بررسی رابطه ی بین مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی

 

1- دکتر سید محمد حسین کمانی، دکتری مدیریت دولتی(گرایش منابع انسانی) از دانشگاه علامه طباطبایی، مدرس دانشگاه پیام نور شیراز، kamani.mh@gmail.com- آدرس: شیراز، شهرک گلستان، دانشگاه پیام نور.

2- بهرام اسماعیلی ، کارشناس ارشد مدیریت دولتی(گرایش منابع انسانی)

آدرس: شیراز، پل علی ابن حمزه، مرکز تربیت معلم شهید رجایی.

 

1.چکیده

این مقاله به منظور بررسی ارتباط بین سه متغیر مهارت ها ، توانایی ها و نقش های مدیریتی تدوین شده است . جامعه آماری این پژوهش شامل 157 نفر از مدیران مقطع متوسطه شهر شیراز بود که از نمونه گیری صرف نظر گردید و همه افراد از طریق سرشماری مورد مطالعه قرار گرفتند. پژوهش حاضر از نظر روش تحقیق، جزو تحقیقات پیمایشی – همبستگی قرار دارد. جهت گردآوری داده ها از سه دسته پرسشنامه استاندارد استفاده شد (میزان پایایی این پرسشنامه ها، با استفاده از روش آلفا کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه مهارت ها، توانایی ها و نقش ها: 88/ ،90/ ، 86/ گزارش شده است. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها نیز بر اساس نظر متخصصان حاصل شده است ). نتایج بدست آمده حاکی از آن بود که مهارت های انسانی ، فنی و ارتباطی و توانایی های فکری – ذهنی و علمی سهم بیشتری در تبیین نقش های مدیریتی دارند.

 

 

واژه های کلیدی: مهارت ، توانایی، نقش ،مدیران متوسطه .

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.مقدمه

درجهان پرتلاطم امروزی که سازمان ها و جوامع با تحولات شگرف محیطی و تکنولوژی و به تبع آن تجارت جهانی و جهانی شدن رو به روهستند،توان دستیابی به سطح مطلوب ومورد انتظاری ازعملکرد درهاله ای ازابهام فرو رفته است.دراین رهگذر،آنچه می تواند حیات بالنده و رو به رشد سازمان ها را تضمین کند، وجود نظام مدیریتی مقتدرو کارآمد است. به عبارت دیگردرصورت اقتداروتوانمندی رکن مدیریت سازمان است که می توان حسن عملکرد سازمان ها را در شرایط فعلی انتظار داشت(فرهی،84:1384).

نکته ظریف و قطعی دراین است که تا مدیرتوانا و کارآمد نباشد نمی تواند درهمکاران و زیردستان خود نفوذکند.به عبارت دیگرعدم برخورداری ازتوانایی های لازم درانجام امور،باعث می شود تا کارکنان با ایجادروابط غیررسمی سعی دررفع و رجوع کردن امور کنند،افراد ازوظایف اصلی خود خارج شوند و باتصمیمات نا به جا به کل سیستم ضربه بزنند(عطا فروآذربایجانی،112:1380).

ازجمله سازمان های فعال درسطح جامعه ،سازمان آموزش و پرورش است که برای تحقق اهداف و برنامه های آن لازم است تا همه مدیران درسطوح متفاوت این سازمان،شایسته و توانمند باشند.تمام پست های مدیریت درآموزش و پرورش،ازوزیرگرفته تا مدیران کل،معاونان و مدیران آموزشکاه ها،درعین حال که درآموزش و پرورش کارکرده اند و ساختارآن را می شناسند باید ازبین نخبگان وبهترین افرادی انتخاب شوندکه واقعا توانایی و شایستگی مدیریت دراین سازمان را داشته باشند.

هوی[1](2006) برخورداری از مهارت های انسانی را جزیی جدایی ناپذیر از ویژگی های مدیران آموزشی می داند. تقی زاده و همکاران (1388) در تحقیق خود به منظور تعیین اولویت اصول سازمان های بالنده در آموزش و پرورش، دریافتند که سطح تحصیلات مدیران و کارکنان می تواند عامل مهمی در افزایش رغبت کارکنان نسبت به فراگیری مهارت های علمی و تخصصی باشد. هم چنین مدیریت آموزشگاه ها باید به افرادی که رشته تحصیلی آن ها متناسب با وظایف کاری شان باشد سپرده شود.

هانت و باروک[2] (2003) در مقاله خود با عنوان «بررسی اثرات آموزش مهارت های ارتباطی» ضمن تایید اهمیت این مهارت ها، معتقد اند که تجارب مدیریتی از اهمیت بیشتری برخوردار است.

لایمریک و اندرسون[3] (2003) بر این عقیده اند که لازمه ی موفقیت مدیران و بالاخص زنان مدیر در آموزش و پرورش، برخورداری از توانایی هایی چون: شبکه گذاری (ارتباط با دیگران) ، خود- مدیریتی و رشد حرفه ای می باشد. در این راستا، حسن زاده و حشمتی (1381) ارائه دوره های آموزشی و باز آموزی را راه حلی مناسب در فراگیری این مهارت ها و حذف موانع پذیرش زنان در پست های مدیریت در آموزش و پرورش می دانند.

براین اساس، هر چه مدیران، مهارت ها و توانایی های عمومی و تخصصی بیشتری داشته باشند، نقش های محوله را بهتر می توانند ایفا کنند. ویلکیناس و کارتان[4] (1997) در مطالعه نقش های کویین (1983) بر روی مدیران زن و مرد، تاثیر مهارت هایی چون: انعطاف پذیری، تمرکز درونی و بیرونی وکنترل استرس را بر نحوه ایفای این نقش ها مورد بررسی قرار دادند. آن ها دریافتند که مدیران زن، به میزان بیشتری از این مهارت ها برخوردارند و نقش های خود را اثر بخش تر از مدیران مرد ایفا می کنند. پیرسون و کاترجی[5](2003) و فرهی (1384) در مطالعه نقش های مینتزبرگ(1970) علی رغم تایید اهمیت این نقش ها معتقدند که نقش ها با توجه به میزان مهارت های افراد می تواند به درجات متفاوتی ایفا شود.

بنابراین با توجه به اینکه یکی از اهداف اصلی آموزش و پرورش تربیت نیروی ماهر و توانمند است، انتظار می رود سازمانی با چنین هدفی، مدیران آن خود واجد این مهارت ها و توانایی ها باشند. بر این اساس، هدف این پژوهش تعیین اولویت هریک از مهارت ها و توانایی های مطرح شده از دیدگاه مدیران مقطع متوسطه شهر شیراز و رابطه آن با نقش های محوله، قرار داده شده است.

 

3.مباني نظري تحقيق

پیچیدگی فزاینده جامعه ، پیشرفت علم وتکنولوژی و به تبع آن ها افزایش نیازمندی ها وگسترش سازمان ها ایجاب می کند که از مدیران کارآمد وماهر در اداره امورسازمان ها استفاده می شود زیرا بازده عملکرد معقول مدیران موجب بقاورشد سازمان می شود (ملکی رنجبر،78:1378) .

مطالعات بسیاری ، اهمیت برخورداری از یک سری ویژگی ها برای مدیران را نشان داده اند. کاتز[6] ( 1974) از اولین کسانی است که بیان کرد مدیران شایسته باید واجد مهارت هایی چون: مهارت های فنی ، انسانی و اداراکی باشند. پس از وی صاحب نظران دیگری به تکمیل این مفهوم پرداخته و با پایه قراردادن این سه دسته مهارت ، مهارت های دیگری را به آن ها اضافه نمودند(كونتز و وریچ،1993)[7].

بویاتزیس[8] (1982)،بیان کرد که می توان مهارت های مورد نیاز مدیران را بر اساس کارکرد های آن ها تعیین کرد. وی مهارت هایی چون: مدیریت منابع انسانی ، مدیریت اهداف و وظایف،رهبری،مدیریت افراد و کنترل زیردستان را برای مدیران ضروری دانست (هورتون[9] و همکاران،2002).

یوکی[10] (2002)، در مطالعه ای که روی رهبران موفق داشت معتقد بود که مهارت های متقاعد سازی، اجتماعي ، ذكاوت ، ادراكي ،‌خلاقيت ، اداري ،سیاست مداری و فصاحت در بیان از اهمیت بیشتری بر خوردار است(کارملی و تیشلر،2006)[11].از نظر فرهی  (1381)، علاوه بر مهارت های فوق، مهارت تصمیم گیری نیز می تواند برای مدیران نظام اداری کشور بسیار حایز اهمیت باشد (فرهی،47:1381). محققان دیگری چون: شمرهورن[12](2002)، رابینز و کولتر[13](2001)، پترسون[14](2004)، معتقدند که برای انجام وظایف اثربخش می بایستی مهارت های: کار تیمی، تفکر انتقادی و مهارت های حرفه ای در مدیران وجود داشته باشد.

معمولادرمطالعات عرصه مديريت، دربحث شايستگي هاي مديريتي علاوه بر مهارت ها به مطالعه قابليت ها و توانايي هاي مديران نيز به طور وسيع پرداخته شده است و پژوهشگران مختلفي برخورداري از يك سري توانايي ها را براي انجام وظايف مديران ضروري دانسته اند.

‌ داینتی و اندرسون [15](1996)،در تحقيق خود چارچوبي را با عنوان " توانايي هاي اجرايي" ارائه كردند . اين توانايي ها با مهارت هاي رفتاري خاص ، محدوده ها ي دانش و فرايندهاي شناختي در ارتباط است و به افراد كمك مي كند تا بتوانند در نقش يك مدير ارشد ، عملكردي اثر بخش داشته باشند . آن ها يازده دسته توانايي را ارائه كردند كه به سه دسته كلي از توانايي ها تقسيم بندي مي شود :

1-توانايي هاي فردي[16]: ( توانايي شناختي – بلوغ – توسعه ) .

2- توانايي هاي ارتباطي[17]: ( نفوذ – رهبري – يكپارچه سازي ) .

3- توانايي هاي هدايتي[18] : ( تخصصي – توانايي بيروني – توانايي سازماني – عملكردي/ ساختاري ) .

گرینبرگ و بارون[19](1997)،نیز بیان داشتند که دو توانایی فکری و فیزیکی لازمه ی کارمدیران است.به اعتقاد آن ها، توانایی های فکری می تواند شامل مواردی چون: انواع هوش، انواع حافظه، سرعت ادراکی،استعداد عددی و تجسم فضایی باشد.هم چنین توانایی فیزیکی می تواند مواردی مانند: نیروی بدنی و انعطاف پذیری جسمی را در بر گیرد. به نظر آن ها اهمیت توجه به توانایی های فیزیکی صرفا محدود به مشاغلی مانند: خط تولید، کارهای ساختمانی و ... نیست بلکه لازمه ی تمام مشاغل است.

در مطالعه ای که به منظور ارایه الگوی توسعه توانایی های مدیریتی توسط فرهی(1384) انجام شد، نتایج نشان داد که مدیران نظام اداری کشور برای انجام وظایف خود،نیازمند چهار دسته از توانایی ها می باشندکه عبارتند از:

توانای های فکری-ذهنی،علمی،روحی-روانی و توانایی های فیزیکی-جسمی.

در مقایسه ی تعاریف مربوط به مهارت وتوانایی بايد به اين مطلب اشاره كرد كه توانایی ومهارت دومقوله ای هستند که دارای موضوعات مفهومی وهم پوشی هستند اما مرز بین آن دو از هم جداست . توانایی خصیصه ای عام وگسترده است ومی توان آن را خارج از مرزهای سازمان بسط داد. حال آنکه مهارت ، یک ویژگی کاری وشغلی خاص است که در هر حرفه معنا پیدا می کند وحوزه ی مفهومی آن در درون سازمان قرار می گيرد.

برخورداری مديران از توانايي ها و مهارت هاي مطرح شده کمک می کند تا نقش هاي کاری خود را بهتر ايفا كنند.

در زمینه مطالعه نقش ها، می توان مینتزبرگ^[20](1973)،را اولین فردی بدانیم که به صورت جامع نقش های مدیریتی را مورد مطالعه قرار داد. وی در مطالعه اي كه روي مديران اجرايي انجام داد ، ده نقش را براي فهم ماهيت كارهاي مديريتي ارائه كرد . وي ابعاد كلي كارهاي مديريتي را به سه دسته كلي تقسيم بندي كرد كه هر كدام از اين ابعاد چندين نقش را در بر مي گيرند :

1- نقش هاي ارتباطي^[21]( تشريفاتي ، رهبري ، رابط ).

2- نقش هاي اطلاعاتي ^[22]( ناظر ، ارسال اطلاعات ، سخنگو ) .

3- نقش هاي تصميم گيري ^[23]( كارآفريني ، حلال مشكلات ، تخصيص منابع و­مذاكره
كننده ) .

مينتزبرگ در نظريه ي خود به اين واقعيت اشاره مي كند كه مديران الزاماً نمي بايستي همه ي نقش ها را ايفا كنند ولي همواره در كاركرد آن ها به تناسب نوع كار ،  برخي از اين نقش ها وجود دارد(غفاريان ، 1379 ، 42 ).

 درمطالعه ای که توسط ویلکیناس و کارتان (1997)، به منظور شناسایی تفاوت های بین نقش های ایفا شده توسط مدیران مرد و زن انجام شد، نقش هایی که کویین[24] (1988) ارائه کرده بود را مورد بررسی قرار دادند. این نقش ها عبارتند از: نقش نو آور، واسطه،کارگردانی، هماهنگ کننده، ناظر، تسهیل کننده، مرشد و انگیزشی.

.نتایج بدست آمده نشان داد که:

1-زنان مدیر، سه نقش مدیریتی را با اهمیت بیشتری نسبت به مردان مدیرایفا می کنند که عبارتند از:ناظر،هماهنگ کننده ومرشد.

2-کارکنان ،گزارش دادند که مدیران آن ها پنج نقش: نوآور، تولید کننده، کارگردانی، هماهنگ کننده و مرشد را با اهمیت بیشتری نسبت به مدیران مرد ایفا می کنند. هم چنین نشان دادند که مدیران زن دراین پنج نقش اثربخش ترهستند.

نیکویان ( 1382)، در پژوهشی تحت عنوان: بررسی تأثیر میزان استفاده از رایانه بر چگونگی اعمال نقش های مدیریت ، نقش های مدیریتی مینتز برگ را مورد مطالعه قرار داد. یافته های تحقیق نشان داد ، مدیرانی که بیشتر از رایانه استفاده می کنند در مقایسه با مدیرانی که کم تر و یا اصلاً استفاده نمی کنند در ایفای نقش های اطلاع رسانی ، گردآوری اطلاعات و تخصیص دهندگی منابع ، موفق تر و در نقش حل کنندگی مسائل ناموفق ترند .

با توجه به مباحث نظری و یافته های پژوهشی یاد شده، می توان به این نتیجه رسید که لازمه ایفای هر چه بهتر نقش های کاری،برخورداری از یک سری مهارت ها و توانایی هاست.بر این اساس، این پژوهش هدف اصلی خود را مطالعه مهارت ها و توانایی های مدیران(مدیران متوسطه) و رابطه آن با نقش های محوله قرار داده است. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4.مدل تحلیلی تحقیق

در این پژوهش ، محقق در سه بخش مهارت ، توانایی ونقش ، از چهارچوب نظری که توسط فرهی ( 1381) ارائه شده بود جهت ارائه مدل تحلیلی خود استفاده کرده است. وی در چهارچوب نظری خود ، پنج دسته مهارت ،چهار دسته توانایی و هشت دسته از نقش ها را مطرح کرده است ( نمودار شماره 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

          

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(نمودار شماره 1):  مدل تحلیلی تحقیق

 

 

 

5.فرضيات تحقيق

مهم ترین فرضیات این پژوهش عبارتند از :

1) بین مهارت های (فنی،انسانی،ادراکی، ارتباطی وتصمیم گیری) ونقش های مديريتي درمديران مقطع متوسطه نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شهرشیرازرابطه وجود دارد.

2) بین توانایی های (علمی،فکری-ذهنی،روحی –روانی ، فیزیکی وجسمی) ونقش های مديريتي درمديران مقطع متوسطه نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شهر شیرازرابطه وجود.

6.روش تحقیق

این تحقیق با توجه به هدف آن کاربردی بوده و براساس چگونگی به دست آوردن داده های مورد نیاز در زمره ی تحقیقات پیمایشی - همبستگی قرار دارد.

اطلاعات مورد نیاز در این پژوهش در زمینه ی مهارت ها ، توانایی و نقش های مدیریتی با بهره گیری ازسه دسته پرسشنامه استاندارد گردآوری شده است. هنجاریابی این ابزارها به وسیله دکتر فرهی(1381) صورت گرفته است و  میزان پایایی این پرسشنامه ها به روش آلفا کرونباخ به ترتیب برای پرسشنامه مهارت ها، توانایی ها و نقش ها : 88/ ،90/ ، 86/ گزارش شده است.میزان روایی آن ها نیز زیر نظر متخصصان مدیریت به اثبات رسیده است. در تحقیق حاضر، این پرسشنامه ها بر روی 30 نفر اجرا شد و میزان پایایی آن ها با استفاده از روش آلفا کرونباخ به مقدار: 94/ (مهارت ها) ،85/ (توانایی ها) و90/ (نقش ها) به دست آمد. روایی صوری و محتوایی پرسشنامه ها نیز بر اساس نظر متخصصان مدیریت حاصل شد. داده های بدست آمده با استفاده از روش های آماری چون : آزمون همبستگی پیرسون ، رگرسیون چندگانه به روش گام به گام ، تحلیل واریانس یک راهه و آزمون t برای گروه های مستقل مورد بررسی قرار گرفتند.

پرسشنامه سنجش مهارت ها دارای 62 سوال ، پرسشنامه ی توانایی ها دارای 57 سوال و پرسشنامه ی نقش ها دارای 42 سوال بوده که هر سه پرسشنامه در قالب  مقیاس پنج گزینه ای لیکرت مورد استفاده قرار گرفته است. جامعه ی آماری مورد مطالعه در این پژوهش شامل 157 نفر از مدیران مقطع متوسط شهر شیراز بوده است. با توجه به اینکه جامعه ی آماری پژوهش محدود بوده از نمونه گیری صرف نظر کرده و کلیه ی مدیران از طریق سرشماری مورد مطالعه قرار گرفته اند. روش توزیع و جمع آوری پرسشنامه ها به صورت مراجعه ی حضوری بود و در طی یک مرحله صورت گرفت.

از تعداد 157 پرسشنامه ی توزیع شده ، 123 پرسشنامه به طور کامل تکمیل شده بود که همگی قابل استفاده بودند و تعداد 34 پرسشنامه غیر قابل استفاده بود. از این تعداد ، 8 نفر فوق دیپلم ، 47 نفر لیسانس و 68 نفر فوق لیسانس بودند. میزان سن آن ها بین 50-30 سال و 4/63 درصد دارای تحصیلاتی مرتبط با مدیریت بودند .

 

 

 

 

 

 

 

7.یافته های پژوهش

در این پژوهش به منظور تحلیل داده های گردآوری شده از نرم افزار آماری علوم اجتماعی[25]استفاده شده است. همان گونه که جدول شماره ی ( 1)  نشان می دهد ، از بین مهارت های پنج گانه مدیر ، مهارت های ارتباطی دارای بیشترین میانگین  است. بنابراین از بین مهارت های پنج گانه ، مهارت ارتباطی قوی ترین مهارت در بین مدیران است.

جدول (شماره1) شاخص های آمارتوصیفی متغیرهای پیوسته پژوهش

انحراف استاندارد	میانگین	حداکثر نمره	حداقل نمره	متغیرها
5/5 2/5 8/4 7/5 5/8 9/20 5/17 9/2 4/3 8/3 5/23 01/14	6/45 9/36 1/38 4/40 8/48 8/209 5/133 9/23 3/21 7/29 6/208 7/155	60 57 49 58 121 287 252 30 28 38 324 184	34 22 26 30 33 170 73 13 9 13 113 110	مهارت فنی مهارت انسانی مهارت ادراکی مهارت ارتباطی               مهارت تصمیم گیری مهارت توانایی فکری- ذهنی توانایی فیزیکی  توانایی روحی-روانی  توانایی علمی توانایی نقش

 

 

از بین توانایی های چهارگانه مدیران ، توانایی فکری – ذهنی دارای بیشترین میانگین  می باشد. بنابراین از بین توانایی های چهارگانه ، توانایی فکری – ذهنی قوی ترین مدیران می باشد. هم چنین میانگین متغیر ملاک نقش  است.

