تحقیق درباره بودجه بندی عملیاتی و بسترهای ان

کسب منابع و چگونگی تخصیص آن به آحاد جامعه، انگیزه اصلی تهیه و تنظیم بودجه دولت است. همه دولتها، چه در کشورهای پیشرفته که از روشهای نوین در تنظیم بودجه بهره منداند، چه در کشورهای در حال توسعه که آثار فنون و روشهای کارامد کمتری در تنظیم بودجه آنها وجود دارد و چه در کشورهای توسعه نیافته با روشهای بودجه بندی کاملا‌ً ابتدایی، اقدام به تعیین و تدوین چگونگی کسب درامد و تخصیص آن در قالب برنامه ای مدرن، با عنوان «بودجه کل کشور» میکنند. عمده­ترین و رایجترین روشهای تنظیم بودجه در کشورها به ترتیب درجه رشدیافتگی آنها عبارتند از:

بودجه متداول؛ در این روش، درامدها و هزینه ها، صرفاً براساس اقلا‌م سالهای گذشته پیشبینی می شود بدون آن که معلوم شده باشد هزینه ها برای اجرای چه برنامه و هدفی است.

بودجه برنامه ای؛ در این روش ابتدا اقداماتی که دولت موظف است از طریق دستگاهها در سال آینده انجام دهد مشخص می شود. سپس هزینه ها براساس فعالیتهای جاری و عمرانی از پیوستن طرحها، فعالیتها و برنامه ها به شکل فصل و امور تخصیص می یابد.

در این روش، به دلیل نبود اطلا‌عات مورد نیاز و یا بی ثباتی شرایط محیطی، پیشبینی بهای تمام شده فعالیتها، طرحها و برنامه های منظور شده در بودجه امکانپذیر نیست و تخصیص هزینه صرفاً برمبنای اطلا‌عات فعالیتهای مشابه در سالهای پیش و اعمال تغییرات آثار تورمی صورت می­پذیرد.

از این روست که هنگام تصویب بودجه در مجلس، به دلیل در دسترس نبودن بهای تمام شده و محاسبات درخور اتکا، لزوم انجام بحث و جدلهای چندین و چند روزه، برای تصویب لا‌یحه ضروری می شود و گاهی اقلا‌م تصویب و ابلا‌غ شده، در عمل دچار انحرافات متعدد از برنامه شده و یا در نهایت متوقف می گردد. لذا در چنین وضعیتی، کشمکشهای متعدد میان کارفرمایان دولتی و پیمانکاران به دلیل ناممکن بودن اتمام طرحهای واگذاری و واقعی نبودن قیمتهای تعیین شده برای اجرای امور، باعث طولانیتر شدن نوبتهای رسیدگی به اختلا‌فات مزبور در دادگاهها و پیامدهای ناخوشایند اجتماعی دیگری خواهد شد و این کلا‌ف سردرگمی است که کشورهای دارای این روش بودجه ای باید خود را از آن رها سازند.

بودجه عملیاتی؛ در تنظیم بودجه عملیاتی، دستگاهها باید دو مرحله زیر را سپری کنند:

1- اندازه گیری حجم کار،

2- محاسبه بهای تمام شده فعالیتها، در سال آینده.

در تهیه و تنظیم اطلا‌عات پیشگفته، از کارشناسانی چون مهندسان صنایع در انجام زمانبندی دقیق و تعیین اندازه هر بخشی از جزئیات فعالیتها و در نهایت کل طرحها استفاده می شود. این محاسبات با توجه به آثار تورمی یا رکود و سایر عوامل محیطی، تجزیه وتحلیل شده و بهای تمام شده برای تولید و عرضه کالاها ‌و خدمات تعیین میشود.

به دلیل اعمال دقت کافی در محاسبات مزبور و وجود ثبات اقتصادی و مهار نرخ تورم و کاهش نرخ سود بانکی، انحرافات ناشی از اقلا‌م واقعی و بودجه به حداقل ممکن کاهش می یابد وطرحها نیز در زمان تعیین شده و منطبق با بهای تمام شده مصوب تحویلپذیر خواهند بود و لذا:

اولا‌ً: رضایت کارفرما از پیمانکار موجب جلوگیری از بروز اختلا‌فات و تبعات آن در آینده خواهد شد،

ثانیاً: عملیات و وظایف تعریف شده برای مسئولا‌ن دستگاهها به طور کامل اجراپذیر بوده و افزایش سطح رضایت مردم و رفاه جامعه از دستاوردهای این روش است.

در حال حاضر، این روش در کشورهای توسعه یافته که زمینه های اطلا‌عاتی لا‌زم برای انجام محاسبات بهای تمام شده در آنها فراهم است،اجرا می شود.

یاداوری می شود به دلیل وجود پشتوانه های محاسباتی دقیق در طرحها و برنامه های ارائه شده به مجلس، چانه زنی نمایندگان هنگام بررسی و تصویب لایحه بودجه بر روی ارقام مندرج در لا‌یحه منتفی و یا به عبارت دیگر ناممکن است زیرا این موضوع تفهیم و اثبات شده است که در صورت تغییر در بهای قابل اختصاص به انجام طرح، فعالیت یا امور مندرج در لا‌یحه، اجرای آنها عملا‌ً با وقفه روبرو می­شود. مردم نیز به تشکیلا‌ت دولتی خوشبین شده و به تدریج زمینه های اعتماد عمومی به دولتمردان تقویت می گردد.

مانع اساسی در دستیابی به بودجه عملیاتی در کشورهای در حال توسعه این است که دستگاههای اجرایی و بنگاههای اقتصادی این کشورها هنوز در محاسبه بهای تمام شده کالاها و خدمات تولید و عرضه شده در دوره های جاری و گذشته خود دچار مشکلا‌ت ریشه ای هستند. چگونه می توان انتظار داشت این سیستم ناکارامد بتواند بهای تمام­شده کالاها و خدماتی را محاسبه و اعلام کند که در آینده قرار است تولید و عرضه شود و شاید برخی از اطلا‌عات آن هم به طور دقیق در دسترس نباشد.

بودجه برمبنای صفر؛ این روش برای نخستین بار در سال 1973 در ایالات متحد امریکا ابداع و اجرا شد. اجرای این روش باعث نوسازی و تحول در دستگاههای دولتی می­شود.

مراحل اجرای این روش به شرح زیر است:

1- شناخت واحد فعالیت،

2- دسته بندی هر واحد فعالیت در قالب گروه فعالیتها و برنامه­ها،

3- ارزشیابی و درجه بندی گروه فعالیتها بر حسب اولویت آنها،

4- انتخاب و تخصیص بودجه به گروهی از فعالیتها که ثمربخشی آنها اثبات می­شود.

در این روش، پس از اجرای این مراحل برخی از فعالیتها و واحدهای دوره پیش تعدیل و ترکیب جدیدی برای استفاده کنندگان بودجه تعریف می­شود. این روش دارای مزیت انعطاف­پذیری خاصی است.

**از مشکلات اجرایی بودجه بندی بر مبنای صفر، مقاومت مدیران و مسئولا‌نی است که فعالیت آنها در دوره پیش، ثمربخش تشخیص داده نشده و تصمیم به حذف آنها گرفته می شود.

روش اخیر برای برنامه های درازمدت (چندساله) مورد استفاده قرار میگیرد و با تلفیق آن با روش بودجه عملیاتی، امکان اجرای عدالت، تخصیص بهینه منابع و امکانات، در اختیار دولتمردان قرار خواهد گرفت.

بدیهی است در بخش عمومی وخصوصی مدیرانی موفقترند که بتوانند 5 وظیفه اصلی مدیریت یعنی برنامه­ریزی، سازماندهی، هماهنگی، تصمیمگیری و نظارت و کنترل را به نحو احسن به انجام رسانند. بودجه عملیاتی و بودجه برمبنای صفر، ابزارهایی است که می تواند معیار قابل اندازه گیری مناسب در خصوص برنامه ریزی، تصمیمگیری و کنترل صحت عملیات را در اختیار مسئولا‌ن قرار دهد. بنابراین، هرگونه تعلل در آماده سازی زمینه های لازم برای دسترسی به بودجه عملیاتی و توزیع عادلا‌نه ثروت و تخصیص بهینه هزینه ها، با استفاده از روشهای علمی آزموده شده در کشورهای صنعتی امروز پذیرفتنی نبوده و مسئولان ذیربط باید پاسخگوی مطالبات آیندگان باشند.

به طور خلاصه:

بودجه‌ریزی عملیاتی عوامل "صرفه‌جویی" و "اثربخشی" را به ابعاد سنتی بودجه‌ریزی اضافه می‌کند. نظام بودجه‌ریزی عملیاتی بین "کارآیی" و "اثربخشی" تمایر قائل می‌شود. در"کارآیی" استفاده مفید از منابع مورد نظر است، در حالیکه "اثربخشی" با عملکرد مرتبط است. در بودجه‌ریزی عملیاتی طبقه‌بندی عملیات به‌نحوی است که هدفها شفافتر بیان می‌شوند، ارزیابی بودجه سهل‌تر بوده و در روش هزینه‌بندی آن ارتباط بین داده و ستانده مورد توجه قرار می‌گیرد.

مهمترین هدف بودجه‌ریزی عملیاتی اصلاح مدیریت بخش عمومی و افزایش اثربخشی مخارج این بخش است. ویژگی‌های اساسی این اصلاح عبارتند از:

* ارزیابی پاسخگویی مسئولین دستگاههای اجرایی براساس معیار دستاوردهای فعالیتهای آنان، دامنه تاثیرگذاری‌ آنها جهت نیل به دستاوردها و بودجه و امکاناتی که برای تحقق دستاوردها به مصرف رسیده است.

* ارزیابی پاسخگویی مدیران دستگاههای اجرایی به مسئولین ذیربط براساس محصولاتی که باید تولیدکنند و بودجه و سایر امکاناتی که برای تولید این محصولات بکار می‌گیرند.

