تحقیق درباره شغل مدير چيست؟

شغل يك مدير مبتني بر فعاليت‌هايي است كه در راستاي تحقق اهداف سازمان اجرا مي‌گردد. شغلي كه همواره بايد واقعي، قابل رويت و در صورت امكان براي كسب موفقيت واجد مشاركت آشكار و قابل سنجش باشد.شغلي كه آزادي عمل و اختيار وسيع در آن داراي محدوديت بوده و محدوديت كننده‌هاي تدريجي براي اختيار درون سازماني مديران مد نظر است و نهايتاً اينكه مدير بيشتر از آنكه توسط مافوق خود اداره شود بوسيله اهداف عملكرد خود، اداره و كنترل مي‌شود.

 آنچه مشاغل مديريتي نيازمند آنند و آنچه فعاليت‌هاي آن را مشخص مي‌كند، ميزان مشاركتي است كه براي تحقق اهداف سازمان ايجاد مي‌شود. شغل يك مدير به واسطه كاري كه در راستاي نيازهاي سازمان است، بوجود مي‌آيد و نه به دليل ديگر. اين شغل نيازهاي خاص خود را دارد و لذا بايد داراي اختيار و مسئوليت‌هاي خاص خود هم باشد.

شغل مدير همواره بايد ابعاد مديريتي آن را شامل شود. زيرا يك مدير شخصي است كه مسئوليت و مشاركت او در راستاي نتايج نهايي سازمان است. شغلي كه داراي آزادي عمل كافي است و قادر به پذيرش حداكثر چالش‌ها، پذيرش مسئوليت و ايجاد حداكثر مشاركت باشد. البته اين مشاركت بايد قابل رويت و سنجش باشد و مدير بتواند ضمن شناسايي و تعيين همه دستاوردهاي نهائي سازمان، سهم خود را مشخص سازد. و البته برخي كارها وجود دارند كه انجام آن از توان يك نفر خارج است و بدليل غير قابل تقسيم بودن بايد بصورت تيمي سازماندهي شوند.

از نگاه بيروني، آنچه بيشتر محل اعتبار است سازمان‌دهي تيمي است. به عنوان مثال در تهيه عمده مقالات علمي كه شامل چهار نفر شيمي‌دان، فيزيولوژيست، پزشك و جراح است، هر يك نوع مشخصي از كار را انجام مي‌دهند و با اينكه هر يك فقط در زمينه مهارت خود مشاركت دارد اما مدير در برابر كل كار مسئوليت دارد. البته همواره در هر تيم يك رهبر وجود دارد كه اگر چه داراي اختيار بيشتري است اما صرفاً بعنوان يك راهنما تلقي شده و اين اختيار ناشي از دانش بالاي اوست و نه فقط مقام او. در هر سازمان بيشتر از آنچه در مورد تهيه يك مقاله علمي گفته شد، تيم‌ها مورد استفاده هستند. در ماموريت‌هاي كوتاه مدت شركت‌هاي بزرگ تيم‌ها مرتباً بكار مي‌روند سازماندهي اين تيم‌ها بيشتر از آنچه در سلسله مراتب مقام در چارت سازماني نشان داده شوند، واقعيتي است در اقدامات موثر كارخانجات توليدي فعال و موفق به ويژه در رابطه با ارتباط بين مدير و روسا و سرپرستاني كه گزارش فني مي‌دهند عينيت داده مي‌شوند. بيشتر كارها در فرآيند ساخت يا روش‌هاي جديد توليد انبوه فقط زماني به خوبي انجام مي‌گيرند كه در قالب يك تيم سازماندهي شده باشند. اما با اين وصف مهمترين وظيفه تيم در هر سازمان، كار مديريت عالي است. علاوه بر نيازهاي مهارتي، روحيات و تنوع كار بيشتر از ظرفيت يك نفر است- بدون توجه به آنچه كه در كتاب‌ها و نمودارهاي سازماني گفته مي‌شود- لذا اداره يك سازمان كه مطلوب اداره مي‌شود صرفاً به يك نفر- مديرعامل- متكي نيست بلكه بيشتر به يك تيم- هيئت عامل- متكي است.

بنابراين، نكته مهم اين است كه مديريت سازماندهي تيمي را بفهمد و دريابد چه وقت و چگونه از آن استفاده مي‌كند؟ و از همه مهمتر آنست كه مديريت درك كند كه در هر تيم واقعي وظائف و نقش هر عضو به وضوح تعريف شود چرا كه يك تيم محل هرج و مرج نيست. يك تيم و كارگروه- معمولاً- بيشتر نيازمند سازماندهي داخلي، همكاري متقابل و شفافيت بيشتر تكاليف فردي است تا سازماندهي كار در مشاغل فردي.

حيطه مسئوليت مديريتي؛

در مورد اينكه شغل يك مدير تا چه اندازه بزرگ باشد، كتاب‌ها با اين جمله آغاز مي‌كنند كه؛ «يك فرد فقط قادر است تعداد اندكي از افراد را سرپرستي نمايد كه به آن حيطه نظارت گفته مي‌شود» و اين به نوبه خود به تعريف نامطلوب از مديريت مي‌انجامد. سطح‌بندي‌هاي متعدد امري است كه مانع تعامل و ارتباط، رشد و توسعه مديران فردا و موجب ابهام در معني مديريت مي‌شود.

اگر مدير بوسيله اهداف مورد نياز شغل خود و با سنجش دستاوردهاي خود كنترل شود، تقريباً نيازي به نظارت- كه در برگيرنده اين باشد كه به كاركنان بگويد كه چكار بكنند و از انجام آن اطمينان يابد- نيست. در اين حالت (كنترل اهداف) حيطه نظارت وجود ندارد. از لحاظ تئوري هر مدير ارشد مي‌تواند به هر ميزان مرئوسبراي گزارش دادن داشته باشد. اما در واقع لازم است محدوديتي بوسيله تعيين حيطه مسئوليت مديريتي ايجاد شود. يعني تعدادي از آدم‌ها كه يك مدير ارشد مي‌تواند به آنها كمك كند، آنها را آموزش بدهد و در رسيدن به اهداف شغلي آنها به آنان ياري رساند. اين يك محدوديت عيني اما غيرثابت است.

