنان، مشتریان، فروشندگان، دارندگان اوراق قرضه و ... وجود دارند. چنین دیدگاهی در قالب "تئوری ذینفعان" دیده می‌شود.

تعاریف دیگری از مفهوم حاکمیت شرکتی:

1. سیستمی که با آن شرکت‌ها هدایت و کنترل می‌شوند.

2. حاکمیت شرکتی عبارت است از ... فرآیند نظارت و کنترل برای تضمین این که مدیر شرکت مطابق با منافع سهامداران عمل می‌کند.

3. رابطه بین سهامداران و شرکت‌های آنان و روشی که سهامداران به کمک آن مدیران را به بهترین عملکرد تشویق می‌کنند (مثلاً با رأی‌گیری در مجامع عمومی و جلسات منظم با مدیر ارشد شرکت‌ها)

4. ساختارها، فرآیندها، فرهنگ‌ها و سیستم‌هایی که عملیات موفق سازمان را فراهم می‌کنند.

5. ابزاری که هر جامعه به وسیله آن جهت حرکت شرکت را تعیین می‌کند و یا حاکمیت شرکتی عبارت است از روابط میان گروه‌های مختلف در تعیین جهت‌گیری و عملکرد شرکت. گروه‌های اصلی عبارتند از: سهامداران، مدیر عامل و هیأت مدیره، سایر گروه‌ها شامل کارکنان، مشتریان، فروشندگان، اعتباردهندگان و اجتماع.

6. سیستم حاکمیت شرکتی را می‌توان مجموعه قوانین، مقررات، نهادها و روش‌هایی تعریف کرد که تعیین می‌کنند شرکت‌ها چگونه و به نفع چه کسانی اداره می‌شوند.

7. حاکمیت شرکتی مربوط به اداره عملیات شرکت نیست بلکه مربوط به هدایت بنگاه اقتصادی، نظارت و کنترل اعمال مدیران اجرایی و پاسخگویی آن‌ها به تمام ذینفعان شرکت می‌باشد.

بطور کلی تعاریف حاکمیت شرکتی در متون علمی دارای ویژگی‌های مشترک و معینی هستند که یکی از آن‌ها "پاسخگویی" است. تعاریف محدود حاکمیت شرکتی متمرکز بر قابلیت‌های سیستم قانونی یک کشور برای حفظ حقوق سهامداران اقلیت می‌باشند (مثلاً پارکینسون 1994 یا لاپرا و همکاران 1998). این تعاریف اساساً برای مقایسه بین کشوری مناسب هستند و قوانین هر کشور نقش تعیین‌کننده ای در سیستم‌ حاکمیت شرکتی دارد.

و در تعاریف گسترده‌تر حاکمیت شرکتی بر سطح پاسخگویی وسیع‌تری نسبت به سهامداران و دیگر ذینفعان تأکید دارند. تعاریف تری‌گر (1984)، مگینسون (1994) و رابرت مانکز و مینو (1995) که به گروه بیشتری از ذینفعان تأکید دارند از مقبولیت بیشتری نزد صاحب‌نظران برخوردار است. تعاریف گسترده‌تر نشان می‌دهند که شرکت‌ها در برابر کل جامعه، نسل‌های آیند و منابع طبیعی (محیط زسیت) مسئولیت دارند. در این دیدگاه، سیستم حاکمیت شرکتی در حقیقت موانع و اهرم‌های تعادل‌های درون‌سازمانی و برون‌سازمانی برای شرکت‌ها است که تضمین می‌کند آن‌ها مسئولانه عمل کنند. همچنین، استدلال منطقی در این دیدگاه آن است که منافع سهامداران را فقط می‌توان با در نظر گرفتن منافع ذینفعان برآورده کرد، چون شرکت‌هایی که در برابر تمام ذینفعان مسئول می‌باشند در درازمدت موفق و با رونق‌تر هستند. شرکت‌ها می‌توانند ارزش‌آفرینی خود را در درازمدت افزایش دهند و این کار را با انجام مسئولیت خود در برابر تمام ذینفعان و با بهینه‌سازی سیستم حاکمیت خود می کنند. این دیدگاه مورد تأکید اکثر متون علمی است. تحقیقات تجربی (سالمون و سالمون 2004) مؤید این دیدگاه است که عملکرد مالی شرکت‌ها با اعمال حق حاکمیت شرکتی آن‌ها رابطه مثبتی دارد و مدیران بهتر، موجب حاکمیت شرکتی بهتری می‌شوند و به ذینفعان خود توجه می‌کنند. همچنین مدیران بهتر شرکت‌ها را مؤثرتر کنترل می‌کنند و بازده مالی بیشتری را تولید می‌کنند.

حاکمیت شرکتی سیستمی است که توسط آن شرکت‌ها در حال کارگردانی و کنترل سازمان هستند و این فرآیند شامل ساز و کارهای نظارتی در بازار، نقش و روابط بین مدیریت یک شرکت، هیأت مدیره آن، سهامداران خود و سایر ذینفعان و اهداف که برای آن است شرکت اداره می‌باشد. شرکت‌های فعال در بخش کسب و کار در دنیای معاصر، گروه اصلی ذینفعان خارجی شامل سهامداران، بدهکاران تجاری، طلبکاران تجاری، تأمین‌کنندگان، مشتریان و جوامع تحت تأثیر فعالیت‌های شرکت است. ذینفعان داخلی هیأت مدیره، مدیران و کارکنان دیگر می‌باشند.

در دنیای معاصر علاقه بسیاری برای بکارگیری و تدوین حاکمیت شرکتی با ایجاد کاهش تضاد منافع بین سهامداران، ذینفعان شرکت را نگران کرده است. راه‌های کاهش و یا جلوگیری از این تضاد منافع، شامل فرآیندها، آداب و رسوم، سیاست‌ها، قوانین، نهادها و مؤسساتی که دارای تأثیر در راه کنترل یک شرکت است. موضوع مهم حاکمیت شرکتی به ماهیت و وسعت پاسخگویی مردم در کسب و کار است.

موضوع مرتبط اما جدا از این بحث تمرکز بر روی تأثیر یک سیستم حاکمیت شرکتی در بهره‌وری اقتصادی، با تأکید قوی بر روی رفاه سهامداران می‌باشد. در شرکت‌های بزرگ که در آن جدایی مالکیت و مدیریت جود دارد و هیچ کنترلی بر سهامداران وجود ندارد و این مسئله از این عامل اصلی ناشی می‌شود که بین مدیریت سطح بالای سازمان – مدیریت عامل- که ممکن است منافع بسیار متفاوت نسبت به سایرین داشته باشند دارای کنترل بیشتری در مقایسه با سهامداران است. این خطر از آنجا ناشی می‌شود که به جای نظارت بر عملکرد مدیریت که به عنوان نمایندگی از سهامداران در هیأت مدیره شرکت دارند صورت می‌پذیرد چرا که هیأت مدیره ممکن است جدا از سهامداران و یا مدیون و بدهکار به مدیریت باشد. این موارد جنبه‌هایی از موضوعات هستند به خصوص در حال حاضر بحث‌های عمومی و تحولات در سیاست‌های نظارتی معاصر است.

