تاريخچه مدیریت منابع انسانی

علم مديريت رشته‌اي است كه در ارتباط تنگاتنگ با تحقيق در عمليات در دهه 1960 توسعه يافته است. تكنيكهاي مورد استفاده در اين رشته همان تكنيكهاي تحقيق در عمليات هستند اما تفاوت آن با تحقيق در عمليات در حوزه كاربرد آن است كه بيشتر در امور اداري، بازرگاني و مديريت صنعتي مطرح مي‌گردند. امروزه تفاوتي بين اين دو قائل نمي‌شوند و معمولاً با هم و به شكل OR/MS مطرح مي‌گردند

اداره نيروي انساني از قديمي ترين مباحث بشري است زيرا از آن روزي كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همت گمارد , انديشه اداره افراد خانواده و يا جوامع اوليه در ذهن او مطرح بوده است . واحدهاي كوچك انسان اوليه مانند خانواده , قبيله و... گرچه داراي سادگي ويژه اي بودند و پيچيدگي جوامع امروزي را داشتند اما به يك نفر اداره كننده كه ديگران از قدرت فكري , جسمي , بياني , سني و رفتاري او متاثر باشند و ارشادات او را پذيرا باشند , نيازمند بوده اند 
به فرموده مرحوم علامه طباطبايي (ره ) : « اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند , پيغمبران بودند . »

در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزي اداره امور انسان ها براي اولين مرتبه از حضرت نوع (ع ) كه داراي كتاب و شريعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع ) و پس از آن حضرت موسي (ع ) و حضرت عيسي (ع ) به طور دامنه دارتري عهده دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها ديني است كه با صراحت و به طور همه جانبه , اداره جامعه انساني را پايه و بنيان گذاشت و براي همه شئون اجتماع بشر برنامه ريزي كرد. شخص پيامبراسلام (ص ) علاوه بر نقش رسالت , به عنوان حاكم و مدير و فرمانده اي توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاي بزرگي دست يافته و از جهت اداره انساني , آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشي , تمدني بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتي بزرگ را تشكيل دهند. با برپايي حكومت پنجساله علوي در گستره وسيعي از دنياي آن روز , الگويي عيني از حاكميت الهي مجسم گرديد.

البته در جوامع قديم نيز رشحاتي از توجه به اداره نيروي انساني وجود داشته است . « در رم باستان مديران امور كاركنان موظف بودند كه افراد مستعد را براي گلادياتوري جذب نمايند , آنها را به درستي انتخاب نموده و تحت آموزش قرار دهند و وظايف آنها را مشخص نمايند. حتي نوعي سيستم ارزيابي عملكرد و پاداش را پيش بيني كرده بودند كه ضعيف ترين آدم يا آدم هايي فاقد تمايل , را برانگيزانند . »
ايرانيان باستان نيز جهت اداره انساني به نكات عمده اي جهت رعايت روابط انساني , رعايت عدالت در كار , آشناسازي كاركنان به وظايف و استفاده بهينه از زمان , اشاره داشته اند چنان كه گزنفون مي نويسد :

« تاكيد به استفاده از طرح جا و مكان , مطالعه زمان و حركت توسط كورش پادشاه هخامنشي , اصولي بوده اند كه او را در اداره كشور بزرگ ايران و ارتش نيرومندش ياري مي داد . »

در زمان ساسانيان , تشكيلات اداري انسجام بيشتري داشته تا آنجا كه براي اداره امور مختلف , تشكيلات و افرادي خاص به آن اختصاص داشته اند. آثار به جامانده از مصر باستان نيز حاكي از اعماق دقيق و پيچيده اداره امور كارگران مي باشد.
علي ايحال , هر چند فعاليت هاي امور كاركنان , ريشه در دوران باستان دارد و بشر هميشه با نوعي انتخاب , گزينش , ارزشيابي , جبران خدمات و... روبرو بوده است اما در حقيقت از اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم است كه نخستين نشانه هاي رسمي مديريت منابع انساني به صورت تخصصي , در مديريت مطرح گرديد. ويژگي اين برهه تاريخي , انقلاب صنعتي و هجوم كارگران به سوي كارگاه ها و كارخانه هاست . اما با مكانيزه شدن وسيع توليد , ماشين آلات و ابزار نسبت به نيروي انساني , اهميت بيشتري يافتند و نقش كارگران در سطح مراقبت و يا راه اندازي ماشين ها محدود شد. عدم اطمينان از داشتن شغل دائمي , مشكل بالارفتن سن , احساس فقدان امنيت , عدم تامين اقتصادي و ابهام در سرنوشت بازنشستگان و... همگي موجب نگراني روزافزون كارگران گرديد.

اين فرايند موجب نارضايتي كاركنان و شكل گيري جنبش هاي كارگري شد كه اين ها نيز به نوبه خود كشمكش بين كارفرمايان و كارگران را به دنبال داشت . اين رويدادها , مديران را بر آن داشت تا به جستجوي شيوه هاي جديدتر و كارآمدتر براي اداره امور كاركنان خود , بپردازند.

بكارگيري توصيه هاي مديريت علمي تيلور در كوتاه مدت به آرامش نسبي كارخانه ها و افزايش بازدهي آنها كمك كرد ولي نگاه ماشيني به انسان و عدم توجه به جنبه هاي انساني و انگيزشي كاركنان , موجبات ناخشنودي كارگران را فراهم ساخت و اتحاديه هاي كارگري به شكل منسجم تر و فعالتر عرض اندام كردند.
اي خنثي كردن اين تلاشها , كارفرمايان توجه بيشتري به امور رفاهي كاركنان معطوف داشتند. به موازات اين عطف توجه , تلاش براي افزايش بهره وري منجر به انجام تحقيقاتي در كارخانه هارثورن  گرديد . تلاشي كه به نهضت روابط انساني معروف گشت .
« التون مايو » از تحقيقاتش نتيجه گرفت كه ايجاد روابط انساني ميان كارگران و سرپرستان و توجه به نيازهاي اجتماعي و روحي كاركنان , عامل مهم و تعيين كننده در افزايش توليد و كارآيي كاركنان محسوب مي شود. به دنبال ارائه ديدگاه هاي « سيستمي » و « نظريه هاي اقتضايي » نگرش سازمان ها و مديران عالي نسبت به نيروي كار دگرگون شده و كاركنان سازمان , از تعريف كهنه و نارساي دوره پس از انقلاب صنعتي رها شده و با تعريف تازه « منابع پرارزش » شناخته مي شوند.

هم اكنون سازمان هاي صنعتي , بازرگاني و حتي خدماتي , بيش از پيش براي بالابردن ميزان بهره وري به افزايش توان تخصصي , رضايت و دلبستگي منابع انساني خود , روي آورده اند و بهره وري را با بهبود بخشيدن به كيفيت زندگي كاركنان مربوط ساخته اند.
نكته قابل توجه اين است كه غرب با آن همه ادعا فقط چند دهه است كه رسيدگي به امور كاركنان را مورد توجه قرار داده است (آن هم نه به احترام انسانيت انسان , بلكه به هدف بهره كشي هر چه بيشتر از او) اما دين مبين اسلام بيش از چهارده قرن قبل , عالي ترين توجه وانساني ترين عنايت رثا به ساحت انسان روا داشته است .