هم چنین به منظور بررسی همبستگی میان متغیرها از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است و ماتریس همبستگی زیر که گویای ارتباط میان ابعاد مهارت ها ، توانایی ها و نقش ها است ، به دست آمد. ( جدول شماره ی 2 ).

در ادامه جهت پیش بینی نقش های مدیریتی براساس مولفه های گوناگون مهارت های مدیریتی از رگرسیون چندگانه استفاده شده و ورود متغیرهای پیش بین در تحلیل رگرسیون به روش گام به گام بوده است. ( جدول شماره ی 3 ).

جدول (شماره3) خلاصه تحلیل رگرسیون فرضیه شماره 1

هم چنین در جدول شماره ی ( 4 ) مشاهده می شود در نهایت سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی معیار ورود را کسب کرده و دو مهارت ادراکی و تصمیم گیری از معادله ی نهایی رگرسیون خارج شدند. سرانجام می توان معادله ی پیش بینی نقش های مدیریتی را براساس سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی به صورت زیر نوشت:

(مهارت ارتباطی)25/+( مهارت فنی )31/+( مهارت انسانی)32/ + 45/73= نقش های مدیریتی

جدول (شماره4) ضرایب رگرسیون فرضیه ی شماره 1

هم چنین جهت پیش بینی نقش های مدیریتی براساس مولفه های گوناگون توانایی های مدیریتی از رگرسیون چندگانه و به روش گام به گام استفاده شده است. (جدول شماره ی 5 ).

جدول (شماره5) خلاصه تحلیل رگرسیون فرضیه ی شماره 2

به علاوه در جدول شماره ی ( 6 ) مشاهده می شود که در نهایت دو توانایی فکری – ذهنی و علمی معیار ورود را کسب کرده و به علت عدم معنادار بودن سهم سایر توانایی ها ، معادله ی رگرسیون متوقف شده است.

جدول (شماره6) ضرایب رگرسیون فرضیه ی شماره 2

8. تحلیل یافته ها

اگر به جدول شماره ی ( 1 ) توجه شود می توان دریافت که از نظر مدیران مقطع متوسطه ، مهارت های ارتباطی از جمله : فن بیان ، نامه نگاری ، ابزار احساسات ، مشارکت با دیگران ، تفویض اختیارات به دیگران و ... دارای بیشترین اهمیت بوده و سایر مهارت ها در اولویت های بعدی قرار می گیرند. هم چنین از نظر این مدیران ، توانایی های فکری – ذهنی مانند : ایده پردازی ، تفکر انتقادی ، تمرکز ذهنی ، قابلیت توسعه ی ذهن ، قوت حافظه و .... دارای بیشترین اهمیت و سایر توانایی ها در مراتب بعدی اهمیت قرار گرفته است.

با توجه به اینکه هدف اصلی پژوهش بررسی رابطه ی میان مهارت ها ، توانایی ها و نقش های مدیریتی بود با مشاهده ی جدول شماره ( 2 ) می توان ملاحظه کرد که بین همه ی ابعاد مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی رابطه ای معنا دارد وجود دارد. از بین مولفه های گوناگون مهارت ها به ترتیب ، مهارت های تصمیم گیری ، انسانی ، فنی و ارتباط وادراکی دارای بیشترین میزان همبستگی با نقش های مدیریتی هستند. این ضرایب به ترتیب مهارت های ذکر شده برابر است با : 52/ ، 51/ ، 49/ ، 36/  و 32/ که همگی در سطح 01/ و با 99 درصد اطمینان ، معنی دار هستند.

 هم چنین از بین توانایی های مدیریتی به ترتیب ، توانایی های فکری – ذهنی ، علمی ، جسمی و روحی – روانی دارای بیشترین میزان همبستگی با نقش های مدیریتی می باشند. مقدار این ضرایب به ترتیب توانایی های ذکر شده برابر است با 46/ ، 41/ ، 36/  و 35/ که همگی در سطح 01/ و با 99 درصد اطمینان ، معنی دار می باشند.

 جدول شماره ی ( 4) ، ضرایب رگرسیون و آزمون t  برای آزمون این ضرایب وسطح معنی داری هر یک را نشان می دهد. با توجه به اینکه در این جدول در گام نهایی تنها سه مهارت انسانی ، فنی و ارتباطی درمعادله ی رگرسیون باقی ماندند ، ستون بتا نشانگر این مطلب است که با تغییر یک انحراف معیار در مهارت انسانی ، 32/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ خواهد داد ، به همین ترتیب به ازای تغییر یک انحراف معیار در مهارت فنی و ارتباطی ، به ترتیب 31/ و 25/ انحراف معیار درنقش های مدیریتی رخ می دهد.

در ادامه اگر به جدول شماره ی ( 6  ) توجه شود می توان ضرایب رگرسیون و آزمون t برای آزمون این ضرایب و سطح معنی داری هر یک را ملاحظه کرد. ستون بتا گویای این مطلب است که با تغییر یک انحراف معیار در توانایی های فکری – ذهنی ، 29/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ خواهد داد. هم چنین به ازای تغییر یک انحراف معیار در توانایی علمی ، 28/ انحراف معیار در نقش های مدیریتی رخ می دهد.

9. بحث ونتیجه گیری

هدف از این پژوهش بررسی ارتباط بین مهارت ها و توانایی ها با نقش های مدیریتی در مدیران متوسطه نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شهر شیراز بود.نتایج مربوط به فرضیه ها نشان داد که مهارت ها و توانایی ها،توان پیش بینی نقش ها رادارند.به عبارت دیگر،مدیرانی که از مهارت ها و توانایی های مطرح شده برخوردار باشند،بهتر می توانند نقش های محوله را ایفا کنند و هرگونه بهبود یا کمبود در مهارت ها و توانایی ها ،بر نقش ها اثر خواهد گذاشت.این یافته با نتایج پژوهش فرهی(1381) هم خوانی دارد.

به طور کلی نتایج بدست آمده نشان دادند که از دیدگاه مدیران مورد مطالعه ، به ترتیب : مهارت های انسانی (کارگروهی، تیم سازی، درک دیگران، ایجاد انگیزه) ، مهارت های فنی (ارائه باز خورد، سازماندهی و هماهنگی، دانش کامپیوتر، مهارت های حرفه ای) و مهارت های ارتباطی ، (فن بیان ، ابراز احساسات ، مشارکت با دیگران) قدرت پیش بینی کنندگی بالاتری نسبت به نقش ها دارند و از اهمیت بیشتری برخوردار بودند. این یافته با نتایج پژوهش فرهی (1381) ، هوی(2006) ، شمرهورن(2003)، رابینز و کولتر(2001) ، پترسون (2004) ، و نیکویان (1383) همسو است.

هم چنین نتایج حاکی از آن بود که توانایی های فکری- ذهنی (تفکر انتقادی، قوت حافظه، توانایی ادراک، ایده پردازی) ، توانایی های علمی (تحصیلات دانشگاهی ، پژوهش های علمی ، تجارب کاری ، دانش مربوط به کامپیوتر) قدرت پیش بینی کنندگی بالاتری نسبت به نقش ها دارند و از اهمیت بیشتری برخوردار هستند. این یافته ها با نتایج پژوهش گرینبرگ و بارون (1997)، فرهی(1381) ، تقی زاده  و همکاران (1388) ، هانت و باروک (2003) همسو می باشد.

از دیگر نتایج این پژوهش تایید اهمیت میزان تحصیلات و زمینه تحصیلات مدیران بر نحوه اجرای نقش ها بود. نتایج نشان دادند که مدیرانی که تحصیلات بالاتری داشته باشند و هم چنین رشته تحصیلی آن ها مرتبط با مدیریت باشد، نقش های محوله را بهتر ایفا می کنند. در پژوهش کجوری (1383) و تقی زاده  و همکاران (1388) نیز اهمیت این موضوع گزارش شده است.

هم چنین باید اشاره نمود که با توجه به هم پوشی بین تعاریف مربوط به توانایی و مهارت ، ممکن است پژوهشگران از تعاریف مربوط به این دو متغیر به صورت جایگزین استفاده نمایند. به علاوه می بایست در جهت شناسایی بیشتر مهارت ها و توانایی های مورد نیاز این مدیران ، اولاً تعریف دقیقی از وظایف کاری آن ها صورت گیرد ، دوماً پژوهش ها ثابت کرده  اند که ارائه دوره های آموزشی و باز آموزی می تواند راه حل مفیدی در آموزش این مهارت ها و توانایی ها باشد.

10.فهرست منابع

10-1. منابع فارسی

-تقی زاده، هوشنگ، تاری،غفار و پرستاری، حسن. (1388). «تعیین اولویت اصول سازمان های بالنده در آموزش و پرورش با استفاده از فرآیند تحلیل سلسله مراتبی»، مجله مطالعات آموزش و یادگیری دانشگاه شیراز، شماره اول، صفحه 25-1.

-حسن زاده ، رمضان و حشمتی، نرگس.(1381) .« پژوهشی پیرامون موانع پذیرش زنان در پست های مدیریت آموزش و پرورش» پژوهشنامه علوم انسانی  و اجتماعی دانشگاه مازندران، شماره5، صفحه 35-13.

- عطا فر،علی وکریم آذربایجانی.(1380). (( بررسی میزان شایسته سالاری درانتخاب مدیران دولتی و خصوصي))،فصلنامه دانش مدیریت، شماره54.

  - فرهي،برزو. (1384).((معرفي الگوي توسعه تواناييهاي مديريتي مورد نياز مديران))،فصلنامه دانش مديريت،شماره 68،(86-70).

ـ فرهي،برزو.(1381).((طراحي و تبيين الگوي توسعه مديران (نظام اداري كشور)با رويكرد منابع انساني))،رساله دكتري مديريت،دانشكده مديريت دانشگاه تهران.

      - غفاريان،وفا. (1379).شايستگي هاي مديريتي: چگونه مي توان سازمان را بهتر اداره كرد،تهران: انتشارات سازمان مديريت صنعتي،

- کجوری،مجید.(1383).بررسی مقایسه ای بین مهارت های مدیریتی و اثر بخشی مدیران دارای مدرک مدیریت آموزشی و سایر مدیران متوسطه در سطح آموزش و پرورش شهر تهران،تهران:دانشگاه تهران،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت.

     - ملكي رنجبر،فرهاد.(1378).((بررسي رابطه بين سطح برخورداري ازمهارت هاي مديريتي ،شخصيت و تنيدگي))، فصلنامه دانش مديريت،شماره 45.

- نیکویان،حسن.(1383).بررسی تاثیر میزان استفاده از رایانه بر چگونگی اعمال نقش های مدیریتی در شرکت ملی صنایع مس ایران،کرمان: دانشگاه آزاد اسلامی ،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت.

10-2. منابع انگليسي

- Cameron, s.kim &Quinn, e.robert. (1999). diagnosing and changing

organizational culture :based on the competing values framework.New york: by mc graw_hill.

- Dainty, paul & Anderson, moreen .(1996). the capable executive: effective performance in senior management .london:by macmillan bussiness.

- green burg .j & baron.r. (1997). behavior in organization :understanding and managing the human side of work.

- Horton ,sylvian. (1999). Public management in Britain .london:by palgrave macmillan.

-Hoy , A.W. (2006). Reconceiving school leadership: Emergent view. journal of the  elementary school. Vol. 96 , No1 , pp.9-28.

-Hunt , W.john & Baruch , Yehuda. (2003). Developing top managers:  the impact of interpersonal skills training. Journal of management development . vol. 22, No 8,pp.729-752.

- Koonz,Harold &weihrich,heihrich. (1993). management: a global perspective. 10^th ed.

-Limerick , Brigid & Anderson , chery. (2000). senior women and promotion in Education queensland .Journal of women in , management. Vol 14 , No2, pp37-43.

-pearson, ceciL. A.L & chatterjee , samir , R. (2003). Managerial work roles in education Asia. Journal of management development . vol 22, No 8,pp.694-707.

- Peterson , o.tim & van fleet, d.david. (2004). the on going legacy of r.l.katz:an update typology of management skills.journal of management decision,vol.42, No.10, PP.1297-1308.

-Robbins, Stephen & coulter, marry .(2001). organizational behavior .5^th ed.mc graw-hill.

- Schermerhorn,john .(2002).management.7^th ed

 -Vilkinas, tricia & cartan , gurg (1997).How different are the roles displayed by femal and male managers .journal of women in management.vol.12,No 4 pp.129-135.

Abstract

A Study Of  the Relationship Between Skills and Abilities With Managerial Roles

1-Dr.seyed mohammad hossein kamani,PH.D in public management,shiraz payam-e nour university.

2- Bahram esmaeili,M.A. in public management.

This study was carried out to survey the relationship among the variables such as: skills, abilities and managerial roles. The population of the study was 157 shiraz secondary principals. Because of the low number of the population and in order to get more reliable result,the whole participants were included in this study. It was a kind of correlation- survey research. The data were collected through three standard questionnaires.The result showed that the human,technical,communicational skills and intellectual- mental and scientific abilities have more influence on clarifying managerial roles.

Key word:Skill,Ability,Role,Secondary principals.

رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان مقطع متوسطه

چکیده:

پژوهش حاضر با هدف تبیین رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان دوره متوسطه شهر داراب انجام گرفته است . روش تحقیق ، توصیفی از نوع  همبستگی بوده است . جامعه آماری این پژوهش متشکل از کلیه معلمان مدارس متوسطه شهر داراب بوده که در سال تحصیلی90-89  مشغول  به کار بوده اند و تعداد آنها250 نفر ، که از همگی به عنوان نمونه استفاده شده است. ابزار اندازه گيري اين پژوهش شامل سه پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان مي باشد. جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار استنباطی و توصیفی استفاده شده است که در سطح آمار استنباطی از آزمون  ضريب همبستگي پيرسون و تحلیل رگرسیون چندگانه  استفاده شده که پس از تجزیه و تحلیل داده ها نتایج نشان داد که بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان رابطه معناداري وجود دارد.همچنین  از بین ابعاد مدیریت مشارکتی (تصمیم گیری ، ارتباطات ، رهبری ، ساختار و کنترل )  ، تنها مولفه تصمیم گیری معنادار بوده و پیش بینی کننده تعهد سازمانی و سلامت روان می باشد . 

واژه های کلیدی: مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی ، سلامت روان

مقدمه

افراد به منظور ارضا و برآورده ساختن هدفهای فردی خود ، به یک سازمان می پیوندند. آنها در
می یابند هدفهایی را که یک شخص به تنهایی نمی تواند به آنها دسترسی یابد ، از طریق سازمانها با مساعدت و مشارکت در آنها امکان پذیر است .انسانها در همه امور نیاز به همکاری و مشارکت با یکدیگر داشته اند و در کشور ماهم با توجه به پیشرفت علم مدیریت و استقرار مدیریت نوین در سازمانها و موسسات، موضوع مشارکت در امر مدیریت امروزه مورد توجه زیادی قرار گرفته است Salajeghe, Honaramuz,2010))

همفکری، مشارکت، نظرخواهی و ارج نهادن به کارهای گروهی موجب تجمیع افکار و توانایی ها و انجام کلیه امور به بهترین وجه خواهد گردید و اگر سازمانها خواهان نیل به چنین نتیجه ای هستند ناگزیر باید در پی ایجاد انگیزه و جلب مشارکت کارکنان خود برآیند و این مهم زمانی میسراست که باور داشته باشند ، انسانها در فرایند کار نه ابزار و وسیله که عاملی موثر در تحقق اهداف سازمان هستند و به گونه ای با آنان رفتار کنند که کار را بار تلقی نکنند بلکه از کار خود لذت ببرند ، پذیرای مسئولیت باشند و در جهت بهبود ان بکوشند, 1999)Tadayoni. مشارکت فرایندی است که طی آن کارکنان یک سازمان به طور داوطلبانه در امور و فعالیتهای مربوط به خود دخالت کنند به شرطی که توان و انگیزه مناسب برای دخالت موثر را داشته باشند . تاکید شیوه مدیریت مشارکتی بر همکاری و مشارکت داوطلبانه کارکنان استوار است و می خواهد از اندیشه ها ، نظرات و ابتکارات آنها در حل مشکلات و مسائل سازمان استفاده کند .  مدیریت مشارکتی عملیاتی است که طی ان کارکنان یک سازمان در روند تصمیم گیری ها دخالت و شرکت داشته باشند. بزرگترین پشتوانه جهت اعمال مدیریت مشارکتی ، تعهد ، ایمان و اعتقاد مدیران سازمان هاست و تا زمانی که مدیریت سازمان اعتقاد به مشارکت کارکنان نداشته باشد مدیریت مشارکتی تحقق پیدا نخواهد کرد(, 2009( Jalilkhani . درواقع مدیریت مشارکتی فرایند همکاری و نفوذ کارکنان در درجات مختلف فرایند تصمیم گیری سازمان به طور فعال و واقعی و به صورت درگیری ذهنی و فکری و داوطلبانه در جهت اهداف گروهی که منجر به انگیزش کارکنان و تلاش به منظور تحقق اهداف و مسئولیت پذیری و آفرینندگی انان شود، می باشد Sadeghifar& Naghavi, 2003)). طوسی بیان می دارد که مشارکت پیش شرط توسعه و کلید گسترش آن آموزش و پرورش است.آموزش و پرورش موجب افزایش آگاهی ها و توانایی های انسان است و این خود خواست مردمان را برای مشارکت افزایش می دهد . مشارکت در مدیریت سبب می شود تا میزان نظارت بر کارکنان کاهش یابد و کارکنان خود برای افزایش کارایی و اثربخشی سازمانی دلسوزی نشان دهند و دلبستگی های خود را بر هدفهای گروهی بیافزایند و با احساس نظر مثبت  نسبت به خود به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیرتر یاری دهند (1991Tusi,).

یکی از متغیرهایی که می تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسی ایفا کند تعهد سازمانی است. می توان گفت تعهد سازمانی ،اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس  نیاز

به ماندن در سازمان می باشد. تحقیقات نشان داده است که کارکنان علاقه مند و وفادار به سازمان عملکرد و   بهره روی

بالاتری دارند، تمایل به ماندگاری آنان با تغییرات سازمان بیشتر است. بدین ترتیب سازمان ها می توانند  با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل موثر بر آن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند.اکنون موقعیت به صورتی است که داشتن کارکنان پرانرژی و خلاق و سرمایه انسانی متعهد ، مهمترین منابع انسانی  در نظر گرفته می شوند  (1999Shagei,) . افراد متعهد تر ، به ارزشها و اهداف سازمان پای بند تر بوده و فعالانه در سازمان  نقش آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصتهای شغلی جدید اقدام می کنند  ,2010)  tavalai Bagheri & ) .         

بی شک مدیران سازمانها می دانند که تولید بیشتر نتیجه و محصول مدیریت اثربخش است ، مدیریت اثربخش نیز بدون توجه و اعتقاد به سلامت روان کارکنان حاصل نمی شود  (1999Mirshafii,).  سازمان آموزش و پرورش به عنوان یکی از سازمانهای مهم که وسیله و ابزار اجرای اهداف گوناگون علمی ، فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی است برای تحقق هدفهای خود به در اختیار داشتن نیروی انسانی کارامد ، متعهد ، علاقمند و برخوردار از فکر و روانی سالم نیازمند  است .  برای اینکه فرد بتواند سلامت خود را حفظ کند باید احتیاج به پیشرفت و فعالیت مثبت در او ارضا شود ، زیرا اگر این تمایل به طور مداوم سرکوب گردد فرد  دچار اختلالات روانی خواهد  شد   (2004Shamloo,) .از دیدگاه مننجرسلامت روان عبارتست از سازش فرد با جهان اطرافش با   حداکثر امکان ، به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و موثر وی به طور کامل شود  (1999Milanifar,) . در هر سازمان بویژه سازمان اموزش و پرورش که نقش حیاتی و مهمی را در جامعه ایفا می کند هر عضوی در سازمان به نوبه خود در عملکرد سازمان تاثیر بسزایی دارد. هرکدام ازاعضای سازمان همچون حلقه های زنجیری به یکدیگر متصل هستند که کارایی سازمان در گرو سلامت و پویایی تک تک افراد حلقه های زنجیر است (1961Macclelland,).