* تضمین و تحکیم پاسخگویی از طریق مبادله موافقتنامه بین مدیران و مسئولین دستگاههای اجرایی و بین مسئولین دستگاههای اجرایی و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور (به نمایندگی از طرف دولت).

* استقرار نظام بودجه‌ریزی ستانده محور

* دادن اختیارات لازم به مدیران در انتخاب نهاده‌های لازم برای تولید محصولات مورد نظر

* ارزیابی مستمر عملکرد مدیران و مبنا قراردادن نتایج عملکرد به عنوان یکی از معیارهای تخصیص اعتبارات.

* اصول و مفاهیم هزینه‌یابی محصول

برای اجرای نظام فوق اقدامات اساسی زیر باید انجام گیرد:

1- برنامه‌های عملیاتی دستگاههای اجرایی جهت تحقق اهداف بخش ذی‌ربط بازبینی، اصلاح و نهایی شود.

2- در چارچوب وظایف مصوب دستگاههای اجرایی، فعالیتهای کمیت‌پذیر ذیل هر یک از برنامه‌های نهایی شده تعیین گردد.

3- هزینه تمام شده هر یک از فعالیتها برای دستیابی به هدف تعیین شده محاسبه گردد.

4- یک نظام نظارتی و گزارشگیری مستمر تمامی مراحل کار استقرار یابد.

انجام اقدامات فوق مستلزم استقرار یک نظام هزینه‌یابی محصول در دستگاههای اجرایی با ویژگی‌های یاد شده می‌باشد که امیدواریم با همت همه دست اندرکاران و مدیران محترم به این مهم دست یابیم.

منابع:

مجله حسابرس

روزنامه الکترنیکی آفتاب

تنظیم بودجه عملياتي نيروي انساني در بنگاه اقتصادي

مقدمه

در فضاي اقتصادي امروز ، هر بنگاهي تلاش مي نمايد که هزينه ها را کاهش دهد و عمده بنگاهها ، اين کار را از طريق کاستن از نيروي انساني انجام مي دهند .

بسياري از اقتصاددانان معتقدند که شرکتهاي بزرگ قادر به مديريت در شرايط رکود اقتصادي بوده و مي توانند در بلند مدت برنامه ريزي نمايند و در تحقيق و نوآوري سرمايه گذاري کنند . اينک تمامي شرکتهاي مذکور مبادرت به اخراج افرادي مي نمايند که داراي استعداد بوده و قادر به توليد ارزش در آينده مي باشند .

اما هر رکودي پاياني دارد و پرسش مهم اين است که بعد از آن چه اتفاقي مي افتد . آيا شرکت ها شروع به استخدام مجدد پرسنل خود خواهند کرد ؟ آيا امکان پذير است که تمامي دانش ، مهارت ها و تجربيات از دست داده شده را مجددا تحصيل نمود ؟ بسياري از پرسنل حسن نيت و اعتماد خود را نسبت به کارفرمايان قديمي از دست داده اند و به کار سابق خود باز نخواهند گشت . ديگران کسب و کار جديدي را شروع نموده اند و همان مهارت ها و تجربيات را عرضه مي نمايند اما با قيمت بسيار بيشتر . در کوتاه مدت اخراج پرسنل ممکن است يک راه حل باشد ، اما آيا ارزش آن را دارد ؟ آيا چنين بنگاهي قادر به ادامه بقاء خواهد بود ؟

تمامي سوالات مذکور ، وقتي که مديران ارشد دستور مي دهند تا کاهش در بودجه صورت گيرد و روساي بخش ها تصميم مي گيرند که چه کساني را در فهرست تعديل شوندگان قرار دهند ، بايد پاسخ داده شود .

بر اساس تجربه من ، غالبا اين کار از طريق تهيه ليست پرسنل براساس حقوق شان و آغاز نمودن از فرد با بالاترين حقوق انجام مي پذيرد . چنين ليستي بايد گزينه ديگري را نيز نشان دهد و آن ميزان مهارت هاي افراد است .

زيرا روش قبلي نمي تواند تضمين کند که بخش مربوطه بتواند همچنان فعال بماند يا ظرفيت هاي مهارتي مورد نياز براي توسعه يا اجراء وظايف آتي را از دست ندهد .

*الزامات اساسي

هر بخشي اهداف و وظايف خاصي را براي اجرا دارد . هر مديري بايد اطمينان حاصل نمايد که تمامي منابع مورد نياز ( شامل منابع انساني ) را جهت انجام وظايف در اختيار دارد . مشخص کردن پرسنل مورد نياز وقتي يک مدير تمام تخصص هاي لازم را فهرست مي نمايد ، تکنيکي است که عموما مورد استفاده قرار مي گيرد .

پرسنل / وظيفه

کارشناس بازاريابي / عرضه محصول

فروشنده / يافتن مشتري

مشاور / طراحي راه حل براي مشتري

مشاور حقوقي / انعقاد قرارداد و مديريت مشکلات و مسائل قانوني

حسابدار / حسابداري و تهيه صورتحساب

روش ديگر ، فهرست نمودن مهارتهاي مورد نيازي است که وظايف و اهداف بخش را پوشش دهد و سپس افرادي يافت شود که اين مهارت ها را داشته باشند . اين روش نيازمند آن است که به الگوي متعارف 8 ساعت کار در روز توجهي نشود .

وظيفه / مهارت

عرضه محصول / بازاريابي

يافتن مشتريان / فروش

طراحي راه حل براي مشتري / طراحي و مشاوره

انعقاد قرارداد و مديريت مشکلات و مسائل قانوني / تخصص در قانون تجارت ؛ تنظيم قرارداد

حسابداري و تهيه صورتحساب / حسابداري و تنظيم صورتحساب

هرچند دو جدول مذکور به نظر بسيار شبيه يکديگرند اما در جدول دوم اين امکان وجود دارد که فروش و مشاوره يا تنظيم صورتحساب و فروش بوسيله يک پرسنل انجام شود . به منظور برخي ارزيابي هاي کيفي از مهارت هاي مورد نياز بايد چند عامل مد نظر قرار گيرد :

*اولويت ها در تنظیم بودجه :

وظايفي وجود دارد که بيشترين اولويت را دارا بوده و نيازمند مهارت هاي ويژه مي باشند . همچنين وظايفي وجود دارد که به منظور پشتيباني از اهداف اولويت دار به کار مي روند يا وظايفي که بصورت روزمره انجام مي شوند .

گرچه اين وظايف براي اهداف شرکت مهم نيستند اما براي عمليات بخش مربوطه با اهميت مي باشند . تفکيک چنين وظايفي از چند طريق قابل حصول مي باشد :

1.فعاليت هاي حياتي ( وظايف اوليه واگذار شده به بخش )

2.مهم ( وظايف ثانويه که بخش بايد انجام دهد تا به اهداف اقتصادي نائل گردد )

3.کمتر مهم ( وظايف مورد نياز درون بخشي که در راستاي انجام وظايف فوق يا حفظ سطح فعاليت بخش ، مورد نياز مي باشد )

*زمان در تنظیم بودجه :

همه ضرب المثل " وقت طلاست " را به خاطر دارند و حقيقتا ضرب المثل درستي است . زمانبندي انجام وظايف بسيار با اهميت مي باشد مگر اينکه بنگاه منابع مالي مورد نياز جهت به کارگيري پرسنل کافي براي انجام هر گونه وظيفه اي ولو وظايف غير منتظره را داشته باشد . اکنون دو متغير وجود دارد که بايد به آن اشاره گردد :

1.نقطه آغاز ( امروز ؛ فردا ؛ ماه بعد ؛ در آينده اي دور )

2. مدت ( 10 دقيقه ؛ يک روز ؛ يک سال ؛ تعيين نشده يا دائمي )

*تجربه در تنظیم بودجه :

هرچند وظايف مختلف ممکن است نيازمند مهارتي يکسان باشند اما امکان دارد که سطوح مختلفي از عمق يا سطح تجربه را بطلبند . درحاليکه فروش نيازمند برخورداري از سطح دانش پايه اي درباره محصول مي باشد ، مشاوره نيازمند تجربه بسيار عميق از محصول است . جهت تفکيک سطوح تجربه دسته بندي هاي زير وجود دارد :

1.دانش تئوريک ( فقط دانستن اينکه چه کاري مي کند و چگونه )

2.تجربه پايه اي ( تجربه استفاده از آن و اينکه چگونه آن را به کار گيرد )

3.تجربه مفيد ( تجربه به کارگيري و استفاده از محصول در محيط هاي مختلف )

4. تجربه عميق ( اين سطح مستلزم به کارگيري يک محصول مشابه با ابتکار خود شخص و بدون کمک ديگران است )

اغلب شرکتها تجربه افراد را برمبناي سالهاي کار کردن با محصول ارزيابي مي نمايند ، اما اين امر منجر به تصميم گيري نادرستي مي گردد ، بنحويکه بين کار با محصول به روش يکسان طي 10 سال و به کارگيري محصول در محيط هاي مختلف در يک سال ، تفاوت وجود دارد .

اشتباه در تعيين سطح تجربه ممکن است به نقصان در طراحي راه حل مناسب براي مشتريان و از دست دادن سود و حتي کسب و کار گردد .

* تدوين بودجه منابع انساني چگونه است

بعد از تهيه فهرستي از وظايف و مهارت هاي قابل اجرا ، اجازه دهيد اعدادي را در کنار آنها قرار دهيم . ارزيابي هر وظيفه ، فرايندي بسيار پيچيده است به همراه پرسشهاي اخلاقي و سياسي زياد . اجازه دهيد فرايند فروش يک محصول موجود را ارزيابي نماييم :

1.بازاريابي محصول

2.کسب مشتري

3.طراحي راه حل / به کارگيري براي مشتري

4.انعقاد قرارداد/ توافق بر سر شرايط

5.صدور صورتحساب و حسابداري

هر قسمت سهم مشخصي در کسب سود در کل فرايند دارد . تعيين اينکه هر قسمت واجد چه ميزاني از ارزش مي باشد ، بسيار دشوار است و بنابراين فقط فرض مي گردد تمام قسمتها داراي ارزشي يکسان هستند . اين به معناي آن است که مهارت مورد نياز بازاريابي براي انجام مرحله اول معادل يک پنجم سود ارزش دارد .