علاقه به شیوه‌های حاکمیت شرکتی در شرکت‌های بزرگ و مدرن امروز تجدید شده است به ویژه در ارتباط با موضوعیت پاسخگویی، از زمان سقوط برخی از شرکت‌های بزرگ (در طول 2001- 2002)، که بسیاری از آن‌ها با تقلب در بخش حسابداری خود درگیر بوده‌اند. شرکت‌ها از اشکال مختلف، حفظ منافع عمومی و سیاسی در مقررات حاکمیت شرکتی دچار چالش بوده‌اند. در ایالات متحده، این موارد شامل شرکت‌های انرون و شرکت MCI بود که افول آن‌ها دولت فدرال ایالات متحده صورت گرفت و آن کشور برای عبور از این شکست با تصویب قانون Sarbanes- آکسلی در سال 2002، با هدف بازگرداندن اعتماد عمومی در اداره امور شرکت میسر گردید. شکست مشابه دیگری در استرالیا صورت پذیرفت که با تصویب نهایی CLERP اصلاحات این مسیر را طی نموده و در موارد دیگری نیز این شکست‌ها در شرکت‌های مشابه از جمله شرکت Parmalat ایتالیا و در کشورهای دیگر صورت پذیرفت که منجر به تحریک افزایش و علاقه نظارت ستادی در واحدهای اجرایی باشد.

تاریخچه حاکمیت شرکتی در برخی کشورها

ایالات متحده

در قرن 19 ایالات متحده، قوانین ایالتی تدوین شده برای شرکت‌ها بمنظور افزایش حقوق آن‌ها در تابلوهای بورس بدون رضایت کامل سهامداران بلکه به اتفاق آرا توسط سهامداران بخش دولتی در قبال مزایای قانونی مانند حقوق ارزیابی و کارآمدتر کردن حاکمیت شرکتی به تصویب رسید. از آن زمان به بعد بدین دلیل که بزرگ‌ترین شرکت‌های داد و ستد عمومی در کشور ایالات متحده امریکا مستقر هستند این قانون توسط دولت در قانون اداره شرکت‌ها گنجانیده شد و علت اصلی آن به خاطر ثروت زیاد ایالات متحده در اقتصاد بوده است. این عامل اگرچه به طور فزایند‌ای عاملی برای حمایت از نهادهای مختلف شرکت و مؤسسات بورس اوراق بهادار، حقوق صاحبان فردی و سهامداران بوده است اما در عمل بطور فزاینده‌ای مشتق شده و این مفاهیم حمایتی در آن از بین می‌رود.

در قرن بیستم و بلافاصله بعد از سقوط وال استریت در سال 1929 کارشناسان حقوقی مانند آدولف آگوستوس، ادین داد و Gardiner Cاقدام به تبیین نقش شرکت‌های مدرن در جامعه در حال تغییر را نمودند که این موضوع از مکتب اقتصادی شیکاگو، رونالدکوش تحت عنوان مفهوم هزینه‌های مبادله مطرح و بدنبال تشرح و درک این موضوع که شرکت‌های در حال تأسیس دارای چگونه رفتاری در مبادلات خود هستند و چگونه است که آن‌ها همچنان به رفتار معرفی شده خود ادامه می‌دهند و پرسش‌هایی را مطرح نمود.

گسترش اقتصادایالات متحده امریکا پس از جنگ جهانی دوم از طریق ظهور شرکت‌های چندملیتی، ایجاد طبقات مدیریتی، خود زمینه‌ای برای تبیین سایر قوانین و مقررات در این حوزه بوده است که این موضوع منجر به تبیین مقالات و موضوعات و کنفرانس‌های متعددی در رشته مدیریت رفتار در سازمان‌ها در سطح بین‌الملل شد بطوریکه در این راستا Lorsch و Maclver اقدام به تحقیق بسیار گسترده‌ای درخصوص اینکه بسیاری از شرکت‌های بزرگ فاقد کنترل مسلط بر امور کسب و کار واحدهای تجاری هستند و آن‌ها فاقد نظام پاسخگویی و یا نظارت کافی بر هیأت مدیره شرکت‌ها می‌باشند.

در 1980، یوجین فاما و مایکل جنسن ایجاد مشکل اصلی این عامل را به عنوان راهی برای درک حاکمیت شرکتی مطرح نمودند و این موضوع را به عنوان مجموعه‌ای از قراردادهای بین شرکت دیده‌اند.

در طول سه دهه گذشته، وظایف مدیران ارشد شرکت‌های بزرگ در ایالات متحده فراتر از مسئولیت‌های قانونی و سنتی خود و بلکه به عنوان وظیفه وفاداری به شرکت و سهامداران و احساس مسئولیت در قبال آن‌ها فعالیت‌ها و وظایف خود را گسترش داده‌اند.

در نیمه اول سال 1990 موضوع حاکمیت شرکتی در ایالات متحده امریکا بطور قابل توجهی مورد توجه مطبوعات متعدد قرار گرفت و این عامل با توجه به موج اخراج مدیران عامل شرکت‌هایی همچون آی‌بی‌ام، کداک، شرکت Honeywell در ایالات متحده مطرح گردید. سیستم بازنشستگی کارکنان شرکت کالیفرنیا جنوبی (Calpers) باعث شد که گروهی از سهامداران فعال نهادی (چیزی که قبل از این بسیار به ندرت دیده می‌شود) به عنوان یک راه تضمین این که ارزش‌های شرکت در حال حاضر و  به طور سنتی راوبط بین مدیر عامل و هیأت مدیره را نابود نمی‌کند مطرح نمودند.

در اویل سال 2000 ورشستگی (و تخلفات کیفری) عظیم شرکت‌های انرون و رودکام و همچنین در مواردی دیگر از رسوایی دیگر شرکت‌های بزرگ، مانند Adelphia، AOL، آرتور اندرسن، TYCO منجر به افزایش علاقه بیشتر در توجه به سیاست‌های اداره امور شرکت گردید که این امر منجر به تصویب قانون Sarbanes- آکسلی از سال 2002 شده است.

شرق آسیا

در سال 1997، بحران مالی شرق آسیا به شدت اقتصاد این منطقه تحت تأثیر کشورهای تایلند، اندونزی، کره جنوبی، مالزی و فیلیپین شده که از طریق خروج سرمایه‌های خارجی بخش عمده‌ای از دارایی این کشورها سقوط کرد. فقدان مکانیزم‌های حاکمیت شرکتی در این کشورها از جمله یکی از مهمترین نقاط ضعف این مؤسسات در اقتصاد آن کشورها بوده است.

اصول حاکمیت شرکتی

بحث‌های موجود در دنیای معاصر در ارتباط با حاکمیت شرکتی در سه سند مشخص منتشر شده است که مربوط به سال 1990 گرفتن Cadbury (انگلستان 1992)، گزارش اصول حاکمیت شرکتی (OECD، 1998 و 2004)، قانون Sarbanes- آکسلی در سال 2002 (ایالات متحده 2002). Cadbury و گزارش OECD می‌باشد که در حال حاضر اصول کلی در اطراف کسب و کار هستند که انتظار می‌رود این موضوع برای اطمینان‌بخشی مناسب باشد بطوریکه. این قانون تحت عنوان قانون Sarbanes- آکسلی یا در یک عبارت غیررسمی به عنوان Sarbox شناخت شده است. تلاش‌های دولت فدرال در ایالات متحده امریکا که منجر به تدوین این قانون باشد به قانون‌گذاری مربوطه بسیاری از اصول توصیه شده در Cadbury و گزارش OECD پایه‌های این قانون را تشکیل می‌دهند.

حقوق و رفتار عادلانه سهامداران

سازمان‌ها باید از حقوق سهامداران و کمک به آن‌ها و همچنین به حقوق آن‌ها باید احترام بگذارند. آن‌ها می‌توانند در فرآیند کمک به سهامداران از حقوق خود را به آشکارا و بطور مؤثر در ارتباط با اطلاعات و با تشویق سهامداران شرکت با برگزاری جلسات عمومی شناسایی و از آن دفاع نمایند.

