موضوع: وسواس و طریقه درمان

وسواس چيست و چگونه آنرا درمان كنيم؟

وسواس يك ايده، فكر، تصور، احساس يا حركت مكرر يا مضر كه با نوعى احساس اجبار و ناچارى ذهنى و علاقه به مقاومت در برابر آن همراه است. بيمار متوجه بيگانه بودن حادثه نسبت‏به شخصيت‏خود بوده از غير عادى و نابهنجار بودن رفتار خودآگاه است.روانشناسان وسواس را نوعى بيمارى از سرى نوروزهاى شديد مى‏دانند كه تعادل روانى و رفتارى را از بيمار سلب و او را در سازگارى با محيط دچار اشكال مى‏سازد و اين عدم تعادل و اختلال داراى صورتى آشكار است.

روانكاوان نيز وسواس را نوعى غريزه واخورده و ناخودآگاه معرفى مى‏كنند و آن را حالتى مى‏دانند كه در آن، فكر، ميل، يا عقيده‏اى خاص، كه اغلب وهم‏آميز و اشتباه است آدمى را در بند خود مى‏گيرد، آنچنان كه حتى اختيار و اراده را از او سلب كرده و بيمار را وامى‏دارد كه حتى رفتارى را برخلاف ميل و خواسته‏اش انجام دهد و بيمار هرچند به بيهودگى كار يا افكار خودآگاه است اما نمى‏تواند از قيد آن رهايى يابد.

وسواس به صورتهاى مختلف بروز مى‏كند و در بيمار مبتلاى به آن اين موارد ملاحظه مى‏شود :

اجتناب؛ تكرار و مداومت؛ترديد؛شك در عبادت؛ترس؛دقت و نظم افراطى؛اجبار و الزام؛احساس بن بست؛عناد و لجاجت.

علائم ديگر:در مواردى وسواس بصورت، خود را در معرض تماشا گذاردن، دله دزدى، آتش زدن جايى، درآوردن جامه خود، بيقرارى، بهانه‏گيرى، بى‏خوابى، بدخوابى، بى‏اشتهايى،... متجلى مى‏شود آنچنانكه به اطرافيانش اين احساس دست مى‏دهد كه نكند ديوانه شده باشد.

انواع وسواس:وسواسهايى كه تمام فكر و انديشه افراد را تحت تاثير قرار داده و احاطه‏شان مى‏كند معمولا بصورتهاى زير است:

وسواس فكرى:

اين وسواس بصورتهاى مختلف خود را نشان مى‏دهد كه برخى از نمونه‏هاى آن بشرح زير است:

انديشه درباره بدن:

بدين گونه كه بخشى مهم از اشتغالات ذهنى و فكرى بيمار متوجه بدن اوست. او دائما به پزشك مراجعه مى‏كند و در صدد به‏دست آوردن دارويى جديد براى سلامت‏بدن است.

رفتار حال يا گذشته:

مثلا در اين رابطه مى‏انديشد كه چرا در گذشته چنين و چنان كرده؟ آيا حق داشته است فلان كار را انجام دهد يا نه؟ و يا آيا امروز كه مرتكب فلان عملى مى‏شود آيا درست مى‏انديشد يا نه؟ تصميمات او رواست‏يا ناروا ؟

در رابطه با اعتقادات: زمانى فكر وسواسى زمينه را براى تضادها و مغايرت‏هاى اعتقادى فراهم مى‏سازد. مسايلى در زمينه حيات و ممات، خير و شر، وجود خدا و پذيرش يا طرد مذهب ذهن او را بخود مشغول مى‏دارد.

انديشه افراطى:

زمانى وسواس در مورد امرى بصورت افراط در قبول يا رد آن است‏با اينكه بيمار خلاف آن را در نظر دارد ولى بصورتى است كه گويى انديشه مزاحمى بر او مسلط است كه او را ناگزير به دفاع از يك انديشه غلط مى‏سازد، از آن دفاع و يا آن را طرد مى‏كند بدون اينكه آن مساله كوچكترين ارتباطى با زندگى او داشته باشد; مثلا در رابطه با دارويى عقيده‏اى افراطى پيدا مى‏كند بگونه‏اى كه طول عمر، بقاى زندگى و رشد خود را در گرو مصرف آن دارو مى‏داند، اگرچه در اثر مصرف به چنان نتيجه‏اى دست نيابد.

2- وسواس عملى:

وسواس عملى به شكلهاى گوناگون خود را بروز مى‏دهد كه ما به نمونه‏ها و مواردى از آن اشاره مى‏كنيم :

شستشوى مكرر: مردم بر حسب عادت تنها همين امر را وسواس مى‏دانند و اين بيمارى در نزد زنان رايجتر است.

رفتار منحرفانه:

جلوه آن در مواردى بصورت دزدى است و اين امر حتى در افرادى ديده مى‏شود كه هيچ‏گونه نياز مادى ندارند.

دقت وسواسى:

نمونه‏اش را در منظم كردن دگمه لباس و... مى‏بينيم و وضعيت فرد بگونه‏اى است كه گويى از اين امر احساس آرامش مى‏كند.

شمردن:

شمردن و شمارش‏ها در مواردى مى‏تواند از همين قبيل بحساب آيد مثل شمردن نرده‏ها با اصرار بر اين كه اشتباهى در اين امر صورت نگيرد.

راه رفتن:

گاهى وسواس‏ها بصورت راه رفتن اجبارى است. شخص از اين سو به آن سو راه مى‏رود و اصرار دارد كه تعداد قدمها معين و طبق ضابطه باشد. مثلا فاصله بين دو نقطه از ده قدم تجاوز نكند و هم از آن كمتر نباشد.

3- وسواس ترس:

صورتهاى ترس وسواسى عبارت است از: ترس از آلودگى - ترس از مرگ - ترس از دفع - ترس از محيط محدود - ترس از امرى خلاف اخلاق - ترس از تحقق آرزو.

4- وسواس الزام:

در اين نوع وسواس نمى‏تواند خود را از انجام عمل و يا فكرى بيرون آورد و در صورت رهايى از آن فكر و خوددارى از آن عمل موجبات تنش در او پديد خواهد آمد.

وسواس در چه كساني بروز مي كند؟

الف) در رابطه با سن

تجارب حيات عادى افراد نشان مى‏دهد كه وسواس همگام با بلوغ و در غليان شهوت در افراد پايه گرفته و تدريجا رشد مى‏كند. اگر در آن ايام شرايط براى درمان مساعد باشد بهبودهاى نسبى و دوره‏اى پديد مى‏آيد وگرنه بيمارى سير مداوم و رو به رشد خود را خواهد داشت تا جايى كه خود بيمار به ستوه مى‏آيد.

ب) در رابطه باهوش:

بررسيهاى علمى نشان داده‏اند كه وضع هوشى آنها در سطحى متوسط و حتى بالاتر از حد متوسط است. وسواسى‏هايى كه داراى هوش اندك و يا با درجه ضعيف باشند بسيار كمند بر اين اساس رفتار آنها نبايد حمل بر كم‏هوشى شان شود.

ج) در رابطه با اعتقاد:

د) در رابطه با شخصيت و محيط:

تجارب نشان داده‏اند آنهايى كه در زندگى شخصى حساس‏ترند امكان ابتلايشان به بيمارى وسواس بيشتر است و غلبه وسواس بر آنها زيادتر است. در بين فرزندانى كه والدينشان معمولا محكومشان مى‏كنند اين بيمارى بيشتر ديده مى‏شود.

پاره‏اى از تحقيقات نشان داده‏اند كه شخصيت والدين و حتى صفات ژنتيكى، روابط همگن خويى و محيطى در اين امور مؤثرند بهمين نظر وسواس در بين دوقلوهاى يكسان بيشتر ديده مى‏شود تا در ديگران، اگر چه ريشه‏هاى اساسى و كلى اين امر كاملا مشهود نيست.

مساله شخصيت را اگر با دامنه‏اى وسيعتر مورد توجه قرار دهيم خواهيم ديد كه اين امر حتى در برگيرنده افراد و اشخاص از نظر جوامع هم خواهد بود. وسواس بر خلاف بيمارى هيسترى است كه اغلب در جوامع عقب نگهداشته شده ديده مى‏شود، در جوامع بظاهر متمدن و پيشرفته و حتى در بين افراد هوشمند هم بميزانى قابل توجه ديده مى‏شود.

ريشه‏هاى خانوادگى وسواس

در مورد ريشه و سبب اين بيمارى مطالب بسيارى ذكر شده كه اهم آنها عبارتند از وراثت، شخصيت زير ساز يا الحاقى، وضع هوشى، عوامل اجتماعى، عوامل خانوادگى، عوامل اتفاقى، رقابت‏ها، منع‏ها و... كه ما ذيلا به مواردى از آن اشاره مى‏كنيم.

الف) وراثت:

تحقيقات برخى از صاحبنظران نشان داده است كه حدود چهل درصد وسواسيها، اين بيمارى را از والدين خود به ارث برده‏اند، اگرچه گروهى ديگر از محققان جنبه ارثى بودن آن را محتمل دانسته و قايل شده‏اند، انتقال زمينه‏هاى عصبى مى‏تواند ريشه و عاملى در اين راه باشد.

ب) تربيت :

در اين مورد مباحثى قابل ذكرند كه اهم آنها عبارتند از:

1- دوران كودكى:اعتقاد گروهى از محققان اين است كه پنجاه درصد وسواس‏هاى افراد در سنين جوانى و پس از آن از دوران كودكى پايه‏گذارى شده و تاريخچه زندگى آنها حاكى از دوران كودكى ويژه‏اى است كه در آن كشمكش‏ها و مقاومت‏ها و سرسختى‏هاى فوق العاده وجود داشته و كودك در برابر خواسته‏هاى بزرگتران تاب مقاومت نداشته است.

2- شيوه تربيت:در پيدايش گسترش وسواس براى شيوه تربيت والدين نقش فوق العاده‏اى را بايد قايل شد. بررسيها نشان مى‏دهد مادران حساس و كمال جو بصورتى ناخودآگاه زمينه را براى وسواسى شدن فرزندان فراهم مى‏كنند و مخصوصا والدينى كه رفتار طفل را بر اساس ضابطه خود بصورت دقيق مى‏خواهند و انعطاف پذيرى كمترى دارند در اين رابطه مقصرند. تربيت‏خشك و مقرراتى در پيدايش و گسترش اين بيمارى زياد مؤثر است. نحوه از شير گرفتن كودك بصورت ناگهانى، گسترش آموزش مربوط به نظافت و طهارت و كنترل كودك در رفتار مربوط به نظم و تربيت و دقت او هم در اين امر مؤثر است.

3- تحقير كودك:عده‏اى از بيماران وسواسى كسانى هستند كه دائما اين عبارت به گوششان خورده است كه: آدم بى عرضه‏اى هستى، لياقت ندارى، در خور آدم نيستى، بدرد زندگى نمى‏خورى... و از بابت عدم لياقت‏خود توسط والدين، مربيان، خواهران، و برادران ارشد ركوفت‏شنيده و تنبيه شده‏اند. اين گونه برخوردها بعدا زمينه را براى ناراحتى عصبى و يا وسواس آنها فراهم كرده است.

4- ناامنى‏ها:پاره‏اى از تحقيقات نشان داده‏اند برخى از آنها كه دوران حيات كودكى آشفته‏اى داشته و با ترس و نا امنى همساز بوده‏اند بعدها به چنين بيمارى دچار شده‏اند. آنها در مرحله كودكى وحشت از آن داشته‏اند كه نكند كار و رفتارشان مورد تاييد والدين و مربيان قرار نگيرد. اينان در دوران كودكى براى راضى كردن مربيان خود مى‏كوشيدند و سعى داشته‏اند كه دقتى افراطى درباره كارهاى خود روا دارند و در همه مسائل، با باريك‏بينى و موشكافى وارد شوند.

5- منع‏ها:گاهى وسواس فردى بزرگسال نشات گرفته از منع‏هاى شديد دوران كودكى و حتى نوجوانى و جوانى است. مته بر خشخاش گذاردن والدين و مربيان، ايرادگيريهاى بسيار، توقعات فوق العاده از زير دستان، اگر چه ممكن است كار را برطبق مذاق خواستاران پديد آورد معلوم نيست عاقبت‏خوش و ميمونى داشته باشد.

6- خانواده افراد وسواسى: بررسيها نشان داده‏اند:

- اغلب وسواسى‏ها والدين لجوج داشته‏اند كه در وظيفه خواهى از فرزندان سماجت‏بسيار نشان مى‏داده‏اند.

- ايرادگير و عيبجو بوده‏اند اگر مختصر لغزشى از فرزندان خود مى‏ديدند، آن را به رخ فرزندان مى‏كشيدند.

- خسيس و ممسك بوده‏اند به طورى كه كودك براى دستيابى به هدفى ناگزير به شيوه‏اى اصرارآميز بوده است و بالاخره افرادى كم گذشت، طعنه زن، ملامتگر، بوده‏اند و كودك سعى مى‏كرده خود را در حضور آنها دائما جمع و جور كند تا سرزنش نشود. (6)

درمان :

براى درمان مى‏توان از راه و رسم‏ها و وسايل و ابزارى استفاده كرد كه يكى از آنها تغيير محيطى است كه بيمار در آن زندگى مى‏كند.

1- تغيير آب و هوا: دور ساختن بيمار از محيط خانواده و اقامت او در يك آسايشگاه و واداشتن او به زندگى در يك منطقه خوش آب و هوا براى تخفيف اضطراب و درمان بيمار اثرى آرامش بخش دارد و اين امرى است كه اولياى بيمار مى‏توانند به آن اقدام كنند.

2- تغيير شرايط زندگى:از شيوه‏هاى درمان اين است كه زندگى بيمار را در محيطى ديگر بكشانيم و وضع او را تغيير دهيم. او را بايد به محيطى كشاند كه در آن مساله حيات سالم و دور از اغتشاش و اضطراب مطرح باشد و بناى اصلى شخصيت او از دستبردها دور و در امان باشد بررسيهاى تجربى نشان مى‏دهند كه در مواردى با تغيير شرايط زندگى و حتى تغيير خانه و محل كار و زندگى بهبود كامل حاصل مى‏شود.

3- ايجاد اشتغال و سرگرمى:تطهيرهاى مكرر و دوباره‏كارى‏ها بدان خاطر است كه بيمار وقت و فرصتى كافى براى انجام آن در خود احساس مى‏كند و وقت و زمانى فراخ در اختيار دارد. بدين سبب ضرورى است در حدود امكان سرگرمى او زيادتر گردد تا وقت اضافى نداشته باشد. اشتغالات يكى پس از ديگرى او را وادار خواهد كرد كه نسبت‏به برخى از امور بى‏اعتماد گردد، از جمله وسواس.

4- زندگى در جمع:فرد وسواسى را بايد از گوشه‏گيرى و تنهايى بيرون كشاند. زندگى در ميان جمع خود مى‏تواند عاملى و سببى براى رفع اين الت‏باشد. ترتيب دادن مسافرتهاى دستجمعى كه در آن همه افراد ناگزير شوند شيوه واحدى را در زندگى پذيرا شوند، در تخفيف و حتى درمان اين بيمارى مخصوصا در افرا كمرو مؤثر است.

5- شيوه‏هاى اخلاقى:رودربايستى‏ها و ملاحظات فيمابين كه هر انسانى بنحوى با آن مواجه است تا حدود زيادى سبب تخفيف اين بيمارى مى‏شود. طرح سؤالات انتقادى توام با لطف و شيرينى، بويژه از سوى كسانى كه محبوب و مورد علاقه بيمارند در امر سازندگى بيمار بسيار مؤثر است و مى‏تواند موجب پيدايش تخفيف هايى در اين رابطه شوند و البته بايد سعى بر اين باشد كه انتقاد به ملامت منجر نشود روح بيمار را نيازارد. احياى غرور بيمار در مواردى بسيار سبب درمان و نجات او از عوامل آزار دهنده و خفت و خوارى ناشى از پذيرش رفتارهاى ناموزون وسواسى است و به بيمار قدرت مى‏دهد. بايد گاهى غرور فرد را با انتقادى ملايم زير سؤال برد و با كنايه به او تفهيم كرد كه عرضه اداره و نجات خويش را ندارد تا او بر سر غرور آيد و خود را بسازد. بايد به او القا كرد كه مى‏تواند خود را از اين وضع نجات دهد. همچنين بايد به بيمار اجازه داد كه درباره افكار خود اگر چه بى معنى است صحبت كند و از انتقاد ناراحت نباشد.

6- تنگ كردن وقت:بيش از اين هم گفته‏ايم كه گاهى تن دادن به ترديدها ناشى از اين است كه بيمار خود را در فراخى وقت و فرصت‏ببيند و براى درمان ضرورى است كه در مواردى وقت را بر فرد وسواسى تنگ كنند. در چنين مواردى لازم است‏با استفاده از متون و شيوه‏هايى او را به كارى مشغول داريد به امر و وظيفه‏اى او را وادار نماييد تا حدى كه وقتش تنگ گردد و ناگزير شود با سر هم كردن عمل و وظيفه كار و برنامه خود را اگرچه نادرست است‏سريعا انجام دهد. تكرار و مداومت در چنين برنامه‏اى در مواردى مى‏تواند بصورت جدى در درمان مؤثر باشد.