اين معيار خوبي براي برآورد سهم قسمت بازاريابي از کل سود نمي باشد اما مي تواند تا اندازه اي بعنوان معياري جهت تعيين ميزان حقوق پست هاي سازماني در قسمت بازاريابي به کار رود .

*الگوي حقوق

همانطور که بنگاههاي بسياري در بازار فعاليت مي کنند ، الگوههاي حقوق متنوعي نيز به کار گرفته مي شوند . هر الگويي براساس اينکه چگونه منابع مالي را توزيع مي نمايد ، هدف خاص خود را دارا مي باشد .

عوامل مورد نياز جهت ملاحظه در هر موردي متفاوت هستند ، بنحويکه برخي از بنگاهها وفاداري را واجد ارزش بيشتري نسبت به کارايي مي دانند .

به عنوان نمونه در صنعت IT ، ارزش وفاداري حسي را برنمي انگيزد وقتي که مهارت هاي مورد نياز براي انجام دادن فعاليت هاي تجاري تقريبا هر ماه تغيير مي نمايند .

به منظور بررسي ماموريت الگو ، چند عامل را مي توان در نظر گرفت :

*وضعيت مالي بنگاه

*پويايي شناسي مجموعه مهارت هاي مورد نياز

*مقياس بنگاه

*ميانگين سني شاغلين

*عمليات مورد نياز جهت نيل به موفقيت

اينجا دو نمونه از بيانيه ماموريت الگوهاي حقوقي ارائه مي گردد :

الگوي حقوق بايد براي تامين اهداف بنگاه به دنبال کسب منافع ناشي از آموزش مهارت هاي جديد به پرسنل باشد "

اين الگو بايد در بنگاههاي پويا با نياز به کسب مهارت هاي در حال تکامل و بنگاههاي کوچک و متوسط با سودآوري کم که بودجه کافي براي استخدام پرسنل جديد ندارند به کار گرفته شود .

الگوي حقوق بايد تداوم تامين کارکنان براي انجام فعاليت ها را تضمين نموده و امکان کسب مهارت هاي مورد نياز را با استخدام هاي جديد فراهم آورد "

اين الگو ممکن است بيشتر براي بنگاههاي متوسط و بزرگ با مجموعه مهارت هاي با ثبات تر يا بودجه کافي براي استخدام به کار گرفته شود .

*طراحي الگوي حقوق در تنظیم بودجه

بعد از بيان ماموريت الگو ، کار واقعي شروع مي شود . دو روش براي طراحي الگو وجود دارد :

1.روش از بالا به پايين ( براي وقتي که بودجه ثابتي براي پرسنل در نظر گرفته مي شود ، مورد استفاده قرار مي گيرد )

2.روش از پايين به بالا ( بيشتر در جاييکه برنامه ها و انتظارات مد نظر هستند به کار گرفته مي شود )

* روش از بالا به پايين :

اين روش از طريق تقسيم بودجه بين مهارت هاي مورد نياز با در نظر گرفتن هزينه هاي ثابت به منظور تامين حداقل دستمزد مصوب قانون کار ، انجام مي پذيرد . تصميم گيري براي تعيين ارزش هر مهارتي بستگي به عوامل مختلفي دارد که در گستره اي ازاهميت تا کميابي آن مهارت قرار مي گيرد .

* روش از پايين به بالا :

بر مبناي الگوي دسترسي به مهارت هاي مشخص در بنگاه و نيازهاي مشتريان ( داخلي و خارجي ) پايه گذاري گرديده است . چنانچه مهارتي غالبا مورد نياز مشتريان بوده و در مجموعه مهارت هاي موجود کمياب باشد ، بايد نسبت به يک مهارت عمومي يا مهارتي که چندان مورد نياز مشتريان نمي باشد ( با در نظر گرفتن ارزش قرارداد ) ، ارزش بيشتري داشته باشد .

*يکپارچه سازي الگوي حقوق

اغلب مواقع افراد علاقه اي به ابراز مهارت هاي خود ندارند به اين اميد که کار يا مسئوليت بيشتري را متحمل نگردند . الگوهاي بسيار پيشرفته بايد اين رفتار را در بنگاه از بين ببرند ، اما تغييرات مي بايد با دقت انجام پذيرد .

اگر ساختار الگو براي پرسنل بيان شود در اين صورت غالبا ممکن است حالتي ايجاد شود که پرسنل مايل به داشتن مهارت هايي باشندکه به منظور کسب سود بيشتر براي بنگاه نتوان از آن مهارت ها استفاده نمود .

مشکل ديگر زمانبندي و اولويت بنديست ، زيرا مديران زيادي وجود ندارند که بتوانند زمان مورد نياز براي انجام يک وظيفه را برآورد نموده و اولويت هاي درستي را برقرار نمايند که به کارکنان اجازه دهد تا بتوانند وظايفشان را انجام دهند . يکپارچه سازي مي تواند شامل مراحل زير باشد :

1.تهيه فهرست مهارت هاي هر يک از پرسنل

2.تعيين اهميت هر مهارت و توزيع آن بين پرسنل

3.محاسبه قسمت هاي پيش رونده در حقوق

در محيط هاي توليدي ، مقدار زماني را که يک پرسنل بايد صرف توليد يک محصول نمايد به راحتي قابل محاسبه مي باشد و تفاوت هزينه هاي مواد و قيمت فروش ، قيمت واقعي است که مي تواند نشان دهد که يک شغل چقدر توليد ارزش مي نمايد .

در محيط هاي خدماتي ، زمانبندي انجام يک وظيفه يا ارائه يک خدمت ، مقداري دشوارتر مي باشد . در برخي محيط ها بر اساس ساعاتي که يک مشاور صرف پاسخگويي به مشتريان مي نمايد ، حقوقش محاسبه مي گردد که در چنين شرايطي لازم و خيلي دشوار نيست که بودجه ريزي عملياتي مورد استفاده قرار گيرد .

ساير محيط ها ممکن است از معيارهايي برخوردار باشندکه ميزان استفاده از خدمت يا وظايف خاصي را نشان دهند و مي تواند به تعيين نمودن مخارج يا زمان صرف شده براي انجام چنين وظايفي کمک نمايد .

*به روز نمودن الگوي حقوق

گرچه کوشش بسياري صرف طراحي الگوي حقوقي مي گردد به منظور حفظ ارزش انگيزشي آن بايد همواره تجديد نظر شده و به روز گردد . بسياري از افراد خواستار يادگيري مهارت هاي جديد و استفاده از آن در هر فرصت ممکني مي باشند ، پس فهرست مهارت ها بايد با همکاري مديران به روز گردد .

موضوع ديگر در فرايند تجديد نظر ، تعريف مجدد اهميت هر يک از مهارت ها مي باشد . نيازها و اهداف هر بنگاهي مستمرا در حال تغيير است و غالبا نيازمند مهارت هاي جديدي است که ممکن است ارزشمند تر از سابق گرديده باشند .

نتيجه گيري

با وجود همه کوچک سازي ها و تجديد ساختارها که در هر بنگاهي استمرار دارد ، بسياري افراد شامل شاغلين ، سرمايه گذاران و مديران در مورد اثربخشي اين فرايندها مي انديشند و علاقه مند به دانستن اين موضوع هستند که آيا انتخاب درستي را انجام داده اند .

شرکتهايي که ورشکسته شدند ، ممکن بود در صورتيکه روش متفاوتي را براي کوچک سازي اختيار مي کردند ، همچنان فعال مي ماندند .

همچنين اهميت دارد که به مديران ، سرمايه گذاران و پرسنل آينده آموزانده شود که تجديد ساختار مي تواند از طريق يک روش طبيعي صورت پذيرد ( به نحويکه نيروهاي توانمند تر پست هاي سازماني را اشغال نمايند ) .

همچنين تشويق پرسنل جهت يادگيري مهارت هاي جديد مورد نياز بنگاه اقتصادي بايد افزايش يابد که باعث صرفه جويي بيشتر در منابع گرديده و نياز به استخدام پرسنل مازاد را مرتفع خواهد کرد .

جنبه هاي مثبت زيادي وجود دارد که مي تواند به يک مدير براي تصميم گيري جهت طرح ريزي بودجه خود ياري نمايد و من اميدوارم اين مقاله به گسترش دورنماي تدوين بهتر بودجه نيروي انساني ، کمک کرده باشد .

این تحقیق مخصوص تجربیات مدون مدیر مدرسه جهت  ارتقای شغلی خبره و عالی  می باشد . ای تجربیات مدون در همه مقاطع تحصیلی ابتدایی ، راهنمایی و دبیرستان و هنرستان قابل استفاده می باشد .قیمت فقط پنج هزار تومان بصورت ورد .

توضیح :

فایل بصورت ورد(قابل تغییر در متن ) به اضافه سه فرم داده شده توسط آموزش پرورش بصورت کاملا عالی و تضمین شده می باشد .(55صفحه )-خرید(فقط ۵۰۰۰تومان(پنج هزار تومان ) هم بصورت آنلاین و هم بصورت کارت به کارت می باشد.فهرست مطالب در زیر آمده است.