منافع سایر ذینفعان

سازمان‌ها باید تشخیص دهند که آن‌ها دارای الزامات قانونی، قراردادی، اجتماعی و بازار محور به غیر سهامداران از جمله کارکنان، سرمایه‌گذاران، بستانکاران، تأمین‌کنندگان، جوامع محلی، مشتریان و سیاست‌گذاران باشد.

نقش‌ها و مسئولیت‌های هیأت مدیره

هیأت مدیره با دارا بودن مهارت‌های کافی مربوطه و درک این موضوع که برای اجرای این فرآیند نیازمند تهیه گزارش ممیزی توسط سایر نهادهای نظارتی سازمان برای به چالش کشیدن عملکرد مدیریت می‌باشد. این فرآیند نیز به اندازه کافی می‌بایست اجرایی و نیازمند وجود سطح مناسبی از استقلال و تعهد می‌باشد.

صداقت و رفتار اخلاقی

صداقت باید به عنوان یک نیاز اساسی در انتخاب مدیران و اعضای هیأت مدیره شرکت‌های بزرگ مورد توجه قرار گیرد. سازمان‌ها باید یک کد رفتاری مشخص و مدون برای مدیران ستادی و اعضای هیأت مدیره خود که بیان‌کننده و ترویج‌دهنده و مسئول تصمیم‌گیری اخلاقی است را تعیین و بکار گیرند.

افشاء و انتشار رفتار اخلاقی

سازمان‌ها باید بطور روشن نقش‌ها و مسئولیت‌‌های هیأت مدیره و مدیریت اجرایی را برای ارائه به سهامداران با یک سطح از پاسخگویی و ایجاد اعتماد عمومی افشا و انتشار دهند. آن‌ها همچنین باید روش‌های اجرایی عملکرد مدیریت را بطور مستقل بررسی و امکان حفاظت از یکپارچگی گزارشگری مالی شرکت را ممیزی کنند. افشای مسائل مادی مربوط به این سازمان باید به موقع و متعادل باشد تا این اطمینان حاصل شود که تمام سرمایه‌گذاران امکان دسترسی به اطلاعات واقعی و روشن‌ را دارا هستند.

چارچوب نظری حاکمیت شرکتی

چند چارچوب نظری متفاوت برای توضیح و تحلیل حاکمیت شرکتی مطرح شده است. هر یک از آن‌ها با استفاده از واژگان متفاوت و به صورتی متفاوت به موضوع حاکمیت شرکتی پرداخته‌اند که همه آن‌ها ناشی از زمینه‌های علمی خاصی است که به موضوع حاکمیت شرکتی می‌نگرند. به عنوان مثال، تئوری نمایندگی ناشی از زمینه مالی و اقتصادی است در صورتی که تئوری هزینه معاملات ناشی از اقتصاد و تئوری سازمانی است و تئوری ذینفعان ناشی از یک دیدگاه اجتماعی در مورد موضوع حاکمیت شرکتی، می‌باشد. اگرچه تفاوت‌های چشمگیری بین چارچوب‌های نظری مختلف وجود دارد- لیکن هر یک از آن‌ها به موضع خود از دیدگاه متفاوتی می‌نگرند- اما همه آن‌ها دارای وجوه مشترک و مشخصی هستند اما نباید از نظر دور داشت که البته تئوری‌های دیگری هم در این زمینه مثل تئوری سازمان و مباشرت وجود دارند که نسبت به تئوری‌های مطروحه فوق دارای اهمیت کمتری هستند. همچنین باید دانست که زمینه‌های فرهنگی و قانونی بر حاکمیت شرکتی تأثیر به سزائی دارند.

تغییرات و تحولات بازار سرمایه، موجب تکامل تئوری‌های حاکمیت شرکتی شده است. قبل از توسعه بازار سهام، شرکت‌ها بر اموال افراد ثروتمند تکیه داشتند که معمولاً خویشاوندان کارآفرین بودند. شرکت‌ها به همان افرادی تعلق داشتند که آن‌ها را اداره می‌کردند. برای رشد و توسعه اقتصادی سرمایه‌های اندک کافی نبود و تجمع آن‌ها، تأسیس شرکت‌های بزرگ را به همراه داشت. پذیرش ریسک محدود به نسبت سهم و بازده مناسب، موجب تفکیک مالکیت از مدیریت و رونق بازار سرمایه گردید.

مدل‌های حاکمیت شرکتی در سراسر جهان

مدل‌ها مختلفی از باب حاکمیت شرکتی در سراسر جهان وجود دارد که این مدل‌ها با همدیگر متفاوت هستند که تفاوت آن‌ها از باب توجه به تنوع سرمایه‌داری که در آن شرکت وجود دارد تعبیه شده است. بطوریکه مطابق مدل انگلیس و امریکا تمایل و تأکید بر منافع سهامداران می‌باشد و در مدل دیگری که در برخی از کشورها هماهنگ با همدیگر عمل می‌کنند شامل قاره اروپا و ژاپن با توجه به وضعیت و نفوذ ذینفعان مربوطه از جمله مدل با نگرش به منافع کارگران، مدیران، تأمین‌کنندگان، مشتریان و جامعه را به رسمیت می‌شناسد.

قاره اروپا

برخی از کشورهای قاره اروپا، از جمله آلمان و هلند، نیاز به هیأت مدیره در دو لایه می‌باشند و در دو سطح مختلف مدیران را به عنوان ابزاری برای بهبود حاکمیت شرکتی تعبیه و مورد توجه قرار داده‌اند. در هیأت مدیره دو لایه، تحت عنوان هیأت‌های اجرایی سازمان و هیأت‌های نظارتی از مدیران شرکت تشکیل می‌شود. بطور کلی عملیات اجرایی در این هیأت‌ها روز به روز عملیاتی می‌گردد در حالی که هیأت نظارت، تشکیل شده در این ارتباط بدنبال این موضوع است که بطور کامل از مدیران غیراجرایی که نماینده سهامداران و کارکنان، مستخدمین و سایر اعضای هیأت اجرایی می‌باشند تشکیل و اقدام به بررسی و ممیزی تصمیم‌گیری‌های کسب و کار انجام شده توسط هیأت مدیره در معیارهای بزرگ هستند.

هند

هند: نهاد SEBI کشور هندوستان عنوان کمیته حاکمیت شرکتی را به عنوان پذیرش مدیریت حقوق مسلم سهامداران به عنوان صاحبان واقعی شرکت و نقش خود را به عنوان هیأت امنا از طرف سهامداران تعریف می‌کند و هدف آن تعهد به ارزش‌های سازمانی است که این ارزش‌های اخلاقی درباره اخلاقی در فرآیند کسب و کار و ایجاد تمایز بین منابع شخصی مدیریت‌ها و شرکت‌ها در یک سطح سازمان است و مطرح می‌شود که رویکرد حاکمیت شرکتی در هند در واقع از اصل امانتداری و اصول دستورالعمل قانون اساسی هند که توسط گاندی تبیین شده بود تحصیل شده است. اما این مفهوم از اهداف اصلی شرکت می‌باشد در حوزه‌های قضایی امریکا و انگلیش و بسیاری دیگر نیز شایع است.