پویایی نظام آموزشی در گرو پدید آمدن فضای سازمانی مناسب و مطلوب ، اعتماد و مسئولیت پذیری و تقویت مدیریت مشارکتی است و در این راستا مهمترین منابع انسانی یعنی سرمایه انسانی متعهد و سالم پرورش پیدا می کند که با وفاداری و وابستگی با سازمان و حفظ ارزشهای آن تحقق اهداف را سامان می دهد  (2001Kuhestani,).

هدف از انجام این پژوهش بررسی میزان رابطه بین سه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان می باشد و محقق به دنبال پاسخ به این سئوال است که آیا بین مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان رابطه وجود دارد.

مروری بر پیشینه تحقیق

نتایج تحقیقات لوک و جونز[1] (2008) که در63 واحد پرستاری در چهار بیمارستان ایالات متحده انجام گرفت بیانگر این واقعیت بود که در واحدهایی که سبک رهبری مشارکتی را اجرا می نمایند ، سطح بالایی از همبستگی بین کارکنان و سطح پایینی از تنیدگی شغلی بین کارکنان وجود دارد . این کاهش تنیدگی، موجب کاهش فرسودگی شغلی و در نتیجه افزایش کیفیت خدمات پرستاری و افزایش  رضایت مندی کارکنان می شود .Salari & et all , 2009) ).

مطالعات (2008Cullinan, )و (2001Effy,)، حاکی از ان است که یکی از نظام های مدیریتی پویا که نقش مهمی در توسعه انسان دارد مدیریت مشارکتی است. چراکه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری موجب رشد و تعالی خود و سازمان و همچنین سبب تقویت روحیه، انگیزه، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارمندان می شود.                       ( ,2007(Kaltiala & Heino & Frijd در پژوهش خود به این نتیجه رسیدند که سلامت روانی و عدم وجود اضطراب منجر به تعهد بیشتر می گردد و از طرف دیگر تعهد سازمانی با افسردگی و فشارشغلی ، فرسودگی عاطفی و بیماریهای روان شناختی رابطه دارد.

,2001)(Stumpf  نیز مطالعه ای در زمینه تاثیر مدیریت مشارکتی و سنتی بر میزان رضایت شغلی پرستاران ، رضایت  بیماران و میزان علاقه و تعهد پرستاران در حرفه پرستاری انجام داده است . در این مطالعه پنج بیمارستان در شهر پنسیلوانیا انتخاب شدند و در هر بیمارستان تسهیلاتی فراهم شد تا هر دو نوع مدیریت مشارکتی و سنتی اجرا شود . نتایج نشان داد که در بخش هایی که مدیریت مشارکتی در آن اجرا شد ، میزان رضایت شغلی پرستاران و رضایت بیماران و میزان علاقه و تعهد پرستاران به ادامه حرفه پرستاری و عدم ترک خدمت بیشتر می شود. پژوهشگر بیان میدارد که اجرای مدیریت مشارکتی سبب کاهش هزینه ها و ارائه کار بهتر با کیفیت بالاتر و افزایش انگیزه در کارکنان شده و به دنبال آن رضایت شغلی و تعهد سازمانی ایجاد می شود.

در مطالعه ای که توسط اسمیت[2]   در سال 1993 درباره ارتباط بین مشارکت کارکنان و موفقیتهای 14 شرکت انگلیسی انجام گرفت ، مشخص شد که مهمترین عوامل موفقیت بین شرکتها ، تعهد بالا و مشارکت قوی کارکنان در انجام وظایف محوله  بوده است ((Ebrahimi,2004

نایستروم[3] در 1990، در تحقیق خود که در رابطه با مدیران و زیردستان انجام داد و اهمیت
روابط مدیران و زیردستان را مورد تایید قرار داد ، به این نتیجه رسید که روسا می توانند در زیردستان خود از طریق دادن اختیارات بیشتر ، توجه بیشتر ، حمایت موثرتر ، اطلاعات بهتر و سایر منابع دیگر تعهد بیشتری را فراهم آورند که متقابلا زیردستان به وسیله مشارکت و تعهد سازمانی به آنها واکنش نشان می دهند ,1999) Pishva).

در سال 1983 پژوهشی در زمینه تاثیر مشارکت در تصمیم گیری و کاهش فشار شغلی توسط سوزان جکسون  انجام گرفته شده که مشارکت افراد در تصمیم گیری ها عامل تعیین کننده کاهش فشارهای شغلی است . Jackson ,1983))

,1981)Nogradi & Koch ، در تحقیق خود تحت عنوان ارتباط بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد سازمانی که بین مدیران شهرداری انجام دادند ، 139 مدیر را با مقیاس مشارکتی در تصمیم گیری مورد سنجش قرار دادند . نتایج نشان داد ، گروهی که در تصمیم گیری مشارکت داشته اند  به طور معناداری تعهد بالاتری نسبت به مدیرانی که که در تصمیم گیریها مشارکت نداشته اند از خود نشان می دهند . در نتایج تحقیقات آنها به نقش مشارکت در تصمیم گیری در جهت بهبود افزایش تعهد سازمانی اشاره و تاکید شده است.

به عقیده  میرز[4]  ، مشارکت دادن افراد در برنامه ریزی  و ارزشیابی و فراهم آوردن بازخورد مناسب ، ممکن است سبب بروز تعهد و خلاقیت بیشتر در افراد شود (Tabatabaei Bafgi, 1999).

کرمی (2009Karami,) در مقاله خود تحت عنوان بهداشت روانی کارکنان سازمان ها  بیان می کند که نتایج تحقیقات نشان می دهد سبک های مدیریت مشارکت جویانه به بهبود بهداشت روانی ، افزایش همکاری گروهی ، خلاقیت، کاهش میزان پرخاشگری در بین کارکنان منجر می شود . این تحقیقات تاثیر روانشناختی مشارکت را در سازمانهای آموزشی و غیر آموزشی نشان می دهد . بنابراین همه مدیران باید با توجه به موقعیت و سطح نیروی انسانی در انتخاب روش مدیریتی خود تامل و دقت نظر کافی به عمل آورند و زمینه های لازم را برای مشارکت کارکنان در اداره امور سازمان فراهم آورند و در حقیقت نیازهای روانی انسان ها  از طریق مشارکت بدست می آید .

( 2009Salari & et all,) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر اجرای نظام پیشنهادات بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شاغل در بخش مراقبت ویژه بیمارستان مسلمین شیراز به این نتیجه رسیدند که استفاده از نظام پیشنهادات مبتنی بر نیروی فکر و اندیشه و توان بالقوه پرستاران جوان و تجارب باارزش پرستاران مجرب از راهکارهای پیشرفت و ارتقای سیستم پرستاری و تعهد سازمانی آنان می باشد .

 (2004Askari & et all, ) به بررسی تعهد سازمانی و سلامت روان و مقایسه آنها در مدیران مقطع متوسطه مدارس دولتی و غیرانتفاعی شهر اصفهان پرداخت و به این نتیجه رسید که بین تعهد سازمانی و سلامت روان مدیران هم درمدارس دولتی و هم در مدارس غیرانتفاعی رابطه وجود دارد . نتایج ضرب همبستگی و جهت آن نشان می دهد که بین تعهد سازمانی و اختلالات روانی رابطه معکوس وجود دارد . هرچه میزان تعهد سازمانی افراد بالاتر باشد ، اختلالات روانی کمتری را نشان می دهد و از سطح سلامت روانی بهتری برخوردار هستند .

تحقیقی با عنوان رابطه مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی دبیران دبیرستانهای نواحی چهارگانه آموزش و پرورش شیراز توسط(( Farahani, 2002مورد بررسی قرار گرفت .  نمونه تحقیق شامل 240 دبیر بود که از هر ناحیه 10دبیرستان و از هر دبیرستان 6 نفر به طور تصادفی انتخاب گردید و در نهایت با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون به این نتیجه رسید که  مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی رابطه دارد .

یعقوبی در سال 1380مشارکت کارشناسان در تصمیم گیری و تاثیر آن بر تعهد سازمانی انان را با در   نظر گرفتن ابعاد سه گانه تعهد مورد بررسی قرار داد . در نهایت ضریب همبستگی اسپیرمن نشان داد  که  بین مشارکت در تصمیم گیری و تعهد سازمانی رابطه معناداری وجود   دارد . (Salari & et all ,2009)

ساعتچی 1991)Saatchi ,) پژوهشی با عنوان بررسی رابطه خشنودی شغلی و تعهد سازمانی با سلامت روانی و جسمی در میان کارکنان نظامی و غیر نظامی در یکی از بخش های معاونت انتظامی جمهوری اسلامی ایران در تهران انجام داده است که نتایج آن نشان دهنده وجود رابطه معنادار بین خشنودی شغلی و تعهد سازمانی و سلامت روانی است .

سوال های تحقیق     

1- آیا بین مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان رابطه معناداری وجود دارد ؟

2- آیاابعاد مدیریت مشارکتی می توانند  تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند  ؟

3- آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند سلامت روان را پیش بینی نمایند  ؟

روش شناسی تحقیق

اين پژوهش از نظر نوع توصيفي – همبستگي مي باشد و به تبیین رابطه بين متغيرهاي مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان مي پردازد.جامعه آماري اين پژوهش شامل کلیه معلمان مقطع متوسطه  شهر داراب است كه در سال تحصيلي 90-89  مشغول به كار بوده اند و بر اساس آخرين اطلاعات و آمار در اداره آموزش و پرورش داراب تعداد جامعه مورد مطالعه 250 نفر مي باشد.  چون در این پژوهش تمام معلمان دوره متوسطه لحاظ می شوند تعداد نمونه آماری با جامعه آماری برابر است، لذا از روش نمونه گیری استفاده نشده است .

ابزار اندازه گیری

به منظور بررسي رابطه بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان معلمان از سه پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان استفاده شده است .

1-پرسشنامه مدیریت مشارکتی   

پرسشنامه مدیریت مشارکتی در سال 2007 توسط فیضی با توجه به پنج بعد ( تصمیم گیری ، ارتباطات ، رهبری ، ساختار و نظارت )ساخته شده است .پرسشنامه  مذکور حاوی 26 سوال بسته پاسخ است که بر اساس طیف 7 درجه ای تنظیم گردیده و پنج بعد (تصمیم گیری، ارتباطات، رهبری، ساختار و کنترل) را اندازه گیری می نماید. لازم به یاداوری است که ابعاد مذکور در پیشینه تحقیقاتی و تحقیقات دیگر آمده است و این عوامل به صورت مستند در کتاب مدیریت رفتار سازمانی کریتنر و کینیکی ترجمه علی اکبر فرهنگی ( فصول 9، 10، 13، 14، 15) آمده اند.

روایی و پایایی پرسشنامه

جهت تعیین روایی پرسشنامه مدیریت مشارکتی ، (faysi,2007) پس از تنظیم مقیاس ، نظرات تعدادی از اساتید دانشکده علوم تربیتی شیراز و همچنین متخصصان تعلیم و تربیت در خصوص روایی محتوایی را  بررسی و پس از احراز این نوع روایی برای تحلیل روایی سازه ای از روش تحلیل گزینه استفاده کرد و با کمک نرم افزار spss  ضریب همبستگی بین نمره هر سوال با نمره کل پرسشنامه محاسبه شده که از مجموع 28سوال، ضریب همبستگی در مورد 26 سوال در سطح 01/ و بالاتر معنی دار بوده وضریب همبستگی 2 سوال معنادار نبود که سوالات مذکور از پرسشنامه کنار گذاشته شد . جهت پايايي پرسشنامه از روش آلفاي كرونباخ استفاده شده است، بطوري كه مقدار اين ضريب85/0 برآورد شده است .

2-پرسشنامه تعهد سازمانی

 براي سنجش ميزان تعهد سازماني از مقياس تعهد سازماني(  porter& Mowday & streers, 1974)  که به وسيله مرتضوي در سال 1372به فارسي ترجمه وبه كار رفته استفاده شده است . اين پرسشنامه مشتمل بر 15 سوال با مقياس 5 درجه اي از كاملا موافقم تا كاملا مخالفم مي باشد. شیوه نمره گذاری هر آیتم ، مستقیم و به صورت کاملا مخالفم 1، تاحدودی مخالفم 2، نظری ندارم 3، تاحدودی موافقم 4و کاملا موافقم 5 می باشد .  

روايي و پایایی پرسشنامه

برای برآورد پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که پس از انجام دادن محاسبات ، ضریب پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی 90/0 محاسبه شده است، ضریب بدست آمده رضایت بخش بوده و نشان دهنده ی پایا بودن پرسشنامه می باشد.

اين مقياس توسط محققان زيادي در داخل و خارج كشور مورد استفاده قرار گرفته و روايي و پايايي آن گزارش شده است . ,1999) ( Afshariضریب پایایی تعهد سازمانی را از طریق آلفای کرونباخ 94/0 محاسبه نموده است.

 در تحقیق انجام شده توسط میرو آلن (1987) ﭘایایی هر یک از ابعاد سه گانه تعهد دارای ضریب ثبات کرونباخ زیر می باشد : الف) تعهدعاطفی87/0  ب)تعهدمستمر75/0   ج)تعهدهنجاری79/0 Askarpur,2010)   )

3- پرسشنامه سلامت روان

براي اندازه گيري سلامت روان از فرم 28 سوالي پرسشنامه سلامت عمومي ( GHQ) كه توسط   Goldberg&Hiller (1979)معرفي شده استفاده می شود. هدف این پرسشنامه دستیابی به   یک تشخیص در سلسله مراتب بیماریهای روانی نیست بلکه منظور اصلی آن ایجاد تمایز بین بیماری روانی و سلامت است. فرم 28 ماده ای پرسشنامه دارای این مزیت است که برای تمام افراد جامعه طراحی شده است . این پرسشنامه به عنوان یک ابزار غربالگری می تواند احتمال وجود یک اختلال روانی را در فرد تعیین کند. برای نمره گذاری از مقیاس لیکرت استفاده شده است که گزینه ها به صورت (3،2،1،0) نمره داده  می شوند . لازم به ذکر است نمره سلامت روان به صورت معکوس می باشد بدین معنی که نمره بالا نشان دهنده سلامت روان کمتر است.

روايي و پايايي پرسشنامه

برای برآورد پایایی پرسشنامه سلامت روان، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است که پس از انجام دادن محاسبات ، ضریب پایایی پرسشنامه سلامت روان 89/0 محاسبه شده است، ضریب بدست آمده رضایت بخش بوده و نشان دهنده ی پایا بودن پرسشنامه می باشد.

آدری بیگ و جورج[5]  در نیجریه ، اعتبار و روایی فرم 28سوالی پرسشنامه سلامت روان را در نمونه 277 نفری ارزیابی کردند ، که پایایی آن 82/0 و روایی آن 85/0 بدست آمد (    ,2008Azad ) . یعقوبی (Yaghobi ,1995  ) به نقل از (,2005Heidari) ، ضریب پایایی کلی این آزمون را 88/0 و ضریب پایایی زیر مقیاس های آن را بین 50/0 تا81/0گزارش کرده است .

روش تجزيه و تحليل آماري داده ها:

براي تجزيه و تحليل اطلاعات جمع آوري شده از روش آمار توصيفي و استنباطي همچون ميانگين، انحراف معيار، ضريب همبستگي پيرسون و تحلیل رگرسيون چندگانه استفاده شد ،نرم افزار مورد استفاده نرم افزار آماري SPSS مي باشد.

تحلیل داده ها

سوال  اول:آیا بین مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی و سلامت روان رابطه معناداری وجود دارد؟

                       جدول1: ماتریس همبستگی بین  مدیریت مشارکتی و تعهد سازمانی و سلامت روان

با توجه به جدول فوق مي توان مشاهده كرد كه همبستگي بين متغير مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی (529/0= r و 0= p ) و هبستگی بین متغیر مدیریت مشارکتی با سلامت روان (185/0- = r و    047/0= p ) معناداراست . بنابراین می توان چنین نتیجه گرفت که بين مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی با 99درصد اطمینان رابطه مثبت معنادار و بین مدیریت مشارکتی با سلامت روان با 95 درصد رابطه منفی  معناداري وجود دارد. .

سوال دوم : آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند  تعهد سازمانی را پیش بینی نمایند ؟

برای بررسی اینکه ابعاد مدیریت مشارکتی به چه میزان دارای قدرت پیش بینی کننده برای تعهد سازمانی هستند از تحلیل رگرسیون چندگانه به روش گام به گام  استفاده شده است . در جدول شماره 2  این نتایج آمده است :

جدول2: نتایج آزمون تحلیل  رگرسیون بین  ابعاد مدیریت مشارکتی و تعهد سازمانی

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار F برابر با (666/12) در سطح معناداري (000/0) بدست آمده    و چون اين سطح از سطح قابل قبول (05/0) كمتر است لذا اين مقدار معنادار گردیده(05/0P< )، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل يكي از متغیرهاي پیش بین(ابعاد مدیریت مشارکتی ) می توانند متغیر ملاک  (تعهد سازمانی) را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه متغیرهاي پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که با توجه به سطوح معناداری می­توان نتیجه گرفت که، بعد تصمیم گیری تنها بعد معنی دار و پیش بین کننده تعهد سازمانی است(01/0P< ).

بنابراین می­توان معادله خط رگرسیون را  بر اساس مقدار بتا به شرح زیر نوشت.    

Y= (201/0)تصمیم گیری  نمرات

سوال سوم: آیا ابعاد مدیریت مشارکتی می توانند سلامت روان را پیش بینی نمایند؟

برای بررسی اینکه ابعاد پنج گانه مدیریت مشارکتی به چه میزان دارای قدرت پیش بینی کنندگی برای سلامت روان هستند از تحلیل رگرسیون چندگانه با روش گام به گام استفاده شده است در جدول شماره ی 3 این نتایج آمده است.

جدول 3: نتایج آزمون تحلیل  رگرسیون بین  ابعاد مدیریت مشارکتی و سلامت روان  

همانگونه که مشاهده می­شود مقدار F برابر با (039/8) در سطح معناداري (005/0) بدست آمده    ، بنابراین نتیجه می­گیریم که حداقل يكي از متغیرهاي پیش بین(ابعاد مدیریت مشارکتی ) می توانند متغیر ملاک  (سلامت روان) را پیش بینی کنند. حال به منظور تعیین اینکه متغیرهاي پیش بین تا چه اندازه می توانند متغیر ملاک را پیش بینی کنند از ضریب بتا استفاده شده که با توجه به سطوح معناداری می­توان نتیجه گرفت که، بعد تصمیم گیری تنها بعد معنی داری در پیش بینی سلامت روان است. یعنی اینکه این بعد  می  تواند سلامت روان را پیش­بینی نماید.

بنابراین می­توان معادله خط رگرسیون را  بر اساس مقدار بتا به شرح زیر نوشت.    

Y= (208/0-)تصمیم گیری  نمرات

بحث و تفسیریافته ها

براي بررسي سوال اول: بين مدیریت مشارکتی  و تعهد سازماني و سلامت روان معلمان رابطه معناداري وجود    دارد ، از روش آماري ضريب همبستگي پيرسون استفاده شده است و همانطور كه در جدول 1 مشاهده گرديد ضريب بدست آمده رابطه معنادار را نشان مي دهد. یعنی با افزایش مدیریت مشارکتی ، تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان نیز  افزایش می یابد .

یافته های این بخش از پژوهش با یافته های ( 2009Karami,)، (Luke & Jones, 2008 ) ، ( , 2001( Stumpf و     (Farahani, 2002 ) همخوانی دارد .