مقدمه. 7

نکات کلیدی :7

اختیارات مدیر مدرسه. 8

بیان تجربیات در زمینه مدیریت بنده در مدرسه :9

تجربه 1 : اصل احترام در مدیریت.. 9

تبیین تجربه احترام در مدیریت :9

تجربه 2 :  اقداماتی که قبل از شروع سال تحصیلی انجام می دادم .10

تجربه 3 : نصب صندوق پیشنهادات و انتقادات :11

تجربه 4 : گرد آوری آخرین اطلاعات در مورد دانش آموزان :11

تجربه 5 : برگزاری جلسات مشاوره گروهی با دانش آموزان:12

تجربه 6 : یک انشاء در باره مدیر مدرسه :13

انشای من درباره مدیر مدرسه :13

دیگر تجربیات و روش های مدیریت بنده در مدرسه :16

تبیین تجربیات بنده به عنوان مدیر مدرسه :19

ویژگیهای یک مدرسه خوب از نظر بنده حاصل سال مدیریت در مدرسه :19

زمینه هایی که یک مدیر باید تخصص داشته باشد حاصل تجربیات :20

۱)  برنامه ی آموزشی و تدریس:20

۲ ) امور دانش آموزان:20

۳) امور کارکنان آموزشی:20

۴)روابط مدرسه ـ اجتماع:20

۵)تسهیلات و تجهیزات آموزشی:21

۶ ) امور اداری و مالی. 21

چند نمونه از عوامل موثردربالا بردن کارایی فضاهای آموزشی حاصل تجربیات بنده در مدیریت مدرسه. 21

مشکلات و چالش های مدیریت در مدرسه و ارائه راه حل برای آنها :23

1.      عدم تثبیت مدیران و نداشتن امنیت شغلی. 23

2.      نداشتن انگیزه کافی مدیران و عدم حمایت مسئولین از مدیران.23

حوزه ساختار آموزشی و اهداف آموزشی. 24

راهکار پیشنهادی:24

در حوزه منابع مالی. 24

راهکار پیشنهادی:24

راهکارپیشنهادی:25

2.      اصلاح قوامین مربوط به صندوق ذخیره فرهنگیان.25

الف- سودی به مبالغ واریزی مدارس در حسابها یشان تعلق گیرد.25

ب- امکانات رفاهی از طریق بانک برای این مدارس در نظر گرفته شود.25

راهکار پیشنهادی:25

منابع انسانی(سازمان دهی). 26

مشکل:26

راهکار پیشنهادی:26

راهکار پیشنهادی:26

در حوزه پرورشی:27

راهکار پیشنهادی:27

رابطه بنده به عنوان مدیر مدرسه با معلمین در طول سالیان مدیریت :28

احترام به شخصیت معلمین :28

توجه به مشکلات معلمین :29

توجه و احترام به عقاید معلمان :29

تشکیل جلسات ملاقات با معلمان :30

تشویق به فعالیت های اجتماعی. 30

به وجود آوردن شرایط راحت و جذاب در محیط کار. 31

داشتن رفتار متناسب و آمیخته با احترام نسبت به معلمان. 31

نحوه برنامه ریزی اقتصادی مدرسه حاصل تجربیات مدیریت بنده. 32

گام اول: تعریف مسئله اقتصادی. 32

گام دوم: کسب اطلاعات دقیق مسئله اقتصادی. 33

گام سوم: مقایسه ی گزینه ها34

مدیریت برخورد با دانش آموزان حاصل تجربیات بنده. 34

مدیریت برخورد. 35

مشکل شناسی در مدیریت در مدرسه. 36

مشارکت در مدرسه راهکاری مناسب برای بهتر اداره کردن مدرسه. 38

ارائه راهکار به سایر مدیران برای مدیریت بهتر در مدرسه :39

● نتیجه گیری:51

پیشنهادات راهبردی. 53

منابع :55

برای اطمینان شما عزیزان فایل پی دی اف این تجربیات فقط برای مشاهده در زیر گذاشته شده است . در صورت مشاهده و رضایت می توانید فایل ورد و قابل ویرایش در متن این تجربیات را از لینک خرید و به قیمت فقط پنج هزار تومان دریافت نمائید . فایل پی دی اف :

در صورت مشاهده و رضایت فایل ورد word و قابل ویرایش این تجربیات را از لینک خرید زیر و به قیمت فقط پنج هزار تومان دریافت نمائید.

راهنمای خرید :   برای خرید انلاین ابتدا بر روی لینک خرید زیر کلیک نمائید .   تا وارد صفحه خرید آنلاین شوید .درصفحه خرید آنلاین نام و نام خانوادگی ، شماره موبایل و ایمیل خود را وارد کنید .و بر روی خرید کلیک نمائید.در صفحه بعد از آن بر روی پرداخت از طریق کلیه کارت های عضو شتاب کلیک نمائید تا وارد صفحه در گاه بانک شوید .بعد از وارد کردن مشخصات کارت ، وارد صفحه دانلود فایل می شوید که بصورت مستقیم می توانید آن را دانلود کنید ، همچنین علاوه بر دانلود مستقیم ، لینک دانلود به ایمیل شما نیز فرستاده می شود -   لینک خرید :

اصول تشریفات در مراسم های مختلف

مقدمه 

همه كارهاي ما نوعي ارتباط است، ارتباطات كليه رفتارها،حركات واشارات ماست وما هرروزبه گونه اي مختلف با يكديگردر ارتباط هستيم وانديشه ها،احساسات وتمايلات خود رابه يكديگرمنتقل ميكنيم. ما ارتباط برقرار ميكنيم:

-       اعتبار و احترام كسب كنيم .

-       عقايد و احساسات خود را ابراز كنيم .

-       به يكديگركمك كنيم و به توافق برسيم .

-       ديگران را بفريبيم وتقلب كنيم .

-       با ديگران دوست شويم و تحسين كنيم .

-       دست نياز دراز كنيم و مبادله و معامله و تحصيل معاش كنيم .

-       اطمينان حاصل كنيم و از بحران ها جان سالم به در بريم .

-       جنگ كنيم و شكوائيه بگوييم .

-       و....

      اما ارتباط ما تنها به ارتباط با افرادخلاصه نميشود. ما با خدا ارتباط برقرارمي كنيم با خودمان ارتباط برقرارميكنيم با مخلوقات آدمي ارتباط برقرارمي كنيم و هرلحظه مي آموزيم كه چگونه ارتباط برقراركنيم وچگونه بهترارتباط برقراركنيم زيرا مهارتهاي ارتباطي آموختني است.

پيامهاي ما بواسطه آموختن ما شكل مي گيرند، گاهي حتي پيامهاي غيركلامي ما آموخته مي شوند و ژستها و حركات ما بواسطه آموزش شكل مي گيرد. مهارتهاي چهارگانه ارتباطي يعني نوشتن، خواندن، گفتن وشنيدن آموختني است و آدميان بايستي براي ارتباط كامل ترآنها را بياموزند ودر زندگي اجتماعي به كار ببرند. يكي از بحث هاي اساسي تقسيم بندي ارتباطات به كلامي وغيركلامي است واينكه بخش اعظمي ازارتباطات ما را ارتباطات غيركلامي پوشش مي دهدودراين زمينه نيزبايستي عنوان كردكه امكان كنترل وهدايت پيامهاي غيركلامي وجوددارداگرچه به سختي امكان پذير است.دراين راستا پيامهاي غيركلامي به طوركلي چهاروظيفه به عهده دارند:

 الف : تكميل پيامهاي كلامي

ب : تاييد پيامهاي كلامي

ج : رد پيامهاي كلامي

د: جايگزيني پيامهاي كلامي

- پيامهاي غيركلامي به آداب وتشريفات برمي گردد كه بحث اصل ما« اصول وآداب تشريفات » است زيرا تشريفات فرآيند ارتباطات غيركلامي است و حركات، اشارات و احساسات ما هستندكه به عنوان پيامهاي غير كلامي به تكميل، تاييد، رد و يا جايگزيني پيامهاي كلامي مي انجامد .

طبقه بندی اصول تشریفات

    * «استقبال» آغاز فعاليت تشريفاتي است به طوري كه اين موضوع در يك ارتباط ساده ،بين يك زن وشوهرتا دو رئيس جمهوري ممكن است اتفاق بيفتد ومهمترين مسايلي كه دراين زمينه عموماً بايستي مورد توجه قرار گيرد عبارتند از :

1-    نحوه معرفي براي آشنايي: آقايان وخانمها، مسن ها وكم سن ها ، مجرد هاومتاهل ها،با سواد

وكم سواد درمعرفي اولويت هايي دارند .

2-    سلام و احوالپرسي : مسئله سلام واحوالپرسي برشاخص ها وتفاوتها افراد همچون مرحله معرفي براي آشنايي برمي گرددوبا صداي رسا وشاد احوالپرسي كردن دراين مرحله مهم است .

3-    دست دادن : به چشم فرد مقابل نگريستن وجدي دست دادن مهم است .

4-    لباس پوشيدن : كت وشلواروپيراهن اتو كشيده، جوراب تميزوكفش واكس زده مهمترين شاخصهاي البسه است .

5-    سخن گفتن : شمرده و واضح سخن گفتن ، عدم تكراركلمات واستفاده نكردن از كلمات خارجي و كلماتي كه نوشتن آن رابلد نيستيم در تشريفات مهم است  .

    * « حمل و نقل » مرحله دوم تشريفات است كه ممكن است از هدايت يك فرد براي نشستن تا حمل و نقل با سرويس هاي تشريفاتي را شامل شود و بايستي دراين مرحله علاوه برانتخاب واقدام درست در زمينه راهنمايان ، تابلوها، آمبولاس وآتش نشاني ، نيروي انتظامي،‌ شناسايي جاده هاي اصلي و فرعي ، بررسي ترافيكي مسيرو ديدني هاي مسير حداقل درباره سه انتخاب برنامه ريزي انجام گيرد انتخاب وسيله نقليه .

1-    انتخاب همراهان و راهنمايان .

2-    انتخاب مسير .