ایالات متحده، انگلستان

در مدل حاکمیت شرکتی انگلیس و امریکا حاکمیت شرکتی بر منافع سهامداران توجه دارد که در آن‌ها یک صفحه تک لایه از مدیران وجود دارند که بطور معمول توسط مدیران غیراجرایی منتخب سهامداران انتخاب می‌شوند و از آنجا که آن‌ها به عنوان یک گروه واحد شناخته شده است. در این سیستم‌ها، گروه‌های بسیاری دیگری شامل برخی از مدیران اجرایی شرکت (که به استثنای مقام و عضو هیأت مدیره) و سایر مدیران غیراجرایی حضور دارند و انتظار می‌رود که تعدادی دیگر نیز از مدیران بمنظور تفوق یافتن مدیران اجرایی در پست‌ها کلیدی از جمله کمیته‌ها حسابرسی و کمیته جبران خسارت از مدیران اجرایی در سازمان‌ها وجود داشته باشند بطوریکه کشورهای ایالات متحده و انگلستان به عنوان دو کشور کاملاً متفاوت اما دارای جنبه‌های مهم دیگری با توجه به حاکمیت شرکتی را دارا هستند بطوریکه در انگلستان، مدیران عامل شرکت‌ها بطور کلی به عنوان رئیس هیأت مدیره نیز خدمت می‌کنند، در حالی که در ایالات متحده در صورت داشتن این نقش‌ها این مدیران به عنوان مدیران دارای نقش‌های دوگانه شناسایی و این انتصابات در شرکت‌ها عملاً یک هنجار تلقی می‌گردد و از طرفی دیگر در ایالات متحده، شرکت بطور مستقیم توسط قوانین تدوین شده توسط دولت اداره می‌شود این در حالی است که شرایط مبادله (داد و ستد) اوراق بهادار در شرکت (از جمله سهام) توسط قوانین فدرال اداره می‌شود. امروزه بسیاری از کشورها از مدل کسب و کار و قانون اداره شرکت‌های ایالات متحده امریکا را در کشور خود لحاظ نموده‌اند و از آن استفاده می‌کنند اما قوانین دولت اغلب برای شرکت عمومی داد و ستد است و قوانین فردی برای شرکت‌های بزرگ براساس منشور شرکت‌ها (اساسنامه) اداره می‌شود که این قوانین بالاتر از آئین‌نامه شرکت‌های بزرگ است و سهامداران می‌توانند برای درخواست شروع تغییرات در منشور (اساسنامه) شرکت‌ها می‌توانند درخواست تغییرات در آئین‌نامه شرکت را آغاز نمایند.

حقوق محیط زیست- حقوق عمومی

شرکت‌ها به عنوان اشخاص حقوقی عمل می‌نمایند و قوانین و مقررات غالب بر آن‌ها از یک مبانی صلاحیت‌گذاری خاص برداشته و حسب شرایط کشورها تدوین شده و از آن‌ها تبعیت می‌کند. بدین‌ترتیب این امکان وجو دارد که از بسیاری از جهات این قوانین در بین کشورهای مختلف متفاوت باشد اما توجه به این نکته ضروری است که وضعیت یک شخص حقوقی که به عنوان یک شرکت شناخته می‌شود در تمام حوزه‌های مورد عمل به حوزه‌های قضایی و اساسنامه تدوین شده شرکت برمی‌گردد و این قوانین به شخص حقوقی این اجازه را می‌دهد تا سازمان برای نگهداری از اموال خود، حقوق خود را بدون ارجاع به هر شخص خاص دیگری تأمین نماید. همچنین در ثبات و پایداری شرکت که مشخصه شرکت‌های مدرن است منجر به تدوین قانون امکان وجود شرکت‌های بزرگ را تبیین نموده است که هدف کلی این قانون در حالت کلی و تأسیس شرکت از طریق تبیین اساسنامه می‌باشد و برای تأسیس یک شرکت خاص در این شرایط تنها می‌تواند مربوط به استفاده از روش‌های قبل از قرن 19 باشد.

علاوه بر این مقررات قانونی تدوین شده دراین خصوص مربوط به صلاحیت دادگاه‌ها می‌باشد بطوریکه عمل به تأمین و راهبری شرکت‌ها منوط به تدوین و اجرای صحیح قانون تدوین شده می‌باشد. در این ارتباط در برخی از کشورها و قوانین و مقررات متعددی مؤثر بر شیوه‌های کسب و کار است تبیین و به تصویب رسیده است. بطوریکه در بسیاری از حوزه‌های قضایی، شرکت‌ها نیز دارای یک قانون اصلی هستند که مجزا از قوانین حاکم بر اداره شرکت و اجازه فعالیت و یا محدودیت در فعالیت تصمیم‌گیرندگان است. این قانون سک قانون اصلی است که توسط انواع قوانین و مقررات حاکم بر اداره شرکت به رسمیت شناخته شده و در حوزه‌های قضایی انگلیسی زبان، آن را به عنوان منشور اصلی اجرای فعالیت شرکت‌ها شناخته‌اند.

کدها و دستورالعمل‌ها

امروزه اصول حاکمیت شرکتی عملاً به صورت کد تبدیل شده‌اند بطوریکه در کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه نهادهای از جمله بورس، شرکت‌ها، سرمایه‌گذاران نهادی و یا انجمن (مؤسسات) مدیره و مدیران با حمایت از دولت‌ها و سازمان‌های بین‌المللی این کدها را تبیین نموده و منتشر نموده‌اند و به عنوان یک قاعده کلی شرکت‌ها در رعایت توصیه‌های ارائه شده توسط دولت در این قانون موظف هستند اگرچه چند دسته از کدها که به بورس و اوراق بهادار مربوط می‌شود در غالب موارد به عنوان یک عمل اجباری می‌بایست اجرایی شوند. برای مثال، شرکت در بورس لندن، تورنتو و استرالیا بطور رسمی باید به دنبال اجرای توصیه‌های مرتبط به کدهای تبیین شده در این بازارهای اوراق بهادار در سطح کلیه شرکت باشند. همچنین این نهادها می‌بایست گزارشاتی منتشر کنند که آیا به توصیه‌های تدوین شده عمل نموده‌اند و در صورت عدم اجرای توصیه‌های مذکور می‌بایست بصورت کامل عامل عدم اجرای وظایف محوله را تشریح نماید بطوریکه الزامات مربوط به افشای این موضوعات فشار قابل توجهی را به شرکت‌ها پذیرفته شده در بورس‌های اوراق بهادار بمنظور تطبیق‌سازی وضعیت خود با توصیه‌های تدوین شده را در برداشته است.

یکی از تأثیرگذارترین دستورالعمل‌ها در این ارتباط اصول تبیین شده توسط OECD برای اداره شرکت‌های بزرگ می‌باشد که در سال 1999 منتشر و در سال 2004 و تجدید نظر شده آن منتشر شده است می‌باشد در دستورالعملOECDاغلب به ما به کدهای محلی و یا دستورالعمل اشاره شده است. همچنین در دستورالعمل OECD برای دیگر سازمان‌های بین‌المللی، انجمن‌های بخش خصوصی و بیش از 20 کد حکومت ملی شرکت بین دولتی‌ها و سازمان ملل متحد را تشکیل دادند را تعیین نموده است و از گوه کاری کارشناسان متخصص در استانداردهای بین‌المللی حسابداری و گزارشگری برای ارشاد و ارائه رهنمود نسبت به خود را در شیوه‌های عملکرد اجرایی بهینه‌تر در افشاء موضوعات مرتبط با حاکمیت شرکتی استفاده نموده است. در این نهاد بین‌المللی معیارهای شامل بیش از پنجاه مورد افشای مجزا در پنج دسته گروه عمده زیر درخصوص حاکمیت شرکتی مورد توافق تدوین‌کنندگان استانداردهای بین‌المللی قرار گرفته است.