به ما گفته شده:حيطه نظارت نمي‌تواند بيش از شش يا هشت كارمند را در بگيرد، در حاليكه حيطه مسئوليت مديريت صرفاً بر اساس يك مطالعه واقعي قابل تعريف است بر خلاف حيطه نظارت كه به نسبت جايگاه مديريت وسيع‌تر مي‌شود، مديران جوان بيشتر نيازمند كمك هستند، زيرا تعريف اهداف آنها چندان آسان نيست و هم سنجش واقعي عملكرد آنها كه كار چندان آساني نيست. از سوي ديگر فرض بر اين است كه مديران با سابقه مي‌دانند چيزي‌هايي كه در شغل آنان بايد انجام گيرد به همين نسبت اهداف آنها مي‌تواند تعريف شود و به عنوان مشاركت مستقيم در اداره براي ارزيابي عملكرد در نتايج موسسه. بنابراين حيطه مسئوليت مديريتي وسيعتر است از حيطه نظارت، آنجا كه مشورت، تمرين مناسبي در برابر گسترش حيطه نظارت است. يك مدير همواره بايد مسئوليت چندين نفر بيشتر از آنچه او واقعاً قادر به تصدي آنهاست را بر عهده بگيرد و در غير اينصورت بجاي مديريت به سرپرستي تيم و تصدي‌گري شغل آنها محدود شده و يا حداقل رفتار تحمل او براي زيردستان دشوار مي‌شود. زيردستان يك مدير اعم از اينكه افراد يا تيم‌هايي باشند، در حيطه مسئوليت مديريتي تفاوتي ندارند. معهذا يك تيم هميشه بايد اعضاي كمي داشته باشد. من بزرگترين تيم وظيفه‌اي را در هيئت مديره شركت استاندارد اويل ديدم كه منحصراً متشكل مديران تمام وقت شركت و مديران ارشد بود. اين شركت كه يكي از بزرگترين، جامع‌ترين، پيچيده‌ترين و موفق‌ترين موسسه‌هاي جهان است، اعضاي اين تيم از چهارده نفر بالاتر به نظر نمي‌رسد. با اين وجود يك تيم به اين بزرگي فقط زماني مي‌تواند ايفاي نقش بكند كه جداً تابع نظم خاصي باشد. در هيئت مديره شركت استاندارد اويل، براي نمونه، هيچ تصميمي بدون اتفاق آرا اتخاذ نمي‌شود. اما براي اهداف معمولي اين روش داراي جزئيات پيچيده‌تري است و اعضاي تيم‌ها نبايد معمولاً از پنج يا شش نفر عضو تجاوز نمايند. به عنوان يك اصل براي اينكه كارها به بهترين نحو اجرا شوند تيم‌ها سه يا چهار نفر عضو داشته باشند بهتر است. در يك تيم نبايد مدير ارشد ايجاد شود. به عبارت ديگر تيم نبايستي درگير مديران زيردست نيز باشد اگر چه اعضاي تيم ممكن است خودشان مدير باشندچرا كه كمك و آموزش به عنوان دو مولفه مسئوليت مديريتي توسط اعضاء به خوبي انجام مي‌شود.

اختيار مدير

اينكه وسيع‌ترين اختيارات در شغل هر مدير پيش‌بيني مي‌شود جز اجرا و پيش بردن در راستاي رسيدن به اهداف تصميم‌ها چيزي نيست. بنابراين در نتيجه، نوعي انحراف عميق ازمفهوم سنتي اطاعت از ما فوق ايجاد مي‌شود. هر چند فعاليت‌ها و كارهاي مورد نياز شركت بدرستي و بدور از نوسان انجام گرفته باشد. تجزيه و تحليل بايستي با در نظر گرفتن محصول نهايي كه عبارتست از اهداف عملكرد و نتايج مورد نظر موسسه انجام پذيرد، چرا كه، از طريق اين تجزيه و تحليل، مراحل انجام كار مشخص مي‌شود. اما در سازماندهي شغل مدير، بايستي از پايه كار را شروع كرد. ما در اين حالت كار را از فعاليت‌هاي خط آتش (خط مقدم توليد) شروع مي‌كنيم. مسئوليت اين شغل نتايج واقعي كالاها و خدمات، فروش نهايي به مشتري، طرح‌هاي كلي و مهندسي را در برمي‌گيرد. مديران در خط آتش داراي شغل‌هاي مديريت پايه هستند؛ همه چيز مبتني بر عملكرد آنها است. به نظر مي‌رسد در تحليل نهائي، اينها به منظور كمك به مديران خط آتش براي انجام مطلوب وظائف خود طرح‌ريزي شده‌اند. ديدگاه‌هاي ساختاري و ارگانيكي بر اين است كه مدير خط آتش مركز همه اختيارات و مسئوليت‌هاست، بجز اينكه آنچه را كه خود قادر به انجام دادن آن نيست به مديران بالاتر ارجاع مي‌دهد. همچنين اين نكته قابل بحث است كه ژن سازمان
(The Gene Of Organization) به همه آنچه ارگان‌هاي بالاتر و دروني توسعه يافته‌اند دلالت شده است.

در واقع ظاهراً براي تصميم‌هايي كه مدير خط آتش مي‌تواند اتخاذ كند، محدوديت‌هاي واقعي وجود دارد و او در داشتن اختيار و مسئوليت‌هايش محدود مي‌شود. يك سر كارگر خط توليد نمي‌تواند در مورد جبران خسارت‌هاي يك فروشنده يا يك مدير فروش منطقه‌اي و افراد مناطق ديگر دخالت نمايد. يك سر كارگر همچنين در مورد نوع تصميمي كه مي‌خواهد اتخاذ كند محدود است. به وضوح او در مورد تلاش مديران ديگر قادر به تصميم‌گيري نيست و او نبايد در مورد كل موسسه اتخاذ تصميم نمايد. اين بخاطر دورانديشي است، براي مثال هيچ مديري اجازه ندارد تصميمي را بدون مطالعه عواقب آن بر نقش و آينده زيردستان اتخاذ نمايد.