    * « اسكان » مرحله سوم تشريفات و آرامشگاه ميهمانان است وتشريفات چي موظف است در ارتباط با اسكان بررسيهاي زير را انجام دهد :

1-    بررسي امكانات موجود براي استراحت .

2-    بررسي ايمني امكانات موجود .

3-    شرايط فيزكي و محيطي محل اسكان .

4-    بهداشت نظافت و پاكيزگي محل اسكان .

5-    نور، رنگ ، وسعت و اندازه مكان .

    * « پذيرايي » مرحله چهارم تشريفات است وبه كليه گفتگو ها و نحوه بيان و بخصوص ميهماني ها بر ميگردد. نوشيدني ها، خوردني ها، امكانات ارتباطي ، سبد فرهنگي در زير مجموعه پذيرايي از ميهمانان است ودراين زمينه آداب سخنراني ،مهمان نوازي وانواع ميهمان نيز مطرح شده است.« بدرقه » آخرين مرحله فرآيند تشريفات و عموماً با اعطاي هدايا همراه است. همچنين همراهي و مشايعت و اهداي گل تقريباً در مرحله بذرقه همچون استقبال اهميت دارد وميزبان بايستي درتهيه خدمات و مقدمات سفر در مرحله بدرقه ميهمان را ياري رساند. با چنين خلاصه اي از متن كتاب لازم است از كليه كساني كه ما را در تهيه و انتشار كتاب ياري كرده اند. سپاسگذاري كنيم .همچنين اگر چه اين كتاب مي تواند مرجعي مفيد بر اي همه مردم درجهت بهبود روابط اجتماعي باشد اما لازم است با توجه به اينكه در اين زمينه فقر منبع وجود دارد بعنوان مخاطبان اصلي از مديران سازمانها، رؤساي دفاتر ، مهمانداران هواپيما وهتل وقطار ،كارشناسان تشريفات اموربين المللي و روابط عمومي، كارگزاران امور توريستي وگردشگري يادي كنيم و اميدواريم كه با مطالعه آن ضعف هاي علمي و كاربردي كتاب را به ما گوش زد نمايند. اميد است مفيد و مطلوب واقع شود .

آداب و رسوم

هركشوري داراي آداب و رسوم خاصي است كه زائيده شرايط زندگي مردم آن كشور است . ولي به طور كلي در بين همه ملت ها اصول كلي اخلاقي مشتركي وجود دارد كه پايه واساس اين اصول آن است كه افراد انساني تنها به منافع و خواسته هاي خود توجه نكنند و با گفتارها و رفتارشان احساسات ديگران را جريحه دار نسازند و آنچه بر خود نمي پسندند به ديگران نيز روامدارند. در دنياي امروز برقراري ارتباط سياسي ، اقتصادي، فرهنگي وحتي خانوادگي، منوط به رعايت اصول و آيين تشريفات است. تشريفات نه به معناي تجمل گرايي وتجمل پرستي، بلكه به معناي نظم دهي و نظم بخشي در يك سازمان كه روند فعاليت هاي منسجمي را در پيش دارد، از اصول اوليه ارتباطات اجتماعي به شمارمي رود. تشريفات رعايت يك سري قوانين رفتاري است ، كه نه تنها توسط نمايندگان يك كشور بلكه توسط نمايندگان و كارگزاران اكثر نظامهاي سياسي و اجتماعي مختلف رعايت مي شود و متناسب با ساختار اجتماعي و فرهنگي ، ويژگيهاي مذهبي و تاريخي وآداب و رسوم يك كشور تغييراتي در اجراي آن به عمل مي آيد. اما در برخي از موارد رفتاري ،اصول مشابهي وجود دارد كه فراگيري آن در رعايت اين اصول، به طور فراگير و همگاني نظم رادر قالب رفتاري منسجم در دستگاهها و سازمانها به ارمغان خواهد آورد. اين مجموعه گامي كوچك دراين جهت است كه مي تواند در ابعاد گوناگون زندگي، محل كار، اماكن عمومي، گفتگوهاي رسمي، سفرها و ... به كار مي آيد. بعضي از اصول كلي تشريفات عبارت است از :

1-    معيارهاي موجود در خصوص مسائل تشريفاتي، نتيجه روند مديدي از همكاري هاي متقابل ميان افراد در زمينه هاي گوناگون اجتماعي ا ست. بدون رعايت اين معيارها كه امروزه به آئين تشريفات معروف هستند ، برقراري روابط سياسي ، اقتصادي ، فرهنگي وحتي خانوادگي امكان پذير نيست. تشريفات ، يك واژه فرانسوي است كه مشخص كننده معيارهاي رفتاري بوده وشامل قوانين مرسوم نزاكت و آداب و رسوم در جامعه مي باشد . تشريفات امروزي، در بردارنده آداب و رسوم معمول نزد تمامي ملل از گذشته هاي دور تا كنون است . اين قوانين رفتاري از آنجا كه نه تنها توسط نمايندگان يك كشور، بلكه نمايندگان و كارگزاران اكثر نظام هاي سياسي و اجتماعي مختلف رعايت مي شوند، قوانيني عمومي و فرا گير محسوب مي شوند. البته مردم هر كشور متناسب  با ساختار اجتماعي و فرهنگي ، ويژگي هاي تاريخي، آداب و رسوم خود ، تغييراتي را در اجراي آن اعمال مي كنند.

2-    بسياري از قوانين تشريفات ديپلماتيك با آداب متدول در ميان عامه مردم مشابه مي باشد. تفاوت اصلي در اين است كه رعايت قوانين تشريفات نزد ديپلمات ها اهميت بيشتري دارد تا آن اندازه كه رعايت نكردن و يا نقص اين قوانين مي تواند به اعتبار يك كشور يا نمايندگان ويژه آن كشور لطمه وارد كرده و همكاري ميان دولت ها را با مشكل روبرو سازد .

3-    رعايت تشريفات مطلق نيست، بدين معني كه رعايت آنها منوط به مكان ، زمان و شرايط فرق مي كند. رفتار غير قابل قبول در يك محل ودر شرايط خاص، مي تواند  در جاي ديگر ودر شرايط متفاوت ، مناسب و به جا تلقي گردد. به عنوان مثال در مهمانيهاي رسمي، ماهي خوردن بدون استفاده از وسایل مخصوص و يا برداشتن گوشت با دست پسنديده نيست ، در حالي كه در سفرهاي تفريحي انجام اين گونه اعمال كاملاً قابل قبول است . اصول و قوانين تشريفات بر خلاف معيارهاي اخلاقي قراردادي هستند و حكم قوانين امضاء نشده را دارند، ازاين رو هرديپلمات بايد اصول و قوانين تشريفات را خوب بياموزد و آنها را رعايت كند تا اعتبار كشور خود رادر سطح بين المللي افزايش دهد .

5- قابل توجه آن كه شخص با ادب و با نزاكت ، تنها در مراسم رسمي مطابق با اصول تشريفاتي رفتار كرده، بلكه نزاكت واقعي ايجاب مي كند كه چنين فردي بر اساس نيت خير خود نظم اجتماعي را نيز به هم نزند، با كلام وعمل خود كسي را نرنجانده و شخصيت او را تحقيرنكند. متاسفانه در ميان ما افرادي با معيارهاي رفتاري دو گانه به چشم مي خورند به طوري كه در محل كاربا آشنايان و دوستان با ادب و خوش رفتار هستند ولي در خانه با نزديكان خويش، نهتنها بدون تهارف و تشريفات بلكه حتي به صورت خشن وبي ادبانه رفتار مي كنند. اين امر حكايت از فرهنگ پايين و تربيت بد اين افراد دارد.

همچنين گاهي افرادي را مي بينيم كه در اماكن عمومي بلند صحبت كرده و يا مي خندند و اطرافيان را ناراحت مي كنند . ته سيگار و كاغذ باطله در پياده رو مي اندازند و كفش كثيف مي پوشند . در هنگام صحبت با ديگران، سيگار را از لب برنميدارند و دستشان را از جيبشان بيرون نمي آورند. در معاشرت با آشنايان و يا حتي با آنهاييكه آشنايي كمتري دارند كنجكاو و سمج هستند. در ارتباط با اطرافيان خشن بوده و با بي ادبي به پرسش ها پاسخ مي دهند . تنه مي زنند و عذر خواهي نمي كنند . ازاين رو مي توان دعا كرد كه بسياري از افراد جامعه قوانين ابتدايي معاشرت با اشخاص ديگر را نياموخته وبه آنها عادت نكرده اند. از طرفي اغلب پيش مي آيد زماني كه در رستوران، ضيافت و ميهماني ها هستيم اشخاص خوش تيب و خوش لباس را مي بينيم كه حتي آداب اوليه سر ميز نشستن را نمي دانند ونمي توانند از ارد، قاشق ، چنگال و ليوان استفاده كنند. در چنين شرايطي است كه تشريفات جلوه واقعي خود را نشان مي دهد و كمبود آن به خوبي احساس مي شود اما اگر تشريفات به عنوان يك هنر به افراد آموزش داده شود آن گاه مي توان مشاهده كرد كه چگونه اين هنر به رفتار افراد در زندگي ، در حين كار، در اماكن عمومي در گفتگوهاي رسمي و . . . نظم ميبخشد.

نحوه ارتباط در تشریفات چگونه است

همه كارهاي ما نوعي ارتباط است، ارتباطات كليه رفتارها،حركات واشارات ماست وما هرروزبه گونه اي مختلف با يكديگردر ارتباط هستيم وانديشه ها،احساسات وتمايلات خود رابه يكديگرمنتقل ميكنيم.