·        حسابرسی

·        هیأت مدیره و مدیریت ساختار فرآیند

·        مسئولیت سازمانی و تطبیق‌پذیری

·        شفافیت مالی و افشای اطلاعات

·        ساختار مالکیت و نحوه کنترل بر اعمال حقوق

سرمایه‌گذاران نهادها رهبری سازمان بین‌المللی راهبری شرکت‌های شبکه (ICGN) توسط افرادی می‌باشد که بر حدود ده مورد از بزرگترین صندوق‌های بازنشستگی در جهان سال 1995 متمرکز شد‌ه‌اند و هدف آن‌ها این است که برای ترویج استانداردهای جهانی حاکمیت شرکتی اقدامات لازم را بعمل آورند. این شبکه توسط سرمایه‌گذاران که مدیریت 18تریلیون دلار را به عهده دارند و در پنجاه کشور مختلف جهان تشکیل و اداره می‌شود. (ICGN) مجموعه‌ای از دستورالعمل‌های جهانی را درخصوص توجه به حقوق سهامداران به اخلاق کسب و کار را توسعه داده است.

شورای جهانی کسب و کار برای ایجاد توسعه پایدار سازمان‌ها (WBCSD) فعالیت‌هایی را بر روی نحوه عمل حاکمیت شرکتی در سازمان‌ها انجام داده است و خصوصاً اینکه در ارتباط با پاسخگویی و گزارشگری آن که در سال 2004 بیانیه‌ای را نیز منتشر کرده است که موضوع آن ابزار مدیریت، چالش‌های استراتژیک برای کسب و کار در استفاده از کدهای مسئولیت سازمانی، استانداردها و چارچوب می‌باشد. در این سند ارائه‌دهنده اطلاعات عمومی و چشم‌انداز سازمان در موضوعات کسب و کار می‌باشد که بر روی چند کد کلیدی شامل استانداردها و چارچوب‌های مربوط به برنامه‌های پایدار تأکید می‌نماید.

در سال 2009 شرکت مالی بین‌المللی و پیمان جهانی سازمان ملل متحد، گزارش، اداره امور شرکت‌ها، بنیاد شهروندی سازمانی و کسب و کار پایدار، در ارتباط با مسئولیت‌های زیست‌محیطی، اجتماعی و دولتی را توسط یک شرکت که مرتبط با عملکرد مالی آن و پایداری بلندمدت سازمان بود را منتشر نموده که مطابق با گزارش مذکور در سال 2005 ایالات متحده امریکا تصمیمی درخصوص تدوین قانون میزان مسئولیت‌پذیری شرکت در قبال دولت را ابلاغ نمود.

اکثر کدهای تبیین شده در این ارتباط تا حد زیادی کدهای داوطلبانه بودند. به عنوان مثال، دستورالعمل‌های صادر شده توسط انجمن مدیران، مدیران شرکت‌های بزرگ و شرکت‌های فردی دستورالعمل‌های کاملاً داوطلبانه هستند، اما انتشار اسناد آن ممکن است منجر به یک اثر بسیار گسترده‌تر درخصوص وضعیت عملکردی شرکت در مقایسه با سازمان‌هایی که وضعیت مشابهی داشته‌اند اما گزارشی در این خصوص ارائه ننموده‌اند.

احزاب و حاکمیت شرکتی

احزاب با نفوذ به عنوان نهادهای درگیر در حاکمیت شرکتی عبارتند از سازمان‌های دولتی و مقامات، مبادلات سهام، مدیریت (از جمله هیأت مدیره و صندلی آن، مدیر ارشد اجرایی و یا معادل آن، مدیران و مدیریت سطح بالا، سهامداران و حسابرسان) و سایر ذینفعان با نفوذ که ممکن است شامل وام‌دهندگان، عرضه‌کنندگان، کارمندان، بستانکاران، مشتریان و جامعه بزرگ باشند.

انتظار می‌رود که هیأت مدیره به ایفای نقش کلیدی خود در اداره امور شرکت می‌باشد. هیأت مدیره موظف به صحه گذاشتن بر استراتژی سازمان، در حال توسعه درخصوص اجرای سیاست، انتصاب، نظارت و مدیران ارشد و تضمین پاسخگویی سازمان به سرمایه‌گذاران و مقامات آن باشد.

در حاکمیت شرکتی همه احزاب و نهادها دارای منافعی اعم از مستقیم یا غیرمستقیم در قبال شرکت می‌باشند که مربوط به عملکرد مالی شرکت است. مدیران، کارگران و مدیریت با دریافت حقوق، منافع و شهرت از شرکت منتفع می‌شوند این در حالی است که سرمایه‌گذاران انتظار برای دریافت بازده‌های مالی مناسب هستند و برای وام‌دهندگان، بازیافت مطالبات و دریافت بهره این در حالی که بازده از توزیع سود سهام و یا سود سرمایه سهام نسبت سرمایه‌گذاران بوجود می‌آید. مشتریان با کسب اطمینان از ارائه کالا و خدمات با کیفیت مناسب به این مهم دست می‌یابند ولیکن تأمین‌کنندگان مواد اولیه با دریافت غرامت از محل تأخیر در دریافت منابع مالی کالا یا خدمات ارائه شده به شرکت نسبت به امکان ادامه روابط تجاریخود با شرکت  نگران است. بر همین اساس احزاب نیارمند اخذ گزارشات با ارزش از وضعیت مالی، فیزیکی، عملیاتی، انسانی و احزاب ارائه ارزش به شرکت در فرم از مالی، فیزیکی، انسانی و سایر اشکال سرمایه از شرکت هستند و یا اینکه در مواردی دیگر بسیاری از احزاب ممکن است نگران عملکرد اجتماعی شرکت‌ها باشند.

عامل کلیدی در تصمیم‌گیری احزاب در قبال شرکت‌ها و یا در تعامل با شرکت، اعتماد به نفس آن‌ها از اینکه که شرکت‌ها به عواقب مورد انتظار ناشی از پیگیری عملکرد سازمان توسط این احزاب نگران هستند. هنگامی که دسته‌ای از احزاب (سهامداران) اعتماد به نفس کافی از اینکه یک شرکت به شیوه‌ای سازگار با نتایج مورد نظر خود کنترل و مدیریت نداشته باشند آن‌ها با احتمال کمتری با شرکت تعامل می‌کنند و در مواردی که این سیستم‌ها دارای ویژگی‌های بومی می‌باشند از دست دادن اعتماد به نفس و مشارکت در بازارهای آن‌ها ممکن است سهامداران بسیار دیگری را نیز تحت تأثیر قرار دهد و باعث افزایش احتمال اقدامات سیاسی بر علیه مدیریت گردند.