از مدير خط آتش نبايد توقع تصميم‌گيري در مواردي كه او توانائي اتخاذ تصميم ندارد داشته باشيم. براي مثال كسي كه مسئول انجام اموري بطور سريع است ديگر وقت و فرصتي براي اتخاذ تصميم‌هاي بلند مدت ندارد. يك فرد توليدي فاقد دانش و مهارت براي حل مشكلات حقوقي و بازنشستگي يا برنامه پزشكي است. اين تصميمات مسلماً بر او و فعاليت‌هايش تاثير مي‌گذارند. لذا او بايد اينگونه مسائل را دانسته و تشخيص دهد و تا جائيكه برايش مقدور است در اجراي آن مشاركت نمايد. اما او نمي‌تواند آن تصميمات را اتخاذ نمايد. چرا كه نوع اختيار و مسئوليت ارتباط مستقيم با شغل دارد. محدوديت‌هاي مدير خط آتش به ميزان اختياراتش است و اين در مورد همه سلسله مراتب مديريت از پائين تا بالا و تا مقام مدير عامل مصداق دارد.

براي اعمال محدوديت بر تصميم‌گيري‌هاي يك مدير قاعده ساده‌اي وجود دارد. تهيه كننده نمودار مديريت براي قسمت لامپ در شركت جنرال الكتريك در شرح ساختار مي‌گويد: همه اختياراتي كه به وضوح نيامده و مكتوب نشده به مديران ارشد تفويض شده است بهمديران پائيني تفويض مي‌شود و اين مغاير اصل حقوق شهروندي است كه مي‌گويد: «هر آنچه به وضوح مجاز شمرده نشده است ممنوع است» به تعبير ديگر تصميمي كه يك مدير نمي‌تواند در چارچوب اختيارات خود اتخاذ كند بايد براي تعريف تفسير شود او بايد براي ساير تصميم‌ها فرضي را بر برخورداري از اختيار و مسئوليت بنمايد.

مدير و مافوق او

حال، با توجه به مطالب مطرح شده، شغل يك مدير ارشد، اختياراتش و مسئوليت‌هايش چيست؟ شايد من فقط بخاطر زيبايي است كه طرفدار عبارت
« سلسه مراتب مديريت از پائين به بالا» ارايه شده از سوي ويليام جي‌وين از شركت كفش بريك آمريكايي هستم. با اين وصف مهم اين است كه اين سبك مديريت پايه چه معني مي‌دهد؟ در واژه سرپرستي رابطه بين مدير بالاتر و پائين‌تر كه بتدريج در حال كاهش است، نشان داده نمي‌شود. و در واقع اين نوع ارتباط حتي يك رابطه دو جانبه بالا و پائين هم نيست، چرا كه داراي سه بعد است، يك رابطه بين مدير زيردست با مافوق، رابطه هر مدير با كل سازمان و رابطه مدير مافوق با پائين‌تر و هر يك از اين سه رابطه ضرورتاً يك مسئوليت به نظر مي‌رسد، به عبارت ديگر اين روابط هر كدام وظيفه‌اي را تداعي مي‌كند تا حقي را. هر مدير يك كار بر عهده دارد كه واحد مافوق او براي تحقق اهدافش به آن نياز دارد و بدرستي اين نخستين وظيفه اوست. از انجام اين وظائف، اهداف شغل مدير نشأت مي‌گيرد. دومين وظيفه در رابطه با كل سازمان است. او موظف است مسئوليت‌ها و وظائف واحد خويش را تجزيه و تحليل و فعاليت‌‌هائي كه لازمه تحقق اهداف است را تعريف نمايد. براي اينكار او سازمان لازم را تدارك ديده و شرايط همكاري مشترك مديرانش را فراهم مي‌آورد. او همچنين نسبت به هماهنگ نمودن علائق و سليقه‌هاي مديران با سليقه‌هاي سازمان تلاش مي‌كند. او بايد افراد متناسب با هر شغلي را در جايگاه مربوطه قرار دهد، مديراني را كه در انجام وظائف ناتوان‌اند از سازمان حذف و به آنها كه در انجام وظائف موفقند پاداش مي‌دهد و اگر عملكرد عده‌اي عالي باشد پاداش ويژه و يا ارتقاء شغلي خواهد داد. او وظيفه دارد تا به مديرانش در واحد خود كمك ‌كند تا از تمام ظرفيت خود استفاده نمايند و آنها را براي مديريت كارهاي فردا آماده ‌سازد. همه مواردي كه به آنها اشاره شد مسئوليت‌هاي سنگيني محسوب مي‌شوند. اينها همه وظائف و مسئوليت‌هاي ذاتي شغل مدير است.

و در مرحله آخر رابطه مدير با زيرمجموعه مطرح مي‌شود. او براي اين كار نخست بايد اطمينان يابد كه زيرمجموعه وظائف محول شده را مي‌فهمند. او همچنين زيرمجموعه را در هدف‌گذاري و دستيابي به اهداف كمك و ياري مي‌رساند بعلاوه يك مدير مسئول تامين ابزار، كارمند و اطلاعاتي است كه زير دستانش نياز دارند. او با توصيه و مشورت به آنها كمك مي‌كند و اگر لازم باشد انجام بهتر كارها را به آنان آموزش مي‌دهد. اگر براي تعريف رابطه سازماني از بالا به پائين بدنبال تعريفي مناسب باشيم،بنظر مي‌رسد واژه «ياري رساندن» مناسبترين و نزديك‌ترين تعريف باشد. چند شركت موفق به ويژه IBM، شغل مدير را در ارتباط با كارمندانش و به مثابه يك كمك به آنها تعريف كرده‌اند. شغل آنها به واسطه اهدافشان ضرورت مي‌يابد. عملكرد و نتايج نهايي مال آنهاست و مسئوليت هم نيز. اما اين وظيفه مدير ارشد است كه به آنها كمك كند در تمام مواردي كه مي‌توانند در تحقق اهداف‌شان موثر باشد.