7- زيرپاگذاردن موضوع وسواس:در مواردى براى درمان بيمار چاره‏اى نداريم جز اينكه به او القا كنيم به قول معروف به سيم آخر بزند، حتى با پيراهنى كه آن را او نجس مى‏داند و يا با دست و بدنى كه او تطهير نكرده مى‏شمارد و به نماز بايستد و وظيفه‏اش را انجام دهد. به عبارت ديگر بيمار را وا داريم تا همان كارى را كه از آن مى‏ترسد انجام دهد. تنها در چنين صورت است كه در مى‏يابد هيچ واقعه‏اى اتفاق نمى‏افتد.

شيوه‏هاى اصولى در درمان وسواس:

الف) روانپزشكى:اگر رفتار و يا عمل وسواسى شديد شود نياز به متخصص روانى و درمانگرى است كه در اين زمينه اقدام كند. كسى كه تعليمات تخصصى و تحصيلى‏اش در روان پزشكى او به او اجازه مى‏دهد كه براى شناخت ريشه بيمارى و درمان بيمار اقدام نمايد. علاوه بر اينكه در زمينه ريشه‏يابى‏ها كار و تلاش كرده و دائما در رابطه با خود هم اقداماتى بعمل آورده و لااقل حدود 300-200 ساعتى هم در رابطه با شناخت‏خويش گام برداشته است. اينان اجازه دارند كه در موارد لازم نسخه بنويسند و يا داروهايى تجويز كنند و يا شيوه‏هاى ديگرى را براى درمان لازم مى‏بينند بكار گيرند.

بيماران را گاهى لازم است كه در مؤسسات روان‏پزشكى و گاهى هم در بيمارستان‏ها به طرق روانكاوى و روان‏درمانى درمان نمايند و در موارد ضرور بايد آنها را بسترى نمود. درمان بيمارى براى برخى از افراد بسيار ساده و آسان و براى برخى ديگر بسيار سخت است ; بويژه كه شرايط اقتصادى و اجتماعى بيمار هم در اين امر مؤثر است.

ب) روان درمانى:اين هم نوعى درمان است كه توسط روانكاو يا روانشناس صورت مى‏گيرد و آن يك همكارى آزاد بين بيمار و درمان كننده مبتنى بر اعمال متقابل است كه بر اساس روابطى نسبتا طولانى و طبق هدف و برنامه ريزى مشخصى به پيش مى‏رود. درمان اختلال به‏صورت مكالمه و صحبت و يا هر شيوه مفيدى كه قادر به اصلاح زندگى روانى فرد باشد انجام مى‏گيرد. در اين درمان گاهى هم ممكن است دارو مورد استفاده قرار گيرد. البته اصل بر اين است كه بر اساس شيوه مصاحبه و گفتگو زمينه براى يك تحول درونى فراهم شود.

اصولى در روان درمانى: در روان درمانى افراد، همواره سه اصل مورد نظر است و مادام كه به اين جنبه‏ها توجه نشود امكان اصلاح و درمان نخواهد بود:

الف - اصلاح محيط: و غرض محيط زندگى بيمار، توجه به امنيت آن، بررسى اصول حاكم بر جنبه‏هاى محبتى و انضباطى، نوع روابط و معاشرتها، فعاليتهاى تفريحى، گردشها، تلاشهاى جمعى، مشاركتها در امور،... است.

ب - ارتباط خوب و مناسب:در روان درمانى آنچه مهم است داشتن و يا ايجاد روابط خوب و مناسب همدردى و همراهى، كمك كردن، دادن اعتبار و رعايت احترام، وانمود كردن حق بجانبى براى بيمار، تقويت قدرت استدلال، بيان خوب، خوددارى از سرزنش و... .

ج - روانكاوى و روان درمانى:كه در آن تلاشى براى ريشه‏يابى، ايجاد زمينه براى دفاع خود بيمار از وضع و حالات خود گشودن عقده‏ها، توجه دادن بيمار به ريشه و منشا اختلال خود، انجام می شودبه طور طبيعي انسان در مورد مسائل مهم زندگي مقوله چك كردن را دارد و بايد هم داشته باشد. اينكه چه حدي از چك كردن، طبيعي است و چه حدي غيرطبيعي، باز مي‌گردد به احساس خود فرد و تناسبي كه او بسته به اهميت امور مختلف زندگي براي آن كارها در نظر مي‌گيرد. به طور مثال حد طبيعي براي چك كردن قفل در اتومبيل شايد يك بار باشد ولي حد طبيعي چك كردن حساب‌هاي يك شركت بزرگ شايد دو يا سه بار باشد. اگر اين چك كردن، از حالت طبيعي خود خارج شود، در واقع حالت وسواسي ايجاد شده است.

حالا‌ اشكال اين قضيه چيست؟ كار كه از محكم كاري كه عيب نمي‌كند!

دو مشكل اصلي با اين چك كردن بيش از حد ايجاد مي‌شود. اول اينكه زمان بيش از حدي را از فرد مي‌گيرد. مثلا فردي كه در اتومبيل خود را قفل كرده و يك بار هم چك كرده است، مسافت طولاني از اتومبيل خود دور مي‌شود و دوباره براي چك كردن قفل در اتومبيل خود باز مي‌گردد. مشكل دوم استرس و اضطرابي است كه فرد دچارش مي‌شود. وسواس در واقع همين است: عدم اطمينان از يك موضوع و به تبع آن تكرار كه باعث بروز دو مشكل اتلاف وقت و اضطراب مي‌شود.

معمولا‌ وسواس در مورد شستشو و رعايت پاكي و نجسي به كار مي‌رود. اين طور نيست؟

وسواس انواع مختلف دارد كه يكي از آنها وسواس شستشوهاست. ما وسواس‌هاي ديگري هم داريم كه نقطه مشترك همه آنها تكرار است. در وسواس شستشو، فرد نسبت به تميز بودن يا نبودن و در فرهنگ اسلامي، نسبت به پاكي و نجسي لباس يا مكان يا وسيله‌اي دچار اضطراب و وسواس مي‌شود و مكررا اقدام به شستشو يا آب كشيدن مي‌كند. پس از شستشو موقتا اين احساس بهتر مي شود ولي دوباره باز مي گردد و دوباره اقدام به شستشو مي كند.

اما تكراري كه در وسواس وجود دارد حتي مي‌تواند فقط در ذهن فرد و در حد فكر باشد، يعني بيمار يك فكر را چندين بار در ذهن خود تكرار مي كند و نمي‌تواند از شر آن خلاص شود. در وسواس فكري، فرد دچار افكار آزاردهنده تكرارشونده مي‌شود. مثلا در مورد مقدسات يا اعضاي خانواده دائما دچار افكار آزاردهنده مي‌شود.

يكي ديگر از انواع وسواس، وسواس چك كردن و كنترل كردن است . كه نمونه آن همان مكررا چك كردن در منزل و اتومبيل است. يك مورد چك كردن ديگركه اين روزها خيلي بين نوجوانان و جوانان شايع شده است، چك كردن بيش از حد برگه‌هاي امتحاني است، البته وسواس انواع ديگري هم دارد. افراد وسواسي معمولا عقايد خرافي هم دارند كه افكار جادويي ناميده مي‌شود مثلا اگر در شروع انجام كاري عطسه كنند، آن كار را نشدني يا بديمن مي‌دانند.

‌و اين اتفاقات اگر،چقدر تكرار شود نام وسواس روي آن مي‌گذاريم؟

طبق تعريف كتب روانپزشكي اگر فردي در طول شبانه روز بيشتر از يك ساعت وقت خود را بابت موارد تكرارشونده بي‌مورد تلف كند، دچار وسواس شده است. ولي اين مورد خيلي ملاك عملي براي تشخيص وسواس نيست و بيشتر در پژوهش‌ها از آن استفاده مي‌شود. مثلا فردي كه روزي نيم ساعت خود را صرف چك كردن قفل در منزل مي‌كند هم وسواس دارد.

در واقع وسواس دو جزء دارد: يكي فكر است كه با تكرار آن فرد دچار اضطراب مي‌شود. فرد براي رفع آن اضطراب، دست به يك عمل مي‌زند كه اين جزء دوم وسواس است. اين كار باز هم تكرار مي‌شود و قصد دارد از طريق آن كار، اضطراب ناشي از فكر وسواسي را كنترل كند.

‌اين فكر اوليه چيست وچرا ايجاد مي‌شود؟

اين فكر در انواع وسواس‌هاي مختلف فرق مي‌كند مثلا در وسواس شستشو اين است كه <نكند دستم نجس باشد.> يا در مورد وسواس چك كردن اين است كه <نكند در منزل را درست نبسته باشم.> علت آن هم مثل اكثر بيماري‌هاي رواني ماهيت نوروشيميايي دارد و در آن ميزان و تركيب انواع خاصي از مواد شيميايي داخل مغز به هم مي‌خورد. البته نوع اين افكار در اغلب موارد تحت تاثير فرهنگ و آداب وسنن جامعه‌اي كه فرد در آن بزرگ شده است و زندگي مي‌كند، نيز قرار مي‌گيرد. مثلا در ايران و ممالك اسلامي وسواس شستشو خود را به صورت شك به پاكي و نجسي نشان مي‌دهد.

با اين حساب فرد وسواسي‌نبايد هيچ كنترلي روي اعمال و حتي افكار خود داشته باشد. همين‌طور است؟

در بيماري وسواس فرد نمي‌تواند كه نخواهد كاري را انجام دهد و در واقع جبر و اختيار رواني وي دچار مشكل شده است. يعني نمي‌تواند از لحاظ رواني جلوي خود را بگيرد تا كاري را انجام ندهد. فرد نمي‌تواند جلوي خود را بگيرد و لباسش را نشويد. در برخي مواقع اطرافيان فرد بيمار وسواسي نسبت به رفتار بيمار واكنش نامناسب نشان داده و مي‌گويند: <تميزه ديگه، نشور>! نه اين‌طور نيست و فرد نمي‌تواند جلوي خود را بگيرد و در يك حالت اضطراب براي رفع شك و استرس خود مجبور است كه بشويد يا چك كند. ع‌ حالا‌ كه صحبت به اينجا رسيد آيا خانواده هم در ايجاد وسواس نقش دارد؟ اصولا‌ علت اين وسواس چيست؟

در بسياري از بيماري‌هاي روانپزشكي يك زمينه وراثتي براي بيماري وجود دارد. عامل ژنتيك در تمام بيماري‌هاي روانپزشكي بايد وجود داشته باشد تا فرد به بيماري مبتلا شود يعني هيچ فردي بدون استعداد ژنتيكي به بيماري روانپزشكي مبتلا نمي‌شود. ولي عوامل بيروني و مستعد ساز در مورد بيماري‌هاي مختلف متفاوت است. هرچه استعداد ژنتيكي فرد به يك بيماري رواني بيشتر باشد ، نيازش به عوامل مستعدساز بيروني براي بروز بيماري مربوطه كمتر است. وسواس هم همينطور است. بعضا گفته مي‌شود كه مادربزرگ بيمار هم وسواس داشت كه مي‌تواند حرف درستي هم باشد، اما آنها گمان مي‌كنند كه اين بيماري صرفا يك الگوگيري است درحالي كه اگرچه ا‌لگوگيري درآن دخالت دارد، همه علت بيماري نيست و ژنتيك در آن نقش مهمي ايفا مي‌كند. علاوه بر موضوع الگوبرداري، شرايط استرس‌زا هم در بروز بيماري وسواس در فردي كه از لحاظ ژنتيكي استعداد دارد، نقش دارد. شرايطي مثل يك امتحان سخت، مشكلات مالي، مشكلات شغلي يا خانوادگي. حتي ممكن است كه وسواس فردي در اثر يك عامل استرس‌زا مثل يك امتحان سخت ايجاد شود و پس از پشت سر گذاشتن آن امتحان برطرف شود و دوباره پس از سال‌ها در اثر يك امتحان سخت ديگر باز گردد.

با اين حساب در خانواده‌اي كه استعداد ابتلا به وسواس وجود دارد، مي‌توان از ابتلاي فرزندان به وسواس جلوگيري كرد؟

بله، ا‌ز عكس مطلب الگوبرداري هم مي توان براي جلوگيري از وسواس فرزندان استفاده كرد. يعني اين سوال پيش مي‌آيد كه چرا همه فرزندان يا نوه‌هاي آن مادر بزرگ دچار وسواس نشده اند؟ از اين مطلب مي‌توان اينگونه نتيجه گرفت كه مي‌توان با الگوسازي درست و كاهش عوامل مستعدساز بيروني حتي در فردي كه استعداد ژنتيكي دارد هم از بروز بيماري وسواس جلوگيري كرد. مثلا اگر نوجواني كه در وي زمينه‌هاي وسواسي وجود دارد، در كنار بزرگتري كه وسواس دارد زندگي كند قطعا دچار بيماري وسواس خواهد شد، چون الگو مي‌گيرد. در حالي كه اگر همين فرد در كنار بزرگترهاي بي‌خيال زندگي كند، احتمال ابتلا به وسواسش كم مي‌شود. ع ‌براي درمان وسواس چه كاري مي‌توان كرد؟

درمان بيمار وسواسي بايد توسط روانپزشكي كه در اين زمينه تبحر دارد در كنار يك روانشناس صورت بگيرد. درمان وسواس دو جزء دارد: دارودرماني و روان‌درماني دارو كه تكليفش معلوم است‌ اما‌ در روان‌درماني، روانپزشك با روش‌هاي خاصي كه دارد بيمار را در معرض شرايط استرس‌زا كه باعث ايجاد افكار وسواسي در او مي‌شوند قرار مي‌دهد و در طي جلسات متعدد سعي مي‌كند بيمار را با آن شرايط وفق دهد، به‌طوري كه ديگر در چنين شرايطي افكار وسواسي به بيمار هجوم نياورد.

چكيده:

 طلاق در لغت به معنی گشودن گره و رها کردن است و در زندگی زناشویی طلاق یعنی از هم پاشیده شدن زندگی یا از بین رفتن تعادل در زندگی و پدیدار شدن رنج و عذاب برای فرزندان.

تبعات طلاق منحصربه خانواده نیست بلکه باعث متزلزل شدن جامعه نیز می شود. امروز ما شاهد روند روبه رشد این معضل اجتماعی هستیم و خانواده که اصلی ترین نهاد اجتماعی است در معرض پیامدهای ناگوار پدیده طلاق قرار دارد.

در اين تحقيق سعي براين شده است نگاهی هرچند مختصر به این پدیده اجتماعی انداخته و در مورد برخی از تاثیرات ان روی فرزندان  به بحث و گفتگو بپردازیم  و با این امید که در آینده شاهد کاهش میزان طلاق و از هم پاشی کانون خانواده ها باشیم.

 مقدمه:

ضعف بنيه فرهنگي و عدم آگاهي و پايبندي به ايمان و تقيدات مذهبي خانواده‌ها، بخصوص در ميان والدين؛ به عنوان مهمترين عامل سستي روابط خانوادگي و در نتيجه افزايش طلاق در ايران اعلام شد.

معضلات اجتماعي مانند افزايش نرخ طلاق و گسترش اضطراب در ميان جوانان، اين روزها مورد بحث رسانه هاي همگاني و موضوع بسياري از همايش ها و سمينارها در سراسر کشور قرار گرفته و بسياري از آنها حاوي آمارهاي بسيار تکان دهنده اي است.

بي ترديد افزايش دامنه آفت هاي جامعه که بايد دست اندرکاران امور تعليم و تربيت و فرهنگ سازي کشور را به تامل و چاره انديشي اساسي وادارد، معلولي بيش نيست. براي تجهيز و مقابله با اين پديده هاي ناهنجار، ابتدا بايد علل و ريشه هاي بروز اين مساله مهم را شناسايي کنيم، در غير اين صورت هر راه حلي اگرچه با صرف هزينه هاي زياد، بي تاثير خواهد ماند. به اين ترتيب، درخواست طلاق هنگامي صادر مي شود که هرگونه اميد و تلاش براي دستيابي به کانون گرم زندگي مشترک بي پاسخ مي ماند و واقعيتهايي رخ مي دهد که دستيابي به آرزوها را ناممکن مي سازد و آنگاه تنها راه رهايي به جدايي ختم خواهد شد. اما روانشناسان معتقدند: زندگي مجموعه اي از افتادن ها و برخاستن ها، لذت ها و تلخکامي ها، خواب ها و بيداري هاي هدفدار است، اين که تصور کنيم همه امور بايد موافق ميل و خواسته ما تحقق پذيرد، تصويري اشتباه است.

اصولاً خانواده اي را نمي توان سراغ گرفت که در آن به هيچ وجه اختلاف فکر و سليقه وجود نداشته باشد، هر انساني ذوق و سليقه اي مخصوص به خود دارد. اما براي دستيابي به آرامش بايد اين ذوق و سليقه را به هم نزديک کرد، زيرا انسان ها تنها در سايه توافق ها مي توانند در کنار هم زندگي کنند نه اختلاف ها. از سوي ديگر، در زندگي مشترک بي اعتنايي به پيمان زندگي، خودخواهي ها و تنگ نظري ها، بي حوصلگي و بي توجهي به سرنوشت يکديگر، اختلاف در سليقه ها، فزون طلبي ها، تنوع جويي ها، عدم رعايت وظايف فرد است که "طلاق" را مي آفريند و اين پايان مشکلات نيست، بلکه سرآغاز ويراني است و معضلات جديد را به وجود مي آورد.

  طلاق چيست؟

طلاق؛ نامي ساده و مفهومي پيچيده؛ پديده‌اي منفور و نكوهش شده، اما رو به افزايش. فروپاشي نظام كوچكي كه تبعات زيادي دربر دارد و تاثيرهاي منفي‌اش بر جامعه بويژه زنان و بچه‌هاي طلاق غيرقابل انكار است؛ پديده‌اي كه كمابيش از كنترل و پيش‌بيني خارج شده و جامعه‌شناسان را نگران كرده است.