کنترل و ساختارهای مالکیت

ساختار کنترل و مالکیت اشاره به نوع و ترکیب سهامداران در یک شرکت دارد. در برخی از کشورهای قاره اروپا مالکیت نه لزوماً معادل کنترل بلکه به دلیل وجود سهام در سطح 20درصد به عنوان مثال اهرم مالکیت، امکان ائتلاف در رأی‌گیری، صدور رأی مخالف و یا وجود یک بند در اساسنامه شرکت‌ها مبنی بر حق رأی اضافی برای مدت طولانی برای سهامدار مذکور با سایر کشورها متفاوت است. چرا که این مالکیت است که بطور معمول به عنوان مالکیت‌بخشی از حقوق جریان نقدی شرکت تعریف شده است در حالی که کنترل اشاره به مالکیت از نوع کنترل و یا حق رأی دارد. محققان غالباً اندازه‌گیری کنترل شرکت را مطابق با ساختار مالکیت و با استفاده از برخی از اقدامات قابل مشاهده کنترل و مالکیت درخصوص غلظت و یا میزان کنترل در داخل شرکت و میزان مالکیت و برخی از ویژگی‌های دیگر و یا انواع مالکیت و ساختار کنترل شامل گروه‌های شرکت‌ شامل: اهرام مصر، سهام متقاطع، حلقه و شبکه‌ها. می‌داند که این موضوع در کشور آلمان به عنوان یک نگرانی و به عنوان یک قانون برای گروه‌های شرکت‌ها در صورت دارا بودن ساختارهای پیچیده به رسمیت شناخته شده است. کشورهای ژاپن و کره جنوبی (که شرکت‌ها خانوادگی هستند و آن‌ها تمایل به کنترل خانواده) گروه شرکت‌های بزرگ از روابط پیچیده کسب و کار به هم پیوسته و سهام تشکیل شده‌اند. از ویژگی‌های ضروری این گروه‌ها شامل گروه keiretsu و chaebol تعامل شرکت با سهامداران و سایر ذینفعان بطور قابل ملاحظه‌ای می‌تواند نسبت به نحوه عمل این کنترل‌ها در سایر کشورهای جهان براساس ساختار مالکیت آن‌ها متفاوت باشد.

کنترل خانوادگی

منافع خانواده تسلط ساختارهای مالکیت و کنترل بعضی از آن‌ها بر شرکت‌های بزرگ کنترل و نظارت خانواده‌ها بر شرکت‌ها عملاً در دنیای واقعی باعث شده است که خانواده‌ها نسبت به شرکت‌ها کنترل لازم را داشته باشند چرا که آن‌ها به عنوان نهادهای سرمایه‌گذاری مطرح می‌باشند (و یا با داشتن مالکیت نسبت به تنوع سهام مرتبط می‌باشد که از جمله آن‌ها می‌توان توسط مدیریت عنوان شود) یک مطالعه اخیر توسط بانک کردیت سوئیس که شرکتی است که در آن یک خانواده آن را تأسیس و در حال حاضر مالک بیش از 10 درصد از سرمایه آن شرکت می‌باشند و عملکرد آن‌ها بسیار بالاتر از همسالان خود در سایر صنایع می‌باشد بیانگر این موضوع است که از سال 1996 عملکرد شرکت نسبت به سال قبل 8 درصد رشد داشته است و این عامل ناشی از ماهیت نگرش استراتژیک مدیر عامل یک شرکت می‌باشد نه اینکه به عامل روابط خانوادگی مربوط شود.

انتشار سهامداران اصلی شرکت

اهمیت توجه به نهادهای سرمایه‌گذاری و سرمایه‌گذاران به میزان قابل توجهی در سراسر کشورهای مختلف متفاوت است. نهادهای سرمایه‌گذاران در کشورهای انگلیس و امریکا (استرالیا، کانادا، نیوزیلند، انگلستان، ایالات متحده) تسلط بازار سهام در شرکت‌های بزرگ‌تر می‌باشد. در حالی که اکثریت سهام در بازار ژاپن توسط شرکت‌های مالی و شرکت‌های صنعتی تأمین می‌شود، در این گروه کشورهای برای سرمایه‌گذاران نهادی ندارند که منابع خود را تا حد زیادی با گروه‌های دیگر تجمیع تا بر بازار تسلط داشته باشند.

مکانیز‌م‌های کنترل

مکانیزم‌های حاکمیت شرکتی و کنترل‌های مربوطه به منظور کاهش ناکارآمدی‌های سازمان طراحی شده‌اند چرا که این مشکلات از مخاطرات اخلاقی ناشی از انتخاب نامطلوب مدیریت‌ها و افراد بروز پیدا می‌کند. به عنوان مثال برای نظارت بر رفتار مدیران، شخص ثالث مستقل (حسابرسان خارجی) گواه دقت و صحت اطلاعات را از طریق مدیریت شرکت در قبال گزارشات حسابرسی خود به سرمایه‌گذاران ارائه می‌نمایند. بدین‌ترتیب در سیستم‌های کنترل دقیق و ایده‌آل باید هر دو عامل انگیزه و توانایی در سازمان و فرآیندهای اجرایی را در بر داشته باشد.

کنترل‌های داخلی حاکمیت شرکتی

کنترل داخلی اداره امور شرکت نظارت بر فعالیت‌ها و سپس اقدام اصلاحی برای دستیابی به اهداف سازمانی است. این موارد عبارتند از:

·        نظارت از طریق هیأت مدیره: هیأت مدیره با اختیارات قانونی خود اقدام به استخدام، اخراج و جبران خدمت مدیران ارشد، گروه‌های سرمایه‌گذاری در بازار سرمایه می‌نمایند و آن‌ها با برگزاری جلسات هیأت مدیر بطور منظم به همه گروه‌ها اجازه می‌دهند مشکلات بالقوه را شناسایی و آن را مورد بحث قرار دهند و از تبعات غیرمطلوب اجتناب ورزند. بر همین اساس تصور می‌شود در حالی که مدیران غیراجرایی مستقل‌تر از مدیران اجرایی می‌‌باشند، آن‌ها همیشه آن‌ها در اداره مؤثر شرکت‌های بزرگ ممکن است موفق نباشند و قادر به افزایش بهینه عملکرد سازمان نباشند. ساختار هیأت مدیره‌ شرکت در صورت ترکیب بودن از تخصص‌های مختلف می‌تواند وضعیت بهینه‌ای برای شرکت‌ها را دربر داشته باشد. علاوه بر این توانایی هیأت مدیره در نظارت بر مدیران شرکت تابعی از دسترسی خود آن‌ها به اطلاعات صحیح و مناسب است. مدیران اجرایی دارای دانش برتر نسبت به فرآیند تصمیم‌گیری موفق عمل می‌کنند و در نتیجه ارزیابی مدیریت ارشد براساس کیفیت تصمیم‌گیری آن‌ها منجر به نتایج عملکرد مالی مناسبی گردد. بر همین اساس می‌توان استدلال کرد که مدیران اجرایی فراتر از معیارهای مالی عمل خواهند کرد.

·        روش‌های کنترل داخلی و حسابرسان داخلی:  روش‌های کنترل داخلی سیاست‌های اجرا شده توسط نهاد هیأت مدیره و مدیران ستادی، کمیته حسابرسی، مدیریت اجرایی و سایر پرسنل به منظور ارائه اطمینان معقول به سازمان در  دستیابی به اهداف تدوین شده به استناد گزارش‌های قابل اعتماد مالی، دارا بودن بهره‌وری و رعایت قوانین و مقررات. حسابرسان داخلی پرسنل سازمان که طراحی و پیاده‌سازی آن در سازمان و کنترل و تست روش‌های کنترل‌های داخلی و قابلیت اعتماد گزارش‌های صورت می‌پذیرد.