اهداف واحد مديريتي بايد همواره و منحصراً شامل عملكرد و نتايجي باشد كه در موفقيت سازمان و شركت موثراند. بايد همواره و منحصراً بر ترقي و رشد، متمركز شوند. اما اهداف مدير، كسي كه واحد را رهبري مي‌كند، شامل مواردي است كه او براي تحقق اهداف مديران زير دستش انجام مي‌دهد. نگرش يك مدير بايد همواره در حال ترقي باشد به نحوي كه شركت را به مثابه يك كل ببيند. اما مديران زيرمجموعه نيز در مسئوليت او سهيم هستند. چنانكه رابطه او با مديرانش بايد به روشني همانند وظيفه تلقي شود تا نظارت. شايد اين موضوع براي سازماندهي شغل مدير بطور موثر يك نياز اصلي باشد

تحقیق درباره آشنايي با شغل خبرنگاري

1-  عنوان شغل:  خبرنگاري

2-تعريف شغل: منظور از خبرنگاري يعني تهيه ي خبر و گزارش يك رويداد به طوري كه واقعي و عيني بودن خبر مشخص باشد را خبرنگاري مي گويند.

3-  دسته (گروه) شغل خبرنگاري: خبرنگاري (تهيه ي خبر، عكاسي)

4-شرح وظايف و مسئوليت هاي اصلي شغل: به طور كلي خبرنگاري يعني تهيه ي گزارش و يا خبرهايي اعم از اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي، سياسي، ورزشي و ... و ارسال خبر و رساندن آن به مردم جامعه از طريق رسانه هاي تصويري (تلويزيون و ...) و صوتي (راديو و ...) و مطبوعاتي مي باشد.

5-اهميت و ضرورت شغل: اهميت آن شغل: رساندن اطلاعات و رويدادهاي جامعه حال در هر شاخه اي به مردم جامعه. ضرورت آن شغل: لازمه آگاهي مردم از بطن جامعه و رويدادها و واقعيتها همين رسانه هاي تصويري و مطبوعاتي تئوري مي باشد.

6-  مدارك تحصيلي لازم براي احراز شغل: فوق ديپلم  يا كارشناسي رشته خبرنگاري مي باشد.

7-مهارتها، تجارب و دوره هاي آموزشي ويژه براي احراز شغل: استعداد و توانايي و مهارت داشتن در روابط عمومي مي باشد يعني توانايي گفت و مان قوي داشته باشد و نكته برداري كند.

8-شرايط محيط كار: محيطي باز و ايجاد ارتباط با تمامي قشرهاي جامعه و بخش هاي دولتي و خصوصي و ... مي باشد.

9-وسايل و ابزار لازم براي انجام شغل: ضبط صوت، دوربين عكاسي و همچنين در موردهاي ضروري دوربين فيلمبرداري و پيش نويس خبر و قلم و ... مي باشد.

10- خصوصيات جسماني و تونايي هاي بدني لازم براي انجام شغل: در اين شغل داشتن روحيه اي شاد براي برخورد با هر صحنه هاي اجتماعي، فرهنگي، سياسي و ... مي باشد كه توانايي روبرو شدن با آن را داشته باشيم.

11- معلوليتهاي بي اثر در انجام شغل: معلوليتهاي سطحي كه به ارائه خدمات و امور محوله خدشه اي وارد نكند بي اثر است.

12- خصوصيات رواني و توانمنديهاي ذهني لازم براي انجام شغل: يك خبرنگار بايد از هوش و دقت و سرعت عمل بالا و كنجكاو بودن و نترس بودن و ساير خصوصيات بهره مند باشد.

13- رغبت هاي مورد نياز براي انجام شغل: اول علاقه مخصوص به كار خبرنگاري و دوم صبور و شكيبا بودن خبرنگار زيرا يك خبرنگار بايد تابع هر شرايطي باشد بنابراين علاقه به اين شغل نقش بسيار مهمي را در سرنوشت اين كار دارد.

14- ويژگي هاي شخصيتي لازم براي انجام شغل: قبول مسئوليت و توانايي و استعداد و مهارت كار در شرايط دشوار و وجدان كاري داشتن و ... .

15- محل هاي اشتغال و استخدام: در كليه ي دفاتر خصوصي روزنامه- روزنامه هاي دولتي اعم از جام جم، قدس، ... و كار كردن در صدا سيما و ... مي باشد.

16- جنبه هاي مالي و حقوقي: در مورد جنبه هاي مالي در كار خبرنگاري نبايد زياد وابسته به مسائل مادي بود زيرا از ميزان علاقه كاسته مي شود.

17- شرايط ارتقاء در اين شغل: بستگي به استعداد و روابط عمومي يك خبرنگار دارد و ميزان انگيزه و پشت كار در ايت شغل.

18- نحوه ي ورود به اين شغل: براي ورود به اين شغل مي توان از طريق خواندن تحصيلات مربوط به اين شغل و يا مي توان از طريق آزاد وارد اين كار شد.

19- اتحاديه، انجمن و تشكيلات حرفه اي وابسته به اين شغل: وابسته به اداره ي ارشاد اسلامي جمهوري مي باشد.

20- مراحل و جريان يك روز عادي براي شغل: آمادگي براي حضور در مقابل هر حادثه وبعد تهيه ي خبر، عيني بودن خبر، تنظيم خبرة تأييد خبر و ارسال آن از طريق رسانه ها به مردم جامعه مي باشد.

21- محل و راه هاي كسب اطلاعات بيشتر در اين شغل: ابتدا مراجعه به خبرگذاريها و همچنين خبرنگاران و يا مراجعه به كتاب هاي مربوط به اين شغل.