 در تبيين اين نتیجه مي توان بیان داشت كه مشارکت ، همفکری و نظرخواهی از کارکنان موجب تجمیع افکار و توانایی ها و انجام کلیه امور به بهترین وجه خواهد گردید . وقتی امر مشارکت در سازمانی پیاده می شود تمام کارکنان وجود خودرا محترم ، باارزش ، کارساز و موثر می یابند و خود را در سرنوشت و موفقیت سازمان سهیم و شریک می دانند. همین امر موجب افزایش تعهد سازمانی کارکنان خواهد شد . در این وضعیت آنها به حق احساس می کنند که در شکست

یا زیان دهی یا در موفقیت و سودآوری سازمان نقش مهم و موثری دارند، و چنین فردی از نظر روانی نیزاز سلامت کاملی

برخوردار خواهد شد . چون به طور طبیعی هیچ انسان معقولی نمی خواهد که از احترام و ارزشی که کسب کرده بدور افتد و یا شکست و زیانی از وجود او ناشی شود، تعهدش نسبت به سازمان بیشتر شده و تمامی سعی و تلاش خود را به کار  می برد تا با نهایت دقت و دلسوزی و با تمام قدرت جسمی و فکری خود در پیشرفت اموری که در آن مشارکت دارد نقشی به راستی مفید و سازنده ایفا کند . پس مشارکت کارکنان در سازمان باعث بالارفتن تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان می شود .

بررسي سوال دوم : نتايج رگرسيون سوال دوم پژوهش كه به بررسي پيش بيني تعهد سازمانی معلمان  بر اساس ابعاد مدیریت مشارکتی مي پردازد، نشان مي دهد كه از بین مولفه های مدیریت مشارکتی تنها مولفه تصمیم گیری معنادار شده است و می تواند پیش بینی کننده تعهد سازمانی باشد.

یافته های این بخش از تحقیق با یافته های ,1981)(Nogradi & Koch،  (2001Yaghobi,)،                       (2008  Cullinan,) و (2001(Effy, همخوانی دارد.

باید اذعان کرد که اگر مدیران نسبت به کارکنان خود اعتماد و اطمینان داشته باشند و با مشارکت آنها به تصمیم گیری بپردازند، این مشارکت باعث ایجاد حس مسئولیت و وظیفه شناسی و تعلق به محیط کار خواهد شد. مشارکت و دخیل شدن در تصمیمات نوعی اکسیر قدرتمند است و مورد علاقه بیشتر افراد بوده ، توانایی بهبود عملکرد و ارائه راه حل های بهتری را برای مشکلات دارا می باشد . استفاده صحیح از افکار کارکنان و نظرات آنها در تصمیم گیری ها موجب فراهم شدن شرایط مساعد کاری و رضایتمندی کارکنان شده و آنان با رغبت فراوان برای پیشرفت سازمان تلاش می کنند که همین امر موجب افزایش کارایی سازمان می گردد . اعتقاد بر این است که وقتی کارکنان در فرایند تصمیم گیری نقشی داشته باشند،  از تصمیمات اتخاذ شده حمایت می نمایند و باعث افزایش رضایت و تقویت تعهد در کارکنان می شود. پس شکی نیست که مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری های سازمان کاری بس موثر و مفید در جهت تعهد سازمانی کارکنان و رسیدن هرچه بیشتر به هدفهای سازمان است.

بررسي سوال سوم: نتايج رگرسيون سوال سوم پژوهش كه به بررسي پيش بيني سلامت روان  معلمان  بر اساس ابعاد مدیریت مشارکتی مي پردازد، نشان مي دهد كه  از بین مولفه های مدیریت مشارکتی تنها مولفه تصمیم گیری معنادار شده است و می تواند پیش بینی کننده سلامت روان باشد.

یافته های این بخش از تحقیق با یافته Jackson ,1983)) همخوانی دارد.

ميزان مشاركت كاركنان در فرآيند تصميم گيريها نقش مهمي در سلامت رواني آنان دارد . تصمیم گیری در زمینه راههای رسیدن به اهداف بصورت گروهی منجر به دستیابی به راه حلهای  منطقی تر و مطمئن تر می شود . از آنجا که نیروی انسانی در هر سازمانی بالاترین سرمایه به حساب می آید ، توجه و ارج نهادن به آنها و دخالت دادن آنها در تصمیم گیریها می تواند نتایج مثبتی به بار آورد . تصمیم گیری مشارکتی ، مقاومت در برابر تغییر را کاهش و سطح  فشار روانی را کم می نماید و به طور کلی افراد نسبت به خود در دنیای پیرامون خویش احساسات  بهتری را ابراز می کنند .

عمدتا این مشارکت می تواند به عنوان وسیله ای برای برانگیختن انگیزه و افزایش روحیه کارکنان سازمان باشد . تعدادي ازپژوهشگران معتقدند عدم مشاركت كاركنان در تصميم سازي و تصميم گيريها مي تواند ارتباط نزديكي با افزايش اضطراب ، افسردگي ،  عوارض جسماني ، كاهش عزت نفس و نارضايتي شغلي داشته باشد. مشاركت و درگير كردن كاركنان در فرآيند تصميم‌گيريها به آنان فرصت مي دهد تا به اطلاعات بيشتري دست پيدا كرده و كنترل كافي بر محيط و كارشان داشته باشند و باعث برآورده شدن هدفهای سازمان به صورت بهینه خواهد شد .

نتيجه گيري

امروزه چنانچه سازمان ها بخواهند در زمره سازمان هایی باشند که پیوسته به کسب موفقیت  نایل آمده و در رقابت با سایرین همیشه پیشتاز باشند ، ناچارند که به نیروی کار سازمان توجه داشته و عواملی راکه باعث می شود  نیروی کار به سازمان وفادار باشد و برای نیل به اهداف آن تلاش کند را ، تقویت کرده و لحظه ای ازاین  اقدام مهم فرو گذار نکنند.مدیریت دارای نقشی اساسی در سازمان است که با بکار گیری شیوه های مدیریتی صحیح می تواند موجبات تعالی سازمان را فراهم آورد. مشارکت در سازمانهای بزرگی چون آموزش و پرورش، بازوانی قوی برای مدیریت است که بسیاری از مشکلات درون سازمان را سامان می بخشد. در نظام آموزش و پرورش به منظور اداره کردن یک مدرسه اثربخش نیاز به مدیرانی می باشد که با همکاری و مشارکت کارکنان خود، تعهد سازمانی و وفاداری آنان و همچنین سلامت روان آنها را افزایش دهند و به پدید آمدن فضای سازمانی دلپذیر کمک کنند. پس شایسته است جهت افزایش مدیریت مشارکتی و بهبود وضعیت تعهد سازمانی و سلامت روان کارکنان از کلیه عوامل کیفی و کمی استفاده نمود تا رضایتمندی کارکنان به سازمان فراهم شود و از طرفی موجب تلاش بیشتر آنها در جهت پیشرفت سازمان گردد. امید است مدیران امروزی  با الهام گرفتن از دستورات الهی و قرآن که تاکید زیادی در مورد مشارکت داشته است و  با تجدید نظر در تفکرات و اندیشه های خود به استفاده از مدیریت مشارکتی و اجرای روشهای کارآمد آن به توسعه هرچه بیشتر سازمانها و در نهایت توسعه کشور کمک کنند. 

Refrence    

-Afshari, Goli (1999)0 A study  of the relationship of manager s expertise and organizational commitment among teachers of junior and high schools in kazerun, M,A. thesis, Islamic Azad unversity, shiraz branch.[Persian]

-Askari, Mahbubeh, siadat seyed Ali, Azizi Hamid Reza (2004) . The relationship of organizational commitment and mental health and comparision of them with managers of public and private in Isfahan high schools, knowledge and research in psychology , Islamic Azad university, khurasgan branch , No.19 & 20. .[Persian]

-Askarpur , Azam(2010). The relationship of  organizational commitment with performance and effectiveness  among managers of public high scools in Gachsaran , M.A. Thesis, Islamic Azad university , Marvdasht branch . .[Persian]

-Azad , Hossein(2008) . A comparative study of mental health, academic motivation and educational performance among the students of Isfahan boarding   university, M.A thesis, Isfahan university. .[Persian]

-Bagheri, Moslem aud Tavalai,Ruhollah(2010). A surrey of the effects of organizational commitment on the performance of  organizations, available on the site of www. Magiran. Com in 1389.11.15. .[Persian]

- Cullinan, Blined, Farrav R(2008). organization-harm. Vs. organization- gain ethical issues: an exploratory examination of the effects. Of organizational commitment. J Business Ethics.,P. 80: 225-235.

-Ebrahimi, Tahereh(2004) . a study of the relationship of participative  management with creativity among high schools teachers in kherameh , M.A thesis ,Islamic Azad university , shiraz branch . .[Persian]

- Effy,o(2001). organizational commitment and ethical behavior. An empirical study of information sysyem professionals. JBU siness Ethics, 34: 137 – 142.

-Frahani, Mahbubeh(2002). A study of the relationship of Participative managemen and job satisfaction and organizational commitment a mong teachers , M.A. Thesis, shiraz university. .[Persian]

-Heidari, Maryam (2005) . An investigation of mental health of students of Isfahan university by use of Neo personality test, Journal of education, second year. .[Persian]

-Jalil khani, Bahram(2009) . suggestions systems in participative management , Jornal of Tehran- emruz . .[Persian]

-jackson. Susan (1983). " participation in decision moking ASA strategy for reducing job related strain" jonral of applied psychology , vol.68.

- Kaltiala- Heino.R.and Frijd S(2007). severe mental disorderas abasic commitment criterion for minors. Internetional journal of law and psychiatry. 30 (1): 81-94.

-Karami , Zahra(2009) . Mental health a mong employees , A journal of Tadbir Farda. .[Persian]

-Kuhestani, Hossein Ali(2001) . Participative managemen and its relationship with organizational commitment , AJournal of education , Ferdowsi university , No.1. .[Persian]

-Mirshafii , Seyed Isa(1999). Mental health and Productivity among employees, A journal of Andisheh and raftar, NO.4. .[Persian]

-Milanifar , Behrooz (1999) . Mental health, Tehran, qhoas press, sixth impression. [Persian]

-Mcclelland, D.C. (1961). The achievemeny society.  Princetion, NJ: van. Nostrand.

-Nogradi, B.S,Koch,S.A(1981). The Relation ship Between DeciSional participation  and commitment to the organization Community, and orfession. Among municipal recreation. Leisure Sciences, V.4,N.2,P.43-159.

-Pishva, soroosh (1999) . A survey of the relationship of organizational atmosphere of schools with commitment among teachers of female high schools in  shiraz , M,A. thesis , Islamic Azad unversity, shiraz branch. .[Persian]

-Salari,Mohammad Mehdi, et all(2009) . effects of implementing suggestions systems on organizational commitment among emploees of special care center , Journal of nursing , Volume ¥ , No.1, Page7-13. .[Persian]

-Salajeghe, Sanjar and Honaramuz, Sahar(2010) . Suggestions systems, a way toward establishing participative management , available on the site of www. Magiran. Com on 1389.11.15. .[Persian]

-Saatchi, Mahmud (1991) . A survey of employees attitudes toward the effective factors on job satisfaction and dropout , a quarterly of  management studies. Tehran , AllamehTabatabai university press, first impressim , No.4. .[Persian]

-Shamloo, Said(2004) . Mental health , Tehran : Roshed, seventeenth impression. .[Persian]

-Stumpf, R.L(2001), A comparision of governance types and patient satisfaction out comes. Jnurs administration.P. 31(4): 176-202.

-Shaqei , Reihaneh (1999) . Participative management and its relationships with organizational commitment a mong the teachers of high scools in Mashad, regions 284, M.A. Thesis , Mashad university of Ferdowsi. .[Persian]

-Sadeghifar, Naser and Seyed Naghavi, MirAli(2003) . Participative management , the center for instruction and industrial research of Iran, First impression. .[Persian]

-Tadayoni , seyed Davood(1999) , Executive obstacles of participative  management , the site of organization of Islamic propaganda. .[Persian]

-Turaji, Mohammad javad (2009) A study of the effects of  participative and traditional management  styles on creativity of case study teachers in high schools of shiraz , regions 1 and 2 ,M.A.  Thesis, Islamic Azad university , Marvdasht branch. .[Persian]

-Tusi, Mohammad Ali(1991) . participative management , A qarterly of Educational administration , No.1 and 3. .[Persian]

-Tabatabaei Bafqi, moluk Bigom (1999). The engargement of personels in selecting managers, A quarterly of educational administration , sixth period, No.8. .[Persian]

Abstract

This paper tries to investigate the relationship of  participative  management with organizational commitment and psyche health among teachers of high schools in Darab city. To conduct the research , the correlation method was used. The sample of this study includes  250 teachers of high schools in Darab in the academic year of 2010-2011. The research instrument of this paper consists of three questionaries : participative  management , organizational commitment, psyche health. To analyze the data , descriptive and inferential statistics were used in this study . Based on inferential statistics , Pearson correlation coefficient , regression analysis were used. By analyzing the data , the results showed that there is a significant relationship between participative  management with organizational commitment and psyche health

-Among participative  management dimensions(making decision, communications, leadership , structure and control), making decision factor is significant and this factor is anticipator of organizational commitment and pshyche health

Keywords: participative management, organizational Commitment. Pshyche health.

آشنایی با استخوان های بدن

آشنايي با اسکلت بدن انسان
تنها چيزي که از جسم ما در زير خاک باقي مي‌ماند اسکلت و استخوان‌هاي ماست. استخوان‌ها از بادوام‌ترين اشيا در روي كره زمين هستند. بدن انسان در حدود 206 استخوان دارد. البته تعداد استخوان‌ها تفاوت دارند. به‌طور مثال، يك كودك معمولاً 33 مهره در ستون فقرات دارد. در بالغان قطعات پاييني به هم جوش خورده استخوان خاجي و دنبالچه ايجاد مي‌گردد كه در اين صورت تعداد مهره‌ها به 26 عدد مي‌رسد. تعداد دنده‌ها نيز تغيير مي‌كند. قاعدتاً تعداد دنده‌ها بايد 12 جفت باشد ولي در بعضي‌ها 11 و در عده‌اي هم 13 جفت است. استخوان‌ها از لحاظ اندازه نيز متغيرند، به‌طوري‌ كه بزرگ‌ترين آنها مربوط به استخوان ران و كوچك‌ترين آنها مربوط به استخوان ركابي گوش است كه در عمق گوش مياني قرار دارد. اين هفته مي‌خواهيم با ساختمان اسکلت بدن انسان بيشتر آشنا شويم.
ساختمان استخوان
استخوان بافتي است همبندي که از سخت‌ترين بافت‌هاي بدن انسان به شمار مي‌رود. استخوان از يک ماده بنيادي آلي که در نمک‌هاي غيرآلي ذخيره شده‌اند، تشکيل شده است. سختي استخوان به سبب وجود همين نمک‌هاي غيرآلي است که تقريبا 60 درصد وزن کل استخوان را تشکيل مي‌دهند. اين نمک‌ها عمدتا شامل کلسيم، فسفات و مقداري منيزيم و کربنات هستند. خارج کردن نمک‌هاي کلسيم از يک استخوان با قرار دادن استخوان در اسيد معدن رقيق امکان‌پذير است. 
شکل استخوان پس از خارج کردن نمک‌هاي کلسيم به هم نمي‌خورد ولي نرم مي‌شود، به‌طوري که مثلا يک استخوان دراز را آن‌قدر مي‌توان خم کرد که دو انتهاي آن به هم برسند. يک غشاي همبندي به نام پريوستيوم سطح خارجي استخوان‌ها را مي‌پوشاند. اين غشا در مفاصل حرکتي که با غضروف مفصلي پوشانده شده‌اند، وجود دارد. پريوستيوم محتوي يک شبکه عروق خوني است که از طريق آن، عروق به داخل استخوان نفوذ مي‌کنند.
انواع استخوان
در برش عرضي، دو گونه استخوان تشخيص داده مي‌شود.
استخوان متراکم 
با چشم معمولي و غيرمسلح، به صورت متراکم و بي‌شکل ديده مي‌شود و لايه خارجي استخوان را تشکيل مي‌دهد. موقعي که استخوان متراکم زير ميکروسکوپ مورد بررسي قرار مي‌گيرد، واحدهايي با آرايش منظم مشاهده مي‌شوند که سيستم هاورس نام دارد. 
استخوان اسفنجي 
از رشته‌هاي استخواني شبکه‌اي که فضاي ما بين آنها توسط چشم معمولي قابل رويت است تشکيل شده است. مقدار هر يک از دو نوع استخوان فوق، از استخواني به استخوان ديگر و از قسمتي از استخوان به قسمتي ديگر فرق مي‌کند و به ميزان قدرت مورد نياز آن استخوان بستگي دارد. در تنه استخوان دراز، يک لايه خارجي ضخيم از نوع استخوان متراکم وجود دارد. در صورتي که در يک استخوان نامنظم و يا کوتاه لايه متراکم استخوان نسبتا نازک است. استخوان اسفنجي داراي لاملاهايي است که از نظر ساختمان شبيه به لاملاهاي استخوان متراکم هستند با اين تفاوت که فضاهاي موجود در استخوان اسفنجي بزرگ‌تر بوده و سيستم‌هاي هاورس فقط در ترابکول‌هاي بزرگ ديده مي‌شوند. استخوان اسفنجي مواد غذايي خود را از رگ‌هاي اطراف دريافت مي‌کند.

شرح وظايف استخوان
استخوان چارچوب نگه دارنده بافت‌هاي نرم را تشکيل داده و به منزله تکيه‌گاهي براي تحمل وزن بدن مي‌باشد.
استخوان اهرمي است که ماهيچه‌ها براي ايجاد حرکت، فشار خود را بر آن اعمال مي‌کنند.
استخوان از ارگان‌هاي حياتي خاصي محافظت مي‌کند مانند جمجمه که از مغز حفاظت مي‌کند.
استخوان از نظر دارا بودن بافت توليد کننده سلول‌هاي خوني، داراي اهميت مي‌باشد.
استخوان منبع تجمع نمک‌هاي کلسيک است.
توسعه و رشد استخوان‌ها
در مدت تکامل بدن انسان، بيشتر استخوان‌ها ابتدا به صورت غضروف نمايان مي‌شوند. اما تعداد کمي از آنها مانند ترقوه و استخوان‌هاي سقف جمجمه ابتدا توسط پرده‌هاي متشکله مزودرم ظاهر شده و هيچ غضروفي ندارند. اين تشکيلات اوليه غضروفي پرده‌اي بعدها طي مراحل استخوان‌سازي به استخوان تبديل مي‌شوند. بعضي از استخوان‌ها از يک مرکز استخوان‌سازي منفرد به وجود مي‌آيند. به اين معني که تشکيل استخوان از يک نقطه در ماده اوليه شروع شده و تا استخواني شدن تمام استخوان ادامه مي‌يابد.
استخوان‌هاي ديگر (مانند استخوان‌هاي دراز) از بيش از يک مرکز استخوان‌سازي استخواني مي‌شوند، به‌طوري که در بعضي از مراحل رشد، استخوان به وسيله قسمت‌هاي غضروفي به چند بخش تقسيم مي‌شود.
اولين مرکز استخوان‌سازي که در هر استخوان ظاهر مي‌شود مرکز استخوان سازي اوليه، و مراکز بعدي، مراکز استخوان‌ سازي ثانويه ناميده مي‌شوند. مرحله نموي که در آن اين مراکز ظاهر مي‌شوند در هر استخوان تقريبا ثابت است. بنابراين تعيين سن يک کودک با رشد طبيعي با انجام راديوگرافي از مناطق به خصوصي از اسکلت وي امکان‌پذير است.
در يک استخوان دراز نمونه مرکز استخوان‌سازي اوليه در مرکز غضروف اوليه، در حدود هشتمين هفته زندگي جنيني ظاهر شده و تا استخواني شدن تمام تنه استخوان ادامه مي‌يابد. تنه يک استخوان دراز و در حال رشد ديافيز ناميده مي‌شود.
استخوان‌هاي 5 گانه
اسکلت بدن ما از تعداد زيادي استخوان تشکيل شده است که بعضي از آنها فرد و بعضي ديگر زوج هستند. استخوان‌ها از نظر شکل و اندازه بسيار متفاوتند ولي به‌طور کلي آنها را به 5 گروه اصلي مي‌توان تقسيم‌ کرد: 
استخوان‌هاي دراز: استخوان دراز، از يک تنه تقريبا استوانه‌اي با يک قسمت پهن در دو انتها تشکيل شده‌اند. اين گروه بيشتر استخوان‌هاي اندام‌هاي فوقاني و تحتاني را در بر مي‌گيرد.
 استخوان‌هاي کوتاه: از نظر شکل تفاوت‌هاي زيادي باهم دارند ولي به طور کلي مي‌توان آنها را به شکل مکعب در نظر گرفت. اين گروه استخوان‌هاي قسمت پروکسيال دست و پا را در بر مي‌گيرند که به ترتيب استخوان‌هاي کارپال و تارسال ناميده مي‌شوند.
استخوان‌هاي پهن: استخوان‌هاي پهن در مقايسه با قطرشان سطح پهن دارند و شامل استخوان‌هاي سقف جمجمه و دنده‌ها مي‌شوند.
استخوان‌هاي نامنظم: استخوان‌هاي نامنظم در نظر شکل تفاوت‌هاي زيادي باهم دارند و در هيچ‌کدام از گروه‌هاي فوق قرار نمي‌گيرند و شامل استخوان‌هايي مي‌شوند که ستون فقرات و بعضي از استخوان‌هاي جمجمه را تشکيل مي‌دهند.
استخوان‌هاي سزاموييد (کنجدي): اين استخوان‌ها در تاندون‌هاي نزديک مفاصل ظاهر مي‌شوند. 
مهم‌ترين استخوان اين گروه، استخون کشکک است. 
مغز استخوان
استخوان دراز، داراي يک حفره مرکزي به نام موولا است. اين حفره با مغز استخوان، که در ميان ترابکول‌هاي استخوان اسفنجي نيز ديده مي‌شود، پرشده است. به هنگام تولد تمامي مغز استخوان سلول‌هاي خوني را توليد مي‌کنند که به آن مغز قرمز استخوان گفته مي‌شود. با آغاز دوران بلوغ، مغز قرمز فقط در استخوان‌هاي جمجمه، قرقره‌هاي استخوان‌هاي کتف، ستون مهره‌ها، دنده‌ها، لگن و انتهاي فوقاني بازو و ران‌ها يافت مي‌شود. در هر جايي که مغز قرمز توسط مغز زرد يا به عبارت ديگر، چربي جايگزين شده باشد بافت خون‌ساز کمي در آنجا وجود خواهد داشت. 
آسيب استخوان جمجمه ناشي از گلوله تفنگ
سوراخ شدن استخوان ناشي از ضربه شمشير
پوکي استخوان
استخوان سالم
استخوان رکابي گوش کوچک‌ترين استخوان بدن