 پيامهاي ما بواسطه آموختن ما شكل مي گيرند، گاهي حتي پيامهاي غيركلامي ما آموخته مي شوند و ژستها و حركات ما بواسطه آموزش شكل مي گيرد. مهارتهاي چهارگانه ارتباطي يعني نوشتن، خواندن، گفتن وشنيدن آموختني است و آدميان بايستي براي ارتباط كامل ترآنها را بياموزند ودر زندگي اجتماعي به كار ببرند. يكي از بحث هاي اساسي تقسيم بندي ارتباطات به كلامي وغيركلامي است واينكه بخش اعظمي ازارتباطات ما را ارتباطات غيركلامي پوشش مي دهدودراين زمينه نيزبايستي عنوان كردكه امكان كنترل وهدايت پيامهاي غيركلامي وجوددارداگرچه به سختي امكان پذير است.دراين راستا پيامهاي غيركلامي به طوركلي چهاروظيفه به عهده دارند:

 الف : تكميل پيامهاي كلامي

ب : تاييد پيامهاي كلامي

ج : رد پيامهاي كلامي

د: جايگزيني پيامهاي كلامي

- پيامهاي غيركلامي به آداب وتشريفات برمي گردد كه بحث اصل ما« اصول وآداب تشريفات » است زيرا تشريفات فرآيند ارتباطات غيركلامي است و حركات، اشارات و احساسات ما هستندكه به عنوان پيامهاي غير كلامي به تكميل، تاييد، رد و يا جايگزيني پيامهاي كلامي مي انجامد .

- تشريفات ويژه ارتباطات انساني است و دو اصل اساسي دارد:

الف: تشريفات براي همه                                                   ب : تشريفات در همه جا

درارتباطات سازماني روابط عمومي ها جايگاه خاصي دارند آنها سعي دارند ارتباطات عمودي را به ارتباطات افقي ومسطح ودموكراتيك تغييرشكل دهندزيراروابط عمومي فرآيند انساني كردن ارتباطات است و از همين روي تشريفات هنر روابط عمومي است. تشريفات درصدد است اشتراك پيامهاي كلامي وغيركلامي يكديگررا تأييد كنند و به خصوص در ارتباطات ميان فردي كارايي فوق العاده اي دارد. هرانساني وقتي ارتباط برقرار مي كند و(درحين ارتباط) بواسطه گفتاروكردار(حركات) خود اعتبار خاصي را كسب مي كند كه به اصول وآداب تشريفات بر مي گردد. هرآدمي بواسطه لباسي كه درخانه خود مي پوشد نزد همسرو فرزندان اعتبارخاصي كسب مي كند. بواسطه احترامي كه به ديگران ميگذارد احترام كسب مي كند وتمامي فرآيند هاي غيركلامي او به وجهه و اعتبار او پايگاه و جايگاه ميدهد. حركات گوناگون انسان حاوي پيامهاي غيركلامي است وآدميان در ارتباط با ديگران برداشت هاي شش گانه اي (بار نولد ) دارند :

به طور كلي فرآيند هرفعاليت تشريفاتي از استقبال تا بدرقه است .چه تشريفات را امري سياسي بدانيم يا امري خدماتي ويا ارتباطي. و همانطور كه مي دانيد در جامعه ما كمتر به جايگاه ارتباطات انساني تشريفات توجه شده است وازاين روي مي بايست دراين زمينه منابعي گردآوري شود. متاسفانه درزمينه تشريفات منبع و مأخذي درحداقل هم وجود ندارد و گردآوري اين مجموعه تلاش و جديت فراواني را به خود معطوف كرده است. ما دراين كتاب با ارايه نظريه « استقبال – بدرقه » سعي برآن داريم كه چارچوبي عملي و ذهني براي كارگزار تشريفات ايجاد شود واز باب آشنايي مختصر خلاصه اي ازاين فرايند درپيش گفتار مي آيد .

استقبال

    * «استقبال» آغاز فعاليت تشريفاتي است به طوري كه اين موضوع در يك ارتباط ساده ،بين يك زن وشوهرتا دو رئيس جمهوري ممكن است اتفاق بيفتد ومهمترين مسايلي كه دراين زمينه عموماً بايستي مورد توجه قرار گيرد عبارتند از :

6-    نحوه معرفي براي آشنايي: آقايان وخانمها، مسن ها وكم سن ها ، مجرد هاومتاهل ها،با سواد وكم سواد درمعرفي اولويت هايي دارند .

7-    سلام و احوالپرسي : مسئله سلام واحوالپرسي برشاخص ها وتفاوتها افراد همچون مرحله معرفي براي آشنايي برمي گرددوبا صداي رسا وشاد احوالپرسي كردن دراين مرحله مهم است .

8-    دست دادن : به چشم فرد مقابل نگريستن وجدي دست دادن مهم است .

9-    لباس پوشيدن : كت وشلواروپيراهن اتو كشيده، جوراب تميزوكفش واكس زده مهمترين شاخصهاي البسه است .

10-سخن گفتن : شمرده و واضح سخن گفتن ، عدم تكراركلمات واستفاده نكردن از كلمات خارجي و كلماتي كه نوشتن آن رابلد نيستيم در تشريفات مهم است  .

حمل و نقل

    * « حمل و نقل » مرحله دوم تشريفات است كه ممكن است از هدايت يك فرد براي نشستن تا حمل و نقل با سرويس هاي تشريفاتي را شامل شود و بايستي دراين مرحله علاوه برانتخاب واقدام درست در زمينه راهنمايان ، تابلوها، آمبولاس وآتش نشاني ، نيروي انتظامي،‌ شناسايي جاده هاي اصلي و فرعي ، بررسي ترافيكي مسيرو ديدني هاي مسير حداقل درباره سه انتخاب برنامه ريزي انجام گيرد انتخاب وسيله نقليه .

3-    انتخاب همراهان و راهنمايان .

4-    انتخاب مسير .

اسكان

    * « اسكان » مرحله سوم تشريفات و آرامشگاه ميهمانان است وتشريفات چي موظف است در ارتباط با اسكان بررسيهاي زير را انجام دهد :

6-    بررسي امكانات موجود براي استراحت .

7-    بررسي ايمني امكانات موجود .

8-    شرايط فيزكي و محيطي محل اسكان .

9-    بهداشت نظافت و پاكيزگي محل اسكان .

10-نور، رنگ ، وسعت و اندازه مكان .

نتیجه گیری :

درارتباطات سازماني روابط عمومي ها جايگاه خاصي دارند آنها سعي دارند ارتباطات عمودي را به ارتباطات افقي ومسطح ودموكراتيك تغييرشكل دهندزيراروابط عمومي فرآيند انساني كردن ارتباطات است و از همين روي تشريفات هنر روابط عمومي است. تشريفات درصدد است اشتراك پيامهاي كلامي وغيركلامي يكديگررا تأييد كنند و به خصوص در ارتباطات ميان فردي كارايي فوق العاده اي دارد. هرانساني وقتي ارتباط برقرار مي كند و(درحين ارتباط) بواسطه گفتاروكردار(حركات) خود اعتبار خاصي را كسب مي كند كه به اصول وآداب تشريفات بر مي گردد. هرآدمي بواسطه لباسي كه درخانه خود مي پوشد نزد همسرو فرزندان اعتبارخاصي كسب مي كند. بواسطه احترامي كه به ديگران ميگذارد احترام كسب مي كند وتمامي فرآيند هاي غيركلامي او به وجهه و اعتبار او پايگاه و جايگاه ميدهد. حركات گوناگون انسان حاوي پيامهاي غيركلامي است وآدميان در ارتباط با ديگران برداشت هاي شش گانه اي (بار نولد ) دارند :

1-    برداشتي كه ما از خود داريم .

2-    برداشتي كه ما از ديگران داريم .

3-    برداشتي كه ما فكر مي كنيم ديگران از ما دارند .

4-    برداشتي كه ديگري از خود دارد .

5-    برداشتي كه ديگري از ما دارد .

6-    برداشتي كه ديگري فكر مي كند ما از او داريم .

ارتباطات انساني به طوركلي يا كلامي است و يا غير كلامي  ودر تشريفات زبان مهمترين عنصرارتباط كلامي و دست اساسي ترين عنصر ارتباط غيركلامي است. حركات چهره ها و دستها، طرز نشستن و راه رفتن وايستادن ، فاصله هاي ايستادن، تندي ولحن صدا، ارتباط ما با ديگران را به شدت تحت الشعاع قرار مي دهد واين كتاب درپي آن است كه چگونگي ارتباطات غيركلامي رابراي برقراري«ارتباط كامل تر» تدوين نمايد.

به طور كلي فرآيند هرفعاليت تشريفاتي از استقبال تا بدرقه است .چه تشريفات را امري سياسي بدانيم يا امري خدماتي ويا ارتباطي. و همانطور كه مي دانيد در جامعه ما كمتر به جايگاه ارتباطات انساني تشريفات توجه شده است وازاين روي مي بايست دراين زمينه منابعي گردآوري شود. متاسفانه درزمينه تشريفات منبع و مأخذي درحداقل هم وجود ندارد و گردآوري اين مجموعه تلاش و جديت فراواني را به خود معطوف كرده است.

منابع :

- کتاب اصول و آداب تشریفات نوشته دکتر احمد یحیایی

- رم ام ، بركو و همكاران « مديريت ارتباطات » ترجمه : دكتر سيد محمد اعرابيو داود ايزدي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي ، تهران 1378.

- اون هارجي « مهارتهاي اجتماعي در ارتباطات ميان فردي » مترجم : خشايار بيگي ، تهران ، رشد ، 1377 .

- حجت عماد « ارتباطات و آداب معاشرت در هتل » تهران ، يادواره ، 1379 .

روابط عمومی در هتلداری

مقدمه

مبحث تشریفات یکی از مباحث مهم در روابط عمومی ها و بالاخص در روابط عمومی های وزارت خانه ها و نهاد های دولتی است. برخی اوقات دیده می شود که تشریفات را با تجملات اشتباه می گیرند. در واقع تشریفات بر خلاف تجملات امری بسیار ضروری در روابط عمومی است.