در حقيقت همانگونه که پيوند بين افراد طبق آيين و قراردادهاي رسمي و اجتماعي برقرار مي شود. چنانچه طرفين نتوانند به دلايل گوناگون شخصيتي، محيطي و اجتماعي و … بايکديگر زندگي کنند به ناچار طبق مقررات و ضوابطي از هم جدا مي شوند .

از اين نظر خانواده همچون عمارتي است که زن و شوهر ستون هاي آن را تشکيل مي دهند و فروريختن هرستون استحکام و استواري عمارت را دچار تزلزل و گسستگي مي کند. طلاق با اين ديد، يکي از غامض ترين پديده هاي اجتماعي، ارکان خانواده را در هم ريخته و بيشتر اثرات مخرب خود را بر روي فرزندان برجاي مي گذارد. طلاق گسستن و فروپاشيدن و نابودي کانون گرم و آرامبخش زندگي است که اثرات جبران ناپذيري بر اعضاي خانواده مي گذارد.

در تحقيقي که توسط "جي هبر" (1990) صورت گرفت مشخص گرديد ازدواج هايي که به طلاق منجر شده اند، کاهش شديدي در اعتماد به نفس اعضاي خانواده به وجود مي آورد. چنين کمبودي مي تواند ماهيتي اجتماعي، رواني يا جسمي باشد. کاهش اعتماد به نفس درنتيجه طلاق منشا مهم اختلالات اعضاي خانواده در حين و بعد از طلاق مي باشد.

در اين تحقيق همچنين مشخص شد نه تنها طلاق سطح اعتماد اعضاي خانواده را کاهش مي دهد، بلکه باعث مي گردد يکي از طرفین يا هر دو به طور قابل ملاحظه اي احساس پوچي کنند. اين تحقيق مدلي را نشان مي دهد که در آن افراد از هم جدا شده به علت کاهش اعتماد محتاج همياري و کمک هستند. گذشته از اين طلاق پديده اي است که بر تمامي جوانب جمعيت يک جامعه اثر مي گذارد، زيرا از طرفي بر کميت جمعيت اثر مي نهد، يعني واحد مشروع و اساسي توليد مثل يعني خانواده را از هم مي پاشد، از طرف ديگر بر کيفيت جمعيت نيز اثر مي گذارد، زيرا موجب مي شود فرزنداني محروم از نعمت هاي خانواده تحويل جامعه گردند که احتمالاً فاقد سلامت کافي رواني در احراز مقام شهروندي يک جامعه اند. بنابراين آسيب اجتماعي ناشي از اين اقدام نه تنها متوجه اعضاي خانواده، بلکه متوجه کل جامعه و نسل آينده مي باشد .

تاثیر طلاق بر فرزندان

مسئله طلاق را میتوان بحرانی پنداشت که آمارش‌ نه‌ تنها در مملكت‌ ما، بلكه‌ در تمام‌ جهان‌ رو به‌ افزايش‌ است‌. مشكلاتي‌ از قبيل‌ فقر، عدم‌ درك‌ متقابل‌، دخالت‌ خانواده‌، اعتياد، ازدواج‌ مجدد و غيره‌ عواملي‌ هستند كه‌ اين‌ آمار را بالا مي ‌برند و كافي‌ است‌ كه‌ در اين‌ ميان‌ يك‌ راهنماي‌ درست‌ و منطقي‌ وجود نداشته‌ باشد. به‌ اميد روزي‌ كه‌ هيچ‌ گاه‌ شاهد چنين‌ اتفاقات‌ تلخي‌ نباشيم‌.

تأثيرات طلاق در فرزندان را مي توان به ترتيب زير طبقه بندي كرد:

?ـ ايجاد زمينه هاي وسواس در دختران و پسران:

( وسواس تكرار بدون اراده و افراطي اعمال و كارهاي روزمره است )

?ـ بروز افسردگي در كودكان و نوجوانان: در اين نوع بيماري اجتماعي، فرد فاقد احساس لذت يا درك كمتري از زندگي روزمره است، بي اشتهايي بر او چيره شده و خستگي به طور مداوم در ارگانيسم بدن وي مشاهده مي شود.

?ـ به وجود آوردن زمينه هاي اضطراب: در نوجوانان حالتي شبيه به احساس ترس، نگراني و تشويش به وجود مي آيد. در اين بيماري علائم بيم از آينده در رفتار نوجوانان مشهود است. نوجوان با توجه به سستي مباني خانواده از تفكر در مورد برنامه ريزي مدون براي حركت هاي دسته جمعي و گروهي وحشت دارد.

?ـ ايجاد روحيه پرخاشگري و عصيان در نوجوانان: نتيجه محروميت هاي مداوم از مهر و محبت پدري است. در اين نوع بيماري چون نوجوان امكان مذاكره حضوري و مستقيم و متقابل با پدر و مادر خود را نمي يابد و از طرفي سؤال هاي خود را بي جواب مي بيند، روحيه عصيان و پرخاشگري در او به وجود مي آيد. رفتارهاي پرخاشگرانه در اعمال و گفتار نوجواناني كه خانواده هاي آنان از همديگر جدا شده اند كاملاً مشهود است.

?ـ بي قراري: اين بيماري با شدت و ضعف در نوجوانان خانواده هايي كه شاهد جدايي پدر و مادر خود بوده اند مشاهده مي شود. حالتي كه فرد در مقابل هرگونه عاملي تحريك پذير است يعني حتي در مقابل محرك هاي ضعيف عكس العمل شديد نشان مي دهد.

?ـ حسادت سوءظن و سماجت، در نوجوانان خانواده هايي كه والدين آنها از هم جدا شده اند اين حساسيت ها ديده شده است. اين گروه از نوجوانان در مقابل همراهان و همسالان خود حساسيت بيشتر و زياده از حد نشان مي دهند.

طلاق در بسياري از موارد و مواقع ضروري است و زوجين ناگزير به قبول اين امر هستند. ولي در اغلب موارد جدايي ها در نتيجه توقعات بيجاي احساسي، اقتصادي و عاطفي زوجين از همديگر، سوءظن و بدبيني بي مورد، نداشتن صبر و گذشت در زندگي، حسادت بيش از حد زن و شوهر، پرخاشگري و تندخويي زن يا مرد و غرور و خودخواهي بي مورد صورت مي گيرد.

بديهي است درگيري هاي خانوادگي و مشاجره هاي پدر و مادر در حضور فرزندان، تأثيرات روحي شديدي بر كودكان و نوجوانان ناظر بر صحنه مي گذارند و در رفتارهاي پرخاشگرانه كودكان و نوجوانان اثر مزمن بر جاي خواهد گذاشت. به طور كلي كودكان و نوجوانان مرگ پدر و مادر خود را راحت تر از طلاق آنان پذيرا هستند، در فوت پدر و مادر پيوندهاي عاطفي، شخصيتي و احساسي و رشته هاي ارتباط رواني گسسته نمي شود يا كمتر سست مي شود و افسردگي و ملال، كوتاه مدت و زودگذر است. در حالي كه آثار طويل المدت طلاق در پسران و دختران بيشتر است و مشكلات ناسازگاري در تشكيل خانواده را به وجود مي آورد.

آنچه از پژوهش ها در امر طلاق برمي آيد اين است كه دختران خانواده هاي تك سرپرست يعني آنها كه فقط با پدر يا مادر به سر مي برند در معرض عوارض نامطلوبي چون انحرافات ازدواج زودرس، فرار از خانه و ترك تحصيل قراردارند. اين امر در مورد گروه هاي اجتماعي و طبقاتي نيز صدق مي كند.

البته وقتي پاي نامادري و ناپدري به ميان مي آيد تحول و پيچيدگي خاصي در زندگي كودكان و نوجوانان به وجود مي آيد.

آشنايي كودك و نوجوان با بستگان جديد، خواهرها، برادرها، دايي ها و عموهاي نانتي گرچه گستره اي از دنياي تازه و متفاوت به وجود مي آورد ولي اغلب فرزندان در جوار ناپدري و نامادري احساس خوشبختي و شادماني نمي كنند. گرچه ممكن است زن يا شوهر با همسر جديد خود كاملاً خوشبخت باشد.

در ايران بيشتر بچه هاي فراري و نوجوانان ساكن در كانون اصلاح و تربيت را قربانيان طلاق تشكيل مي دهند . بچه هايي كه فقط با پدر يا مادر خود زندگي مي كنند، اغلب دستخوش اختلالات عاطفي و رواني مي شوند. اكثر قربانيان طلاق كه همان كودكان و نوجوانان هستند به مادران خود بيشتر نزديك هستند تا پدر، زيرا پدر جدا شده از مادر با بچه هاي خود بيشتر مثل يك خويشاوند رفتار مي كند تا فرزند حال آنكه مادر هرگز از كودكش فاصله نمي گيرد و مهر و محبت و احساس مادري را زير پا نمي گذارد. به قول يك جامعه شناس «هر طلاق مرگ تمدن كوچك خانواده است» اجبار و الزام به طلاق را در موارد و شرايط خاصي از زندگي مشترك بايد پذيرا بود. براساس قوانين اجتماع احترام به آزادي هاي فردي ضرورتي اجتناب ناپذير است ولي قبل از هر جدايي به ميوه هاي نارس درخت زندگي بينديشيم، نگذاريم ناهنجاري هاي جامعه آنها را مسموم كند. تعجيل در داشتن فرزند در سال هاي خطر زندگي مشترك (سال هاي اول و دوم اصولاً سال هاي خطر براي زوج هاي جوان به شمار مي رود) كه ظاهراً براي تحكيم مباني خانواده انجام مي پذيرد كاري است كه بايد با تعمق صورت بگيرد زيرا در صورتي كه به علل مختلف ياد شده بين زوجين جدايي روي دهد نخستين قربانيان، فرزنداني خواهند بود كه از نفاق و تفرقه زوجين به جاي مانده اند. پس بياييم عاقلانه بينديشيم تا:

ـ ازدواج با بصيرت و بررسي صورت پذيرد.

ـ گروه هاي شغلي و طبقاتي مدنظر دختر، پسر و خانواده هاي آنان قرار گيرد.

ـ صداقت در گفتار ملاك باشد و از هرگونه دروغ مصلحتي براي ايجاد زمينه هاي وصلت جلوگيري شود.

ـ ملاك گزينش همسر، ايمان، تدين، صفا و همدلي باشد.

ـ شناخت كافي از خصوصيات اخلاقي، روحي و خانوادگي زوجين حاصل شود.

ـ سادگي، بي پيرايگي، قناعت، صبوري و محبت ستون هاي زندگي مشترك و زناشويي را تشكيل دهد.

ـ در اين صورت جغد طلاق بر بام زندگي ها نخواهد نشست و باد خزان در بوستان هاي زندگي وزيدن نخواهد گرفت.

بهتر است براي ساماندهي به وضعيت زندگي كودكان و نوجوانان تك سرپرست كه ناگزيرند زير نظر پدر يا مادر خود زندگي كنند «واحد مددكاران ويژه طلاق» تشكيل شود تا قبل از صدور حكم پدران و مادران را در اعمال و رفتاري كه بايد بعد از طلاق با فرزندان خود داشته باشند توجيه كنند. به پدران و مادران بايد آموزش داده شود كه از بدگويي و بازگويي عيوب و نقايص يكديگر پيش فرزندان خود (بعد از اجراي حكم طلاق) احتراز نموده و مظلوم نمايي نكنند، چون فرزند بايد واقعيت جدايي پدر و مادر را به عنوان يك الزام و ضرورت زندگي پذيرا باشد و جايگاه حرمت متقابل پدر و مادر را حفظ كند.

تداوم ارتباط و تماس مددكاران ويژه طلاق با خانواده فرزندان تك سرپرست براي بررسي و حل مشكلات رواني ـ اجتماعي در سال هاي بعد از طلاق ضرورت ديگري است كه از معضلات و نارسايي هاي احتمالي كودكان و نوجوانان جلوگيري مي كند. بديهي است گروه مددكاران ويژه طلاق بايد دوره هاي كوتاه مدت روان شناسي كودك، روان شناسي خانواده و روان شناسي اجتماعي را بگذرانند و با مسائل بزهكاري و ناهنجاري هاي كودكان و نوجوانان آشنا شوند.

نتیجه گیری

در کنار آنچه با عنوان راهکارها و پیشنهاداتی در جهت کاهش و پیشگیری از طلاق مطرح گردید، لازم است در بررسی این پدیده توسط محققین، مسئولان و برنامه ریزان نکات ذیل مورد توجه قرار گیرد:

1ـ هر چند گسترش نرخ طلاق به عنوان یکی از مصادیق آسیب های اجتماعی موجبات نگرانی مسئولین و برنامه ریزان نظام را در پی داشته است، لیکن توجه به این مسئله ضروری است که در بسیاری از موارد به رغم وجود اختلافات و ناسازگاری های مداوم و طویل المدت زوجین و به دنبال آن ظهور پیامدهای منفی و گسترده این ناسازگاری ها در سطح خانواده و جامعه (که حتی می تواند گسترده تر از پیامدهای طلاق باشد همچون همسرکشی) طلاق رخ نمی دهد و در این شرایط بر خلاف واقعیت های لازم التوجه به واسطه عدم وجود آمار و ارقام دقیق، ناسازگاری های زناشویی نمود واقعی نداشته لذا بررسی میزان شدت، علل و مکانیزم های کنترل ناسازگاری های خانوادگی پیش از بررسی راهکارهای کنترل طلاق یکی از ضروریات دارای اولویت است.

2ـ در بررسی علل طلاق توجه به حقوق موضوعه نیز حایز اهمیت است چرا که در بررسی مواردی که یا زن متقاضی طلاق باشد نشانگر تفاوت و اختلافات اساسی در علل طلاق ضروری است تا اختیارات گسترده و فراوان در حق طلاق کنترل شود و از سوی دیگر موضوع طلاق برای زن یک موضوع غیر ممکن و لا ینحل (که دارای پیامدهای منفی در صورت وقوع می باشد) نگردد.

 3ـ با عنایت به لزوم شناخت دقیق و همه جانبه میزان علل و عوامل بروز پدیده طلاق خاصه دلایل مورد پذیرش دادگاهها به عنوان پیش شرط ارائه مکانیزم های مؤثر و دقیق ویژگی های افراد مطلقه که نتایج آن نیز قابل تعمیم و استناد باشد ضروری است و بدون انجام چنین تحقیقی ارائه مکانیزم پیشگیرانه امکانپذیر نیست.

4ـ طلاق به عنوان یک پدیده اجتماعی منبعث از مجموعه علل و عوامل متعدد اجتماعی، فرهنگی و اقتصادی خاصه مباحث فرهنگی می باشد و تعیین یک عامل اصلی و قطعی بروز طلاق امکانپذیر نیست. بنابراین همچنان که در بسیاری از مطالعات بیان گردیده است، عواملی همچون تعارضات فرهنگی، ناهماهنگی های طبقاتی، گسترش شهرنشینی، خشونت های خانگی، گسترش سطح آگاهی و ارتباطات اجتماعی افراد خاصه در زنان، دخالت های بی مورد دیگران، ازدواج های اجباری، تعدد زوجات، اعتیاد، فقر و بیکاری، محکومیت های درازمدت، بدآموزی وسایل ارتباط جمعی، نارسایی های جسمی ـ روانی هر یک می توانند به نوعی گسترش وقوع و یا احتمال طلاق را افزایش دهد. لیکن تعیین عامل اصلی بروز طلاق همان گونه که ذکر گردید امکانپذیر نیست. بنابراین می بایست علل واقعی طلاق را با استناد به موضوعات مطرح شده در طی شکایات خانوادگی مورد بررسی قرار داده و سپس به ارائه مکانیزم پرداخت.

5ـ به منظور بررسی دقیق پدیده طلاق، شدت و پیامدهای آن می بایست طلاق ها را از حیث طول مدت زندگی مشترک مورد بررسی قرار داد و طلاق ها را به طلاق در دوران عقد (که بیشتر در قالب فسخ نکاح قالب بررسی می باشد)، طلاق طی دو سال اول زندگی، طلاق در ده سال زندگی مشترک و طلاق پس از ده سال زندگی مشترک تفکیک نمود و به تفاوت علل و پیامدهای طلاق به لحاظ زمانی در بررسی ها و اقدامات اجرایی توجه نمود. همچنین ارائه مکانیزم برای پیشگیری از وقوع طلاق مستلزم لحاظ نمودن توزیع استانی و محل سکونت افراد می باشد.

منابع:

1ـ وزارت کشور دفتر امور اجتماعی، وضعیت طلاق در ایران.

 2ـ آمارهای برگرفته از اطلاعات مندرج در سایت های اینترنتی ذیل:

 3ـ محمدحسین فرجاد، مسائل اجتماعی ایران (فساد اداری، اعتیاد، طلاق)، تهران، 1377، انتشارات اساطیر

مقدمه

سعادت و نیک زیستی، از مهم ترین آرمانهای دیرینه بشر از آغاز تا کنون بوده است. آدمیان با تمام تنوع نژادها و گونه های متفاوت فرهنگی، برای تأمین سعادت و نیک زیستی با عوامل تهدید کننده آن در تمام قرون و اعصار دست و پنجه نرم کرده اند.