22- توصيه و پيشنهاد لازم براي داوطلبان ورود به اين شغل: لازمه ي ورود به شغل خبرنگاري به عنوان يك توصيه آن است كه اگر علاقه به اين رشته نباشد انتخاب اين شغل بي فايده است و ضمناً صبور بودن براي اين شغل خيلي مهم است.

تحقیق درباره آشنايي با مديريت توسعه همکاري با بخشخصوصي

·  هدف

·  ماموريت

·  وظايف

·  اولويتهاي سازمان درارائه تسهيلات اعتباري 

·  معيارهاي پذيرش طرحهاي متقاضيان

·  ضوابط واگذاريتسهيلات

·  مدت وشرايط بازپرداخت تسهيلات اعتباري

·  نحوهتماس با اين مديريت

·  هدف 

با توجه بهرسالت سازمان توسعه و نوسازی معادن و صنايع معدنی ايران در ايجاد تحول در بخش معدنو صنايع معدنی , هدف اين مديريت تشويق و ترغيب بخش های خصوصی و تعاونی جهت توسعهسرمايه گذاری و گسترش فعاليت در بخش معدن و صنايع معدنی بويژه در زمينه های اکتشاف، تجهيز معادن ، استخراج ، کانه آرايي و فرآوری مواد معدنی ، صنايع معدنی ومتالورژی و نيز ارتقاء کميت و کيفيـت توليد و محصولات توليدی به منظور ايجاد ارزشافزوده بيشتر , افزايش اشتغال , افزايش صادرات اقلام و محصولات معدنی و در نهايتتوسعه اقتصادی کشور و افزايش رفاه عمومی جامعه می باشد .

·  ماموريت 

 1 -  حمايت از بخش های خصوصیو تعاونی بويژه اکتشافگران , معدنکاران , صنعتگران معدنی , کارآفرينان و مبتکران , و پژوهشگران از طريق :

• ارائه تسهيلات اعتباری
• مشارکت
• ارائه کمکهای مشاوره ای
• ارائه کمکهای فنی
• تبادل اطلاعات وتجربيات

2 -  انجام وظايف مربوط به دبيرخانه " كميته بررسي طرحها "

·  وظايف

• بررسی اوليه مطالعات توجيه پذيری فنی , مالی , اقتصادی , زيست محيطی , ايمنی وبهداشتی طرحهای ارائه شده توسط بخش های خصوصی و تعاونی , داخلی و خارجی

• ايجاد ارتباط با اشخاص حقيقی و حقوقی , سازمانهای صنايع و معادن استانها , تشكل هاي معدنی- صنعتي، مديريتي، كارفرمايي و ساير سازمانها و دستگاههای ذيربط بهمنظور جلب مشاركت بخش های خصوصي و تعاونی داخلي و خارجی به سرمايه گذاری در بخشمعدن و صنايع معدنی و متالورژی و انتقال دانش فني و فنآوريهاي برتر , و افزايشدسترسی به بازارهای هدف صادراتی

• بررسي و ارائه راه كارهاي مناسب جهت توسعه سرمايه گذاري داخلی و خارجي و رفعموانع سرمايه گذاري

• انجام اقدامات و هماهنگيهای لازم در زمينه پيشبرد درخواستهای واصله برایدريافت تسهيلات مالی و اعتباری از سازمان به منظور تأمين بخشي از سرمايه مورد نيازجهت اجرای طرحها

• حمايت از ايجاد و بهره برداری طرحهای معدنی و صنايع معدنی و متالورژی بويژهطرحهای کارآفرينی , پژوهشی , فنآوری نوين , و صنايع معدنی با ارزش افزوده بالا

• مطالعه و بررسی در خصوص نحوه مشارکت سازمان در ايجاد شهرکها و مجتمع های معدنی , تأمين تاسيسات زير بنايی و تجهيزات و ماشين آلات بهره برداری از معادن و صنايعمعدنی و متالورژی

• ارائه خدمات مشاوره به متقاضيان دريافت تسهيلات اعتباری و يا انجام سرمايهگذاری مشترک از طريق استفاده از ظرفيتهای موجود و يا مؤسسات مشاوره خارج از سازمان • نظارت بر فعاليتهای واگذار شده به مشاوران خارج از سازمان

• نظارت کلی بر فعاليتهاي اجرايي طرحهاي مشاركت و اعطاء تسهيلات و بررسي وارزيابي روند کلی عمليات اجرايي آنها به منظور حصول اطمينان از تحقق صحيح اهدافسازمان و اعلام نتايج بررسيها در گزارشات دوره ای به مراجع ذيربط

• نظارت کلی بر منابع و مصارف وجوه موضوع ماده 17 و 18 اساسنامه سازمان و تهيه وارائه گزارشات ماهانه , فصلی و سالانه برای مراجع ذيربط

• برآورد بودجه سالانه مورد نياز به منظور استفاده از خدمات مشاوره ای , و اجرایطرحهای پيش بينی شده در چارچوب سرمايه گذاری وتأمين تسهيلات اعتباری از محل منابعماده 8 قانون تأسيس , ساير منابع داخلی سازمان , و منابع بانکی جهت ارائه به مديريتبودجه

• اداره دبيرخانه " كميته بررسي طرحها " و پيگيری و نظارت بر اجرای مصوبات کميتهمذکور

• تهيه و پيشنهاد آيين نامه ها، دستور العمل ها، و رويه های اجرائی مرتبط بافعاليت هاي اصلي مديريت و اصلاحيه هاي آنها به مراجع ذيربط جهت تصويب , و نظارت براجراي آنها

• تهيه و تسليم گزارش ادواري و موردي عملكرد مديريت به مقامات مافوق

• انجام ساير وظايف حسب نظر مافوق

·  اولويتهاي سازمان در ارائه تسهيلات اعتباري

انواع طرحهائی که می توانند تسهيلات اعتباری دريافت نمايند عبارتند از:
4-1) طرحهاي اكتشاف معادن و مواد معدني طبقه(2) موضوع بند(ب) ماده(3) قانونمعادن به استثناي سنگهاي تزييني با اولويتهاي زير:

-1. آهن ، طلا ، كرم ، قلع ،جيوه ، سرب ، روي ، مس ، تيتان ، آنتيموان ، موليبدان ، كبالت ، تنگستن ، كادميوم وساير فلزات.