رابطه میان تشریفات و تجملات مثل رابطه میان لباس نو پوشیدن و لباس آراسته پوشیدن است. قطعا شما لازم نیست همیشه لباسی نو بر تن کنید اما لازم است که لباسی آراسته بپوشید.

تشریفات که به صورت گسترده در کتاب آقای دکتر احمد یحیایی ایله ای بدان پرداخته شده است در این خصوص منبعی بسیار خوب به شمار می آید. کتاب روابط عمومی حرفه ای نیز تا حدودی به مبحث تشریفات پرداخته است.

تشریفات در روابط عمومی از مرحله استقبال آغاز و به بدرقه ختم می شود. در تشریفات شما با انجام یک سری اعمال کاملا استاندارد، رفتاری از خود به نمایندگی از سازمانتان بروز می دهید که سازمان را در نظر شخصی که تشریفات برایش انجام شده، جایگاه والایی پیدا می کند. در عین حال بایستی توجه داشت که تشریفات از نظرگاه های مختلفی بررسی شده و دیدگاه های متفاوت و گاه متضاد در آن خصوص وجود دارد. عموما مساله ای که در تشریفات از اهمیت بسزایی برخوردار است تنوع فرهنگی و نگاه های مختلف به مساله تشریفات می باشد.

در صورتی که یک روابط عمومی در این خصوص اطلاعات وسیعی نداشته باشد عموما با مسائل گوناگونی روبرو خواهد شد.

تعريف روابط عمومي  «Public relation  »

اصطلاح روابط عمومي  Public relation در زبان انگليسي به سه معني به کار برده مي­شود و همين امر موجب ابهام و نارسايي بيشتر اين اصطلاح شده است.

اسکات کاتليپ: استاد روزنامه نگاري که خود از مولفين به نام روابط عمومي است. مي­نويسد: اصطلاح روابط عمومي حداقل در  سه معني زير به کار برده مي­شود:

1ـ ارتباط با افراد و گروههايي که اجزاء يک جامعه عمومي مي­باشند.

2ـ طرق و وسائلي که براي برقراري حسن ارتباط به کار برده مي­شود.

3ـ وضع و ماهيت و کيفيت ارتباطهاي خود موسسه نيز روابط عمومي ناميده مي­شود.

این نويسنده پيشنهاد مي­کند که براي رفع ابهام و عدم صراحت, بايد اصطلاح روابط عمومي منحصراً براي اين معني محدود زیر به کار برده شود:

«روابط عمومي کوششي طرح شده براي نفوذ در افکار عمومي از طريق کار و عمل قابل قبول و ارتباط دو جانبه است.» (سفيد ي ، هوشمند ،راهبرد هاي عملي روابط عمومي، 1383وفصلنامه مطالعاتي تحقيقات روابط عمومي ، سال اول،شماره اول زمستان 1377 مقاله  كري وارنابي و دني ماوس) اين تعريف تا حدي ابهام را برطرف مي­کند, ولي ظاهراً مقبوليت عمومي پيدا نکرده است.به همین دلیل به بیان دیگر تعاریف ودرده دو این خصوص می پردازیم .

تعريف زير از طرف غالب نويسندگان روابط عمومي نقل شده است:

روابط عمومي عمل مديريت است که به وسيله آن افراد جامعه مورد سنجش قرار مي­گيرند و روش کار و طرز عمل يک فرد يا يک موسسه با مصالح عمومي منطبق مي­گردد و برنامه­اي براي جلب تفاهم و مقبوليت عامه به معرض اجرا گذاشته مي­شود. (ميرزايي، محمد،روابط عمومي برتر در يك سازمان فرهنگي،انتشارات مرشد، 1381)

اين تعريف وظايف سه گانه مسوولان روابط عمومي( محمد پور ، مجيد، روابط عمومي ستون خيمه سازمان ، قم ، حديث امروز،1381) را تلويحاً بيان مي­کند و اين وظايف عبارتند از:

1ـ اطلاع بر افکار عمومي و سنجش و ارزيابي آن.

2ـ ارشاد و هدايت مديران درباره طرقي که طبق آن با يد با افکار عمومي چنانکه هست رفتار کنند.

3ـ به کار بردن وسايل ارتباطي براي نفوذ در افکار عمومي.

مسوول روابط عمومي بايد در به کار بردن وسايل ارتباط ، مهارت و ورزيدگي بسزایی داشته باشد و در واقع چيزي که او را از ساير کارشناسان متمايز مي­سازد تخصص و قدرت وي در استفاده از وسايل مختلف ارتباطي است.

نقش روابط عمومی در جوامع مختلف

بنابراين روابط عمومي يک وسيله اساسي براي تفسير و توضيح, به منظور ايجاد هماهنگي بين افراد و طبقات مختلف مردم جامعه مي­باشد.

جوامع آزاد بر مبناي رقابت بين افراد, طبقات و موسسات و سازمانها بنا شده است رقابت از مظاهر عمده اين قبيل جوامع است. در جوامع  ديکتاتوري رقابت وجود ندارد, زيرا دستگاه حاکمه هر نوع افکار را تحت کنترل انحصاري خود قرار مي­دهد. بنابراين روابط عمومي تنها در کشورهاي آزاد و دمکراتيک ميدان عمل دارد و بازار رقابت را گرم و ثمربخش مي­کند.

فايده روابط عمومي در جوامع باز اين است که اثرات و نفوذ افکار عمومي را مي­سنجد و به جامعه کمک مي­کند که تصميمات خود را بر مبناي علم و تفاهم استوار سازد.

روابط عمومي همچنين قبول افکار جديد و مقتضيات زمان را تسهيل مي­کند. زیرا افراد و موسسات در قالب اجتماعات, غالبا از درک مقتضيات زمان غافل مي­مانند و از عصر خود عقب مي­افتندو تنها روابط عمومي است که آنها را در درک مقتضيات عصر حاضر و قبول افکار عمومي و روشهاي جديد کمک مي­کند. تا جایی که بسياري از قوانين مترقي در هر اجتماع به برکت فعاليتهاي روابط عمومي به وجود مي­آيد.

وضعیت و تاريخچه روابط عمومی درایران

اما وضعیت روابط عمومی د رایران بنا برشواهد موجود برعکس غرب است ، روابط عمومی در ایران از قدمتی درحدود 56 سال برخورد دار است در حالی که روابط عمومی در غرب از قدمتی بالغ بر 106 سال برخوردار است .بنابر اين علاوه بر موانع و مشكلات موجود(صحفي ،سيد محمد،مديريت مطبوعات ،تهران، روزنه ،1384)، به لحاظ تاريخي روابط عمومي در ايران نسبت به غرب 56 سال دچار عقب افتادگي است.

اولین واحد روابط عمومی در ایران در سال 1330 هجری شمسی  توسط فقید سعید پرفسور حمید نطقی که امروزه در ایران از وی بعنوان« پدر روابط عمومی» یاد می شود در شرکت نفت  ایران پابه گذاری شد و به این صورت پایه به عرصه حیات اجتماعی درایران گذاشت( محمد پور ، مجيد، روابط عمومي ستون خيمه سازمان ، قم ، حديث امروز،1381).

امروزه روابط عمومی شرکت نفت ایران به عنوان یکی از پیشگامان استفاده از هنر روابط عمومی یا همان« هنر هشتم» محسوب مي­شود ودرطول تاريخ روابط عمومي نقش و سهم بسزايي در رشد و شکوفايي اين علم در ايران بر عهده داشته است. اما از آنجايي که عمر 56 ساله روابط عمومي در ايران به اندازه يک دهه از سالهاي آغازين تاسيس روابط عمومي در غرب باعث رشد و تعالي اين هنر در جامعه ايران نبوده است .

 علاوه بر آن بعلت دولتي بودن و رشد و نمو اين هنر نو پا در ايران و آنهم در دامن دلارهاي نفتي و نه بر حسب نيازهاي واقعي جامعه ؛ اين فرزند تازه متولد شده توفيق چنداني در پاسخگويي به نيازهاي عظيم مخاطبان و اقناع افکار عمومي در رابطه با حوزه­هاي مختلف زندگي اجتماعي در ايران نداشته است.

مدیریت بحران روابط عمومی

هوشيارانه‌ترين نوع مديريت و در عين حال پيچيده‌ترين آنها، مديريت اقتضايي است. در اين نوع مديريت، تلاش مي‌شود تا مديريت استراتژيك در مدل‌ها و روش‌هاي مختلف آن، در شرايط پيچيده بحراني به اجرا در آيد. مدل مديريت روابط عمومي در شرايط بحراني قاعدتاً مي‌بايست از نوع مدل‌هاي مديريت اقتضايي تبعيت كند. در اتحاديه انجمن‌هاي اسلامي دانش‌آموزان به دليل سيال بودن شرايط و جابجايي دانش‌آموزان در طول يك دوره و مقطع تحصيلي، شرايط و ذهنيات گوناگوني حاكميت پيدا مي‌كند و اين سبب مي‌شود كه مديران روابط عمومي اتحاديه تلاش كنند مدلي پويا و قابل انعطاف با شرايط دانش‌آموزان بوجود آورند تا آنكه قابليت اجرايي لازم را داشته باشد. در اتحاديه انجمن‌هاي اسلامي دانش‌آموزان با استفاده از مدل‌هاي ارتباطي مورد توجه است. مدل‌هاي ارتباطي از ساده‌ترين شكل ارسطوئي آن تا پيچيده‌ترين مدل‌هايي كه در مكتب انتقادي بكار مي‌برد، مورد مطالعه اين نهاد قرار گرفته است. اما ما اين مدل‌ها را ساده مي‌كنيم و در شرايط بحراني از آن بهره مي‌گيريم.

اهميت روابط عمومي و نقش روزافزون آن در اجتماع

روابط عمومي در سالهاي گذشته در کشورهاي اروپايي و در آمريکا پيشرفت سريعي داشته و اين پيشرفت به علت پيچيدگي روزافزون وضع اجتماعات بشري و افزايش دانش و بينش بشر نسبت به علل و انگيزه­هاي رفتار افراد و گروهها در جوامع بوده است.