تجربه عینی و تاریخی زندگی انسان، ضرورت رویکرد به تربیت و تهذیب را به عنوان عامل مهم سامان بخش زندگی و تأمین سعادت، بارها به اثبات رسانده است. در این میان، نقش بر جسته دین، که دستورها و توصیه های اخلاقی از اجزا و عناصر مهم آن به شمار می رود، بر کسی پوشیده نیست؛ تا جایی که در متون مقدس دینی، به ویژه قرآن کریم تزکیه، تهذیب و تربیت آدمیان از اهداف مهم بعثت رسولان دانسته شده است.

نقش و جایگاه اخلاق در ادیان الهی آن چنان نمایان است که برای هیچ پژوهشگری تردیدی باقی نمی گذارد که پیامبران، به خصوص حضرت محمد صلی الله علیه و آله ، پیام آوران اخلاق و نیک زیستی برای بشر بوده اند و به عنوان الگوهای حسنه و اسوه های اخلاقی ظهور کرده اند.

به دلیل اهمیت و نقش عمده «اخلاق» در سامان دهی زندگی، اندیشمندان و فیلسوفان همواره در بسط و تبیین مسائل و مفاهیم اخلاقی کوشیده اند. به خصوص در مباحث «فلسفه اخلاق» که در نیم قرن اخیر مورد توجه ویژه عالمان و اندیشمندان قرار گرفته، آراء گوناگونی به چشم می خورد. باید اذعان کرد که در میان اندیشمندان دینی، مباحث «فلسفه اخلاق» در مقایسه با سایر معارف اسلامی، کم تر مورد توجه بوده است.

از این رو ضروری می نماید تا بیش تر به این گونه مباحث پرداخته شود. نوشتار حاضر، کوششی است ـ هر چند ناچیز ـ در همین جهت.

مفاهیم و کلیات

الف) اخلاق

اخلاق، بر وزن «افعال» جمع واژه «خُلْق» و «خُلُق»، در لغت به معنای خوی ها، عادات، سرشت، سجایای نیک، پسندیده، خوب، دلیری، نیرومندی، زشت، ناپسند و فرومایگی به کار رفته و از صفات نفسانی انسان به شمار می رود و در واقع به معنای صفتهای روحی و باطنی است که در نفس انسانی رسوخ پیدا کرده و به عنوان ملکه برای نفس در آمده است، به گونه ای که افعال خوب یا بد بدون نیاز به تفکر و اندیشه به آسانی از او صادر می شود.

دانشمندان، علم اخلاق را در معانی متفاوتی به کار برده اند؛ هر چند که هر یک به نحوی به معنای لغوی آن بر می گردد. مهم ترین آنها عبارتند از:

1 ـ صفت راسخه و پایدار نفسانی

اخلاق، ملکه و حالت پایدارنفسانی است که بدون تفکر و تأمل، آدمی را به انجام کاری بر می انگیزاند و باعث می شود کارهای خوب یا بد به آسانی از او صادر شود. اگر این صفت پایدار نفسی به گونه ای باشد که تنها افعالی از او صادر بشود که از منظر عقل و شرع نیک و پسندیده باشد، اخلاق نیک نامیده می شود، و اگر افعالی از او صادر شود که از منظر شرع و عقل زشت و ناروا باشد، به آن اخلاق زشت گفته می شود.

این افعال می تواند ذاتی (فطری) و اکتسابی باشد که به تفکر و ممارست نیاز دارد تا بر اثر تکرار به صورت خوی و عادت در آید.

2 ـ صفات نفسانی

گاهی مراد از اخلاق در نزد اندیشمندان، هر گونه صفت و حالت نفسانی است که سبب صدور کارهای خوب یا بد می شود، چه آن صفت به صورت ملکه و پایدار و چه به صورت غیر پایدار باشد، و چه از روی تأمل و اندیشه از انسان صادر شود و چه بدون تأمل و اندیشه. لذا اگر بخیلی که سرشت او بخل ورزی و عدم بخشش است، احیاناً بخششی کند، این کار او خُلق بخشش به حساب آمده و از نظر اخلاقی دارای ارزش مثبت است.

3 ـ فضایل اخلاقی

گاهی واژه اخلاق فقط در مورد فضایل پسندیده و نیک به کار می رود. به عنوان مثال، اگر گفته شود: «احسان، کار اخلاقی است»، «عفت، عفو، دوستی، راستی، وفا، گذشت، نیکی در برابر بدی و خدمت به نوع بشر، فعلِ اخلاقی است»، «بخل، حسد، دروغ گویی، سخن چینی، رفتار منافی عفّت، عمل غیر اخلاقی است»، در این صورت منظور از اخلاق تنها فضایل اخلاقی است. این معنا از اخلاق در زبان انگلیسی نیز رایج است و غالباً برای تعبیر «اخلاقی» واژه "ethical" معادل «درست» و «خوب»، و برای تعبیر غیر «اخلاقی»، واژه "unethical" به معنای «نادرست» و «بد» را به کار می برند.

4 ـ نهاد اخلاقی در زندگی

واژه اخلاق نزد برخی از دانشمندان، به خصوص فیلسوفان غربی، کاربرد دیگری نیز دارد و آن زمانی است که از «نهاد اخلاقی زندگی» سخن به میان آید. اخلاق در این اصطلاح، در عرض مسائلی مانند هنر، علم، حقوق و دین قرار دارد؛ اما در عین حال متفاوت با آنها به کار برده می شود. بنا بر این، اصطلاح اخلاق نیز مانند زبان، دین و کشور پیش افراد بوده و فرد در آن داخل شده و کم و بیش در آن سهیم می گردد. به عبارت دیگر؛ وجود آن به شخص وابسته نیست، بلکه ابزاری در دست جامعه به عنوان یک کل برای ارشاد و راهنمایی افراد و گروه های کوچک تر است.

5 ـ نظام رفتاری حاکم بر افراد

برخی اخلاق را به معنای نظام رفتاری گروهی از انسانها به کار برده اند، مثل «اخلاق نازی»؛ یعنی نظام رفتاری مورد پسند نازیها، و «اخلاق مسیحی»؛ یعنی نظام رفتاری مورد پسند مسیحیان.

6 ـ علم و مجموعه قواعد برای رسیدن به نیکوکاری

گاهی اخلاق بر علم معیّنی (علم اخلاق = مجموعه قواعد) اطلاق می شود. در این صورت، منظور از «اخلاق»، «علم اخلاق» است و در آن ا زملکات و صفات خوب و بد و ریشه ها و آثار آن سخن گفته می شود و منظور از اخلاق، «مجموع قواعدی» است که رعایت آن ها برای نیکوکاری و رسیدن به کمال لازم است و قواعد اخلاق، میزان تشخیص نیکی و بدی است بی آن که احتیاج به دولت باشد.

لذا برخی از حکما و فلاسفه، علم اخلاق را عبارت از «علم زیستن» یا علم «چگونه زیستن» دانسته اند و ابو علی سینا علم اخلاق را به علمی تعریف نموده است که وظایف و تکالیف انسان را نسبت به خویشتن مورد بحث و گفت وگو قرار می دهد.

نیز برخی از دانشمندان غربی در تعریف اخلاق گفته اند که اخلاق جمع خُلق است؛ ولی بر علم معیّنی استعمال می شود که مشابه آن درلغات اروپایی واژه morale به زبان فرانسوی، moralsبه زبان انگلیسی، moral به زبان آلمانی، moraleبه زبان ایتالیایی است و این واژه ها از کلمه لاتین moras جمع mos گرفته شده است.

بعضی از فلاسفه غرب نیز تعریف مشابهی برای آن ذکر کرده اند، مانند «ژکس» که گفته است: «اخلاق عبارت است از تحقیق در رفتار آدمی به آن گونه که باید باشد»، و مانند لوسن و فولکییه که گفته اند: «اخلاق، مجموع قوانین رفتاری است که انسان به واسطه مراعات آن می تواند به هدفش برسد.»

7 ـ حکمت عملی و علم تهذیب

گاهی اخلاق در دو معنای عام و خاص استعمال می شود؛ معنای عام را «حکمت عملی» و معنای خاص را «علم تهذیب اخلاق» که شاخه ای از حکمت عملی است، می گویند.

حکمت عملی، علم تهذیب اخلاق، تدبیر منزل و سیاست مُدُن را در بر می گیرد. خواجه نصیر الدین طوسی درباره آن گفته است: «حکمت، قیام نمودن به کارها است چنان که باید» این، تعریف اخلاق به معنای عام آن است. نامیدن کتبی که در آنها هر سه شاخه حکمت عملی مورد بحث قرار می گیرد به نام اخلاق، مثل کتاب اخلاق ناصری، نوشته خواجه نصیر الدین طوسی، مؤیّد این معنا است.

«علم تهذیب اخلاق» که معنای خاص اخلاق است، یکی از سه شاخه حکمت عملی است که در آن از بد و نیک (خیر و شر) خصلت ها و رفتارهای فردی و از «چه باید کردها»سخن گفته می شود.

الف) اخلاق عملی و نظری

اخلاق از جهات مختلفی قابل تقسیم است که یکی از موارد آن، تقسیم آن به دو بخش «اخلاق عملی» و «اخلاق نظری» (فلسفه اخلاق) است.

دلیل تقسیم اخلاق به عملی و نظری این است که عالمان و مربیان اخلاق در پی کشف اصول و قواعدی هستند که رعایت آن ها موجب خیر و سعادت می شود. اخلاق تنها یک سلسله دستور العملها و احکامی شبیه به نسخه پزشک نیست؛ بلکه علاوه بر آن، مطالعه نظری و فلسفی و بررسی و تحلیل مفاهیمی است که هدف آن کشف اصولی بنیادی است که همه کردارها باید بر بنیاد آن انجام پذیرد.

آنان که اصل بنیادی رفتار و سعادت انسان را لذت می انگارند بر آنند که نیک، لذت است، و رفتارهای انسان باید متوجه کسب لذت باشد تا به سعادت نایل شود. ظهور مکاتب گوناگون اخلاقی، معلول تلاشی است برای یافتن پاسخ به این گونه پرسشها که خیر و سعادت چیست؟ انسان چگونه رفتار کند تا به سعادت برسد؟

نظام های اخلاقی هر کدام سعی دارند به این گونه پرسش ها پاسخ دهند. اخلاق فلسفی، کلامی و عرفانی اخلاق نظری را تشکیل می دهند که به آن «فلسفه اخلاق» نیز اطلاق می شود.

ج) فلسفه اخلاق

فلسفه اخلاق، رشته ای علمی، فلسفی و نوپاست که تعاریف مختلف و گوناگونی برای آن ارائه شده است. برخی آن را چنین تعریف کرده اند: فلسفه اخلاق، علمی است که به تبیین اصول، مبانی و مبادی علم اخلاق می پردازد و مبادی تصوری و تصدیقی علم اخلاق و گزاره های اخلاقی را مورد پردازش قرار می دهد.

برخی در تعریف آن گفته اند: فلسفه اخلاق، شناخت برترین (Math ethics) است؛ این که خوبی چیست، بدی کدام است، دادگری چیست و ستمگری کدام است؟

به تعبیر دیگر، فلسفه اخلاق، علمی است که در آن از چیستی خوبی و بدی و از وظایف و تکالیف اخلاقی و این که این تکالیف برای چه مقصودی باید انجام گیرد و هدف و غایت این وظائف و تکالیف چیست، بحث می کند.

بنابراین، فلسفه اخلاق، علمی است که از مبادی تصدیقی علم اخلاق به منظور تشخیص معیارهای خوبی و بدی و به دست آوردن ملاک ارزشی رفتار انسان ها بحث می کند؛ به این معنا که انسان تکالیف و رفتارهای اخلاقی را برای چه هدف و غایتی باید انجام بدهد یا آن را ترک کند، و هدف و مقصد این رفتارها چیست؟

هدف فلسفه اخلاق، شناخت ملاک های خوبی و بدی افعال است تا انسان ها رفتارشان را بر اساس آن و با انگیزه و هدفی که از آن دارند بسنجند.

منابع :

[1] راغب اصفهانى، حسین بن محمد، المفردات فی غریب القرآن، ص 297، دار العلم، الدار الشامیة،دمشق بیروت، 1412ق.

[2] ملا محسن، فیض کاشانى، المحجة البیضاء، ج 6، ص 95، دفتر انتشارات اسلامى، 1417 ق.

[3] ملا مهدى، نراقى‏، جامع السعادات، ج 1، ص 55،  مؤسسة الأعلمی للمطبوعات، بیروت، بی تا.

اهمیت بودجه ریزی برای سازمان ها و دولت ها

مقدمه :

بیشتر سازمانهای دولتی , تجاری یا غیر انتفاعی از بودجه بندی جهت اطمینان نسبت به اینکه منابع آنها طبق مقاصد و اهداف مدیریت به مصرف می رسد, و همچنین جهت سهولت در نتیجه گیری از علمیات طبق طرحهای مدیریت, استفاده می کنند.

در سازمانهای دولتی بودجه بندی از اهمیت زیادی برخوردار است , چونکه بودجه, جهت مصرف منابع عمومی , چارچوب و برنامه ارایه می کند.

از دیدگاه گزارشگری مالی و حسابداری , بودجه در سازمانهای دولتی جزء اصلی سازمان در رسیدن به اهداف حسابداهی که در فصل(2) دوم توضیح داده شد, می باشد.

بودجه در سازمانهای دولتی عموماً , نشاندهنده قوانین اتخاذ شده می باشد. که اهمیت بیشتری از ابزارهای برنامه ریزی مالی دارد. چونکه بسیاری از سازمانهای دولتی از GAAP جهت تهیه بودجه پیروی نمی کنند. دولت, با مقایسه بودجه ای که بر اساس GAAP تهیه نشده با بودجه ای که مبتنی بر GAAP تهیه شده است به اهداف پاسخگویی خود می رسد.

در این فصل , فرآیند بودجه بندی در سازمانهای دولتی و موضوعات مهم در مورد اطلاعات بودجه ای که در صورتهای مالی دولت ثبت شده است را مورد بررسی قرار می دهیم.

دورنمای بودجه:

NCGAS(1) یک , (حسابداری دولتی و اصول گزارشگری مالی و مفاد NCGAI(10)) , تحت عنوان گزارشگری بودجه ای دولتی و عمومی , دورنمای اطلاعاتی مفیدی درباره فرآیند بودجه بندی ارایه شده است.

یکی از مشکلات مهم فرآیند بودجه بندی, تعریف فرآیند بودجه است, چونکه بودجه نتیجه کار قوه مقننه است.

بسیاری از واحدهای دولتی از عوامل ذکر شده در فوق دور هستند.

در عین حال , بحث های ارایه شده در زیر, اطلاعات کافی را جهت تهیه بودجه و برخورد با موضوع بودجه بندی در سازمانهای دولتی, و موسسات عمومی ارایه و آنها را توانمند می سازد

·        بودجه اجرایی

·        بودجه تخصیص یافته

·        بودجه تخصیص نیافته

-         بودجه اجرایی :

 فرآیند بودجه بندی , با تهیه بودجه اجرایی شروع می شود که توسط بخشهای اجرایی دولت این امر صورت می گیرد.که بعد از تهیه آن به قوه مقننه تسلیم می شود, (NCGAI(1)) بودجه اجرایی را بهصورت زیر تعریف می کند:

"جمع آوری اطلاعات وپیشنهادات و برآوردهای ارایه شده و ثبت شده برای قوه مقننه , که توسط سازمان برنامه و بودجه و یا اداره بودجه تهیه می شود."

این بودجه نشاندهنده , تلاش سازمان برنامه و بودجه برای گردآوری و پردازش همه

در خواستها نیازهای بودجه ای برای هزینه کردن اعتبارات ثبت شده بوسیله موسسات دولتی مختلف و قسمتهای دولتی مختلف, می باشد.

این بودجه همچنین , شامل برآوردهایی در مورد درآمد های مورد انتظارو سایر منابع مالی می باشد, که جهت پرداخت هزینه های اعتبارات تصویب شده استفاده می شوند می باشد.

بعلاوه برای تقاضاهای خاص موسسات دولتی, بودجه اجرایی باید در برگیرنده هزینه هایی که برای قسمتهای مختلف مورد نیاز است نیز باشد.

برای مثال, مبالغی برای بازپرداخت بدهی , که این مبالغ از لحاظ میزان پرداخت و اینکه آن پرداختها صورت می پذیرند, فقط در دستگاههای دولتی در نظر گرفته می شود.

وجوه بازنشستگی کارمندان مثالهای دیگری از هزینه هایی است که معمولاً توسط بخشهای اجرایی تعیین می شود.

-         بودجه تخصیص یافته (یا تخصیص بودجه)

قسمتهای اجرایی , معمولاً بودجه اجرایی قوه مقننه و دولت را می پذیرند, بعد از گفتگو ها و مذاکرات بین قسمتهای اجرایی و قوه مقننه یا مجلس, بودجه به قسمتهای اجرایی ابلاغ می شود . که در این مرحله بودجه تخصیص یافته تلقی می شود.

(NCGAI 10) فرآیند تخصیص بودجه را به صورت زیر تعریف می کند, مجوز انجام هزینه ای که بوسیه لایحه تخصیص بودجه یا آئین نامه تصویب شده که بصورت قانونی تصویب و به امضاء رسیده است , ایجاد می شود و مربوط به درآمدهای برآوردی هست.

تخصیص بودجه شامل همه وجوه احتیاطی , مبادلات و تخصیصها و متمم بودجه و سایر تغییرات اجرایی و سایر مصوبات مجاز قانونی می باشد.