-2. نيتراتها ، فسفاتها ، براتها ، نمكهاي قليايي ، سولفاتها ،كربناتها ، كلرورها ( به استثناي مواد يادشده در طبقه يك شامل : سنگ آهک , سنگ گچ , شن و ماسه معمولی , خاک رس معمولی , صدف دريايی , پوکه معدنی , نمک آبی و سنگی , مارن , سنگ لاشه ساختمانی ) و نظاير آنها.

-3. ميكا، گرافيت ،‌تالك ، كائولن ،نسوزها ، فلدسپات ، سنگ و ماسه سيليسي ، پرليت ،‌دياتوميت ، زئوليت ، ‌بوكسيت ، خاكسرخ ، خاك زرد ، خاكهاي صنعتي و نظاير آنها.

-4. سنگهاي قيمتي و نيمه قيمتيمانند الماس ، زمرد ، ياقوت ، يشم ، فيروزه ، انواع عقيق و امثال آنها.

-5. انواع زغالسنگ و شيلهاي غيرنفتي.

-6. مواد معدني قابل استحصال از آبها و نيزگازهاي معدني به استثناي گازهاي هيدروكربوري.

-7. عناصر نادر خاكي

4-2 )طرحهاي استخراج ، كانه آرايي و فرآوري مواد معدني طبقه(2) فوق الذکر

(4-3 طرحهاي خريد ماشين آلات و تجهيزات بهره برداري از معادن

4-4طرحهاي ايجاد و توسعه صنايع معدني و متالورژي

4-5 طرحهاي بازسازي خطوط توليد وايجاد ظرفيتهاي جديد

4-6طرحهاي نوسازي ماشين آلات و تجهيزات بهره برداري از معادن و صنايع معدنی

4-7 طرحهاي احداث صنايع بالا دستي و پايين دستي

4-8 طرحهاي ايجاد شهرکها و مجتمع های معدنی , و تأمين تأسيسات زير بنايی آنها

4-9 طرحهاي شناخت مزيت هاي نسبي و ايجاد ارزش افزوده بيشتردر بخش معدن

4-10طرحهاي انتقال فناوريهاي برتر در بخش معدن

4-11  طرحهاي صادراتی

4-12  طرحهاي زيست محيطی

4-13  طرحهاي ايمنی، و بهداشتي

4-14 ساير موارد به تشخيص كميته بررسي طرحهاي سازمان

·  معيارهای پذيرش طرح هايمتقاضيان

مهمترين معيارهاي لازم جهت پذيرش طرحهای متقاضيان برای تخصيص تسهيلات اعتباري،عبارتست از:
1. -قرارداشتن در راستاي اهداف و اولويت هاي سازمان
-2. تکرارينبودن و نو بودن دست آورد حاصل از اجراي طرح
-3. قابليت و توانايي مجري طرح
-4. وجود بازار يا مشتري بالقوه داخلي - خارجي
-5. توجيه فني و اقتصادي، زيستمحيطي، ايمني و بهداشتي طرح
-6. بکارگيري روشها و فناوريهاي برتر
7. -انتقالو جذب دانش فني و فناوريهاي پيشرفته
8. -متناسب بودن اعتبارات و زمان اجراي طرح
9. -ايجاد ارزش افزوده بيشتر
-10. ايجاد اشتغال مناسب
-11. توسعه مناطقمحروم و نيمه توسعه يافته
-12. داشتن بيمه نامه و پوشش بيمه ای از صندوق بيمهسرمايه گذاری فعاليتهای معدنی در مورد طرحهای اکتشاف و استخراج

·  ضوابط واگذاري تسهيلات

پس از تائيد طرح توسط هيأت عامل سازمان , متقاضی جهت دريافت تسهيلات، در چارچوبمصوبه مزبور، به بانک عامل معرفی می شود .

·  مدت و شرايط بازپرداختتسهيلات اعتباري

مدت و شرايط بازپرداخت و تعداد اقساط تسهيلات اعطايي به متقاضيان، در هر موردتوسط كميته بررسي طرحها تعيين و پس از تصويب هيأت عامل و در صورت نياز تأئيد مجمععمومي سازمان اعلام ميگردد .

تحقیق درباره آشنايي با شغل قضاوت

1- عنوان شغل :

قضاوت

2- تعريف شغل :

مجموعهاي از مهارتها و قابليتهاي فردي جهت حل منازعات و در گيريها و مشكلات جامعه

3- شرح وظايف اصلي شغل :

حل منازعات و درگيريهاي جامعه مانند : مشكلات خانوادگي . بدهكاري يا طلبكاري افراد يا و همكاري با نظام سياسي جهت برقراري آرامش .

4- اهميت و ضرورت شغل :

بايد گفت : زندگي اجتماعي انسان خواه نا خواه باعث بروز اختلافاتي مي شود كه براي حل اين اختلافات افراد به قاضي مراجعه مي كنند و در مورد اهميت آن نيز همين بحث كه قضاوت را شغل انبياء و اولياء است .

5- مدارك تحصيلي لازم براي احراز شغل :

 ليسانس حقوق و يا فقه ومباني حقوق اسلامي از دانشگاهها و يا تحصيلات      حوضه اي

6- مهارتها ، تجارب و دوره هاي آموزشي ويژه براي احراز شغل:

به علاوه بر داشتن يكي از مدازك تحصيلي بالا قبولي در امتحان ورودي و گذراندن يكسال دوره اي كار آموزي نيز از ضروريات اين شغل است.