  جوشکاری  قوس الکتریکی دستی

    این عبارت مخفف Stick Metal Arc Welding می باشد. این روش جوشکاری که معمول ترین و شایع ترین نوع جوشکاری در ایران می باشد، توسط الکترود کوتاه و روپوش دار انجام می شود که به آن الکترود قلمی یا  شاخه ای گفته می شود. طول این گونه الکترود ها عموما 15 الی 45 سانتیمتر بوده اما جهت مصارف خاص طولهای بلند تر نیز تولید می گردد. قطر الکترود نیز تابع نیاز مصرف است، که از 1/5 میلیمتر تا 6 میلیمتر مصرف عمومی دارد و گاهاً برای مصارف خاص قطرهای دیگری نیز تولید می شود. این الکترودها از دو قسمت متمایز تشکیل می شوند.

الف) قسمت اول مغزی الکترود که از نوعی فلز به شکل مفتول است و از ترکیب کربن و فلزات پایه مانند فولاد نرم ، استیل ، فولاد آلیاژی مخصوص ، چدن وفلزات غیر آهنی مانند مس ، آلومینیوم و نقره می باشد که در تقسیم بندی الکترود از نظر فلز پایه نقش مهمی را دارد.

ب) قسمت دوم روپوش الکترود که از مواد معدنی و شیمیایی تشکیل شده است که این مواد عبارتند از : آهک یا اکسیدکلسیم، فلوئورکلسیم، اکسیدسدیم، تیتان یا تیتانیم، سلولز روتیلی (اجسام الیافی مانندآزبست) خاک رس،سیلیسیم ، پور تالک و مایع سیلیکات سدیم یا پتاسیم و غیره می باشد. مقدار وزن پوشش نسبت به الکترود بین 25% تا 50% وزن الکترود ونقطه ذوب مجموعه مواد تشکیل دهنده بایستی کمتر از فلز یا آلیاژ سازنده الکترود جوشکاری باشد.

دانستن دقیق پوشش الکترودها اغلب جزء اسرار کارخانجات سازنده می باشد و بر حسب مقدار درصد مواد و نوع ترکیبات شیمیائی کاملاً متفاوت هستند بطوریکه بعضی از الکترودها برای کار خاصی ساخته شده اند. چنانچه اگر برای جوش دادن کارهای دیگر مصرف شوند مقاومت دلخواه جوشکاری به دست نخواهد آمد. 

الکترودها از نظر پوشش به سه گروه اصلی زیر تقسیم میشوند:

الف) الکترودهای اسیدی

ب ) الکترودهای بازی

ج ) الکترودهای روتیلی

الکترودها با روپوش اسیدی

روکش این الکترودها تشکیل یافته است از موادی مانند اکسید آهن، فلوئور، کلسیم، اکسید سیلیسیم، آهک، فرومنگنز و مقداری آب و پاره ای از موادی که نام و درصدشان در اختیار کارخانجات سازنده است.

طرز شناسائی الکترودهای اسیدی

 شناختن آن فقط بوسیله جوشکار ورزیده در حین جوشکاری و ریختن قطرات آن عملی است و اگر این الکترود را خم کنید، در نقطه انحناء پوشش ترک‌های ریزی برمی‌دارند بدون آنکه از جدار فلزی الکترود کنده شوند و در موقع ذوب شدن دارای قطرات بسیار ریزی خواهند بود و به همین علت برای استفاده در درزها وشکاف‌های سطحی و افقی بکار می‌روند.

برای جوشکاری قائم و بالاسر نمی‌توان استفاده کرد و مقدار آمپراژ لازم نسبت به الکترودهای دیگر بیشتر است و سرعت دست هم باید زیادتر باشد. بطور خلاصه خصوصیات آن به شرح زیر است :

1- حرکت مواد مذاب سریع می‌باشد و بایستی سرعت دست اضافه شود.

2- موارد استعمال در حالت سطحی و درزهای بسته می‌باشد.

3- فاصله الکترود نسبت به کار حدود 3 تا 5 میلیمتر است.

4-  ولتاژ ناحیه قوس الکتریک 28 ولت است.

5- مقدار انرژی حرارتی برای ذوب این الکترود زیاد است.

الکترودهای بازی

این نوع الکترودها، ابتکار جدیدی هستند که مشکلات زیادی را در صنعت برطرف نموده‌اند و در ساختن کشتی و لوله‌ها مورد استعمال زیاد دارند، زیرا در آنها امکان پر کردن شکاف یا درز جوش از دو طرف وجود ندارد، مانند جوشکاری لوله که فقط از طرف بیرون جوشکاری می‌گردد و چون نفوذ جوش یکطرفه است، پس از مدتی از نقطه جوشکاری شده می‌شکند. با اختراع الکترودهای Low Hydrogen یا نوع بازی خطر شکنندگی کم شده، پیشرفت قابل توجهی در صنعت بوجود آمده است. این الکترودها از طرف زیر نفوذ زیادی دارند.

طرز شناسائی الکترودهای بازی

اگر یک الکترود بازی را خم کنید، در نقاط انحنا، تمام پوشش آن شکسته و می‌ریزد و قطرات مذاب آن نسبت به الکترود اسیدی خیلی درشت می‌باشند، می‌توان برای جوشکاری شکافهای با فاصله زیاد (حداکثر تا 8 میلیمتر) بکار برد، مقدار آمپراژ مورد نیاز برای ذوب کمتر است و حرکت دست به کندی انجام می‌گیرد، در ناحیه پشت نیز شکاف ایجاد کرده، جوش می‌نمایند و این کار احتیاج به مهارت جوشکار دارد که به کار نچسبد.

ترکیبات شیمیائی الکترودهای بازی از مواد زیر تشکیل شده است:

کربنات کلسیم – فلوئور کلسیم 20% - پودر آهن 30% - فروسیلیکون 35% - فرومنگنز 5% - مقدار ترکیبات شیمیائی نامعلوم 5% و آب 5% .

خصوصیات کلی الکترودهای روتیلی

1- حرکت مواد مذاب آهسته صورت می‌گیرد .

2- از این الکترودها در تمام حالاتجوشکاریمی‌توان استفاده کرد.

3- ولتاژ کار با آنها در ناحیه جوشکاری حدود 28 ولت است.

4- مقدارانرژی گرمایی لازم برای ذوب آنها در مقایسه با سایر الکترودها کمتر است و امکان چسبیدن الکترود به کار بیشتر است.

5- فاصله سر الکترود تا سطح کار بایستی به حداقل رسانیده شود.

6- جهت نگهداری صحیح این نوع الکترودها بایستی محل انبار کردنشان عاری از رطوبت بوده و در دمای بین 60 تا 80 درجه سانتی‌گراد حفظ گردند.

الکترودهای روتیلی یا بی‌اکسید تیتانیم

 ترکیبات روپوش این الکترودها از مواد زیر مانند: اکسید تیتانیم50%- کربنات کلسیم10% - سلولز7% - آب5/1 % - چسب میکا14% - فرومنگنز3% و ترکیبات نامعلوم5/4 %تشکیل می شوند .

 موارد استعمال این الکترودها در کارهای عمومی و در ساختمانهای فلزی می‌باشد و ضخامت پوشش آنها نسبت به نوع اسیدی و بازی کمتر است و ظاهراً گرده جوششان بسیار خوب و موجهای آن یکنواخت می‌باشد و قطرات مذابشان نیز از الکترودهای اسیدی و بازی کوچکتر است و چنانچه ولتاژ صحیح انتخاب شود، تفاله روی سطح جوش به خودی خود می‌ریزد. بدین جهت در درزهای V شکل مخصوصاً در پاس اول از آنها استفاده می‌گردد.

طرز شناسایی الکترودهای روتیلی

 در حالت خم کردن این الکترودها پوشش آنها ترک برداشته ، مقدار خیلی کمی از پوسته آنها می‌ریزد .

اصول فرآیند جوشکاری با قوس الکترود دستی:

(MMAW) SMAW)) امروزه جوشکاری SMAW  بیشترین موارد مصرف را در میان سایر فرآیندهای جوشکاری قوسی دارا می باشد. در این فرآیند از گرمای قوس برای ذوب فلز پایه و الکترود روپوش دار استفاده می شود. فرآیند SMAW شامل منبع نیرو ، کابلهای جوشکاری ، انبر الکترود گیر و انبر اتصال و الکترود می باشد. از دو کابلی که به دستگاه متصل می گردد ، یکی به انبر اتصال و دیگری به انبر الکترود گیر متصل می گردد. با برقراری قوس الکتریکی بین نوک الکترود و سطح کار جوشکاری شروع شده و حرارت شدید قوس الکتریکی ، نوک الکترود و سطح کار را که در مجاورت قوس قرار دارد ، ذوب می نماید. بمحض برقراری قوس نوک الکترود ذوب شده و قطرات مذاب به سمت حوضچه جوش منتقل می شوند . از آنجا که قوس الکتریکی یکی از منابع  حرارتی قوی می باشد ( حرارت قوس بین 5500-4500 درجه سانتیگراد ) فلز پایه خیلی سریع ذوب می گردد. انرژی الکتریکی باید به اندازه کافی زیاد بوده تا بتواند فلز پایه و الکترود را ذوب نماید . طول قوس مناسب برای پایداری قوس وانتقال مناسب قطرات مذاب به حوضچه جوش ضروری می باشد. عمل محافظت جوضچه جوش ، قوس ، و منطقه حرارت دیده اطراف حوضچه جوش توسط گاز حاصل از سوختن روپوش الکترود صورت می گیرد. قابلیتها و محدودیتها ی فرآیند  SMAW قوس الکترود دستی یکی از کاربردی ترین فرآیند های جوشکاری بویژه جهت استفاده در تولید ، کارهای تعمیر و نگهداری و در زمینه ساخت و ساز می باشد.   موارد زیر از اهم مزایای این فرآیند می باشد: 1-      تجهیزات این فرآیند معمولاً ساده ، ارزان و قابل حمل می باشد. 2-     روپوش الکترود ، مانع از اکسید شدن فلز جوش و حوضچه در طول جوشکاری می گردد. ( تصفیه مذاب – آلیاژ سازی با پوشش – جلوگیری از سرد شدن سریع مذاب – پایداری قوس – کمک به شکل گیری مناسب گرده جوش . ) 3-     به فلاکس و گازهای محافظ کمکی ، دیگر نیازی نیست. 4-     در مناطقی که دسترسی به آن مشکل است به راحتی این فرآیند کاربرد دارد. 5-     در جاهاییکه دسترسی به جریان الکتریسیته شبکه اصلی وجود نداشته باشد می توان از دیزل ژنراتور استفاده کرد. 6-      این فرآیند برای جوشکاری اغلب فلزات و آلیاژها مناسب است. از الکترود های SMAW می توان برای جوشکاری لوله های فولاد کربنی ، فولاد کم آلیاژ فولادهای آلیاژی و ضد زنگ ، چدن، مس ، نیکل و آلیاژهای آنها و برخی آلیاژهای آلومینیومی استفاده کرد. از آنجا که حرارت قوس در این فرآیند بسیار بالا می باشد، لذا استفاده از این فرآیند برای جوشکاری فلزات زود ذوب مانند سرب ،قلع ، روی و آلیاژ های آنها مناسب نیست. معایب جوشکاری الکترود دستی :  1-      پرت مواد مصرفی زیاد است. 2-     برای جوشکاری ظریف که نیاز به دقت بالاست مناسب نیست. 3-     در جریان AC خطر برق گرفتگی زیادتر از DC بوده ولی در مورد سوختگی بلعکس است. 4-     آلودگی در این فرآیند نسبت به سایر فرآیندها بیشتر است. انواع جریان مصرفی : در جوشکاری با قوس الکترود دستی از دو جریان متناوب AC و جریان مستقیم DC می توان استفاده نمود. انتخاب نوع جریان مصرفی بستگی به روپوش الکترود مصرفی دارد. جریان مستقیم DC : جریان مستقیم بطور گسترده ای در این فرآیند مورد استفاده قرار می گیرد. مزایای جریان مستقیم عبارتند از : 1-      امکان جوشکاری با آمپرهای کم وجود دارد. 2-     همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری می باشد. 3-     امکان تغییر قطب وجود دارد. 4-     برقراری قوس راحتتر است. 5-     خط برق گرفتگی کمتر است. 6-     پاشش جرقه – سر و صدای کمتری دارد. معایب جریان مستقیم : 1-      امکان ایجاد وزش قوس وجود دارد. 2-     بازدهی انرژی در این جریان کمتر است. 3-     دستگاههای جریان مستقیم گرانتر و هزینه نگهداری و تعمیرات آن بیشتر است. تغییر قطب در جریان مستقیم : از دو نوع قطبیت در جریان مستقیم می توان استفاده نمود : الف / قطب مستقیم DCSP ب / قطب معکوس   DCRP الف ) قطب مستقیم : (DCSP)(DCEN) اگر انبر الکترود به قطب منفی و انبر اتصال به قطب مثبت دستگاه وصل شود به این حالت قطب مستقیم یا DCSP  گفته می شود. حرکت الکترونها از سمت نوک الکترود به سمت قطعه کار می باشد. ب ) قطب معکوس (DCRP)(DCEP) اگر انبر الکترود به قطب مثبت و انبر اتصال به قطب منفی دستگاه وصل شود به این حالت قطب معکوس یا DCRP گفته می شود . حرکت الکترونها از سمت سطح کار به طرف نوک الکترود می باشد. نکته : انتخاب نوع قطبیت در جوشکاری قوس الکتریکی فقط بستگی به نوع روپوش الکترود مصرفی دارد. برای آلیاژ هایی که حساس به حرارت هستند مثل ( چدنها ) ، برای ضخامتهای کم بهتر است ، برای استفاده از الکترودهای قلیایی  قطب معکوس بهتر است . چون روپوش الکترودهای قلیایی به الکترود چسبیده است و منجمد زودرس دارد با برخورد الکترونهایی که از قطعه کار به سمت الکترود می آید باعث جدا شدن روپوش الکترود شده و قوس پایدارتر می باشد. این مسئله بخاطر مواد روپوش می باشد بعنوان مثال وقتی از الکترود سلولزی با قطب معکوس استفاده می گردد یک شعله ئیدروژنی قوی در نوک الکترود شکل می گیرد که باعث ذوب سریع قطعه کار می گردد ولی وقتی الکترود سلولزی را با قطب مستقیم بکار می برید ، شعله ئیدروژنی تشکیل نشده و ذوب قطعه بخوبی انجام نمی شود.   جریان متناوب : در جریان متناوب جهت حرکت الکترونها بصورت مداوم عوض می شود یعنی جای قطب مثبت و منفی جابجا می شود . بنابراین امکان تغییر قطب مانند جریان مستقیم وجود ندارد . در جریان متناوب در یک ثانیه 50 مرتبه قطب مستقیم و 50 مرتبه قطب معکوس شکل می گیرد. بنابراین شکل جوش و مقدار نفوذ و سرعت ذوب الکترود ، مابین قطب معکوس و قطب مستقیم در جریان DC می باشد. الکترودهایی با جریان AC قابل استفاده می باشند ، که دارای مواد پایدار کننده قوس نظیر پتاسیم در روپوش خود باشند . الکترودی که فاقد این ماده باشد ، در جریان AC دارای قوس پایدار نمی باشد چون جریان AC در هر ثانیه چندین مرتبه به صفر می رسد و این مسئله باعث قطع شدن قوس الکتریکی می گردد. مزیت جریان متناوب : 1-      دستگاه های جریان AC ارزانتر و هزینه نگهداری آنها کمتر است. 2-     امکان ایجاد وزش قوس وجود ندارد 3-     بازدهی انرژی در دستگاههای AC بیشتر است. معایب :   1-      برقرای قوس مشکلتر است. 2-     همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری نمی باشد. 3-     امکان تغییر قطب وجود ندارد. 4-     خطر برق گرفتگی در جریان AC بیشتر است. 5-     پاشش جرقه – سر و صدای قوس زیاد است. " مزایای جریان DC نسبت به AC  " 1-      پایداری بیشتر قوس . 2-     انتقال یکنواخت فلز جوش به حوضچه جوش . 3-     امکان استفاده از شدت جریان کمتر. 4-     راحتتر شدن نگهداری قوس با طول کوتاه. 5-     راحتتر شدن شرایط شروع قوس . 6-     راحتتر شدن شرایط جوشکاری در تمامی وضعیت ها جوشکاری. 7-     مناسب تر بودن برای جوشکاری ورق های نازک. " انتخاب جریان به عوامل زیر بستگی دارد " 1-   نوع پروسه جوشکاری. 2-   نوع و قابلیت الکترود. 3-   نوع فلزی که جوش داده خواهد شد. متغیرهای جوشکاری الف ) آمپر. الکترودهای روپوش دار در یک قطر مشخص ولی با جنس روپوش مختلف در محدوده مختلفی از جریان مورد استفادده قرار می گیرند این محدوده تا حد زیادی با ضخامت و جنس روپوش تغییر می کند. در بین الکترودهای موجود ، الکترودهای سلولزی نیاز به آمپر کمتری داشته و الکترودهای قلیایی نیاز به آمپر بیشتری دارند. در یک آمپر مشخص الکترودهای پودر آهن دار دارای نرخ رسوب جوش بیشتری می باشد. انتخاب جریان در یک نوع الکترود به فاکتورهای زیادی از جمله موقعیت جوشکاری و نوع اتصال بستگی دارد. جریان باید به حدی باشد که در عین اینکه باعث کنترل مناسب بر روی حوضچه مذاب می شود ، باعث ذوب دیواره اتصال و نفوذ مناسب شود. برای جوشکاری در حالت سربالا و سقفی جریان مناسب باید در کمترین حد مجاز تنظیم شود . در صورت استفاده از جریان های بالاتر ، گرمای ایجاد شده بیشتر شده و باعث ایجاد پاشش جرقه زیاد ، انحراف قوس ، خوردگی کنار جوش و گاهی ترک در فلز جوش     می گردد. انتخاب آمپر نامناسب سبب : آمپر زیاد باعث : نفوذ زیاد- سوراخ شدن قطعه کار- بریدگی کناره جوش – پاشش زیاد جرقه- سوختگی کناره ریشه جوش – حرارت ورودی زیاد و بهم ریختگی ساختار متالوژیکی جوش. آمپر کم باعث : باعث ایجاد LOF  در ریشه ها و دیوارها – عدم نفوذ کافی – حبس سرباده ( گل جوش )- حبس گازها – ایجاد تخلخل و پروسیتی.  طول قوس : طول قوس  فاصله بین نوک الکترود تا سطح مذاب می باشد . طول قوس مناسب جهت ایجاد اتصال بی نقص  ، دارای اهمیت می باشد. چنانچه در جوشکاری از جریان و طول قوس مناسب استفاده شود ، هر گونه تغییر در ولتاژ قوس به حداقل خواهد رسید. ایجاد این حالت وابسته به تغذیه ثابت و منظم الکترود می باشد. طول قوس صحیح با توجه به طبقه بندی الکترود ، قطر و ترکیبات روکش الکترود و جریان و موقعیت جوشکاری تغییر می کند. با افزایش جریان و قطر الکترود ، طول قوس نیز افزایش می یابد. نکته : طبق یک قاعده کلی ، طول قوس نباید از قطر مغزی الکترود بیشتر باشد. معمولاً طول قوس در هنگام استفاده از الکترودهای با روکش ضخیم و یا الکترودهای پودر آهن دار کوتاهتر است . چنانچه طول قوس بیش از حد کم باشد ، باعث ایجاد اختلال و اتصال کوتاه هنگام انتقال فلز می شود . اگر طول قوس بیش از حد زیاد باشد ، این امر باعث انحراف قوس و کاهش قدرت قوس و در نهایت ایجاد جرقه های زیاد بر اطراف می شود. اندازه جرقه ها درشت تر بوده و مقدار نفوذ کم می شود.  همچنین گاز و مواد مذاب حاصل از روکش الکترود تاثیری در محافظت قوس و فلز جوش ندارد نهایتاً این امر می تواند منجر به ایجاد تخلخل و ورود اکسیژن و نیتروژن به فلز جوش شود . کنترل طول قوس تا حد زیادی به مهارت جوشکار بستگی دارد و با اطلاعات ، دانش ، تجربه و مشاهدات چشمی و زبردستی او در ارتباط می باشد. معایب طول قوس نامناسب : طول قوس بلند باعث : پاشش زیاد- سر و صدای زیاد – حرارت غیر متمرکزتر – انحراف قوس بیشتر- خوردگی کناره جوش – امکان حبس گاز و گل جوش – نفوذ ناکافی- طول قوس کوتاه باعث : احتمال قطع قوس و چسبیدن الکترود به قطعه کار – احتمال ورود گل جوش به حوضچه مذاب. سرعت حرکت جوشکاری سرعت حرکت ، نسبت حرکت الکترود در طول اتصال می باشد. سرعتی مناسب است که در آن درز جوش با طرح و ظاهر مناسب ایجاد شود . سرعت حرکت تحت تاثیر فاکتورهای زیادی قرار دارد. موارد زیر از آن جمله اند : 1-   قطبیت جریان جوشکاری 2- موقعیت جوشکاری 3- نرخ ذوب الکترود 4- ضخامت قطعه کار 5- وضعیت و جنس سطح فلز پایه 6- نوع اتصال 7-مهارت در بکارگیری الکترود 8- آمپر دستگاه 9- نوع پخ 10- جنس پوشش الکترود. هنگام جوشکاری ، سرعت جوشکاری باید گونه ای تنظیم شود که قوس به آرامی حوضچه جوش مذاب را هدایت نماید. تا رسیدن به یک نقطه خاص. بالاتر شدن سرعت جوشکاری باعث کاهش نفوذ ، بی نظمی سطح پهنای جوش ، ایجاد برش کناره جوش ، مشکل شدن جداسازی سرباره و ایجاد تخلخل در فلز جوش می شود . سرعت حرکت کم سبب ایجاد درز جوش پهن و مقعر با نفوذی کم عمق می شود . نفوذ کم ، بعلت توقف قوس روی حوضچه مذاب به جای هدایت و تمرکز آن روی فلز پایه ایجاد می شود . سرعت حرکت روی حرارت ورودی نیز تاثیر می گذارد و باعث افزایش حرارت ورودی شده و منطقه HAZ افزایش می یابد. الکترودها و شناسایی آنها تعریف الکترود : الکترود میله ایست فلزی یا غیر فلزی که جریان الکتریکی از آن عبور نموده و قوس بین نوک الکترود و سطح کار برقرار می گردد. الکترودها به دو دسته تقسیم می شوند : 1-   الکترودهای غیر ذوب شونده : مانند الکترود تنگستنی در جوشکاری تیگ و الکترود ذغالی در برشکاری و شیار زنی با قوس الکتریکی ( گوجینگ ) 2-   الکترودهای ذوب شونده الکترودهای ذوب شونده به سه دسته تقسیم می شوند : 1-   الکترودهای بدون روپوش : مانند الکترودهای جوشکاری زیر پودری و میگ ، مگ 2-   الکترودهای تو پودری : در روش جوشکاری میگ ، مگ بکار می رود. 3-   الکترودهای روپوش دار : مانند الکترود جوشکاری قوس الکترود دستی . الکترودهای روپوش دار : در جوشکاری قوس الکترود دستی SMAW از الکترودهای روپوش دار استفاده می گردد. هر الکترود از یک مغزی بصورت مفتول فلزی و روپوش که ترکیبی از مواد معدنی ، شیمیایی و پودر فلزات مختلف است ، تشکیل شده است. وظیفه اصلی روپوش الکترود جلوگیری از ورود اکسیژن ، نیتروژن ، هیدروژن و بخار آب موجود در هوا به محیط قوس الکتریکی و  حوضچه جوش بهنگام جوشکاری می باشد. این عمل با ایجاد هاله ای از گاز در هنگام سوختن روپوش الکترود انجام می گیرد. ورود اکسیژن باعث اکسید شدن و نیتروژن باعث نیترید شدن و هیدروژن باعث ایجاد مگ و ترک ئیدروژنی و در مجموع باعث کاهش استحکام جوش در فولاد می گردد. بخار آب در محیط قوس به اکسیژن و ئیدروژن تجزیه می گردد. وظایف دیگر روپوش الکترود عبارتند از : پایداری قوس ، تصفیه فلز جوش ، اضافه نمودن عناصر آلیاژی و جلوگیری از زود سرد شدن فلز جوش می باشد. پایداری قوس : برقراری  و روشن نگه داشتن قوس با الکترودهای بدون روپوش بسیار مشکل می باشد. ولی مواد پایدار کننده موجود در روپوش الکترود این کار را براحتی امکان پذیر می سازد. تصفیه فلز جوش :  چون امکان ورود بعضی از عناصر مضر ( فسفر ، گوگرد ، اکسیژن ، نیتروژن و ... ) به داخل فلز جوش وجود دارد مواد روپوش الکترود با این عناصر مضر ترکیب شده و آنها را در سطح فلز جوش بصورت سرباره شناور می سازد. اضافه نمودن عناصر آلیاژی : چنانچه فلز جوش آلیاژی مد نظر باشد می توان پودر فلزات مختلف را با درصد معین در روپوش الکترود اضافه نمود ، هنگام جوشکاری این عناصر ذوب شده و وارد حوضچه جوش شده و فلز جوش آلیاژی ایجاد می نماید . اضافه نمودن پودر در روپوش الکترود باعث کاهش قیمت تمام شده الکترودهای آلیاژی و کم آلیاژ می گردد. جلوگیری از زود سرد شدن فلز جوش : گل جوش مانند یک عایق حرارتی بر روی فلز جوش از زود سرد شدن جوش جلوگیری می نماید. این عمل در جوشکاری فلزاتی که قابلیت سخت شدن دارند بسیار مفید می باشد و مانع سخت شدن فلز جوش می گردد. تقسیم بندی مغزی الکترود شامل : 1-   فولاد کربن 2-   فولاد کم آلیاژی 3-   فولاد آلیاژی 4-   مس و آلیاژهای آن 5-   نیکل و آلیاژهای آن 6-   آلومینیوم و آلیاژهای آن " الکترودهای روکش دار شامل اجزاء زیر هستند " 1-   مفتول یا مغزی Rod 2-   روپوش با خواص مورد نیاز Flax " وظایف مفتول " 1-      انتقال جریان الکتریکی. 2-     عامل شرکت کننده در قوس. 3-     ذوب شدن و ایجاد حوضچه جوش.   " وظایف روپوش " 1-      پایدار کننده قوس. 2-     ایجاد گاز محافظ و سرباره برای جلوگیری از تماس مذاب با اتمسفر. 3-     شرکت در ترکیب شیمیایی فلز جوش و ساختار نهایی ( به منظور آلیاژ سازی ) 4-     جذب آخال توسط سرباره. 5-     کنترل کننده سرعت سرد شدن جوش توسط سرباره 6-     برقراری جریان به همراه مفتول. ( در بعضی از الکترودها ) 7-     بهبود ظاهر جوش و کنترل عمق نفوذ " مواد تشکیل دهنده روکش الکترود " 1-   موادی که نقش اکسیژن زدای را در فلز جوش دارند مثل : فروسیلیسم – فرومنگنز – فرو تیتانیوم 2-   نقش ایجاد گازهای محافظ برای محافظت از حوضچه جوش مثل : سلولز – روتیل – سنگ آهک. 3-   نقش برقرای قوس الکتریکی. 4-   نقش ایجاد سرباره مثل : روتیل – سیلیس – آلومینا _ فلورسپار. 5-   نقش چسب در ساختار روکش مثل : سیلکاتهای سدیم و پتاسیم. 6-   نقش آسان جداشدن سرباره از روی خط جوش مثل : روتیل – فلورسپار – 7-   نقش عناصر آلیاژ ساز جهت استحکام دهی و بهبود ترکیب جوش. 8-   پودر آهن. " معیارهای سنجش کیفیت الکترود " 1-   نرخ رسوب. 2-   خواص مهندسی جوش حاصله ( مکانیکی و فیزیکی ) 3-   راحتی کار توسط جوشکار " مراحل تولید الکترود " 1-      انتخاب نوع فلز و پوشش 2-     مخلوط  کردن مواد پوشش 3-     افزودن چسب و آب در صورت نیاز. 4-     ایجاد خمیر 5-     فشار کاری و اکسترود کردن خمیر روی میله های فولادی آماده شده. 6-     خشک کردن الکترود در کورههای مناسب و بسته بندی.   تقسیم بندی روپوش الکترودهای فولاد شامل : 1-   روتیلی ( اکسید تیتانیوم ) 2-   سلولزی 3-   قلیائی ( کم ئیدروژنی ) 4-   اکسیدی 5-   اسیدی ابعاد الکترود : مغزی الکترود در اندازه های ( میلیمتر ) 10 ، 6 ، 5 ، 4 ، 2/3 ، 5/2 ، 2 و از نظر طول در اندازه ( میلیمتر ) ... و 450 ، 350 ، 300، 250 ، 200 موجود می باشد. الکترود با روپوش روتیلی : در روپوش این الکترود حدود 45 % اکسید تیتانیوم ( روتیل Tio2 ) وجود دارد . روتیل یک ماده سرباره ساز بوده و براحتی از سطح جوش جدا شده و همچنین در شکل دادن گرده جوش و برقراری قوس مفید می باشد. این الکترود دارای مصارف عمومی بوده و برای اسکلت سازی و در و پنجره سازی کاربرد دارد. روپوش این الکترود مقاوم به رطوبت بوده و نیاز به خشک کردن در کوره ندارد. مقدار نفوذ الکترودهای روتیلی کم بوده بنابراین می توان ورقهای نازک را بدون احتمال سوراخ شدن جوشکاری نمود.  مزیت الکترود با روپوش روتیلی عبارتست از : 1-  شروع و نگهداری قوس آسان می باشد. 2-  با هر دو جریان AC و DC قابل جوشکاری می باشد. 3-  کار کردن با آن راحت می باشد. 4-  در همه حالت قابل جوشکاری می باشد. 5-  گل جوش براحتی از سطح فلز جدا می شود. 6-  حساسیت به جذب رطوبت ندارد. 7-  نفوذ متعادلی دارد. معایب الکترود روتیلی : 1-      برای جوشکاری ورقهای با ضخامت بالای mm  20   مناسب نمی باشد. 2-     مقاومت به ضربه فلز در دماهای زیر صفر خیلی کم است. 3-     مقدار ئیدروژن ایجاد شده در این الکترودها بالا می باشد. 4-     برای فولادهای با کربن بالاتر از  2/. % کربن مناسب نمی باشد. الکترودهای با روپوش سلولزی : در موارد روپوش این الکترود حدود 40 % مواد سلولزی بکار رفته است. روپوش این نوع الکترود نازک بوده و قوس قوی و پر نفوذ ایجاد می نماید. در اثر سوختن مواد سلولزی یک شعله ئیدروژنی ایجاد می گردد. بهنگام سوختن مواد روپوش ، سرباره بسیار نازکی بجا می ماند که براحتی از سطح جوش جدا می شود و دود و جرقه زیادی تولید می کند. نفوذ جوش بالا بوده و در همه حالتهای می توان جوشکاری نمود. پاس نفوذی لوله ها و مخازن را با این الکترود جوشکاری می نمایند. مزیت : 1-   نفوذ جوش الکترود سلولزی زیاد است. 2-   سرعت ذوب الکترود بالاتر است. 3-   با آمپرهای کمتری جوشکاری می شوند. 4-   گل جوش کمی بر جای می گذارند. 5-   در حالت سرازیری قابل جوشکاری می باشند. معایب : 1-   کارکردن با این الکترود بسیار مشکل است. 2-   دود و جرقه زیادی ایجاد می شود. 3-   مقدار ئیدروژن حاصله بسیار بالا می باشد.     الکترود با روپوش اکسیدی : در روپوش این الکترود مقدار زیادی اکسید آهن وجود دارد. استحکام مکانیکی این الکترود ضعیف بوده و فقط برای کارهائی که در آنها استحکام ، مورد نظر نباشد بکار می رود در حال حاضر تولید این الکترودها بسیار محدود می باشد. در جاهائیکه احتیاج راندمان بالا می باشد با اضافه کردن اکسید آهن در روپوش درصد اضافه کردن آهن را بیشتر می کند. الکترود با روپوش قلیایی ( کم ئیدروژن ) بهترین کیفیت جوش با این الکترود حاصل می گردد و دارای مقاومت به ضربه بالائی در دمای زیر صفر درجه می باشد. جوش حاصل عاری از هر گونه مگ و تخلخل می باشد. روپوش این الکترود بسیار ترد و شکننده بوده و با کمترین ضربه امکان شکستن و ریختن روپوش وجود دارد. این الکترود باید با احتیاط حمل و نقل شود و نباید آنرا خم نمود . این الکترود قبل از مصرف باید در دمای 250 الی 350 درجه سانتی گراد به مدت 2 تا 3 ساعت در کوره الکترود خشک کن باز پخت شوند تا رطوبت آنها تبخیر شود ( بسته به توصیه کارخانه سازنده ) مزایای الکترود با روپوش قلیایی : 1-   استحکام مکانیکی جوش بسیار بالا است. 2-   کمترین مقدار ئیدروژن را تولید می کند. 3-   برای هر نوع ضخامت مناسب می باشد. 4-   برای اکثر فولادهای کربنی و کم آلیاژی مناسب می باشد. معایب : 1-   جوشکاری با این الکترود بسیار مشکل است. 2-   اکثراً با جریان مستقیم جوشکاری می شوند. 3-   عمل جدا شدن سرباره آن از سطح جوش مشکل تر می باشد. 4-   بسیار جاذب رطوبت می باشد. 5-   روشن شدن مجدد قوس مشکل است. خشک کردن یا باز پخت الکترودها در کوره : الکترودهای قلیائی یا کم ئیدروژن ( الکترودهائی که رقم آخر آنها 8 ،6 ،5 می باشد ) بایستی همیشه قبل از مصرف در کوره باز پخت شوند تا رطوبت آن به کمترین حد ممکن برسد که باعث ایجاد ترک ئیدروژنی و مک در فلز جوش نگردد.

 بعد از باز نمودن درب جعبه الکترود بایستی الکترودها را داخل کوره قرار داد و بسته به توصیه کارخانه سازنده الکترود ، دمای کوره را بین 250 تا 350 درجه سانتیگراد تنظیم نموده و به مدت 2 تا 3 ساعت در این دما الکترودها را خشک نمود. سپس دمای کوره را روی 70 تا 100 درجه سانتیگراد تنظیم نموده به اندازه مصرف ، الکترود را از داخل کوره اصلی خارج نموده و به داخل کوره های دستی منتقل نمایند. دمای کوره دستی نیز باید 70 تا 100 درجه سانتیگراد باشد. در پایان کار روزانه الکترودهای مصرف نشده بایستی مجدداً به داخل کوره اصلی منتقل شوند.     " مواد تشکیل دهند روپوش و تأثیر آنها "   ماده تأثیر روتیل Tio2 ماده سرباره ساز جداشدن بهتر سرباره ، شکل دهی گرده جوش و برقراری قوس مجدد و آسان کوارتز sio2 افزایش ظرفیت جریان الکترود – سیال نمودن سرباره اکسید آهن Fe2o3 ریز نمودن انتقال قطرات مذاب کربنات کلسیم caco3 کم کردن ولتاژ قوس – تشکیل دهنده سرباره و گاز محافظ فلواسپار caf2 F = فلور –ca کلسیم پتاسیم فلسپار ko2 Al2o3 , Gsio2 یونیزه نمودن محیط قوس و پایداری قوس فرومنگنز و فروسیلسیم اکسیژن زدا سلولز تشکیل دهنده گاز محافظ خاک گل چینی Al2o3 2 sio2 ,2h2o روان ساز فلز مذاب چسب سیلسیم یا پتاسیم K2sio3 Na2sio3 چسباندن مواد روپوش.

    قابلیتها ومحدودیتهای جوشکاری الکترود دستی

1- روش جوشکاری در این نوع سیستم اکثرا دستی ( Manual ) است و گاهی نیز سیستم را تا حدی ماشینی می کنند و به دلیل اینکه الکترود مداوم می بایستی تعویض گردد ماشینی کردن این سیستم بطور کامل عملی نخواهد بود .

2- تجهیزات این روش جوشکاری معمولا ساده و قابل حمل است.

3- این فرآیند برای جوشکاری اغلب فلزات وآلیاژها مناسب است.

4- از این روش تقریبا می توان در تمامی شرایط محیطی استفاده کرد.

5- دراین نوع جوشکاری بدلیل وجود روپوش الکترود امکان نفوذ گل جوش در داخل جوش وایجاد سوسه وجوددارد.

6-در جوشکاری الکترود بدلیل وجود درجه حرارت بالا امکان تغییر ساختار مولکولی در قسمت جوشکاری وجود دارد.

درجوشکاری با قوس الکتریکی از دو جریان متناوب (( AC )) و جریان مستقیم (( DC)) برای جوشکاری استفاده می شود.

درجریان متناوب جهت الکترونها به صورت مدام عوض می شود یعنی جای قطب مثبت و منفی جابجا می شود. بنابراین امکان انتخاب قطب برای جوشکاری وجود ندارد. درجریان متناوب تعداد تغییر جریان بستگی به فرکانس برق مصرفی دارد. درایران فرکانس برق شهری HZ50 می باشد درنتیجه تغییر قطبها 50 بار در ثانیه می باشد. بدلیل تغییر جریان درهر ثانیه  چندین بار قوس جوشکاری به صفر می رسد که باعث قطع جوش می شود که جوشکاری را سخت تر می کند .

مزایای جریان متناوب

1- دستگاه های جریان AC ارزانتر و هزینه نگهداری آنها کمتر است.

2- امکان ایجاد وزش قوس وجود ندارد.

معایب جریان متناوب

1- برقراری قوس مشکل تر است.

2- همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری نمی باشد.

3- امکان تغییر قطب وجود ندارد.