اهمیت تخصیص بودجه به مساله تعادل در انجام هزینه هایی که دولت نمی تواند این هزینه ها را بیش از حد معمول انجام دهد,تاکید دارد.

بودجه تخصیص نیافته(عدم تخصیص بودجه) :

بعضی از دولتها ممکن است به جای استفاده از فرآیند تخصیص بودجه که در بالا توضیح داده شده از طرحها و برنامه های مالی استفاده کنند که این هم نوعی بودجه محسوب می شود, که به عدم تخصیص بودجه اشاره دارد.

عدم تخصیص بودجه توسط(NCGAI(10))به صورت زیر تعریف شده است:

عبارتست از طرحها و برنامه های مالی برای یک سازمان دولتی و قسمتهای دولتی و برنامه ها و فعالیتها یا وظایف تصویب شده یا روشهای مجازی که بوسیله قانون اساسی تصویب و مجاز شناخته شده است, یا مجوز, یا قانون موضوعه یا اساسنامه, یا هر گونه مقررات محلی هستند که در آنها فرآیند تخصیص بودجه پیش بینی نشده است و خارج از محدوده تعریف تخصیص بودجه هستند.

میزان استفاده دولت از بودجه, تخصیص نیافته بستگی به میزان هزینه هایی دارد که تصویب شده اند.

مدیریت و اجرای بودجه (عملی کردن بودجه)

(NCGAI (10)) مفهوم مدیریت و اجرای بودجه را به صورت زیر تعریف کرده است:

تخصیص فرعی , ایجاد ذخایر احتمالی ,ابطال, تسلیم , انتقال, تخصیص بودجه, کنترل خرید و فروش و تدارکات و توزیع وجوه توسط قسمتهای اجرایی بودن مصوبه قانون رسمی.

این فعل و انفعالات ممکن است مطابق کنترلهای حسابداری مختلف و اهداف گزارشگری داخلی باشد , ولی قسمتی از تخصیص بو دجه محسوب نمی شود و مدیریت و اجرای بودجه بوسیله تخصیص بودجه که در بالا توضیح داده شد و بوسیله بودجه تفضیلی, مدیران دولتی و نمایندگان مختلف آنها و قسمتهای مختلف را برای بکارگیری بودجه بعنوان یک ابزار تخصیص منابع و ابزار مدیریتی توانمند می کند.

-         ضمیه(1)

مثالهای زیر باید به قهم برخی از فرآیند های بودجه بندی به خوبی کمک کند.

برای مثال فرض می شود که موسسه دولتی در یک شهر , وجود دارد که عضو هیات مدیره آن , ممجاز است که برای شهرداری در سال بعد تقاضای وجه بکند, بودجه تقاضا شده 3 میلیون دلار است که جهت 50 کارمند اداری و مدیران دولتی آن سازمان می باشد. و 2 میلیون دلار برای سایر افراد شاغل در سازمان و هزینه های سربار تقاضا شده است و 5 میلیون دلار برای انجام و اتمام فعالیتهای برنامه ریزی شده توسط سازمانهایی که با آنها قرارداد منعقد شده است, تقاضا شده . این بودجه اجرایی بوسیله مجلس تصویب می شود, که ابتدا به صورت طرح پیشنهادی ارایه می شود. در این مثال , بودجه تخصیصی در برگیرنده 3 مبلغ زیراست:

3 میلیون دلار برای هرینه خدمات پرسنلی و 2 میلیون دلار برای سربار و 5 میلیون دلار برای اجرای قراردادها, می باشد که می تواند افزایش هم داشته باشد.

این مبالغ باید بین قسمتهای مختلف سازمان تقسیم شود, برای مثال چه موقع 3 میلیون دلار هزینه خدمات پرسنلی باید تامین شود؟ چه میزان به مدیریت و چه میزان به کارکنان و پرسنل اختصاص می یابد؟ برای چه به قسمتهای فرعی و کارکنان پرداخت شود؟ و حقوق آنها چقدر است؟ و میزان افزایش حقوق آنها طی دوره های بعدی چقدر است؟

و سوالات مشابه ای باید درباره سرباز مجاز پرسیده شود , همچنین چه میزان از 2 میلیون دلار برای اجاره پرداخت شود و چه میزان برای برنامه ها, حمل و نقل و آموزش پرداخت شود؟

و 5 میلیون هزینه قراردادهای قانونی علاوه برآن باید سرشکن شود.

چه برنامه های کامپیوتری باید خریداری شود ؟ در چه شهرهایی برنامه ها اجرا و عرضه شود؟ تفکیک این 3 مبلغ که تشکیل دهنده سطوح کنترل قانونی هستند چه هدف بودجه ای برای مدیریت در بر دارد.

یک سیستم کدگذاری فرعی معمولاً ایجاد می شود که تحت عنوان کدهای بودجه نامیده میشود. و یا سایر موضوعاتی که می تواند معادل سطح کنترل عادی باشد. اگر موسسات دولتی از جابجایی هرگونه بودجه مجاز تخصیص یافته منع شده اند. که سطوح کنترل قانونی از 3 مبلغ فوق تشکیل شده است.

که برای انتقال و جابجایی بودجه های تخصیص یافته از یک سطح به سطح دیگر موافقت و اجازه قوه مقننه نیاز خواهدبود.

دقت داشته باشید که, اهمیت بودجه بندی موثر برای کارکنان مالی که برنامه های بودجه را ارایه می کنند روشن و واضح است .

دولت می تواند اسناد بودجه ای برای GFOA   را بر اساس این برنامه ها برای ملاحظات قاونونی مشابه به روشهایی مثل صورتهای مالی جامع سالیانه (که در فصل 5 بحث خواهد شد) بپذیرد و می تواند GFOA  را برای ملاحظات مربوط به اسناد و مدارک اش که جهت رسیدن به گزارشگری مالی مطلوب , مقرر شده است , بپذیرد.

اصلاح بودجه:

بعد از تصویب بودجه برای دولت در سال مالی مورد نظر, اغلب موارد لازم است که تغییراتی در بودجه در طی سال مالی صورت بگیرد. که برای اینکه بودجه دولت ممکن است اصلاح شود, دلایل متعددی وجود دارد, برای مثال:

1-    درآمد مالیاتی ممکن است کاهش زیادی  داشته باشد, که نیازمند این امر است که مبالغ تصویب شده جهت هزینه ها کاهش داده شود.

2-    شرایط آب و هوایی(مثل بارش برف و وزش طوفان و تندباد و جاری شدن سیل) این شرایط ممکن است منجر به ایجاد هزینه های هنگفتی برای دولت شود.

3-    مسایل سیاسی ایجاد شده طی سال ممکن است باعث تغییر انگیزه دولت برای انجام هزینه های جدید از منابع قبلی شود.

4-    هر لحظه ممکن است هزینه های مزایای بازنشستگی بیشتر یا کمتر از مبالغ مورد, انتظار شود.

زمانیکه بودجه به طور قانونی تصویب می شود, فرآیند تغییر بودجه بوسیله قوانین و مقررات عمومی دولت تعیین می شود. اغلب موسسات دولتی قادر به جابجایی وا نتقال مبالغ بودجه ای بین قسمت های مختلف هستند.

بعلاوه آنها ممکن است برای انتقال وجوه بودجه ای مثل هزینه های خدماتی کارکنان و یا سایر هزینه ها محدود شوند.

زمانیکه تعییرات بودجه , مبالغ ناچیزی هستند, دستگاه تصویب کننده بودجه معمولاً نیاز به پذیرش اصلاح بودجه قبل از اصلاح بودجه به صورت رسمی دارد. مطالب فوق بعنوان قسمتی از نیازمندیهای عمومی و عادی عنوان می شود. زمانیکه بودجه ممکن است اصلاح شود, زمان اصلاح در سازمانهای دولتی متفاوت خواهد بود.

برای مثال متمم بودجه تصویب شده سالهای مالی گذشته (سال مالی قبل) کنترل نمی کند استفاده از منابع دولتی را, اما ممکن است تفاوتها یا اختلافات زیاد از مبالغ بودجه شده اصلی را پنهان کند.

قوانین عمومی ممکن است, از این نوع دستکاری ها جلوگیری بعمل آورد, اگر چه بعضی از موسسات دولتی واقعاً قادر هستند مبلاغ بودجه ای شان را بعد از پایان سال مالی , اصلاح کنند.

گزارشگري بودجه :

(GASB34) دولتها را براي ارايه اطلاعات لازم (RST) جهت مقايسه بودجه اي مبالغ يا مندرجات بودجه اصلي ملزم مي كند، سرانجام مبلاغ بودجه و مبلاغ واقعي وجوهمستقل عمومي و وجوع مستقل درآمد اختصاصي جهت اينكه بودجه درست و صحيح باشد، تصويب مي شود، به جاري ارايه اطلاعات (RST) دولت ممكن است گزارش مقايسه اي اطلاعات بودجه اي كه دريك صورتحساب مقايسه اي بودجه اي كه جزيي از صورتهاي مالي اساسي است را ارايه كند.

مبالغ واقعي ارايه شده بايد مبتني بر مبناي حسابداري يكنواختي كه براي مبالغ بودجه استفاده مي شود، باشد.

و ستوني جهت ارايه انحرافات تشكيل شود، اما براي انجام اين كار الزامي وجود ندارد.

(GASB 37)، افشاي هزينه هاي اضافي را در بودجه هاي تخصيصي كه مربوط به وجوه مستقل عمومي و هر درآمد اختصاصي عمده و اصلي كه قانوناً در بودجه سالانه كل تصويب شده است، ملزم كرده است.

تعاريف زير در (GASB34) ارايه شده است كه جهت مقايسه بودجه اصلي با بودجه نهايي بكار مي رود:

1-    بودجه اصلي (اوليه): بودجه تخصيص يافته كاملي است ، بودجه اوليه ممكن است بوسيله ذخاير ، انتقال ، و تخصيص ها و متمم بودجه و ساير قوانين مجاز عمومي و بوسيله قوه مجريه قبل از شروع سال مالي تغيير پيدا كند، بودجه اوليه (اصلي) ممكن است همچنين شامل مبلغ تصويب شده واقعي كه اتوماتيك وار از سالهاي قبل به سالجاري منتقل مي شوند، باشد.براي مثال، شرايط قانوني ممكن است گردش اتوماتيك وار مبالغ تخصيص يافته براي جبران اصلاحات سال قبل را ملزم كند.

2-    بودجه نهايي: همان بودجه اصلي مي باشد كه بوسيله، ذخاير، نقل انتقالات وجوه، تخصيص وجوه و متمم بودجه و يا ساير قوانين مصوب عمومي و يا تغييرات صورت گرفته توسط مديران ارشد ، تعديل شده است و زماني كه بودجه قانوناً با از هر طريق ديگري تصويب مي شود لازم الاجرا است.بعلاوه ، مديريت جهت بررسي اختلافات بين بودجه اصلي و نهايي بررسي و تحليل و مذاكره مي كند كه لازم است اين كار صورت گيرد. و مبالغ بودجه نهايي و نتايج بودجه واقعي مثلاً براي وجوه عمومي يا ساير وجوه بايد تجزيه و تحليل شود. اگر اين بررسي ها و تجزيه و تحليل ها ، انحرافاتي را در بر داشته باشد ، بايد از دلايل وجود اين انحرافات آگاهي يابيم كه اين انحرافات برارايه خدمات در آينده و نقدينگي تاثير دارد.

بيانيه(GASB41) تحت عنوان مقايسه صورت مغايرات بودجه اي (Gasb41) بيان ميكند كه زمانيكه مغايرت بودجه اي با اهميت بوجود مي آيد، دولت براي مقايسه اطلاعات بودجه اي وجوه مستقل عمومي و وجوه مستقل درآمد اختصاصي ناتوان مي شود.

دولت جهت مقايسه بودجه ارايه شده ، ملزم شده است، بطوري كه اطلاعات متمم بر اساس وجوه، سازمانها، يا ساختار برنامه اي كه دولت براي پذيرش بودجه خود قانوناً استفاده مي كند، ارايه شود.

اساساً (GASB41) بيان مي كند كه زماني كه اختلافهاي نظري مهمي (اختلافات نظري بعد در اين فصل توضيح داده خواهد شد)وجود دارد دولت بازهم ملزم به ارايه بودجه مقايسه اي مي باشد.

در عين حال در اين وضعيت دولت براي ارايه اطلاعات مقايسه اي بودجه در صورت مقايسه اي بودجه اي كه بخشي از صورت هاي مالي اساسي دولت مي باشد اختياري ندارد.

چه وجوهي در بودجه تصويب مي شود؟

(NCGAS1) ، بيان مي كند كه بودجه ساليانه بايد توسط هر دستگاه دولتي تصويب شود. درعين حال تصويب بودجه در دستگاههاي دولتي از سازمانهاي غير دولتي متفاوت مي باشد.

در عمل ، در مورد اين موضوع كه چه مقدار بودجه براي همه وجوه تصويب شود تفاوتهاي زيادي بين سازمانهاي دولتي در اين مورد وجود دارد.

و همچنين در مورد اينكه چه ميزان بودجه اختصاص مي يابد تصويب شود نيزتفاوت هايي وجود دارد.

وجوه مستقل عمومي:

بطور كلي در بودجه قانوناً وجوه مستقل عمومي تصويب مي شود، چونكه اغلب فعاليتهاي عملياتي با اهمت و اصلي دولت با اين وجوه سرو كار دارد. همچنين معمولاٌ مديريت بودجه نيزبا وجوه مستقل عمومي سروكارزيادي دارد. و معني مديريت بودجه عبارتست از بودجه اي كه غالباً در مبالغ كم تصويب مي شوند و مديران دولتي را جهت مديريت مالي وجوه عمومي دولتي  توانمند مي سازد.

وجوه مستقل درآمد اختصاصي:

اين وجوه نيز عموماٌ در بودجه تصويب مي شوند. در عين حال براي تعيين ميزان درآمد اختصاصي مورد استفاده از كمك هاي بلاعوض دولت و ساير درآمدها و مخارج مورد نياز، استفاده مي شود. دولت ممكن است كه براي وجوه درآمداختصاصي قانوناً نخواهد بودجه اي تصويب شود اما بر اساس فعاليتها محاسبه مي شود . در اين مورد، اساساٌ بايد كنترل هاي كافي جهت پرداخت قراردادها يا دريافت كمك هاي بالعوض خاص و ساير درآمدهاي مرتبط داشته باشيم. براي اينكه تصويب بودجه بصورت قانوني لازم نبوده است بايد اين كنترلها صورت بگيرد

حساب مستقل پروژ هاي (طرحهاي) عمراني:

بودجه بندي براي حساب مستقل پروژه هاي عمراني (سرمايه اي) با ساير وجوه مستقل ديگر متفاوت است، زيرا بطور كلي تكميل پروژه هاي عمراني بيشتر از يكسال طول مي كشد.

بنابراين دولت مايل است براي اين پروژه ها بر اساس طرح ها و برنامه ها چند سالانه صورت بگيرد، بجاي اينكه تصويب بودجه براي پروژه هاي عمراني سالانه صورت بگيرد.

اين بودجه هاي چند سالانه طرح ها ممكن است توسط مجلس تصويب بشود يا تصويب نشود، و مبتني بر قانون و محيط عملياتي خاص دولت مي باشد.

حساب مستقل تامين مالي و باز پرداخت ديون بلند مدت:

اين حساب مستقل بعضي اوقات در بودجه هاي بصورت قانوني تصويب مي شوند.

پرداخت ديون بلند مدت بر اساس اوراق قرضه و اسناد قرارداد به كنترل هاي اضافي كمتري احتياج دارند.

به علاوه دولت، عموماً اگر جهت انجام اينگونه پرداختها به وجوه نياز داشته باشد. اين مبالغ را از انتقال وجوه مستقل عمومي به اين حساب تامين مي كند.

مبالغ انتقالي از حساب وجوه مستقل عمومي قبلاً در بودجه مصوب قانوني گنجانده شده است . دولت در عين حال كه بايد مطمئن شود كه وجوه منتقل مي شوند و جهت پرداخت ديون بلند مدت استفاده مي شوند ظرف يكسال كه هم اصل و هم بهره بدهي ، يا بدهي هاي بازنشستگي پرداخت مي شود بايد به اين نكته كه منابع كافي جهت پرداخت تعهدات وجود دارد يا نه دقت كنند.

حساب مستقل وجود سرمايه اي:

در بودجه اين وجوه بعضي اوقات و بندرت تصويب مي شود. وجوه مستقل سرمايه اي بيشتر در بودجه بندي واحدهاي تجاري استفاده مي شود. بودجه بندي وجوه سرمايه اي به دولت در تعيين اينكه آيا هزينه ها پرداخت خواهد شد يا برآورد مبالغ كمكي جهت پرداخت هزينه ها لازم است.

بودجه وجود سرمايه اي ، بعضي اوقات بصورت متغير يا قابل انعطاف انتخاب مي شوند، چونكه هزينه هاي بودجه شده متغيرند يا نوسان دارند و دايم با ميزان فعاليتهاي توليد درآمد تغيير مي كنند.

حساب مستقل وجوه اماني:

اين وجوه به ندرت در بودجه تصويب مي شود. وجوه اماني و وجوه وصولي توسط موسسات ديگر بوسيله قراردادها يا توافق هايي كه باعث بوجود آمدن اين وجوه مي شود، كنترل مي شود.

كنترلهاي ذكر شده در فوق در مورد اين دارايي ها بوسيله پروسه قانوني بيروني (خارجي) انجام مي شود.

اين قراردادها و توافق نامه ها اعتبار كمتري دارند.