7-خصوصيات جسمي و تواناييهاي بدني لازم براي انجام شغل :

براي قضاوت بايد سلامت كامل جسمي و روحي مراعات شود كما اينكه داشتن سلامت جسمي و روحي از ضروريات در انتخاب قاضي است.

8- خصوصيات رواني و توانمنديهاي ذهني لازم براي انجام شغل : 

قاضي بايد فردي تيز هوش، خوش استنباط ، آگاه به مسائل اجتماعي بوده و به علاوه به امر قضاوت علاقه ذاتي داشته باشد .

        9 - محلهاي اشتغال و استخدام :

     قوه قضائيه جمهوري اسلامي ايران

      10- شرايط ارتقاء :

 سابقه خدمت ، داشتن تجربيات علمي و عملي ، صداقت و درستكاري و حسن شهرت .

11- نحوه استخدام و ورود به شغل :

داشتن مدارك تحصيلي ليسانس حقوق و يا فقه و مباني حقوق اسلام قبولي در امتحان ورودي طي مراحل گزينش و مصاحبه و گذراندن يك سال دوره كار آموزي

12 – آينده شغل :

از نظر اقتصادي :

 در كشور ما علي رغم اهميتي كه دين اسلام براي شغل قضاوت در نظر گرفته است متاسفانه از نظر اقتصادي و تامين معيشت رسيدگي كافي نمي شود .

از نظر اجتماعي :

قاضي در اجتماع داراي احترام ويژه اي است و مردم با ديد محترمانه به قاضي مي نگرند .

13 – مراحل و جريان يك روز عادي براي شغل :

طرح پرونده – استنطاق اظهارات طرفين پرونده – توجه به دلايل و مدارك آنان و در نهايت صدور حكم و مراحل تشكيل تا ختم پرونده

14 – توصيه و پيشنهاد لازم براي داوطلبان ورود به اين رشته :

توصيه مي شود كساني كه داوطلب اين شغل شوند كه در درجه اول علاقه به كار قضاوت داشته باشند و در ثاني با درك كامل از اهميت آن خطراتي كه بازي را در بر گرفته در اين راه گام نهند و ثالثا توجه به مسائل مادي دنيا نداشته باشند .

بِسمِ اللهِ الرَّحمنِ الرَّحيمِ

كاني ها و سنگ ها

پيدايش كاني شناسي به عنوان يك عمل به نسبت جديد است اما كاربرد هنرهاي كاني شناختي پيشينه هاي به قدمت تمدن بشر دارد. بشر اوليه رنگدانه هايي طبيعي ساخته شده از هماتيت سرخ و اكسيد و منگنز سياه در نقاشي ديوار غارها به كار برد. ابزارهاي ساخته شده از سنگ چخماق در عصر حجر داراي ارزش گرانبهايي بوده است. نقاشي مقبره ها در دره ي نيل مربوط به حدود 5000 سال پيش هنرمندان ماهري را نشان مي دهد كه مالكيت و فلزهاي گران بها را وزن و كانسنگ هاي معدني را ذوب كرده و گوهرهاي زيبايي از لاجورد و زمرد مي ساخته اند و با نزديك شدن عصر حجر به عصر برنز بشر به جست و جوي كاني هايي پرداخته است كه مي توانست از آنها فلزهايي را استخراج كند اولين نوشته در مورد كاني ها از لئوفراستوس فيلسوف يوناني است 400 سال پس از وي نيز پليتي تفكر كاني شناختي زغال را ثبت كرد در سال 1669 نيكلاس استنر با مطالعه بر روي بلورهاي كوارتز كار مربعي در زمينه ي بلور شناسي انجام داد. استنر به اين نكته پي برد كه به رقم تفاوت منشأ اندازه يا ظاهر زاويه ميان وجوه متناظر نمودهاي مختلف يك بلور ثابت است. يك سال بعد رنه جي هائويي نشان داد كه بلورها از روي هم چيده شدن قطعات ساختماني ريز و يكساني كه وي آنها را مولكول تشكيل دهنده ناميده ساخته مي شود. در سال 1912 در آزمايشي كه فردريش نيپنيگ به پيشنهاد فزن لائه انجام دادند نشان داده شد كه بلورها مي توانند پرتو X را پراشيده كنند به اين ترتيب براي اولين بار آرايش منظم مرتب اتم ها در ماده بلور تدين ثابت شد. سنگ هاي آذرين از انجماد ماگما با دماي بالا يعني بين 600 تا 1200 درجه سانتي گراد به وجود مي آيد و رسوبات هم در شرايط عادي سطح زمين تشكيل شده و در طي فرآيند دياژنز به سنگ هاي رسوبي تبديل شده اين دو دسته سنگ در شرايطي كه به وجود آمده اند پايدارند حال اگر اين سنگها در شرايط دمايي و فشاري حد واسط قرار بگيرند كه متفاوت با دماي تشكيل آنها باشد بسياري از كاني ها آنهاي در در اين شرايط تازه حالت تعادل خود را از دست داده و در آنها تغييراتي ايجاد مي شود كه اين تغييرات و حالت جامد به وقوع مي پيوندند و مي توان به آن ها نام دگرگوني داد.

با وجود اينكه در دياژنز رسوبات و حتي هوازدگي سنگها در سطح زمين و با تبلور دوباره در حالت جامد كاني هاي جديدي به وجود مي آيد به اين دليل كه تغييرات در درجات حرارت كم انجام مي شود جزء فرآيندهاي دگرگوني به حساب نمي آيد تغييراتي كه در فرآيندهاي دگرگوني شاهد آن هستيم تغيير در ساخت و يا تغيير در نوع كاني ها و پيرايش كاني ها و ساخت جديد كه با از بين رفتن كاني هاي قبلي و پيدايش كاني هاي جديد و تبلور دوباره ايجاد شده است حتي ما در اين فرآيند بر حذف كاني و يا مجموعه اي از كاني ها را شاهد هستيم اين تغييرات ممكن است بر روي سنگهاي رسوبي يا سنگ هاي آذرين و يا سنگ هاي دگرگوني قبلي باشد.