·        تعادل قدرت: ساده‌ترین توازن قدرت که بسیار رایج است، مستلزم آن است که رئیس امور مالی یک فردی متفاوت از خزانه‌دار شرکت باشد. این ساختارهای سازمانی که از جدایی قدرت بیشتر در سطوح مختلف عملکردی شرکت‌ها پشتیبانی می‌کند عملاً کنترل و توازن قدرت اجرای عملیات و اثربخشی را درسازمان توسعه داده است. یک گروه ممکن است خواستار اجرای تغییرات اداری در سطح شرکت باشد و گروه یا فرد دیگری پس از بررسی موضوع می‌تواند پیشنهاد گروه اول را وتو نماید و گروه سوم عملاً منافع مردم (مشتریان، سهامداران و کارکنان) را مورد توجه قرار می‌دهد در مواردی نیز نمونه‌هایی می‌تواند وجود داشته باشد که خارج از سه گروه مذکور گروه‌های دیگری نیز در سازمان می‌توانند وجود داشته باشند.

·        پاداش: پاداش مبتنی بر عملکرد مازاد بر حقوق و دستمزد افراد و به نسبت عملکرد خاص افراد در سازمان طراحی می‌شود که ممکن است در قالب پرداخت‌های نقدی و غیرنقدی مانند سهام و گزینه‌های دیگر به اشتراک‌ گذاشته شود و گاهی مربوط به حساب بازنشستگی یا دیگر مزایای کارکنان می‌باشد. با این حال، چنین طرح‌های تشویقی، واکنشی به این معنا دربر داردکه آن‌ها در ارائه هیچ مکانیزمی برای جلوگیری از اشتباهات یا عدم بروز رفتارهای فرصت‌طلبانه را دنبال نمی‌کنند.

·        نظارت سهامداران بزرگ و یا نظارت بر بانک‌ها و سایر طلبکاران بزرگ: با توجه به سرمایه‌گذاری‌های عمده انجام شده این گروه در این شرکت‌ها، این گروه سهامداران مشتاق به داشتن درجه‌ای از کنترل و نظارت بر عملکرد هیأت مدیره و مدیریت شرکت می‌باشند.

کنترل عمومی حاکمیت شرکتی بیرون سازمانی کنترل سهامداران برون سازمانی بر شرکت می‌باشند که عبارتند از:

·        میثاق بدهی

·        تقاضا برای ارزیابی عملکرد اطلاعات (به‌خصوص صورت‌های مالی)

·        مقررات دولتی

·        بازار کار مدیریتی

·        فشار رسانه‌ها

·        تصاحب

گزارشگری مالی و حسابرس مستقل

هیأت مدیره دارای مسئولیت اولیه برای توابع گزارشگری مالی برای خارج از شرکت است. مدیر ارشد اجرایی و رئیس امور مالی به عنوان اعضای مهم این فرآیند شناخته می‌شوند و معمولاً آن‌ها دارای درجه بالایی از اتکا برای یکپارچگی و عرضه اطلاعات حسابداری هستند لذا سیستم‌های نظارتی بر حسابداران داخلی و گزارشات آن‌ها که از اطلاعات حسابداری داخلی شرکت تأمین می‌شود از طریق حسابرسان مستقل صورت می‌پذیرد.

قوانین حاکم بر مفاهیم حسابداری جاری تحت عنوان استانداردهای بین‌المللی حسابداری و GAAP ایالات متحده می‌باشند که اجازه می‌دهند مدیران در برخی موارد قادر به استفاده و انتخاب در تعیین روش اندازه‌گیری و معیارهایی برای شناخت عناصر مختلف گزارشگری مالی باشند و روش بالقوه منتخب توسط آن ها معمولاً بمنظور گزارش و نمایش عملکرد بهبود یافته شرکت می‌باشد که عملاً در گزارشات مالی اقدام به آشکار سازی آن‌ها می‌نمایند (حسابداران خلاق و نقش آن‌ها در مدیریت شود) که این به عنوان وجود اطلاعات برای کاربران در مفهوم تقلب برای گزارشگری مالی، تلقی می‌گردد و لیکن خطرات آن شامل عدم افشا صحیح اطلاعات و تحریف عمدی اطلاعات با ارزش می‌باشد که به اطلاعات کاربران کمک می‌کند. برای کاهش این خطر و بمنظور ارتقاء درک تمامیت از گزارش‌های مالی می‌باید گزارشات مالی شرکت توسط حسابرس مستقل خارجی که متخصص ارزیابی گزارشگری مسائل مالی است مورد ممیزی قرار گیرد و صورت‌های مالی (حسابرسی مالی) شرکت را از ابعاد مالی حسابرسی نماید.

یکی از نگرانی‌های دیگر این حوزه این موضوع است که آیا مؤسسات حسابرسی به عنوان حسابرس مستقل و مشاور مدیریت شرکت که حسابرسی آن ها را بعهده دارند عمل می‌کند. این امر ممکن است در موقعیت تضاد منافع آن‌ها شبحه ایجاد کند و به استقلال آن‌ها لطمه وارد کند و آن‌ها در مواردی نسبت به گزارش‌های مالی که دارای شک و شبحه هستند به دلیل فشار مشتری بر آن‌ها بمنظور دلجویی از مدیریت سلامت آن مورد توجه قرار گیرد. در حال قدرت حسابرس شرکت را برای شروع و خاتمه مشاوره‌دهی در امر مدیریت از نقطه‌نظر استقلال مورد سؤال قرار خواهد داد و اساساً به انتخاب و اخراج مؤسسات حسابرسی درخصوص مفهوم تضاد موقعیت حسابرس مستقل این موضوع مورد بررسی قرار خواهد گرفت. تغییرات تصویب شده در قالب قانون Sarbanes- آکسلی (پس از رسوایی‌های متعدد شرکت‌ها، منجر به رشوایی انرون) در ایالات متحده شد. درخصوص ارائه خدمات مشاوره به مدیریت توط حسابرسی ممنوع شده است.

مشکلات سیستماتیک حاکمیت شرکتی

·        تقاضا برای کسب اطلاعات: به منظور نفوذ بر مدیران شرکت، سهامداران باید با دیگر گروه‌های ذینفع به شکل یک تشکیل ترکیبی یک گروه رأی‌گیری تشکیل دهند که این گروه قادر باشد یک تهدید واقعی جهت اجرای توافقات و انتصاب مدیران در مجمع عمومی شرکت مؤثر باشند.

·        نظارت بر هزینه‌ها: یک مانع بزرگ برای سهامداران در اجرای حاکمیت شرکتی در تحصیل و استفاده از اطلاعات خوب مربوط به هزینه پردازش این اطلاعات است و این موضوع خصوصاً در سود سهامداران جزء صادق می‌باشد از طرفی دیگر پاسخ سنتی به این مشکل طرح موضوع فرضیه بازار کارا (در امور مالی، فرضیه بازار کارا ادعا می‌کند که با انتشار کوچکترین اطلاعات در این بازارها تغییرات تصمیم‌گیری ذینفعان صورت خواهد پذیرفت)، که این امر نشان می‌دهد که سهامداران کوچک آزاد سوار بر قضاوت سرمایه‌گذاران بزرگ و حرفه‌ای هستند.

·        تأمین اطلاعات حسابداری: حسابد‌اری مالی به صورت یک لینک بسیار مهم در اختیار ارائه‌دهندگان خدمات مالی بمنظور نظارت بر عملکرد مدیران می‌باشد و بر همین اساس وجود عیوب در فرآیند گزارشگری مالی عملاً عیوب در اثربخشی حاکمیت شرکتی تلقی می‌شود که این امر در صورت اجرای طرح پاداش جبران خدمت مدیران را با چالش مواجه خواهد کرد.

اگرچه نتایج تحصیلی از تحقیقات انجام شده در مورد ارتباط بین عملکرد شرکت اجرای طرح جبران خدمت عملاً منجر به ایجاد روابط سازگار و قابل توجهی بین پاداش مدیران و عملکرد شرکت مشخص نشده بود. همه شرکت‌ها تجربه همان سطح از درگیری‌های سازمان و دستگاه نظارت داخلی و خارجی را داشته‌اند اگرچه نتایج آن برای دیگران مؤثرتربوده است.