امروزه کليه سازمانهاي دولتي و غير دولتي و موسسات بازرگاني و صنعتي و سازمانهاي غير انتفاعي و دانشگاهها و اتحاديه­ها در هر کشوري کوشش مداوم دارند که پشتيباني و همکاري عمومي را نسبت به خود جلب کنند.

جلب پشتيباني و همکاري افکار عمومي در حقيقت يک جزء از کارهاي روزانه هر يک از موسسات در جوامع مدرن امروز مي­باشد.

دستگاه روابط عمومي توانسته است در اين زمينه نقش اساسي ايفا کند و از فعاليتهاي خود در ايجاد سازگاري و هماهنگي بين سازمانها از يک طرف و افراد و گروهها از طرف ديگر نتايج مطلوبي به دست آورد.

روابط عمومی تشریفاتی

 روابط عمومی به عنوان بازوی توانمند مدیریت، از مهمترین واحدهای هر سازمانی به شمار میآید.

این بخش میتواند در پی انجام وظایف سازمانی خویش به عنوان یک کانال ارتباطی بین سازمان با درون و بیرون آن عمل کند. اما روابط عمومی های ایران به ویژه در شهرستانها توان لازم را برای انجام وظایف مربوطه ندارند که این خود ریشه در مشکلاتی دارد که شاید تا حدود زیادی عدم تحقق فرهنگ قوی و سالم به خصوص در کشورهای جهان سوم، از مهمترین دلایل آن باشد.

روابط عمومی در سالهای اول پس از انقلاب اسلامی از جایگاه مناسبی برخوردار نبوده و به پیروی از آن کارایی لازم جهت تحقق اهداف سازمانی را نیز نداشت و به غلط وظایفی را به عهده میگرفت که اثرات مخرب آن هنوز در اکثر روابط عمومیهای سازمانهای موجود در تهران به چشم میخورد. این اثرات در شهرستانها به مراتب بیش از تهران است. طوری که اکثر روابط عمومیهای بومی و منطقهای بر اساس همان وظایف غلط، شرح وظایف سازمان خود را تعریف کرده و به امور تشریفاتی از جمله برگزاری مراسم عزاداری، جشن و غیره میپردازند.

یکی از نکات کلیدی فقر فرهنگی در جوامع سوم به ویژه ایران نگاه از بالا به پایین در سطح جامعه است که به دنبال آن ارتباطات انسانی به صورت عمودی و یک سویه برقرار میشود. مدیران و کارشناسان روابط عمومی که عضوی از این جامعه هستند نیز از این قاعده مستثنی نمیشوند. همین نگاه یک سویه و یک طرفه باعث شده اکثر مدیران روابط عمومی ها از جایگاه مشاوره مدیرعامل در سازمانها نزول کرده و این امر مهم به غیر واگذار میشود.

نگاه از بالا به پایین با توجه به شرایط حاکم بر محیط شکل میگیرد که به مرور زمان قابل تغییر است و میتوان آن را به سمت ارتباط افقی و دوسویه سوق داد که البته رسانه ها در تحقق این امر نقش به سزایی را ایفا میکنند.

یکی از مسایل بسیار عمده که باعث عدم توسعه و پیشرفت واحد روابط عمومی میشود، عدم برخورداری از نیروی متخصص و کارآمد است که این نقطه ضعف در شهرستانها و مناطق بومی به شدت به چشم میخورد. اکثر مدیران روابط عمومی دارای مدرک دیپلم و یا کارشناس سایر رشتهها هستند (?? درصد از مدیران دارای تحصیلات غیرمرتبط هستند) و واحدهای روابط عمومی بسیار محدود و کوچک است و گاهی اوقات یک پرسنل، هم به عنوان کارمند و هم به عنوان مدیر ایفای نقش میکند.

ابزار کار و امکانات گسترده باعث میشود روابط عمومی ها قویتر جلوه کنند که متاسفانه در سایر استانهای ایران روابط عمومی ها دارای یک اتاق بسیار کوچک هستند و تعداد زیادی از آنها حتی یک رادیو و یا یک خط تلفن نیز ندارند.

به طور مشخص اگر بتوانیم در سازمان خود تمامی مناسبات ارتباطی را با محیط پیرامونی اعم از مشتریان، رسانه ها، پرسنل و نظایر آن که قرار است بین آنها رابطه داده و ستاده برقرار شود، تبدیل به روندی مکانیزه کنیم، به روابط عمومی دیجیتالی و الکترونیکی دست یافته ایم. حال این سئوال مطرح میشود که چند درصد از روابط عمومی های استانها مجهز به سیستم رایانه است و چند نفر از کارکنان روابط عمومی میتوانند به راحتی با این ابزار ارتباطی کار کنند و چقدر بودجه جهت تهیه ابزارهای ارتباطی در اختیار این واحدها گذاشته میشود؟

داشتن قدرت اجرایی، یکی از ویژگیهای عمده روابط عمومی هاست که این مهم در شهرستانها کمتر به چشم میخورد و مدیران ارشد سازمانها سازمان خود را سلیقه ای و فامیلی، اداره میکنند در چنین زمانی روابط عمومی از وظایف اصلی خویش باز میماند و مجبور به پوشش نقاط ضعف مدیریت یا سازمان میشود.

بی توجهی به جایگاه روابط عمومی در سازمان باعث شده سایر واحدها نیز نقش آن را نادیده بگیرند. متاسفانه در بیشتر روابط عمومیهای استانها مدیران روابط عمومی به طور مستقیم زیر نظر مدیر عالی سازمان فعالیت نمیکنند و از تصمیمات مدیران ارشد بیخبرند و سایر واحدها، این اطلاعات را به آنها دیکته میکنند که این امر موجب ضعیفتر جلوه کردن روابط عمومیها میشود.

مشکل دیگر در خصوص آزادی بیان در واحدهای روابط عمومیهاست. کارشناسان روابط عمومی، برای اینکه با ارایه نظر خود موجب رنجش و آزار مدیران نشوند، سعی میکنند کمتر صحبت کنند و عقاید خود را هر چند درست باشد، مطرح نکنند. همچنین اکثر کارکنان روابط عمومی از موقعیت مالی مناسبی برخوردار نیستند. بنابراین اکثر آنها در کنار این کار دو یا سه شغل دیگر دارند که همین قضیه باعث میشود فعالیتهای آنها ضعیفتر جلوه کند و گاهی دیده شده متاسفانه پرسنل روابط عمومی در حضور جمع و سایر کارکنان سازمان مورد انتقاد قرار میگیرند و بیجهت بازخواست میشوند که شاید اصلا منصفانه نباشد.

هر فردی پس از مدتی حتی اگر در بهترین دانشگاههای دنیا نیز تحصیل کرده باشد، اطلاعاتش قدیمی میشود. بنابراین باید همواره سعی کند خود را با توجه به نیاز جامعه و مشتریان به آموزشهای جدید تجهیز کند که البته خیلی از مدیران سازمانها فکر میکنند اگر مدیر روابط عمومی و یا کارشناسان آن واحد آموزش ببینند، جایگاه مدیران ارشد کمرنگتر شده در نتیجه سعی میکنند تا جایی که ممکن است، با آموزش پرسنل و هزینه کردن در این خصوص فعالیت کنند. همان طور که میدانیم استخدام اولین مرحله در خصوص انتخاب نیروی انسانی است که مسایل دیگر از جمله آموزش، بهسازی و نگهداری باید بلافاصله بعد از استخدام یک کارمند مدنظر مدیران قرار گیرد.

از طرفی هنوز مدیرانی هستند که به روابط عمومی توجه کافی نداشته و آن را به عنوان یک واحد لوکس در نظر میگیرند تا یک واحد ضروری که توسعه سازمان متبوع آنهاست. اینگونه مدیران اغلب از موارد غیرکیفی و بیانگیزه برای مشاغل روابط عمومی استفاده میکنند و غافل هستند که یک مسئول قوی و توانمند روابط عمومی نشانه مدیریت کارآمد و پرقدرت آن سازمان است و عدول از دستورات توسط مدیران روابط عمومی امنیت شغلی آنها را به خطر میاندازد. روابط عمومی جدا از مدیریت نیست و نباید در حاشیه عمل کند و هر مدیری سزاوار روابط عمومی است که دارد. هر قدر به این واحد بها بدهد، نتیجهاش را هم میبیند و هر قدر منزلت آن را پایین فرض کند باز اولین ضربه بازگشتی به خود سازمان میرسد.

نتیجه گیری و پیشنهادات

در کشور ما روابط عمومی هنوز به عنوان یک واحد لوکس و تزیینی عمل میکند و مدیران ارشد نیز به امکاناتی که این واحد میتواند در اختیار آنها قرار دهد، آگاهی ندارند شاید کمکاری و ناآگاهی پرسنل و مدیران روابط عمومی از حقوق خود نیز یکی از آسیبهای روابط عمومی بومی منطقهای است. موارد زیر جهت توسعه سازمانی روابط عمومی پیشنهاد میشود:

- ایجاد وفاق عمومی تمامی کارکنان روابط عمومیها در شهرستانها.

- تلاش در جهت ارتقای رضامندی پرسنل روابط عمومی از این شغل.

- توجه به ارتقای توان تخصصی و مهارتی پرسنل.

- ایجاد ارتباط با انجمنهای روابط عمومی در داخل و خارج از مرزها.

- دادن بورسیه تحصیلی به کارکنان روابط عمومی جهت آموزش در سایر کشورها.

- انتخاب بهترین کارشناسان روابط عمومی در استانها.

منابع :

- ماهنامه علمی تخصصی انجمن روابط عمومی ایران شماره ۵۴ مهر وآبان ۱۳۸۶