4- خطر برق گرفتگی در جریان AC بیشتر است.

جریان مستقیم DC:

جریان مستقیم بطور گسترده ای در فرایند جوش مورد استفاده قرارمی گیرد که در دستگاه های جوش توسط مدارهای الکترونیکی جریان AC  به جریان DC  تبدیل می شود.

مزایای جریان DC

1 - امکان جوشکاری با آمپر کم وجود دارد.

2- همه نوع الکترودی با آن قابل جوشکاری است.

3- امکان انتخاب قطب وجود دارد.

4- بر قراری قوس راحت تر است.

معایب جریان DC

1- امکان ایجاد وزش قوس وجود دارد.

2- دستگاه های جریان مستقیم گرانتر و هزینه نگهداری و تعمیرات بیشتر است.

از دو نوع قطب در جریان مستقیم می توان استفاده نمود:

الف) قطب مستقیم ( DCSP STRAIGHT )

اگر انبر جوش به قطب منفی وانبر اتصال به قطب مثبت دستگاه وصل شود به این حالت قطب مستقیم یا DCSP گفته می شود که حرکت الکترون ها از سمت الکترود به سمت قطعه کارمی باشدکه در این روش سرعت ذوب الکترود بیشتر ونفوذ کمتر می باشد.

ب) قطب معکوس ( DCRP REVERSE )

اگر انبر جوش به قطب مثبت وانبر اتصال به قطب منفی دستگاه وصل شود به این حالت قطب معکوس یا DCRP گفته می شود. در این روش حرکت الکترون ها از سمت سطح قطعه کار به نوک الکترود می باشد که دراین روش سرعت ذوب الکترود کند تر و نفوذ بیشتر می باشد.

انتخاب یکی از دو روش بالا بسته به نوع الکترود و ترکیبات روپوش الکترود و روش جوشکاری دارد.

برروی الکترودهای جوش علایم و اعدادی درج شده است که نشان دهنده نوع الکترود از لحاظ نوع پوشش و روش مصرف را برای مصرف کننده مشخص می کند که شامل یک حرف انگلیسی و چهار عدد می باشد به عنوان مثال :EXYVZ

E = جریان برق.

XY = دوعدد اول کشش گرده جوش بر حسب پوند بر اینچ مربع.

 V = حالات مختلف جوشکاری.

 Z= نوع جریان می باشد .

علامت اول

در علائم الکترود بالا E مشخص می نماید که این الکترود برای جوشکاری برق بوده یا استفاده می شود. ( بعضی از الکترودهای پوشش دارهستند که در جوشکاری با اکسی استیلن از آنها استفاده می شوند مانند  .(FC18) 

علامت دوم

 
عدد  XY یعنی مشخصه فشار کشش گرده جوش بر حسب پوند بر اینچ مربع بودهبایستی آن را در 1000 ضرب نمود یعنی فشار کشش گرده جوش این نوع الکترود XY000پوندبر اینچ مربع است. 
Kg/mm² 

علامت سوم

حالات جوش را مشخص می کند که همیشه این علامت 1 یا 2 یا 3 می باشد. الکترودهائیکه علامت سوم آنها 1 باشد در تمام حالات جوشکاری می توان از آنها استفاده کرد والکترودهائی که علامت سوم آنها عدد 2 می باشد در حالت سطحی و افقی مورد استفاده قرار می گیرند. الکترودهایی که علامت سوم آنها 3باشد تنها در حالت افقی مورداستفاده قرار می گیرند. 

علامت چهارم

خصوصیات ظاهریگرده جوش و نوع جریان را مشخص می نماید که این علائم از 0 شروع و به 6 ختم میگردند.

چنانچه علامت چهارم یا آخر صفر باشد موارد استعمال این الکترودها تنها با جریان مستقیم یا DC و با قطب معکوس می باشد. نفوذ این جوشکاری زیاد و شکل مهره های جوش آنتخت و درجه سختی گرده جوش تقریباً زیاد می باشد.

چنانچه علامت چهارم 1 باشد موارد استعمال این الکترود با DC و AC می باشد. شکل ظاهری جوش این الکترود صاف و در شکافها و درزها کمی مقعر و درجه سختی جوش کمی زیادتر از گرده اول است. AC جریان متناوب و DC جریان مستقیم می باشد.

اگر علامت چهارم 2 باشد موارد استعمال الکترود با AC و DC می باشد. نفوذ جوش متوسط، درجه سختی جوش کمی کمتر از دو گروه قبل می باشد و نمای ظاهری آن محدب است.

اگر علامت چهارم 3 باشد این الکترود را می توان با جریان AC متناوب یا جریان مستقیم به کار برد. درجه سختی گرده جوش این الکترود کمتر از دو گرده اول و دوم وکمی بیشتر از گرده سوم می باشد و نیز دارای قوس الکتریکی خیلی آرام و نفوذ کم و شکل مهره های آن در درزها محدب شکل می باشد.

اگر علامت چهارم 4 باشد این الکترود را می توان با جریان DC و AC به کار برد .موارد استعمال این الکترود برای شکافهای عمیق یا در جائی که چندین گرده جوش بر روی هم لازم است، می باشد.

چنانچه علامت آخر 5 باشد مشخصه این علامت این است که فقط جریان DC مورد استفاده قرار می گیرد و موارد استعمال آن در شکافهای باز و عمیق است. درجه سختی گرده جوش این الکترود کم و دارای قوس الکتریکی آرامی است و پوشش شیمیایی آن از گروه پوشش الکترودهای بازی است.

چنانچه علامت آخر 6 باشد. خواص و مشخصه آن مطابق گروه 5 است با این تفاوت که با جریان Ac مورد استفاده قرار می گیرد.

تاريخچة هوش هيجاني : 
اصطلاح هوش هيجاني در سال (1995) توسط دانيل گلمن 1 مطرح شد و بحث هاي بسياري را بر انگيخت هوش هيجاني 2 با توانايي درك خود و ديگران يعني شناخت هرچه بيشتر احساسات ،‌عواطف خويش و ارتباط و سازگاري فرد با مردم و محيط كه پيوند دارد .
پژوهشگران با ارزيابي مفاهيمي چون مهارتهاي اجتماعي . توانايي هاي بين فردي ، رشد رواني و وقوف فرد بر هيجانهاي خويش و توان كنترل آن هيجان ها توصيف و تبين هوش هيجاني غير شناختي پرداخته اند .
بار – آن هوش هيجان ( هوش غير شناختي ، را عامل مهمي در شكوفايي توانايي هاي افراد براي كسب موفقيت در زندگي تلقي مي كند آن را با سلامت عاطفي و در مجموع با سلامت رواني مرتبط مي داند  
باز آن را براي اولين بار در سال 1980 هوش بهر هيجاني   را مطرح كرد و در همان سال به تدوين پرسشنامه هوش هيجاني   پرداخت به اعتقاد بار آن هوش شناختي تنها شاخص عمده براي پيش بيني موفقيت افراد نسيت ، زيرا بيشماري از افراد با هوش شناختي بالايي دارند ولي آن طور كه بايد در زندگي موفق نيستند .
با وجود اين سنجش بهر اجتماعي 1 به نحوي روز افزون در تعيين و تشخيص حدود و توانايي هاي ذهني و رفتاري افراد اعم از هنجار و ناهنجار مورد استفاده قرار مي‌گيرد. بديهي است با توجه به اشارة مختصري كه به كاستي هاي اين مقياس شده توقع پافشاري بر نتايج مرتمت مرتب بر آن از احتياط علمي به دور است .شايان به ذكر است كه با همة تلاشهايي كه از سال 1995 تا كنون براي تبيين و تعريف هوش به عمل آمده ، بعد عاطفي يا هيجاني آن بدان گونه كه بايد مورد توجه قرار نگرفته است .
از اين تاريخ به بعد گزارش كساني كه از دير باز در انديشة تدوين ابزاري براي سنجش اين حيطه ذهني غير شناختي بودند و مي خواستند آن را با معيار مناسب ديگري محك بزنند و جلوه هاي آن را با عدد و رقم مجسم كنند منتشر شد و در اختيار انديشمندان . روان شناسان قرار گرفت .
اين كه تلاش جديد تا چه اندازه روشنگر بخش ديگري از واقعيت هاي پيچيده ذهن آدمي است موضوعي است كه آينده به آن پاسخ خواهد گرفت .
 
تعريف و پيشينه هوش هيجاني :
تعريف هوش هيجاني نيز مانند هوش غير شناختي دشوار است اين اصطلاح از زمان انتشار كتاب معروف گلمن (1995) به گونه اي گسترده به صورت بخشي از زبان روزمره درآمد و بحثهاي بسياري را بر انگيخت گلمن مصاحبه اي با جان اينل (1996) هوش هيجاني را چنين توصيف مي كند : « هوش هيجاني نوع ديگري از هوش است اين هوش مشتمل بر شناخت احساسات خويشتن و استفاه از آن براي اتخاذ تصميم هاي مناسب در زندگي است توانايي اداره مطلوب خلق و خوي با وضعرواني ، كنترل و تكانش ها است عاملي كه به هنگام شكست ناشي از دست نيافتن به هدف در شخص ايجاد انگيزه و اميد مي كند . هم حسي يعني آگاهي از احساسات افراد پيرامون شماست مهارت اجتماعي يعني خوب كنار آمدن با مردم و كنترل هيجانهاي خويش در رابطه با ديگري و توانايي تشويق و هداست آنان است » 
گلمن در همين مصاحبه ضمن مهم شمردن هوش شناختي و هيجاني مي گويد هوش بهر (  ) در بهترن حالت خود تنها عامل 20 درصد از موفقيت هاي زندگي است ، 80 درصد موفقيت ها به عوامل ديگر وابسته است و سرنوشت افراد در بسياري از موارد در گروه مهارت هايي است كه هوش هيجاني را تشكيل مي دهد . 
« هوش غير شناختي ابعاد شخصي هيجاني اجتماعي و حياتي هوش را كه اغلب بيش از جنبه هاي شناختي آن در عملكرد هاي روزانه مؤثرند مخاطب قرار مي دهد .
هوش هيجاني با توانايي درك خود و ديگران  ( خود شناسي و ديگر شناسي ) ارتباط با مردم و سازگاري فرد با محيط پيرامون خويش و پيوند دارد . به عبارت ديگر هوش غير شناختي پيش بين موفقيت هاي پيرامون خويش و پيوند دارد يه عبارت ديگر ههوش غير شناختي پيش بين موفقيت هاي فرد رادر ميسر مي كند و سنحش و اندازه گيري آن به منزله اندازه گيري و سنجش و توانايي هاي شخص براس سازگاري با شرايط زندگي و ادامة حيات در جهان است . ( بار – آن ، 1997 ص 28)      
پيتر سالوي (1990) ضمن اختراع اصطلاح سواد هيجاني به پنج حيطه در اين مورد اشاره مي كند .
شناخت حالات هيجاني خويش :‌ يعني خود آگاهي 
اداره كردن هيجان ها : يعني مديريت هيجانها ، به روش مناسب 
خود انگيزي يعني كنترل تكانش ها تا تأهير در ارضاي خواسته ها و توان رار گرفتن در يك وضعيت رواني مطلوب  
تشخيص دادن وضع هيجان ديگران ،‌همدلي 
برقراري رابطه با ديگران

پيشينه مطالعه هوش غير شناختي 
پيشينه هوش هيجاني را  مي توان در ايده هاي و كسلر بههنگام تبين جنبه هاي غير شناختي هوش و عمومي جست و جو كرد و كسلر در صفحه 103 گزارش 1942 خود دربارة هوش مي نويسد « كوشيده ايم نشان دهم كه علاوه بر عوامل هوشي ، عوامل غير هوشي ويژه اي نيز وجود دارد كه مي توان رفتار هوشمندان را مشخص كند نمي توانيم هوش عمومي را مورد سنجش قرار دهيم كتفكر اينكه آزمون ها و معيارهايي نيز براي سنجش عوامل غير هوش در بر داشته باشد » و كلسر در صدد آن بود كه جنبه هاي غير شناختي و شناختي هوش عمومي را با هم بسنجد تلاش او در اين زمينه را مي توان در استفاده وي از كاربرد خرده آزمون هاي تنظيم تصاوير ، درك و فهم كه دو بخش عمدة آزمونوي را تشكيل مي دهد دريافت . در خرده آزمون درك و فهم كه دو بخش عمدة آزمون وي را تشكيل مي دهد دريافت . در خرده آزمون درك و فهم «سازگاري اجتماعي» و در تنظيم تصاوير شناخت و تميز « موفقيت هاي اجتماعي ، مورد بررسي قرار مي كيرد ،‌پژوهش هاي انجام شده توسط سيپس و همكارانش (1987) نيز نشان مي دهد كه بين درك و فهم تصاوير و شاخص هاي هوش اجتماعي پرسشنامه شخصيت كاليفرنيا   هم بستگي معناداري وجود دارد . (شريفي ، 1375 )
علاوه بر اين موارد ، و كلسر در كارهاي خود به تلاشهاي «دال»1 مبني بر سنجش جهات غير شناختي هوش نيز اشاره كرده است و نتيجه كوشش هاي دال همان گونه كه پيش از اين عنوان گرديد ، در مقياس رشد اجتماعي وايلند منعكس است .
پژوهشگران از طريق سنجش مفاهيمي مانند مهارتهاي اجتماعي توانمنديهاي بين فردي را رشد روانشناختي ؤ آگاهي هاي هيجاني كه همگي مفاهيمي مرتبط با هوش هيجاني هستند بر روي ابعاد اين نوع هوش پرداخته اند و دانشوران علوم اجتماعي نيز به كشف روابط بين هوشي هيجاني سبك هاي مختلف مديريت و رهبري و عملكردهاي فردي و تغييرات دروني فردي . اجتماعي و انجام ارزش يابي از عملكرد هاي فردي و گروهي همت گماشته اند .    

تعريف هوش و انواع آن از نظر گاردنر 
شايانبه ذكر است كه ايده « هوش هيجاني » پس از 50 سال بارديگر توسط گاردنر2 (1983) استاد روانشناسي دانشگاه هار وارد دنبال شد گاردنر هوش را مشتمل بر ابعاد گوناگون موسيقيايي ، منطقي ، رياضي ، رياضي ، جسمي ، ميان فردي و درون فردي مي داند او وجوه شناختي مختلفي را با عناصري از هوش غير شناختي يا به گفته خودش «شخص» تركيب كرده است بعد غير شناختي ( شخصي ) مورد نظر گاردنر مشتمل بر دو مؤلفه علمي است كه وي آنها را با عناوين استعداد درون رواني و مهارت هاي ( ميان فردي ) معرفي مي كند به نظر گاردنر هوش هيجاني متشكل از دو مؤلفه زير است :
 هوش درون فردي : كه مبين آگاهي فرد از احساسات و هيجانات خويش ابراز باورها و احساسات شخصي و احترام به خويشتن و تشخيص استعدادهاي ذاتي ، استقال عمل در انجام كارهاي مورد نظر و در مجموع ميزان كنترل شخص بر هيجان ها و احساسات خود رهبري است .

هوش مياني فردي :  كه به توانايي درك و فهم ديگران اشاره دارد و مي خواهد بداند چه چيزهاي انسانها را بر مي انگيزاند كه چگونه فعاليت مي كنند و چگونه مي توان با انها همكاري داشت به نظري گاردنر فروشندگان ، سياست مداران ، معلمان ، متقاضيان باليني ، رهبران مذهبي موفق احتمالاً از هوش ميان فردي بالايي برخوردارند.  
روانشناسان در قلمرو فعاليت هاي پژوهش خود علاوه بر اين موضوع هوش ، انواع ديگري از هوش نيز پي برده و  به طور كلي آنها را به سه گروه به شرح زير تقسيم كرده اند ( ري زل ، 1992 ص 36 )

هوش انتزاعي : منظور توانايي درك و فهم حل مسائل از طريق نمادهاي كلامي و رياضي .
هوش عيني : منظور توانايي درك و فهم ديگران و ايجاد ارتباط با آنهاست . ( ماير وسالووي 1993) 
« هوش هيجاني را نوعي هوش هيجاني اجتماعي و مشتمل برتوانايي كنترل هيجان هاي خود و ديگران وو تمايز بين آنها و استفاده اط اطلاعات براي راهبر تفكر و عمل دانسته و آن را مشتمل از مؤلفه هاي درون فردي و ميان فردي گاردنر مي دانند .

هوش هيجان و مؤلفه هاي آن : 
   هوش هيجان عبارت است از توانايي نظارت بر احساسات و هيجاتان خود ، ديگران و توانايي و تفكيك احساسات خود و ديگران و ديگران و استفاده از دانش هيجاني در جهت هدايت تفكر و ارتباطات خود و ديگران ( ميروسالووي ، 1990) 
هوش هيجاني هم عناصر دروني است و هم بيروني شامل ميزان خود آگاهي ، خود انگاره ، احساسات ، استقلال و ظرفيت خود شكوفايي و قاطعيت مي باشد عناصر بيروني شامل ظرفيت فرد براي قبول واقعيت انعطاف پذيري و توانايي حل مشكلات هيجاني ، توانايي مقابله با استرت و تكانه هاي مي شود ( گلمن ، 1995 ، ص 85 )

خود آگاهي :
   از نظر گلمن خود آگاهي ريشه و اساس مؤلفه هاي هوش هيجاني  است و تا زمانيكه از سطح خود آگاهي پاييني برخورد داريم و در انتخاب هدف و برنامه ريزي – براي رسيدن به هدف مديريت كنترل احساسات خود و بر انچيختگي خود و بكار گيري نظمي كه بتوان بر اساس آن با احساسات ديگران هماهنگ شود رشد مهارت هاي اجتماعي متناسب با هدف و عمل با مشكلات مواجه مي شويم . تعريفي كه گلمن )1995( براي خود آگاهي در نظر گرفته عبارتست از درك عميق و روشن احساسات ، هيجانات نقاط ضعف و قوت و نياز و سائق هاي خود .

خود كنترلي يا مديريت خود :
همچنان كه با آگاهي خود درمورد احساسات ، هيجانات ، و اثرات آنها رشدد مي دهيم ما نيز مي توانيم توانايي خود را در جهت كنترل انها بهبود بخشيم . به طوريكه آنها نتوانند تأثير ناجور بر روي عملكرد ما داشته باشند خود كنترلي هيجان به معناي سركوب هيجان نيست بدين شكل نيست كه با يك سد دفاعي محكم در مقابل احساسات و خود انگيزه هاي خود درست كنيم بر عكس خود كنترلي به اين مي‌پردازد كه با يك انتخاب براي چگونگي ابراز احساساتمان داريم و چيزي كه مورد تأكيد است روش ابراز احساسات مي باشد به شكلي كه اين روش  ابراز هم جريان تفكر را تسهيل كند و هم از انحراف آن جلوگيري كند . ( گلمن ، 1995 ) 
بطور كلي خلقيات تأثير فوق العاده بر روي محتواي جريان تفكر مي گذارد به عنوان مثال زمانيكه ما خشمگين هستيم وقايعي را در ذهن خود مي پروانيم كه غضب آلوده هستنمد و اين باعث مي شود كه نگرش و تفكر ما از موضوع اصلي منحرف شود و ما چيز ديگري را پردازش  مي كنيم چون در آن موقعيت محتواي تفكر ما عوض شده است نوع نگرش ما نيز عوض خواهد شد و اين ففرايند باعث ايجاد يك عقده خواهد شد كه نتيجة منفي گرايي و كناره ديگري از واقعيت ممي باشد و در آخر به عملكرد نادرست و روابط نامطلوب مي انجام . گلمن معتقد است كه توان خود داري و مقاومت در مقابل چنين خلقيات مستبد هستند اقدامي براي افزايش بازده كاري ايجاد روابط مطلوب مي باشد .    
گلمن معتقد است زمانيكه هيجانات از سلامت افراد ناشي مي شود زمينة رشو وو تميز براي افراد مهيا مي شود زيرا يكي از مفاهيم پذيرفته شده در مورد انسان فيدبك گر ، فيد بك دادن است افرادي كه از لحاظ هيجاني يالكم مي باشند در ايجاد ارتباط موفق هستند و هميشه فيدبك مثبت از ديگران مي گيرند يعني باعث متنوعيت هيجانات مثبت مي شوند ما در طول زندگي بدون شك با محركهاي برخرد مي كنيم كه ممكن است براي ما نا خوشايند باشند و اين ناخوشايندي شريع در خلق و خوي ما تأثير مي‌گذارد مثل برخورد افراد خانواده و يا همكار و در سطح وسيعتر محركهايي كه ساخته و پرداخته ذهن ما مي باشند دراين خصوص ما بايد توانايي لازم براي كنترل و مديريت افكار و رفتار خود داشته باشيم كه اساس آن خود شناسي به مهارتهاي اجتماعي تشكيل مي دهد.
از نظر گلمن مشاهدة خود كنترلي خيلي راحت نيستو خود كنترلي در نبود آتش بازيهاي هيجاني بهتر خود را نشان مي دهد يعني هر چه شدت احساسات كمتر باشد خود كنترلي نمود بهتر پيدا مي كند گلمن معتقد است احساس مسؤليت در محيط كاري و نوع برخورد با افراد تحت تأثير خلقيات فردي مي باشند و هرچه محتواي فكر در رابطه با مسئوليتي كه فرد قبول كرده است خالصتر باشد احساس مسئوليت بيشتر و بهتر صورت مي گيرد .
در يكي از تحقيقات صورت گرفته شده مشخص شده بود افراد موفق در محيط كاري از نظر خود آگاهي با خود كنترلي ، سازگاري ، خود اعتماد نوآوري هفت برابر نمره بيشتري نسبت به افراد نا موفق داشتند و در نتيجه ما مي توانيم نتيجه بگيريم كه خود كنترلي و مديريت خود تا حد زيادي مي توانند موفقيت شغلي را شكل دهند . 
 