از طرفی دیگر برخی از محققان دریافته‌اند که بزرگترین مشوق عملکرد مدیر عامل شرکت در ارتباط با داشتن مالکیت سهام شرکت است در حالی که پژوهشگران دیگر نشان داد‌ه‌اند که رابطه بین مالکیت سهام و عملکرد شرکت در سطح مالکیت و شرایط مالکیت وابسته معنی‌دار بوده است و سایر نتایج بدست آمده نشان می‌دهد که در مواردی که افزایش در مالکیت بالای 20 درصد برای مدیریت عامل تثبیت شود. مدیر عامل کمتر علاقه‌مند به رفاه سهامداران خود داشته است.

برخی استدلال می‌کنند در صورت اتخاذ سیاست مذکور عملاً عملکرد مثبت در سطح رکت در ارتباط با برنامه‌های انتخاب شده به اشتراک ‌گذارده شده می شود زیرا که انرژی این مدیران و برنامه مستقیم و گسترش افق تصمیم خود را نسبت به طول دوره زمانی بلندتر به جای کوتاه‌مدت برای عملکرد شرکت صرف خواهد کرد. با این حال این نظر در حدود انتقاد قابل توجهی در پی رسوایی‌های امنیتی مختلف از جمله در ارتباط با رسوایی مربوط به صندوق‌های متقابل دربر داشت و حتی قبل از اینکه تأثیر منفی بر روی افکار عمومی ناشی از این رسوایی در سال 2006 را در بر داشته باشد منجر به ابراز انتقادات مختلف در سطح حرفه‌ای شد. خصوصاً با شروع بحث اجرای قدرتمندانه برنامه خرید مجدد سهام شرکت‌ها در بحران مالی اخیر در یک طرح بلندمدت دامنه این چالش را بیش از پیش افزایش داد.

نتیجه‌گیری:

اعتماد پایه و اساس توسعه پایدار در هر اقتصاد و جامعه‌ای می‌باشد همانگونه که جهان ما هر روز به جهت پایداری به سمت کوچک‌سازی می‌رود تا امکان کاهش وابستگی آن بیشتر گرددو همه ما باید قارد به بسیج منابع از یک طرف و ایجاد حسن نیت و اعتمادسازی به همدیگر برای رسیدن به موفقیت باشیم که این هدف را تنها می‌توان از طریق اعتمادسازی بدست آورد. بنابراین توانایی در بدست آوردن اعتماد در بازارهای مالی جهانی از یک طرف و از طرفی دیگر اعتمادسازی برای کلیه طرف‌های ذینفع به عنوان زنجیره‌ ارزش امروزه به عنوان کلید موفقیت سازمان‌ها و دولت‌ها تبدیل شده است. که اساس آن را در مدیریت و اداره خوب شرکت‌های بزرگ جستجو کرده حصول اطمینان از روابط قابل اعتماد بین شرکت و سهامداران تحصیل می‌شود بنابراین یک مدیریت و حکومت داری خوب یک سازمان تعداد بسیار زیادی از انطباق‌ها می‌باشد بطور اداره و قدرت خوب یک شرکت بزرگ به عواملی همچون فرهنگ، شرایط آب و هوایی، مسئولیت‌پذیری، پاسخگویی، آزاداندیشی، تطبیق‌سازی و اثربخشی به عنوان عوامل توسعه در سراسر یک سازمان تلقی می‌گردد.

انجمن‌های دارای مسئولیت در دنیای امروز در قبال جامعه به هدف اطمینان‌بخشی و بهبود پایداری با ارزیابی مستمر شرکت و ارائه رهنمودهای نظارتی و راهبردی درخصوص تصمیم‌گیری‌های مدیریت و همچنین در فرآیند انتخاب و تغییر مدیریت در صورت لزوم بسیار مؤثر هستند و موفقیت پایدار تنها زمانی بدست می‌آید که سازمان از یک الگوی پیاده‌سازی شده برای تحصیل این پایداری که منطبق با معیارهای تعریف شده می‌باشد پیروی نماید.

هیأت مدیره به عنوان مهمترین رکن سازمان‌ها در اداره آن‌ها و مهمترین عنصر در ساختار شرکت‌ها تلقی می‌گردد. بر همین اساس امری واضح و روشن است که ما در ساختار حاکمیت شرکتی و به هدف دستیابی به پایداری قادر باشیم تفکیک مناسبی از حقوق مدیریت (شامل بدست گرفتن ابتکار در پیاده‌سازی اهداف سازمان) و حقوق حاکمیت (شامل ارشاد، تصویب و نظارت) را انجام دهیم و این فرآیند زمینه‌ای برای کاهش و به حداقل رسانیدن خطرات بالقوه در سطح مدیریت شامل:

1.       تقلب

2.       ساختار سازی و ایجاد یک بستر در سازمان برای رسیدن به اهداف شخصی و فردی با استفاده از منابع سازمان

3.       علاقه‌مندی به كنرل به بهانه ايجاد تمرکز و مخالفت با  بررسي نتایج

4.       بیش ازحد مخالف خطرپذیری بودن(ريسك گريزي) که منجر به انباشت سرمایه‌در شركت گردد

5.       بیش از حد در معرض خطر بودن

بنابراین موفقیت هیأت مدیره در سازمان متکی به قضاوت کردن از فعالیت او در سازمان با ایجاد توازن در میان منابع مختلف بشرح زیر می‌باشد:

الف) خطر در مقابل پاداش

ب) نگرش کوتاه‌مدت داشتن در مقابل بلندمدت

ج) نظارت مؤثر در مقابل انگیزه‌های مدیریت

د) ملاحظات اخلاقی در قبال شیوه‌های بازار

هـ) منافع رقابت سهامداران مختلف

بدین‌ترتیب بطور خلاصه حکمرانی و مدیریت خوب در یک شرکت بسیار عامل مهمی در فرآیند توسعه پایداری سازمان‌ها و به تبع آن جامعه است و این امر نه تنها درخصوص شرکت‌های خصوصی بلکه برای کل اقتصاد جامعه مؤثر است. بنابراین اگرچه انتظار می‌رفت که دستگاه‌های نظارتی در سطح سازمان‌ها و تصمیم‌گیران فعال اقتصادی فارغ از فرآیندهای جهت‌گیرانه اقتصادی بمنظور حمایت از فعالین اقتصادی چه در سطح خرد و چه در سطح کلان با استفاده از مدل‌های اقتصادی دنیا و تطبیق‌سازی این فرآیندها با اقتصاد اسلامی کشورمان همانند تجارب سایر کشورهای جهان جامعه اقتصادی و سرمایه‌داری کشور را مورد حمایت قرار دهند نه اینکه تنها و به صرف ترجمه مفاهیم و فرآیندهای تدوین ضوابط حاکمیت شرکتی در مراجع حرفه‌ای و بین‌المللی و بدون آموزش و تبیین ماهیت‌های اجرایی این موضوعات صرفاً بنا به ایجاد تکلیف برای بنگاه‌های اقتصادی جامعه اقتصادی و بازار سرمایه‌ را به اجرای ضوابط این مفاهیم تکلیف نماید چرا که بدون اخذ خواستگاه واقعی ذینفعان جامعه که در هر کشوری با سایر کشورها متفاوت است اجرای این فرآیندها نتیجه‌ای اثربخش را در بر نخواهد داشت.