براي مثال ، كاركنان دولتي اغلب در طرحهاي پاداش مدت دار شركت مي كنند كه طبق ماده 457 درآمد داخلي ايجاد شده وجود اماني محاسبه مي شود . براي دولت تصويب قانوني مبالغ بودجه برآورد شده حساب برداشت براي سال مالي آينده مناسب نخواهد بود.

اختلافهاي بين بودجه و GAAP :

همانطور كه قبلاً ذكر شده ممكن است بين حسابداري بودجه اي و گزارشگري بودجه اي و حسابداري بر اساس GAAP و گزارشگري بر اساس GAAP تفاوتهايي وجود داشته باشد.

بطوري كه درفصل 5 توضيح داده خواهد شد، صورتهاي مالي دولت شامل صورتهاي مالي خواهد بود كه بر اساس بودجه هاي واقعي حسابداري تهيه شده اند، (NCGAI 10) اغلب گروهها و طبقه بندي هاي مهمي كه ممكن است منجر به تفاوتهايي بين اينها شود را توضيح مي دهد كه اغلب بصورت زير است:

تفاوتها در مبناي حسابداري:

  دولت ممكن است براي تهيه بودجه اش از چندين مبناي حسابداري، كه بوسيله GAAP اين مبناي ملزم شده است استفاده كند، براي مثال زماني كه GAAP ملزم مي كند براي حساب مستقل وجوه عمومي از مبناي حسابداري تعهدي تعديل شده استفاده شود، دولت ممكن است بودجه وجوه عمومي را براساس مبناهاي مختلف تهيه كند، (مثل مبناي نقدي يا.....)

متناوباً ، دولت ممكن است بودجه وجوه عمومي خود را براساس مبناي حسابداري تعهدي تعديل شده تهيه كند، به استثناي برخي اقلام كه انتخاب آنها براي بودجه بر اساس، مبناهاي مختلفي مثل (مبناي نقدي و . . . ) صورت مي پذيرد.

تفاوتهاي زمانبندي:

بودجه ممكن است در چارچوب زماني مختلفي كه نسبت به گزارش وجوهي كه براي اهداف گزارشگري مالي مورد استفاده قرار مي گيرد تهيه شود.

به علاوه براي اهداف بودجه اي با برخي از اقلام مثل بودجه هاي تخصيص يافته ممكن است رفتار متفاوتي نسبت به حسابداري و گزارشگري بر حسب GAAPصورت بگيرد.

در برخي موارد نادر ، دولت بصورت 2 سالانه بودجه تصويب مي كند. يكي از موارد مذكو ر مربوط به طرح ها و پروژه هاي بلند مدتي است كه بودجه بندي در مورد آنها براي چندين سال صورت مي گيرد. در صورتيكه وجوهي كه براي فعاليتهاي پيمانكاري محاسبه شده است (مثل وجوه طرح هاي عمراني) به صورت سالانه تهيه مي شود.

تفاوتهاي نظري:

برخي اوقات تفاوتهايي وجود دارد و دليل آن اين است كه ساختار وجوهي كه مقرر شده است جهت اهداف بودجه بندي ، صرفنظر از اين كه معاملات و فعاليتها بر اساس GAAP گزارش شود ممكن است از يك ساختار سازماني يا ساختار برنامه اي استفاده شده در اهداف بودجه اي متفاوت باشند.

(NCGAT 10) ساختار سازماني را بصورت زير تعريف مي كند:

" قسمتي از دولت كه از قانون قوانين آمده و مراجع معتبر پيروي مي كنند و مسئوليت آنها انجام وظايف دولت است.

به عبارت ديگر ساختار سازماني، منعكس كننده چارت سازماني و واحدهاي ما فوق ، يا بالاسري كه با دولت ارتباط دارد، مي باشد.

كه اين ارتباط ممكن است در مورد ساختار وجوه، با اهداف GAAp متفاوت باشد.

ساختار برنامه ها توسط (NCGAI10) بعنوان دسته بندي فعاليتها، ماموريت كارمندان يا پرسنل ، اجازه انجام مخارج ، تسهيلات و تجهيزات مي باشد كه همه درجهت رسيدن به اهداف كمك مي كنند ، در نظر گرفته شده است.

به عبارت ديگر بودجه بندي ممكن است بر اساس پروژه ها صورت بگيرد.

حال آنكه ممكن است وجوه متفاوتي براي اين منظور استفاده شود مثل :

(1)               مأموريت كارمندان در مورد پروژه ها (مثل وجوه عمومي)

(2)               دارايي هاي در دست ساخت (مثل وجوه طرح هاي عمراني)

(3)               وجوه پرداخت ديون بلند مدت (مثل پرداخت ديون بلند مدت)

تفاوت موجوديتها (عناصر تشكيل دهنده) :

بودجه هاي تخصيص يافته دولت ممكن است شامل همه عناصرارايه شده در گزارشگري مالي واحد نباشد. اين مسأله زماني مهم است كه اجزاي واحد با وجوهي كه تشكيل دهنده وجوه اوليه واصلي دولت مي باشد تركيب شده باشد.(اطلاعات بيشتر در اين زمينه در فصل 16 ارائه شده است) .

دولت ممكن است همچنين بودجه را براي برخي از وجوه بصورت قانوني تصويب كند، ولي اين بودجه تهيه شده در برگيرنده انواع وجوه خاص نمي باشد. ساير وجوه ، كه در اين فصل توضيخ داده شده است در داخل بودجه تخصيص يافته ارائه مي شود.

و سؤالاتي كه معمولاً بوجود مي آيد اين است كه زماني كه گزارشگري بودجه اي از گزارشگري بر مبناي GAAP  تفاوت داشت چه بايد بكنيم؟

(NCGAI 10) بيان مي كند كه بجزاز تطبيق اهداف عمومي صورتهاي مالي كه مربوط به تفاوتهاي مبناي حسابداري ، زمانبندي و جنبه نظري و تفاوت در موجوديتها ، تفاوتهاي ديگري بين طرز عمل بودجه و GAAP  نيست.

كه اين تفاوتها از ضميمه زير قابل استناد است:

ضميمه (2):

مبناي حسابداري بودجه اي براي انواع گزارشهاي مختلف بودجه بر اساس GAAP بكار گرفته شده است.

براي اهداف بودجه اي ، اصلاحات بعنوان هزينه و مخارج ثبت شده اند، اما براي اهداف GAAP تخت عنوان ذخاير مانده وجوه منعكس شده اند، مخارج زماني ثبت مي شوند كه پرداخت شوند يا اصلاح شوند براي اهداف بودجه اي ،در مقابل طبق ْGAAP هزينه ها زماني ثبت مي شوند كه كالاها و خدمات دريافت شوند براي اهداف بودجه اي ماليات بردارايي ها اخذ شده بعنوان درآمد در نظر گرفته مي شوند.

اصلاح مباني مختلف شناسايي درآمد و هزينه براي سال مالي منتهي به (30/ژوئن/1*20) بصورت زير است:

حساب مستقل وجوه عمومي                                                         دلار

درآمد بر اساس GAAP                                                                 000/100

+اضافه مي شود:

ماليات بر دارايي وصول شده سال جاري                                                        000/20

-         كسر مي شود:

ماليات بر دارايي وصول شده سال قبل                                                (19000)

درآمد بودجه اي                                                                                      101000

مخارج بر اساس GAAP                                                                          95000

+اضافه مي شود:

اصلاحات سالجاري                                                                                    5000

بدهي هاي سال قبل كه در بودجه سالجاري شناسايي شده اند                          15000

-         كسر مي شود:

پرداختي جهت اصلاحات سال قبل                                                               (4000)

بدهي هاي مربوط به سالجاري كه در بودجه

سالجاري شناسايي نشده اند                                                                      (10000)

                                                                                                              101000

كنترل بودجه اي:

يكي از اهداف اوليه بودجه بندي ، كنترل تمام درآمدها و مخارج دولت مي باشد. براي رسيدن به يك سطح مناسب كنترل ، بودجه ها بايد توسط سيستم حسابداري دولت تهيه شود اين مساله با مخارج (تهيه بودجه توسط سيستم حسابداري دولت) نيز ارتباط دارد

براي كنترل و معين كردن هزينه ها بوسيله سيستم حسابداري، بايد براي اين منظور كنترلها ومكانيسمي وجود داشته باشد، تا در مورد اينكه بودجه اضافي و مازاد بر نيازها نباشد، اطمينان حاصل نمود.

كنترل هاي بودجه اي سيستم حسابداري اين حقيقت را كه بودجه بايد در برگيرنده سطوح مختلف و اقلام متفاوت باشد را منعكس كند.

براي مثال مخارج و هزينه ها ممكن است در بودجه بر مبناي يك وجه منكعس شوند و اين وجه ممكن است از عملكرد واقعي دولت بيشتر پيش بيني شود.

همچنين بودجه براي عملكرد دولت، براي چندين قسمت يا نمايندگي هاي دولتي كه وظايف دولت را اجرا ميكنند ممكن است اصلاح شود.

بودجه براي هر قسمت يا نماينده دولت ممكن است بين چندين فعاليت تقسيم شود، و براي هر فعاليت هم ممكن است بودجه اضافي در نظر گرفته شود كه جهت مخارج خاصي به مصرف ميرسند. (مثل هزينه هاي خدمات كاركنان ، هزينه پستي ، اجاره، هزينه آب و برق ومس علي هذا)

بودجه ممكن است بر اساس اهداف فرعي سازمان تقسيم شده باشد(براي مثال براي تمام يا قسمتي از هزينه حقوق كارمندان، مديران و ساير افراد غير از مدير) يكي از مفاهيم مهم، كه يكي از سطوح عمومي كنترل است ، عبارتست از فهم و درك اينكه كنترل چگونه بايد طراحي و اجرا شوند.

سطوح عمومي كنترل نشاندهنده سطوح بودجه اي پايين تر است.

مديران دولتي ممكن است بودن اجازه مخصوص و قانوني منابع را تخصيص ندهند براي تخصيص بودجه بوسيله مجلس ، اين اجازه و مجوز در نظر گرفته شده است كه اين مساله به داشتن هيات اصلاحي قانون موثر و كارآمد كه بودجه اوليه و اصلي را تصويب مي كنند اشاره دارد.

سطوح كنترل عمومي و قانوني ممكن است از يك دولت به دولت ديگر متفاوت و روشهاي ديگري داشته باشد.

اگرچه بودجه ها معمولاً در سطوح تفصيلي كه در بالا توضيح داده شده تهيه مي شود. ولي مديريت اغلب اين آزادي عمل را جهت جابجايي و نقل و انتقال وجوه بودجه تصويبي دارد.

اين آزادي عمل توسط دولت از قبل تعيين مي شود. و سيستم حسابداري بايد خود را با اين آزادي عمل مديريت مطابقت دهد. حتي زمانيكه مطمئن شديم كه اين آزادي عمل فقط در قسمتهايي كه مجاز به انجام آن بوده است صورت گرفته است.

كنترل هاي بودجه اي استفاده شده در يك سيستم حسابداري از مقايسه هزينه هاي واقعي با مبالغ بودجه اي ، پيچيده تر است.

اصلاحات و همچنين هر تفاوتي دربكارگيري مباني حسابداري بين بودجه و GAAP نيز بايدمورد توجه باشد.

اصلاحات نشاندهنده تعهدات مربوطه به سفارشات جديد يا قراردادهاي ناتمام مي باشد، به عبارت ديگر دولت جهت هزينه كردن وجوه متعهد شده است اما كالا يا خدمات واقعي و مورد نظر دريافت نشده است.

اصلاحات نشاندهنده "جاگيري" است يعني جهت كسب اطمينان نسبت به اين موضوع كه وجوه بودجه درنظر گرفته شده براي تعهدات در جاي ديگري خرج نشده است و درجاي مناسب خود خرج شده است.

عموماً مقايسه هزينه ها بوسيله فرآيند تخصيص بودجه كه توسط گزينه هاي زير صورت مي گيردنيز پيش بيني شده است.

-         هزينه هاي تسويه شده(كالاها و خدمات دريافت شده كه صورتحساب آنها پرداخت شده است)

-         هزينه هاي تسويه نشده ( كالاها و خدمات دريافت شده كه صورتحساب آنها هنوز پرداخت نشده است)

-         اصلاحات ( كالاها و خدمات دريافت نشده است ، ولي جهت خريد آنها توسط دولت تعهد ايجاد شده است)

-         اصلاحات قبلي( كه توسط برخي از سازمانهاي دولتي زماني كه دولت براي خريد كالاها و خدمات متعهد نشده است ، اما اجراي طرح ها و برنامه هاي آتي نيازمند دريافت وجه از بودجه تخصيص يافته براي اين اقلام پيش بيني شده دارد، استفاده مي شود)

-         سيستم حسابداري بايد به همه اين موارد جهت موثر بودن مقايسه بودجه اي توجه داشته باشد در حاليكه بسياري از سيستم ها، بين هزينه هاي تسويه شده و هزينه هاي تسويه نشده تفاوت قايل نمي شوند.

-         بيشتر دولتها ، برخي از سيستمهاي اتوماتيك طراحي شده را حداقل براي كامل كردن حقايسه هاي كنترل برودجهم اي بكار مي گيرند.

-         درحسابداري دولتي كلاسيك ثبت بودجه اي براي انعكاس مبالغ بودجه در دفاترصورت مي گيرد. و در بسياري موارد برخي از دولتها از اين ثبتها (جهت ثبت مبالغ بودجه اي) استفاده نمي كنند و فقز بر كنترل بودجه اي اتكاء مي كنند.

-         در عين حال پس از پايان اين مراحل ، بايد از راهنمايي هاي جامع و كلي براي حسابداري دولتي و گزارشگري مالي استفاده كرد، مثالهاي زير ثبتهايي است كه موسسات دولتي در دفاتر روزنامه براي ثبت بودجه مورد استفاده قرار مي گيرند.

-         ضميمه(3)

مثالهايي از ثبت هاي دفتر روزنامه كه جهت ثبت بودجه توسط موسسات دولتي مورد استفاده قرار مي گيرند در ذيل آمده است:

مثال(1):

ثبت زير زماني صورت خواهد گرفت كه بودجه سالانه تخصيص بيابد، دقت داشته باشيد كه پس ، ثبتهاي بودجه ابزاري براي جبران مبالغ واقعي جهت رسيدن به تفاوتهاي واقعي در بودجه مي باشد.

به عبارت ديگر درآمد برآوردي بصورت بدهكار ثبت شده و مخارج تخصيص يافته به صورت بستانكار ثبت شده است.

                                                                        بدهکار                                      بستانکار

درآمد برآوردي                                     000/000/1

اعتبارمصوب                                                                                 000/000/1

ثبت بابت بودجه مصوب ساليانه                                                                     

مثال (2):

هنگامي كه ثبت بالا صورت گرفت ، در اين وضعيت دولت انتظار دارد كه بودجه كاملاً متعادل باشد، ولي دولت ممكن است بودجه را افزايش يا كاهش دهد كه اين افزايش يا كاهش بوسيله انتقال وجوه صورت مي گيرد

اگر درآمدهاي مورد انتظار دولت بيشتر از هزينه هايش باشد ثبت دفتر روزنامه زير صورت مي گيرد:

بدهكار                             بستانكار

درآمد برآوردي                             000/000/1

اعتبار مصوب                                                                                      000/950

مازاد وجوه بودجه اي                                                                           000/50

اين ثبتهاي بودجه اي در دفاتر دولت در سال مالي نگهداري مي شود در پايان سال مالي، ثبت بودجه اي معكوس بصورت زير صورت مي گيرد:

بدهكار                              بستانكار

اعتبار مصوب                                   000/000/1

درآمد برآوردي                                                                                  000/000/1

ثبت جهت بستن اعتبارات مصوب ساليانه                                                                    

اعتبار مصوب                              000/950

مازاد وجوه بودجه اي                     000/50

درآمد برآوردي                                                                                  000/000/1

ثبت جهت بستن اعتبارات تخصيص يافته ساليانه

در طي سال مالي ، موسسات دولتي ثبت هاي زير را براي انجام اصلاحات در دفاتر روزنامه اجرا خواهند كرد:

مازاد وجود بودجه اي – ذخيره اصلاحات  000 /100

اصلاحات                                                                                          000/100

ثبت بابت اصلاحات مربوط به خريد كالا

زماني كه كالا يا خدمات خريداري شده و دريافت شده باشند، كه هزينه هاي واقعي آن 95000 دلار است ثبت اين مورد بصورت زير خواهد بود:

بدهكار                         بستانكار

اصلاحات                                    000/100

مازاد وجوه بودجه اي – ذخيره اصلاحات                                     000/100

ثبت بابت انتقال اصلاحات براي كالا ها و خدمات دريافت شده

هزينه ها                                 95000

حسابهاي پرداختي / حسابهاي مختلف                                                    95000

ثبت بابت دريافت كالاها و خدمات

در پايان سال مالي ممكن است اصلاحاتي هنوز باقي مانده باشد و اينجا فرض مي شود كه 1000 دلار اصلاحات باقي مانده است . اول دولت بايد حسابهاي بودجه اي را از دفاتر جهت انجام اصلاحات باقي مانده مصرق كند و بعد از آن ثبت زير بعمل مي آيد:

مازاد وجوه بودجه اي – ذخيره اصلاحات                                              000/10

اصلاحات                                                                                          000/10

ثبت بابت حذف (جابجايي) حسابهاي بودجه اي مربوط به اصلاحات باقي مانده در پايان سال مالي.