شعور اجتماعي :
شعور اجتماعي سومين مؤلفه هوش هيجاني مي باشد و عبارت است از درك احساسات و جنبه هاي مختلف ديگران و بكار گيري سك عمل مناسب و واكنش مورد علاقه براي افرادي كه پيرامون ما قرار گرفته اند ( گلمن ، 1990 ، ص 213 )
اين مؤلفه با احساس مسئوليت در قبال ديگران نسبت بيشتري دارند زيرا هر چه افراد پيرامون يا مقابل براي ما اهميت بيشتري داشته باشند سعي بيشتري خواهيم كارد واكنش مناسب در قبال آنها نشان دهيم و شرط واكنش مناسب ،درك نوع احساس طرف مقابل مي باشد .
اين مؤلفه براي افرادي كه با مراجعين زياد و متفاوت برخوردارند وضرورض مي باشد خيلي از متخصصين هوش هيجاني عقيده دارند كه نشان اصلي هوشياري اجتماعي توان همدلي است .
در بين مؤلفه هاي هوش هيجاني تشكيل همدلي از همه راحتتر مي باشد همه ما همدلي يك دوست ، يك معلم با حساس كرده ايم و تشخيص داده ايم كه واكنش او تا چه حد باعث دلگرمي ما شده است .
 
همدلي به معني من خوبم تو خوبي نيست و بيه اين معني هم نيست كه تمام احساسات طرف مقابل را تأييد و تحسين كنيم همدلي بيشتر به معني تأمل و ملاحظة احساسات ديگران مي باشد ( شگلمن ، 1995 )
به عقيدة نظريه پردازان هوش هيجاني نككته كليدي جهت افزايش حي همدلي پرورش توانايي گوش دادن در خود مي باشد زيرا هرچه افراد احساس مسئوليت بيشتري بكنند تحمل بيشتري براي گوش دادنبه حرفهاي ديگران خواهند داشت در نتيجهببه درك بهتري از احساسات ديگران خواهند رسيد گفتن اين نكته ضروري است كه همدلي نيز ريشه در خود آگاهي دارد . زيرا هرچه ما نسبت به احساسات خود گشاده تر باشيم به همان اندازه در شناخت آنها ماهر تر خواهيم بود . و به راحتي مي توانيم نوع احساس خود را از ديگران تفكيك دهيم و براي طرف مقابل يك احساس مستقل قائل شويم . گلمن معتقد است كه افراديكه توانايي درك احساسات ديگران را ندارند از لحاظ احساس نا شنوا هستند تشخيص مزان همدلي افراد از طريق كلام ، كردارد ، آهنگ ، صدا ، سكوت و لرزش آنها راحت است در همه روابط انساني ، توجه كردن به ديگران از انس و الفتهاي هيجاني و از  طريق ظرفيتهاي كه شخص براي همدلي با ديگران دارد سر چشمه مي گيريد ظرفيت شناخت احساسات ديگران در عرصه هاي مختلف زندگي از كار فروشندگي مديريت گرفته تا روابط عشق و عاشقي و فعاليتهاي سياسي نقش بازي مي كند ( گلمن ، 1995)
عدم وجود همدلي عواقب ناگوار آن در خيلي از افراد مثل جنايتكاران و كودك آزاران زياد به چشم مي خورد آنچه مهم است ذكر شود اين است كه افراد به ندرت احساسات خود را در قالب كلمات بيان مي كند و بيشتر از طريق نشانه هاي غير كلامي از جمله طرفين صدا و حركت دست و محدوديت و حالات چهره ابزار مي‌كنند و هرچه ما از نظر هوش هيچاني ، قوي تر باشيم مي تواينم اين پيامهاي غير كلامي را تشخيص دهيم .
در يكي از تحقيقات كه در آمريكا صورت گرفتهبود مشخص شد دانش آموزان كه در درك پيامهاي احساسي خيلي كمتر از ديگران توانايي بيشتري دارند محبوبترين از لحاظ عاطفي و با ثبات ترين بچه هاي مدرسه هستند .

خود انگيزي 
يكي ديگر از مؤلفه هاي هوش هيجاني مي باشد و خيلي از روانشناسان آنرا شرط بقا مي نامند به عقيدة آنان انسان سالم هيچ كاري را بدون هدف از پيش تعيين شده انجام نمي دهد و براي رسيدن به هدف و حتي انتخاب هدف خود انگيزي لازم ميباشد از نظر گلمن ، خود انگيزي زبان سائق پيشرفت مي باشد و كوشش است در جهت رسيدن به حد مطلوبي از فضيلت افرادي كه اين خصيصه را زياد دارند هميشه در كارهاي خود نتيجه محور سائق زيادي در آنها براي رسيدن به اهداف و استانداردهاي وجود دارد اين افراد اهداف چالش برانگيز را خيلي سريع مرتب و ميزان مخاطرات آنها را حساب مي كنند و اطلاعات و راهبردهايي را بكار مي برند كه باعث كاهش عدم اطمينان آنها و افزايش عملكرد آنها شود اين افراد خيلي شريع ياد مي گيرند كه چگونه بازده كاري خود را افزايش دهند و خيلي سريع با اهداف گروه يا سازمان سازگار مي شوند .
اين افراد هميشه انتقاد شديد و سازننده در گروه از خود نشان مي دهند و موقعيت آنها در گروه طوري است كه مديران هميشه از توانايي هاي آنان حساب مي برند . اين افراد هميشه به توانايي خود اعتماد دارند و هميشه نسبت به آينده اميدوار هستند .
اگر قرار است يك صف ضروري براي افراد در نظر بگيريم خود انگيزي مي باشد زيرا فقط از طريق خود انگيزي است كه مي توان به پيشرفت فراي انتظار رسيد از آنجا كه افراد زير چتر تفاوتهاي فردي قرار گرفته اند و از لحاظ نياز و سائق با هم متفاوت مي باشن پس عوامل انگيزش در آنها متفاوت مي باشد تعداي از افراد از طريق عوامل بيروني مثل افزايش حقوق و پرستره شغلي و نمره   برانگيخته مي شوند و تعدادي به خاطر خود پيشرفت و نفس كار برانگيخته مي شوند گلمن (1995) در اين رابطه معتقد است افراديكهانجام كار براي آنها مهم است در طول كار علاقة زيادي به چالشهاي خلاقانه از خود نشان مي دهند و عشق به يادگيري و انجام كار در آنها بيشتر وجود دارد اين افراد انرژي بيشتري صرف اين كار مي كنتد و سؤالي كه هميشه ذهن آنها را مشغول مي كند اين است كه با چه روش بهتري مي توان اين كار را انجام داد . اين افراد زمانيكه عمل آنها به شكست مي انجامد بازهم مطلوب باقي مي مانند در چنين مواقعي خود تنظيمي با انگيزه پيشرفت در جهت غالب شدن برناكامي تركيب مي شود دو شخص با آمادگي بيشتري در جهت مقابله با موانع يا كار جديد شروع به كار مي‌كند به طور كلي مراحل خود انگيزي مطلبو بدين شكل است كه در ابتدا اهداف را ربه بندي مي كنيم و ميزان اهميت هركدام را مشخص كنيم اسن مسئله كاملاً در گروه خود شناسي مي باشد و هر چه خود شناسي ما بيشتر باشد بهتر مي توانيم اهداف خود را بر اساس نيازهاي واقعي اولويت بندي كنيم .
4- مهارتهاي اجتماعي :
مهارتهاي اجتماعي يكي ديگر از مؤلفه هاي هوشي هيجاني مي باشد و شامل توانايي ها براي مديريت روابط با خود و ديگران مي باشد مهارتهاي اجتماعي فقط شامل دستيابي نمي شود اگر چه افرادي كه اين مهارت را زياد دارند خيلي سريع يك جو دوستانه با افراد ايجاد مي كنند ولي اين مهارت بيشتر به دوستيابي هدفمند مربوط مي شود افرادي كه مهارتهاي اجتماعي قوي دارند به راحتي مي توانند ميسر فكري ديگران را در سمتي كه مي خواهند هداست كنند خواه براي ايجاد رفتار جديد باشد خواه برانگيختن او براي ايجاد رفتار عملكرد و يا توليد جديد باشدد (گلمن ، 1910 )
افرادي كه مهارتهاي اجتماعي بالايي دارن هميشه درصد هستند كه يك چرخة وسيعي از اطلاعات با افراد را بدست آورند و خيلي سريع جنبه هاي مشترك افراد را شناسايي كنند بعد از آن يك رابطه مؤثر برقرار كنند و اين عمل حاكي از آن است كه اعمال چنين افرادي بر اساس فرضيات حساب شده و دقيق مي باشد چنين افرادي در اولين فرصت در محيط كاري يك شبكه ارتباط قوي برقرار مي كند .
بر اين اساس همة ما اين را مي پذيريم افرادي كه در جهت پيشرفت بر انگيخته مي شوند خوش بيني آنها نسبت بر آينده است حتي مواقعي كه با شكست مواجه مي شوند زياد مي باشد .
افراد فقط از طريق مهارتهاي اجتماعي بالا مي دانند در كجا چه مواقع از خود حالات هيجاني نشان دهند و همچنان كه پيداست اين مشكلات تعداد زيادي از افراد جامعه مي باشد مخصوصاً  زندگي امروزي كه افراد در طول روز بايد به سمت رفع نيازهاي خود با افراد متفاوتي مواجه شوند و هر موقعيتي اقتضاي خاص خود را دارند ما در طول روز با افراد متفاوتي برخورد مي كنيم و در هر برخورط پيام عاطفي خاص به طرف مقابل ارسال مي كنيم طبيعي است هرچه مهارتهاي براي ارسال نوع پيام بيشتر باشد راحتتر مي توانيم طرف مقابل را تحت تأثير قرار دهيم .
 
اساس فرهنگي هوش هيجاني :
يكي از مشكلات مشاوران در مدارس دربارة نمرة كسب شده توسط دانش آموزان است كه داراي زمينه هاي فرهنگي متفاوتي مي باشند و در چنانچه بعد از اجراي آمون مثل هوش هيجاني تفاوت زيمنه هاي فرهنگي دانش آموزان فراموش مي شود و موقعيت واقعي آنان به مخاطره مي افتد .
همچنانكه قبلاً گفته شد نظريه هوش هيجاني توسط ميروسالووي (1990) معرفي شده است و منظور آنها از هوش هيجاني عبارتست از توانايي درك درست برانگيختني ، براز هيجانات و توانايي استفاده از احساسات به منظور تسهيل فكر ، همچنان كه پيداست همه در اين تواناييها قابل يادگيري دارند بدين رو محتواي فرهتگي و محيطي تأثير فوق العاده اي بر روي هر كدام از اين توانائيها مي گذارد .
تعيين  تأثير گذاري محتواي فرهنگي بر روي هركدام از اين مؤلفه هاي مستلزم اطلاعات جاممعه شناسي مي باشد و تحقيقات زيادي مبني بر تفاوتهاي فرهنگي در رابطه با هوش هيجاني صورت نگرفته است شواهدي مربوط به شموليت هيجاني و تثبيت هيجانات وجود دارد تحقيقات جديد در درون فرهنگي پيشنهاد دادند كه تشخيص و تفكيك هيجانات اساسي از قبيل خوشايندي و شگفت زدگي و ترس و انزجار به صورت همگاني مي باشد سموليت هيجاني براي اين يافته ها توسط تحقيقات (آلمن و همكارانش) تائيد شده است آنها معتقدند كه هر حالت چهره اي در فرهنگي در ابراز هيجانات مشاهده شده است مت ساموتوو در يكي از تحقيقات خود از سه گروه از دانشجويان ( آمريكايي  ، آفريقايي ، آسيايي ) درخواست كرده بود كه نوع هيجاني را كه در تصوير دريافت مي كنند نامگذاري و آننها را بر اساس شدت و كندي بگويند بعد از مقايسه پاسخهاي دانشجويان تفاوت معناداري در گروههاي نژادي در قضا.تهاي هيجاني آنها مشاهده شده بود .
بار آن (1997) معتقد است كه توانايي هاي هيجاني با بافت فرهنگي پيوند دارد . نتيجة سخن اينكه صحبت تأثير ساز ، هوش هيجاني و تأثير فرهنگ بر اين سازه است ، و ما نياز به تحقيقات هم درون فرهنگي و هم بيشرون فرهنگي بيشتري داريم.

تفاوت  با هوش هيجاني 
نظريه پردازان هوش هيجاني با دلايل تربيتي و رواني را در   تفكيك كرده اند در اول گفتن اين نكته ضروري است كه  در هوش هيجاني اندازه اي از توانايي هستند خود توانايي نظريه پردازان هوش هيجاني معتقدند كه   به ما مي گويد كه چكار مي توانيم انجام دهيم و اين شامل توانايي ما براي يادآوري تفكر منطقي و انتزاعي مي شود در حاليكه هوش هيجاني شامل توانايي ما در جهت خوداگاهيهيجاني و اجتماعي مي شود و مهارتهاي لازم در اين حوزه ها اندازه گيري مي كنند هوش هيجاني شامل مهارتهاي ما در شناخت احساسات خود و ديگران و مهارتهاي كافي در ايجاد روابط سالم با ديگران و ضمن مسئوليت پذيري در مقابل خلاقيت با ديگران مي باشد . ( گلمن ، 1995 ص 101 )
گلمن نيز معتقد است كه هوش هيجاني شامل توانايي ها براي حل مشكلات هيجاني ؤ انعطاف پذيري و قبول آن مي شود هوش هيجاني به ما مي گويد چنانچه در شناخت تواناييهاي خود و منتقل شدن بر جايگاه اصلي ما در جامعه چگونه اين فرايند را مطلوب و خوشايند سازيم هوش هيجاني دلالت بر بهزيستي فرد دارد .

زمينه هاي بحث هوش هيجاني 
زمانيكه دانشمنان در مورد هوش شروع به تحقيق كردند فقط جنبه هاي شناختي آنم از ققبيل حافظه و حل مسئله را در نظر قرار دادند ولي در ميان اين دانشمندان افرادي بودند كه زود تشخيص مي دادند كه جنبه هاي غير شناختي هوشي نيز به نوبه خود براي موقعيت مفيد هستند براي مثال ديويد كسلر هوش را چنين تعريف كرده است .
ظرفيت فرد براي عمل هدفمندانه كار تفكر منطقي برخورد موثر با محيط پيرامون خويش از همان موقع (1920) 
وكسلر به جنبه هاي غير شناختي هوشي به اندازة جنبه هاي شناختي اهميت داده است و كسلر نيز پيشنهاد داده است براي پيش بيني موفقيت افاد توانايي هاي غير شناختي او لازم است و كسلر  تنها محققي نبود كه عقيده داشت جنبه هاي غير شناختي هوشي براي تطبيق و موفقيت لازم هستند رابرت نژندايك يكي از محققين است كه در مورد اهميت هوشي اجتماعي صحبت كرده است مانترو بر اين باور بود كه   يه تنهايي نمي تواند يك پيشبيني كننده خوب براي عملركد شغل افراد باشند در بهترين شرايط فقط 25 درصد موفقيت افراد را پيش بيني مي كند .
يك محقق ديگر پيشنهاد داده است كه آزمودنهاي شناختي واقع گرايانه است .

كالبد شكافي يك تسخير هيجاني 
در انسان بادامه مغز كه از لغت يوناني   به معني بادام گرفته شده است خوشه اي بادامي شكل از ساختارهاي به هم پيوسته اي است كه در بالاي ساقه مغز ، نزديك انتهاي حلقة ليبيك قرار گرفته است درهر يك از دو نيمكره مغز يك بادامه قرر دارد كه در طرفين سر جاي گرفته اند بادامه مغز انسان در مقايسه با نزديكترين بستگان تكامل آن يعني نخستينها تا حدودي بزرگتر است .
هيپو كامپ بادامه مغز دو قسمت مهم « مغز بويايي ) اوليه بودند كه در جريان تكامل موجب پيدايش قشر مخ و سپس قشر تازة مخ گرديدند .
هنز هم اين ساختارهاي ليمپيك اثر مارهاي مربوط به يادگيري و به خاطر سپاري را انجام مي دهند متخصص با دامه مغز در مسائل هيجاني است هرگاه با دامه مغز از ساير قسمتهاي مغذ جدا شوند بدين مي انجامد كه فرد به ناتواني چسمگيري در سنجش معناي هيجاني وقايع دچار شود گاهي به اين وضعيت « كوي عاطفي » مي گويند .
بادامه به عنوان مخزن خاطرات هيجاني عمل مي كند و از همين رو اهميت دارد . زندگي بدون بادامه مغز زندگي اي عادي از معناي شخص است .
فقط عاطفه نيست كه با بادامة مغز وابسته است تمام هيجانهاي انسان به آن بستگي دارد . حيوانهايي كه بادامه مغزشان برداشته شده يا پيوند هايش قطع شدده است فاقد ترس و خشم هستند ميلي به رقابت و همكاري ندارند در اين حيوانها هيجان كم اثر است يا از بين مي رود ترشه اشك كه نشانه اي هيحاني و مختص نوع بشر است بوسيله بادامه مغز و ساختاري نزديك آن به نام شنج كمربندي  تحريك مي شود . و در آغوش گرفتن نواش كردن يا آرام كردن شخص گريان به هر نحو ممكن تسكين اين بخشهاي مغز مي شود و هق هق گريه خود را متوقف مي سازد .

منابع 
- شريفي، حسن پاشا ، نجفي زند ،‌جعفر ، (1376 )، روشهاي آماري در علوم رفتاري ، تهران ، انتشارات سخن. 
- گلمن ، دانيل، (1382)، هوش هيجاني ، ترجمه شريف پارسا، تهران ، انتشارات رشد.
- گنجي ، حمزه ، (1386) ، بهداشت رواني ، تهران ، انتشارات ارسباران .
- شاملو ، احمد ، (1372 ) ، بهداشت رواني ، چاپ يازدهم .
- شريعتمداري ، علي ، (1373) ، تعليم و تربيت اسلامي ، تهران ، انتشارات امير كبير.
- دلاور، علي ، (1374)، مباني نظري و عملي پژوهش در علوم انساني و علوم اجتماعي ، تهران، انتشارات رشد.
-سرايي ، حسن ، (1372 )، مقدمه اي بر نمونه گيري در تحقيق ، تهران ، انتشارات سمت. 
- مارشال ، جان ، انگيزش دميتان، ترجمه يحيي سيد محمدي.
- رحيمي ، آزيتا، پايان نامه شماره 65.
- سيبر، شرنيگ ، هنجاريابي آزمون هوش هيجاني ( براي دانشجويان دوره كارشناسي ارشد دانشگاه دولتي در شهر تهران علوم تربيتي)