اگر دولت مي خواهد كه اصلاحات با اهميت تلقي شود در سالهاي مالي مربوطه، دولت بايد براي نشان دادن آن بخش از مازاد وجوه كه در سال مالي مربوطه در دسترس نخواهد بود ، ذخيره مازاد وجوه در دفاتر ثبت كند ، چونكه هميشه اين وجوه در سالهاي قبل اصلاح شده اند. و ثبت زير در دفاتر صورت مي گيرد.

مازاد وجوه محدود نشده                    000/10

مازاد وجوه – ذخيره اصلاحات                                                             1000

ثبت بابت ايجاد ذخيره مازاد وجوه براي اصلاحات باقي مانده در پايان سال مالي كه براي سالهاي بعد مهم است.

در آغاز سال مالي بعد اصلاحات مهم سال مالي قبل دولت با ثبت زير افتتاح (منتقل) مي شود.(اول) مبالغ اصلاحات بايد افتتاح (منتقل شود) به سال مالي بعد با انجام ثبت زير:

بدهكار                بستانكار

اصلاحات                                               000/10

مازاد وجوه بودجه اي– ذخيره اصلاحات                                    000/10

(دوم) اينكه براي انتقال مانده وجوه پاياني سال مالي قبل ثبت روزنامه اي بصورت زير صورت مي گيرد:

مازاد وجوه – ذخيره اصلاحات                                                             000/10

مازاد وجوه ذخيره نشده                                                                        000/10

ثبت بابت حذف (انتقال) مانده وجوه مربوطه به اصلاحات سال مالي قبل .

در ثبت هاي دفتر روزنامه بودجه اي ، نگهداري و بستن حسابها طي سال مالي از اهميت زيادي برخوردار است . همه ثبتهاي بودجه بايد به دفاتر منتقل شود.

و در زمانيكه اصلاحات مهم، در طي سال مالي وجود دارد، تأثير آن بر دفاتر واضح و مبرهن است كه برمازاد يا ذخاير حسابهاي مستقل اثر ميگذارد كه بخشي از ثبتهاي دفاتر روزنامه بودجه اي كه بودجه ذرا ثبت يا حذف يا منتقل مي كند از دفاتر ، نمي باشد.

خلاصه: همانطور كه در ابتداي فصل ذكر شد، بودجه مهم ترين قسمت از كنترلهاي مالي دولت هستند و همچنين ابزاري براي رسيدن به اهداف گزارشگري مالي و اهداف پاسخگويي مي باشند.

اين امر نياز به توجه كافي و اضافي دارد و همچنين گزارشگري مناسب بودجه اي نيزاز اهميت بسيار زيادي برخوردار است كه نيازمند توجه بيشتري در حسابداري دولتي و گزارشگري مالي به اين مساله هست.

عنوان مقاله: استراتژی های کارکردی مدیریت منابع انسانی

فهرست منابع

مقدمه:1

مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 2

اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی.. 2

فضای شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی.. 3

استراتژی حوزه‌ های مختلف منابع انسانی.. 4

الف) تامین منابع انسانی.. 4

ب) توسعه منابع انسانی.. 6

ج) مدیریت عملکرد. 7

د) استراتژیهای پاداش.... 8

ه) مدیریت روابط کارکنان.. 10

نتیجه‌گیری.. 10

منابع.. 10

مقدمه:

 مفهوم مدیریت منابع انسانی، از اواسط دهه هشتاد میلادی معرفی شد و هدف از آن ارایه روش‌هایی برای مدیریت کارکنان و کمک به بهبود عملکرد سازمان است. سعادت، 1386به منابع انسانی سازمان، دیگر نه به عنوان منبع هزینه بلکه همانند دارایی‌های ارزشمندی برای کسب مزیت رقابتی نگریسته می‌شود. به همین دلیل است که برنامه‌ریزی منابع انسانی از اولویت بالایی در سازمانها برخوردار شده است. مایکل پورتر بر این باور است که مهارتها و انگیزش افراد یک شرکت و چگونگی به‌کارگیری آنها را می‌توان عامل مهم مزیت رقابتی آن شرکت، به حساب آورد. (آرمسترانگ، 1380) به طور کلی، مدیریت منابع انسانی را، شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور رسیدن به اهداف سازمان تعریف کرده‌¬اند. به بیان دیگر، مدیریت منابع انسانی عبارت است: از: تحلیل نیازهای انسانی سازمان با توجه به شرایط متغیر و انجام اقدامات لازم برای پاسخگویی به این نیازها. مدیریت منابع انسانی را می‌توان نوعی رویکرد مدیریت بر افراد دانست که بر این چهار اصل استوار است :

1-کارکنان مهم‌ترین دارایی سازمان به حساب می‌آیند و موفقیت سازمان در گرو اعمال مدیریتی اثربخش، بر آنهاست.

2-.اگر سیاست‌های پرسنلی و خط‌مشی‌های سازمان با حصول اهداف سازمان و برنامه‌های استراتژیک آن پیوند تنگاتنگی داشته باشند و به رسیدن به آن اهداف کمک کنند، احتمال موفقیت سازمان بیشتر خواهد شد.

 3- فرهنگ و ارزشهای سازمان، جو سازمانی و رفتار مدیریتی منبعث از آن فرهنگ در دستیابی برتری سازمان تاثیر عمده‌ای خواهد داشت. بنابراین، فرهنگ سازمان را باید هدایت و اداره کرد.

4- ترغیب همه اعضای سازمان به همکاری با یکدیگر و رساندن آنان به احساس هدف مشترک، مستلزم تلاشی مستمر است؛ به ویژه حفظ تعهد به تحول، نوعی ضرورت به حساب می‌آید. (آرمسترانگ، 1384)

بررسی اصول یاد شده، اهمیت استراتژیک مدیریت منابع انسانی سازمان را نشان می‌دهد. در واقع انجام موفقیت‌آمیز هر کاری در سازمان، اعم از برنامه‌ریزی، اجرا و کنترل استراتژیهای کلان سازمان، پیاده‌سازی برنامه‌های تحول، و پیشبرد اهداف سازمانی بدون مدیریت و توجه جدی به منابع انسانی، امکانپذیر نخواهد بود. از این رو نگاه استراتژیک به نیروی انسانی در قالب مدیریت استراتژیک منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار شده است.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مفهوم مدیریت استراتژیک منابع انسانی، بر نقش مهم مدیریت منابع انسانی استوار است که بر ماهیت استراتژیک منابع انسانی و بر یکپارچه شدن استراتژی منابع انسانی با استراتژی سازمان تاکید می‌کند. شولر (1992) مدیریت استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف کرده است: «تمامی فعالیتهای موثر بر رفتار افراد در برانگیختن آنها به طراحی و اجرای نیازهای استراتژیک سازمان». رایت و مک ماهان (1992) نیز مدیریت استراتژیک منابع انسانی را الگوی تخصیص برنامه‌ریزی شده منابع انسانی و انجام فعالیت‌های موردنظر برای کمک به سازمان در رسیدن به اهدافش می‌دانند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی، روشی است برای تصمیم‌گیری درباره مقاصد و طرح‌های سازمان که به مسائلی، مانند: اشتغال، کارمندیابی، آموزش، پاداش و مدیریت عملکرد کارکنان مربوط می‌شوند. در واقع مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور کلی به روابط میان مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک سازمان می‌پردازد.(آرمسترانگ، 1384)

وجه تمایز اصلی میان مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی، از دیدگاه گست (1989) میزان یکپارچگی مدیریت منابع انسانی با فرایندهای تصمیم‌گیری استراتژیک سازمان به منظور مقابله با تغییرات محیطی است. بیر (1997) بر این باور است که محیط رقابتی، جهانی شدن و تغییرات مداوم بازار و فناوری، دلایل اصلی دگرگونی مفاهیم مدیریت منابع انسانی و تبدیل آن به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. مفاهیم سنتی مدیریت منابع انسانی تنها بر مهارتهای فیزیکی، آموزشهای خاص، تخصص‌های ویژه و کارایی فردی کارکنان تاکید می‌کرد و به جای آنکه به افراد توجه کند، به کارهایی که توسط افراد انجام می‌شد، تمرکز می‌کرد. در حالی‌که مدیریت استراتژیک منابع انسانی، علاوه بر توجه به موارد یاد شده، به تمام بخشها، اثربخشی کلی و یکپارچگی فعالیت‌های مختلف سازمان، تاکید می‌ورزد. (آرمسترانگ،1384)

اهداف مدیریت استراتژیک منابع انسانی

هدف اصلی مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ایجاد دیدگاه کلانی است که امکان پرداختن به مسائل اساسی کارکنان را فراهم آورد. مدیریت استراتژیک منابع انسانی موجب بهره¬‌مندی سازمان از کارکنان ماهر، متعهد و با انگیزه در تلاش برای رسیدن به مزیت رقابتی پایدار می‌شود. (Armstrong,2006) هدف آن، ایجاد حس هدفمندی و جهت‌دار بودن در محیط‌های اغلب پرتلاطم امروزی است تا بدین وسیله نیازهای تجاری سازمان و نیازهای فردی و گروهی کارکنانش از راه طراحی و اجرای برنامه‌ها و سیاست¬های منسجم و عملی منابع انسانی تامین شود. (آرمسترانگ، 1384) دایر و هولدر (1998) بر این باورند که مدیریت استراتژیک منابع انسانی باید چارچوبی واحد، گسترده، اقتضایی، و یکپارچه ایجاد کند. (Armstrong,2006)

فضای شکل‌گیری استراتژیهای منابع انسانی

در این بخش، با بررسی رویکردهای مختلف، فضای شکل‌گیری استراتژی منابع انسانی را تبیین خواهیم کرد. به طور کلی استراتژی منابع انسانی، در فضایی تعاملی شکل میگیرد. تعامل میان رویکردهای بالا به پائین، و پائین به بالا در تدوین استراتژی از یک سو و تعامل میان رویکردهای مبتنی بر توانمندیها، و مبتنی بر بهره‌مندی از فرصتهای محیطی از سوی دیگر، فضای کلی شکل‌گیری استراتژی منابع انسانی را تشکیل می‌دهد.

تعامل میان رویکردهای بالا به پائین و پائین به بالا، ناظر به این موضوع است که لازمه شکل گیری استراتژی‌های اثربخش منابع انسانی، مشارکت مدیران منابع انسانی در کنار مدیران ارشد سازمان در تنظیم و تدوین استراتژیهای منابع انسانی است. چنین فضای همکاری، سبب آگاهی همه سطوح از الزامات مربوط به جهت‌‌گیری‌‌های استراتژیک سازمان و ویژگیها و اقتضائات منابع انسانی سازمان شده، در نتیجه تبیین اثربخش‌تر استراتژی‌های منابع انسانی را امکان‌پذیر می‌سازد

رویکرد بالا به پائین بدین موضوع اشاره می¬‌کند که استراتژی منابع انسانی سازمان باید از استراتژی سازمان نشئت گرفته، انطباق عمودی بین آنها مشاهده شود. به بیان دیگر، استراتژی منابع انسانی باید جزئی از استراتژی سازمان باشد، به گونه-‌ای که از اجرای آن حمایت کند. (آرمسترانگ، 1384) از سوی دیگر مقتضیات و ویژگی¬های منابع انسانی خود موجب شکل گیری استراتژیهایی تدریجی می‌شوند. بدین ترتیب که شرایط حاکم بر منابع انسانی سازمان، در گذر زمان استراتژیهایی نوظهور و بدون پیشینه را پدید می آورند که نشئت گرفته از اقتضائات است.

ایجاد مناسب فضای ترسیم شده فوق، باعث تلفیق و همسوسازی استراتژی‌های منابع انسانی با استراتژی‌های سازمان و در نتیجه بهره‌برداری اثربخش از منابع انسانی سازمان می‌شود. کارکرد دیگر این تلفیق استراتژیک، ایجاد ارتباط و هماهنگی میان سیاست‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی و استراتژی‌های سازمان است. در واقع وجود این ارتباط و هماهنگی از یک سو موجب تطبیق منابع انسانی با تحولات سازمانی شده، از سوی دیگر اجرای استراتژی‌های سازمان را امکان‌پذیر ساخته، اقدامات لازم برای تامین نیازمندی‌های اجرایی آن را در همه سطوح سازمان فراهم می‌سازد. (Kane & Palmer, 1995)

از سوی دیگر، فضای تعاملی دیگری بین دو رویکرد مبتنی بر منابع و توانمندی‌ها و رویکرد بهره‌مندی از فرصتها وجود دارد. هدف اصلی از رویکرد مبتنی بر منابع بنا، به گفته بارنی (1991) ، توسعه قابلیت‌های استراتژیک است. این کار به واسطه ایجاد تناسب میان منابع و فرصتها و خلق ارزش افزوده از طریق تخصیص اثربخش منابع صورت می پذیرد. همل و پاراهالاد (1989) بر این باورند که مزیت رقابتی در صورتی حاصل می¬‌شود که سازمان بتواند منابع انسانی مناسبی را جذب کرده، یا توسعه دهد؛ به گونه‌ای که امکان تسریع در یادگیری و به کارگیری آموخته‌ها را نسبت به رقبا، برای سازمان پدید آورند.(آرمسترانگ، 1384)
در طرف مقابل، رویکرد مبتنی بر محیط قرار دارد که به استفاده از فرصتهای محیطی و تناسب میان استراتژی¬های منابع انسانی با شرایط محیطی اشاره می¬کند. در این رویکرد سازمان با تمرکز بر عوامل محیطی حاکم، اعم از وضعیت نیروی کار (از نظر تخصص، حقوق و دستمزد و غیره) الزامات قانونی، شرایط اتحادیه¬‌ها و اصناف، و مواردی از این قبیل، استراتژی,های منابع انسانی سازمان را تدوین می‌کند.

 
استراتژی حوزه‌ های مختلف منابع انسانی

پس از بررسی فضای شکل‌گیری استراتژی¬های منابع انسانی سازمان، در این بخش به منظور بررسی استراتژی¬های حوزه‌¬های کارکردی منابع انسانی، الگوی پایه‌¬ای برنامه¬‌ریزی استراتژیک منابع انسانی که روش سنتی برنامه ریزی بوده، رویکردی بالا به پائین دارد را مبنا قرار داده، آن را مورد مطالعه دقیق‌تر قرار می‌‌دهیم. این الگو که در  نشان داده شده است، چگونگی تبدیل استراتژی‌های سازمان را به استراتژی‌های منابع انسانی و استراتژی‌های حوزه‌های مختلف آن، بیان می‌کند.

همان گونه که در شکل ملاحظه می‌شود، در این الگو پس از مشخص شدن استراتژی‌های سازمان که با توجه به چشم‌انداز، مأموریت، ارزشهای سازمان و با بررسی محیط داخلی و خارجی آن به دست می‌آید، استراتژی‌های کلان منابع انسانی تدوین می‌شوند. تدوین این استراتژی‌ها نیز مستلزم بررسی عوامل محیطی، با تمرکز بر عوامل مرتبط با نیروی انسانی سازمان است.

(Kane & Palmer, 1995)

هر یک از عوامل داخلی و خارجی، نقشی کلیدی در تعیین استراتژیهای منابع انسانی سازمان ایفا می‌کنند. تغییر در هر یک از این عوامل می‌تواند باعث ایجاد دگرگونی‌هایی اساسی در جهتگیری های منابع انسانی سازمان شود. بنابراین بررسی مستمر این عوامل به منظور اتخاذ استراتژیها و سیاستهای درست منابع انسانی سازمان، کاملاً ضروری است.

پس از تدوین استراتژی‌های کلان منابع انسانی، استراتژی¬های حوزه‌های عمومی منابع انسانی، یعنی: مدیریت تأمین منابع انسانی، مدیریت توسعه منابع انسانی، مدیریت عملکرد، مدیریت پاداش و مدیریت روابط کارکنان تعیین می‌شوند. هدف از انجام این کار، تبدیل استراتژی‌های کلان منابع انسانی به استراتژی‌های حوزه‌های مختلف کاری منابع انسانی است. بدیهی است در تدوین استراتژی‌های حوزه‌های منابع انسانی نیز باید ضمن توجه به استراتژی‌های کلان، به بررسی عوامل محیطی مؤثر بر آن حوزه خاص پرداخته شود.

همان گونه که در (شکل 1 ) نشان داده شده است، به منظور بررسی چگونگی شکل گیری استراتژیهای کارکردی منابع انسانی، استراتژیهای مدیریت منابع انسانی سازمانها را در قالب این پنج حوزه عمومی، مورد مطالعه قرار می‌دهیم.

الف) تامین منابع انسانی

تامین منابع انسانی، متضمن وجود کارمندان مورد نیاز، برای انجام فعالیتهای سازمان است. کیپ (1989) هدف از طراحی و اجرای استراتژی‌های جذب مدیریت منابع انسانی را چنین عنوان کرده است: «هدف، به دست آوردن و جذب کارکنان مناسبی است که از شایستگی‌ها، مهارت‌ها، دانش و پتانسیل لازم برای دیدن آموزش‌های آتی برخوردار باشند. روشهای انتخاب و جذب کارکنانی که به بهترین شکل می‌توانند این دسته از نیازهای سازمان را تأمین کنند، باید به عنوان فعالیت اساسی سازمان قلمداد شوند و اکثر سیاستهای منابع انسانی که در جهت پرورش و انگیزش کارکنان طراحی می‌شوند باید بر پایه این فعالیت‌ها بنا نهاده شوند». (آرمسترانگ، 1384) به بیان دیگر برنامه‌ریزی منابع انسانی فرایند بازنگری نظام‌مند نیازمندیهای سازمان، به نیروی انسانی است؛ برای تضمین اینکه نیروی انسانی مورد نیاز سازمان با مهارت¬های مورد نظر در زمان لازم در اختیار قرار دارند.

 (Dessler,2005)

برنامه‌ریزی منابع انسانی را از دو جنبه می‌توان مورد بررسی قرار داد :

 - برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی

 - برنامه‌ریزی نرم منابع انسانی

برنامه‌ریزی سخت منابع انسانی مبتنی بر تجزیه و تحلیل کمی است و تضمین می‌کند که تعداد مناسبی از کارکنان کارآمد به هنگام نیاز، موجود است. اما جنبه نرم برنامه‌ریزی منابع انسانی پیرامون ایجاد فرهنگ سازمانی است، که میان اهداف سازمان و ارزشها، باورها و رفتارهای کارکنان هماهنگی و انسجام برقرار کند.

 پس از مشخص شدن این نکته که سازمان به چه تعداد نیروی کار، در چه زمانی و با چه مهارتها و شایستگی هایی نیاز دارد و نیز با مطالعه وضعیت عرضه نیروی کار در محیط پیرامون سازمان، و برآورد نیازهای آتی سازمان، مدیران منابع انسانی از راه جذب و حفظ نیرو و یا ایجاد انعطاف‌پذیری در سازمان، نیروی انسانی مورد نیاز را تامین می‌کنند.

جذب نیرو: جذب نیروهای کارآمد از خارج سازمان به منظور مرتفع ساختن نیازهای منابع انسانی، مستلزم انجام این فعالیتها است :

1-     تعریف نیازهای مهارتی و شایستگی‌‌های رفتاری؛

2-     . تجزیه و تحلیل عوامل مؤثر بر تصمیم پیوستن به سازمان، مانند:2-

3-       حقوق و مزایا،-

4-       فرصت‌های ارتقای شغلی،-  

5-      فرصت بهره‌گیری از مهارتهای موجود یا کسب مهارتهای جدید،- 

6-      - راضی کننده بودن شغل (میزان وظایف، اختیارات و استقلال در انجام کار) ،

7-      شهرت سازمان

8-      امکان مشارکت افراد در سازمان

9-     محیط کار جذاب

10-تجزیه و تحلیل فعالیتهای رقیبان: بررسی این موضوع که رقیبان سازمان در زمینه عوامل مؤثر بر تصمیم افراد چه اقداماتی انجام می‌دهند.

11- تدوین ابزار و فنونی به منظور جذب بهترین کارکنان به سازمان. مانند مصاحبه‌های ساختاریافته و آزمون‌های روان‌سنجی.

(Business Fundamentals,2002)

حفظ نیرو: با توجه به چالش¬های فراوان جذب نیروی انسانی که از کمبود نیروی کار متخصص، رقابت شدید برای جذب نیروهای ماهر و قوانین و مقررات استخدامی نشئت می‌گیرد، مسئله حفظ منابع انسانی از اهمیت فراوانی برخوردار است. مطالعات انجام شده در زمینه علل ترک شغل افراد در سازمانها نشان می‌دهند که عواملی چون آینده ضعیف شغلی، عدم علاقه به کار، احساس کم ارزش تلقی شده توسط سازمان، کافی نبودن وظایف کاری، عدم دریافت پاداش مناسب، عدم برخورداری از موقعیت اجتماعی مناسب، محیط کاری خسته‌کننده، احساس تبعیض، فقدان انسجام گروهی و پرداخت غیرمنصفانه و غیر رقابتی دلایل اصلی ترک شغل را تشکیل می‌دهند. بنابراین موارد زیر را می‌توان به عنوان استراتژی‌های حفظ منابع انسانی برشمرد:

 طراحی مناسب مشاغل (از نظر تنوع، استقلال، امکان رشد و فضای کاری)- 

 - جبران مناسب و عادلانه خدمات و ارائه پاداشهای مناسب به افراد،

 ایجاد نظام مدیریت عملکرد قوی، -

 آموزش، توسعه مهارتها و شناخت توانمندی‌های بالقوه افراد، -

 ایجاد مسیرهای شغلی مشخص و آینده کاری روشن، -

 ایجاد تعهد در کارکنان، -

1380)- تشکیل گروه‌های کاری. (آرمسترانگ،

انعطاف‌پذیری: بنا به گفته اتکینسون (1984) ، هدف از استراتژی انعطاف‌پذیری باید ایجاد یک شرکت منعطف از راه فراهم آوردن انعطاف‌پذیری بیشتر عملیاتی و نقشی باشد. تخصیص بهینه فعالیتها به کارکنان، استفاده حداکثر از زمان، برونسپاری برخی از فعالیتها و توسعه مهارتهای کارکنان، به¬ گونه‌ای که قابلیت ‌انجام مشاغل مختلف را داشته باشند، از مسایلی است که باید موردنظر قرار گیرد. (آرمسترانگ، 1380) این امر بسیاری از دغدغه¬‌های مدیران سازمان را در ارتباط با جذب و حفظ نیروی انسانی، به ویژه در شرکت¬های پروژه¬ محور مرتفع می‌-سازد.

ب) توسعه منابع انسانی

پیدایی دانش و فناوری‌های نوین، تحولات صنعتی و همچنین جهت‌گیری‌ها و استراتژی‌های جدید سازمانها، آنها را ناگزیر می‌سازد برای بقا در عرصه رقابت، به سوی آموزش و توسعه مداوم منابع انسانی خود گام بردارند. (آرمسترانگ، 1380) والتون (1999) توسعه استراتژیک منابع انسانی را چنین توصیف می‌کند: «توسعه استراتژیک منابع انسانی شامل این موارد است: ایجاد، حذف، اصلاح و تعدیل مسئولیت¬ها و فرایندها و راهنمایی و هدایت افراد به شیوه‌ای که همه افراد و گروه‌ها به مهارت‌، دانش و شایستگی‌هایی که برای قبول و انجام وظایف فعلی و آتی سازمان لازم است، مجهز شوند. » (آرمسترانگ، 1384)

هدف از توسعه استراتژیک منابع انسانی، ایجاد چارچوبی فراگیر و یکپارچه برای پرورش کارکنان است. بخش اعظم فرایندهای توسعه منابع انسانی متوجه فراهم آوردن محیطی خواهد شد که در آن محیط، کارکنان به یادگیری و توسعه دانش و مهارت‌های خود ترغیب شد. ممکن است فعالیتهای مرتبط با توسعه منابع انسانی شامل برنامه‌های سنتی آموزشی نیز باشند، اما تأکید این فعالیتها بر توسعه سرمایه معنوی سازمان و ترویج و ارتقای پویایی سازمانی، گروهی و فردی است. افزایش شایستگی‌ها و قابلیتهای کارکنان سازمان باید به عنوان یکی از سیاستهای اصلی توسعه منابع انسانی مورد توجه جدی قرار گیرد.

 
ج) مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد، حوزه‌ای از منابع انسانی است که می‌تواند بیشترین سهم را در بهبود عملکرد سازمان داشته باشد. هدف از استراتژی‌های مدیریت عملکرد، افزایش اثربخشی سازمان، افزایش بهره‌وری کارکنان و گروه‌ها و کسب سطح بالاتری از مهارت، شایستگی و افزایش تعهد و انگیزه در کارکنان است. استراتژی‌های مدیریت عملکرد به مسائلی همچون چگونگی مدیریت سازمان برای رسیدن به اهداف تعیین شده، می‌پردازد. مدیریت عملکرد را می‌توان به عنوان روشی استراتژیک و یکپارچه برای فراهم آوردن موفقیتی پایدار برای سازمانها از راه بهبود عملکرد کارکنان تعریف کرد. مدیریت عملکرد از این جهت استراتژیک است که به مسائل گسترده‌ فراروی سازمان می‌پردازد؛ اینکه آیا در محیط خود به گونه‌ای اثربخش فعالیت می‌کند و اینکه جهت کلی حرکت سازمان به سمت دستیابی به اهداف سازمانی است یا خیر؟ استراتژی‌های مدیریت عملکرد اهداف عمده زیر را دنبال می‌کنند:

 - کمک به نیروی انسانی در جهت بهبود عملکرد؛

 توسعه و پرورش کارکنان در جهت طی مسیر شغلی؛ - 

 استفاده از نظرات کارکنان برای بهبود سازمان؛ -

 مشارکت و تشویق کارکنان؛ -

 - گردآوری اطلاعات لازم برای جبران خدمت کارکنان؛

 - کشف نقاط قابل بهبود و برنامه‌¬ریزی برای بهبود آنها

 (Dessler,2005)

سیستم مدیریت عملکرد را می‌توان متشکل از سه جزء: عوامل مورد ارزیابی، ورودی‌ها و خروجی‌های سیستم دانست. عوامل اصلی مورد ارزیابی سیستم مدیریت عملکرد عبارتند از:

 - میزان دستیابی به اهداف،

 - رعایت ارزشهای اصلی سازمان،

 - ویژگیهای افراد، مانند: انگیزه، مهارت‌های فردی و خلاقیت

- توان بالقوه افراد

ورودی‌های سیستم را می‌توان با این عنوان‌ها زیر بیان کرد:

 - محدوده‌های مورد ارزیابی

- عوامل کلیدی موفقیت و شاخص‌های عملکرد

 - قابلیت‌های موردنیاز سطوح مختلف سلسله مراتب شغلی

-اهداف یا الزامات مشخص مشاغل گوناگون

و در نهایت خروجی‌های سیستم موارد را در برمی‌گیرند:

-ارزیابی و درجه‌بندی عملکرد،

 - برنامه‌های بهبود عملکرد مانند آموزش،

-برنامه بهبود شغلی

- ارزیابی از پائین به بالا

ئ شرط مهم و اساسی در پیاده‌سازی استراتژیهای مدیریت عملکرد، برخورداری از حمایت کامل مدیریت ارشد و مشارکت کامل مدیران صف است. نقش کارکنان در فرایند مدیریت عملکرد نیز باید بسیار دقیق و روشن باشد، زیرا آنان باید این فرایند را از خود بدانند و با مشارکت خود زمینه بهبود عملکرد سازمان را فراهم آورند. سازمانهایی در بهبود عملکرد خود با توفیق همراه خواهند بود که به این هدف بنیادین توجه کنند: «ایجاد فرهنگی که در آن افراد و گروه‌ها مسئولیت بهبود مستمر فرایند کسب و کار و مهارتها و میزان مشارکت خود را به عهده می‌گیرند». (آرمسترانگ، 1380)

د) استراتژیهای پاداش

استراتژی‌های پاداش بر چگونگی تهیه و طراحی برنامه‌ها توسط سازمان، به منظور اطمینان از اینکه رفتارها و عملکرد مؤثر کارکنان در تحقق اهداف سازمان مورد تقدیر قرار می‌گیرند، تمرکز می‌کنند. همان گونه که گومز- مجیا و بالکین (1992) معتقدند، استراتژی پاداش عبارت است از «به ¬کارگیری مطلوب سیستم‌ پاداش به‌عنوان یک ساز و کار یکپارچه¬‌ساز کلیدی که از راه آن تلاشهای واحدهای فرعی مختلف و کارکنان آنها به سمت تحقق اهداف استراتژیک یک سازمان جهت داده می‌شود.» استراتژی پاداش باید بر پایه این اصل مهم بنا نهاده شود که منبع نهایی ایجاد ارزش کارکنان سازمان هستند. این امر به معنای آن است که فرایندهای پاداش باید به گونه‌ای خلاق به نیازهای کارکنان و نیازهای سازمان پاسخ دهد. مبنای این استراتژی باید الزامات سازمان به بهبود عملکرد در کوتاه مدت و بلندمدت باشد. استراتژی پاداش می‌تواند از تغییر حمایت کند، فعالیت سازمان را تقویت کرده و رسمیت ببخشد.

استراتژی پاداش باید موجب انسجام و یکپارچگی فرایندها و سیاستهای پاداش با استراتژی رشد و بهبود عملکرد شود. همچنین این استراتژی باید باعث تقویت ارزشهای سازمان، به ویژه ارزشهایی مانند: خلاقیت، کارگروهی، انعطاف‌پذیری، کیفیت و ارائه خدمات به مشتری شده، نیز موجب بهبود فرهنگ سازمانی و گسترش رفتارهای مطلوب در بخش‌های مختلف سازمان شود. در این صورت استراتژی پاداش می‌تواند نقش مهمی در تحقق اهداف سازمان ایفا کند. (آرمسترانگ، 1384)

 استراتژی پاداش می‌تواند جهت‌گیری‌های گوناگونی داشته باشد: 

 - جذب و حفظ نیروی انسانی،

 ایجاد انگیزه در افراد برای بهبود عملکرد، -

 ایجاد انگیزه در افراد برای مشارکت بیشتر در برنامه‌های سازمان -

 (Business Fundamentals, 2005)

هدف، ایجاد استراتژی پاداشی است که تناسب و توازن فرایندها و سیاست‌های پاداش با اهداف کسب و کار و منابع انسانی سازمان و عملی بودن آنها را تضمین کند. عواملی که در تدوین استراتژی پاداش تأثیرگذار هستند را می‌توان بدین گونه بیان کرد:

قوانین و مقررات: الزامات قانونی دولت درباره پرداختها و عقد قرارداد،

سیاستهای سازمان: سیاستهای مدیران ارشد در ارتباط با استراتژیها و وضعیت مالی سازمان، سیاستهای اتحادیه‌ها و اصناف،

وضعیت بازار: میزان پرداخت¬های موجود در بازار کار.

یکی از نکات قابل توجه در پاداش کارکنان، ایجاد تناسب میان نیازهای افراد و پاداش‌های تخصیص داده شده به آنان است. با توجه به اینکه افراد مختلف دغدغه‌ها و نیازهای متفاوتی دارند، پاداش‌های در نظر گرفته شده برای آنان باید متناسب با نیازهایشان باشد. این امر موجب اثربخشی بیشتر استراتژی پاداش و ترغیب افراد برای تلاش بیشتر در جهت تحقق اهداف سازمانی می‌شود. (Dessler,2005)

ه) مدیریت روابط کارکنان

اساس الگوی مدیریت منابع انسانی در زمینه روابط کارکنان را می‌توان بدین‌گونه بیان کرد که مدیریت روابط کارکنان، عاملی برای ایجاد و توسعه تعهد در کارکنان، تاکید بر منافع متقابل، تغییر رویه‌ از چانه‌زنی گروهی به سوی قراردادهای فردی، بهره‌گیری از تکنیک‌های افزایش مشارکت کارکنان مانند حلقه‌های کیفیت یا گروه‌های بهبود، تاکید پیوسته بر کیفیت، افزایش انعطاف‌پذیری در توافقنامه¬‌های کاری، تأکید بر کار گروهی و هماهنگ ساختن شرایط برای همه کارکنان است.

تأثیر فراوانی دارند.ایجاد روابط مناسب با اتحادیه‌ها و کارکنان یکی از استراتژی‌های بنیادی هر سازمانی است. این امر باعث ایجاد اعتماد و احترام متقابل، بینشی مشترک در مورد برنامه‌های آتی، مبادله مستمر اطلاعات، اهداف و فرهنگ مشترک و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری می‌شود. (جدول شماره 1)

 تحول در روابط صنعتی سنتی و مدیریت منابع انسانی را که توسط گست (1995) ارائه شده است، نمایش می‌دهد.

نتیجه‌گیری

لزوم نگاه استراتژیک به منابع انسانی، موضوعی است انکارناپذیر که با گذر زمان و ایجاد تحولات روزافزون محیطی‌ بر اهمیت آن افزوده می‌شود. در عین حال، فضای شکلگیری استراتژیهای منابع انسانی و ایجاد یکپارچگی میان این استراتژیها و استراتژیهای سازمان، از جمله چالشهای اساسی مدیران است.

آنچه در این نوشتار ارائه شد مروری بر رویکردهای مختلف شکل گیری استراتژیهای کلان منابع انسانی و نیز بررسی استراتژیهای حوزه‌های کارکردی منابع انسانی سازمان است. به علاوه تبیین عوامل مؤثر بر استراتژیهای کارکردی از دیگر موضوعاتی است که در این نوشتار مورد مطالعه قرار گرفته است. مطالب بیان شده می‌تواند به عنوان مبنایی برای تحلیل استراتژیک منابع انسانی در سازمانها به کار گرفته شود.

منابع

سعادت، اسفندیار: 1- مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، 1386

2- آرمسترانگ، مایکل: جمعی از مشاوران ارشد شرکت کوپرز اند لیبراند، راهبردهای منابع انسانی، ترجمه خدایار ابیلی و حسن موفقی، انتشارات فرا، 1380

3- آرمسترانگ، مایکل: مدیریت استراتژیک منابع انسانی، ترجمه سید محمد اعرابی، داود ایزدی، دفتر پژوهش¬های فرهنگی، 1384

4. Armstrong, Michael, A Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page, 2006

5. واکر، جیمز: برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی، تألیف خدابخش داشگرزاده، انتشارات 1375

6. Waya, S. A, Johnson, D. E, “Theorizing about the impact of strategic human resource management”, Human Resource Management Review, Vol.15, 2005

7. Kane, Bob, Palmer, Ian, “Strategic HRM or managing the employment relationship?”, International Journal of Manpower, Vol.16, 5/6, 1995

8. Dessler, Gary, Human Resource Management, Prentice Hall, 2005

9. Business Fundamentals, Managing Human Resources, Harvard Business School, 2002