دگرگوني را فرآيند دياژنز هوازدگي و ذوب قرارداد.

دگرگوني در نوع كاني و ساخت سنگها تغييراتي ايجاد مي كند و اين پديده با حذف برخي كاني ها و ظهور پيدايش مجموعه اي از كاني هاي جديد و يا تبلور مجدد آنها همراه مي باشد. سنگهاي رسوبي از تجمع سيماني شدن رسوبي حاصل مي شوند كه شامل رسوبات تخريبي كه حاصل فرسايش و تخريب زمينها بوده و از كاني هايي نظر كوارتز فلدسپار كاني هاي سنگين و كاني هاي رسي و خرده سنگها تشكيل شده اند. دومين گروه رسوبات شامل مواد شيميايي نابرجا است.

از نظر منشأ و محل تشكيل كاني هايي كه در جاي ديگري به وجود آمده و به سوي عوامل مكانيكي به داخل رسوبات و يا در ساخت سنگ وارد شده اند اصطلاحاً كاني نابرجا يا آلورنيك گفته مي شود و در مقابل اين كاني ها كاني هايي وجود دارد كه در همان محل تشكيل شده و جابه جايي در آنها اتفاق نيفتاده است اين نوع كاني ها را برجا يا ائورنيك مي گويند و در مطالعات و بخش هاي مربوط به كاني شناسي سنگ ها افزون بر تشخيص نوع كاني ها و تركيب شيميايي سنگ و تعيين مقدار كاني هاي تشكيل دهنده ي سنگها لازم است كه كاني ها را از نظر منشأ نيز بررسي كرد.

كاني كوارتز با تركيب شيميايي sio₂ مشخص مي شود. اين كاني داراي سختي و مقاومت بالا است به همين دليل باعث فراواني اين كاني در رسوبات مي شود كوارتز موجود در رسوبات ممكن است داراي منشأ هاي مختلفي باشد. كوارتز ممكن است از يكي از سه منشأ سنگ هاي آتشفشاني دروني و يا هيدروترمال به دست آمده باشد.

كاني فلسپار در رسوبات تخريبي هم به جهت كمي و هم به جهت كيفيتي اهميت زيادي داشته و راهنمايي براي مطالعات آب و هواي ديرينه به شمار مي رود. فلدسپارها نيز همانند كوارتزها داراي منشأهاي مختلفي است پايداري شيميايي و مقاومت فيزيكي فلدسپارها كمتر از كوارتز است و اين ابعث كم تر شدن ميزان اين كاني در رسوبات مي شود.

اصولاً رس و كاني هاي رسي در سنگ هاي رسوبي از نظر ويژگي كاني شناسي و تركيب شيميايي آنها مورد مطالعه و بررسي قرار مي گيرد به طور كلي ذرات كوچكتري از 004/0 ميليمتر صرف نظر از تركيب شيميايي آنها جزو ذرات كاني هاي رسي محسوب مي شود ولي رس از نظر كاني شناسي و تركيب شيميايي اسم عامل است كه سيلدكارتاي آبدار آلومينيوم را شامل مي شود. رسها نيز از منابع فرسايش و تخريب سنگهاي رسي از مجموعه و هوازدگي خاكسترهاي آتشفشاني به دست مي آيد.

كاني هاي سنگين:كاني هاي سنگين : به علت وزن مخصوص زياد آنها از ساير كاني ها متمايز مي شوند اين كاني ها معمولاً حدود 1/0 تا 5/0 درصد كاني هاي تخريب را تشكيل مي دهند و در مطالعه منشأ و تاريخچه ي هوازدگي و فرسايش بسيار مفيد است.

كاني هاي تبخيري: اين كاني ها از ته نشين شدن نمك در محلول هاي تغليظ شده و اشباع شده حاصل مي شوند و شامل انواع مختلف از كاني ها هستند كه مهم ترين آنها كلرورها Nacl و Kcl سولفاتها caso₄ و 2H₂o و كربناتها camg(co3)₂مي باشد اغلب اين كاني ها به عمق محلول دياژنز شديد آ‹ها در آب و تأثير هوازدگي به ندرت و در بيرون زدگي هاي سطحي باقي مي مانند امروزه اين كاني ها در درياچه ي اروميه و حوض سلطان قم و مهارلود در استان فارس تشكيل مي شوند.

مطالعه كاني شناسايي تركيبات فسفردار به علت فوق العاده ريز بلور بودن و هم چنين اختلاط با ساير كاني ها با مشكل همراه است مهم ترين كاني فسفردار فسفات كلسيم با فرمول capo₄ با آباتيت است.

«كاني آهن دار» در زمينه ي كاني شناسي رسوبات آهن دار مهم ترين دياژنز تعيين منشأ كاني هاي آهن دار در رسوبات است به عبارت ديگر تشخيص اينكه آيا اين كاني ها از منشأ اوليه رسوبي هستند و يا اينكه در طي فرآيندهاي دياژنزي يا دگرگوني و يا هوازدگي به وجود آمده اند حائز اهميت است كاني هاي آهن دار به 4 گروه اسيد، كربنات ها، سيليكاتها، و سولفورها تقسيم مي شوند. به عبارت ديگر وجود كاني ها در محل منشأ به مقدار لازم و باقي از عوامل مهم است كه فراواني آنها در رسوبات تخريبي جديد به اين عامل بستگي دارد هم چنين فراواني نسبي كاني ها در مجموعه هايي رسوبي ماهيت و تركيب سنگ و فشار را منعكس مي كند.

(سختي و مقاومت فيزيكي)

رخ يا سطح شكست در كاني ها يكي از مهم ترين عوامل مؤثر در مقاومت مكانيكي آنهاست اين خصوصيات همراه با سختي كاني در بقا و دوام فيزيكي آن ضمن جابه جايي كه پيدا مي كنند بسيار مهم است.

(سنگ هاي آذرين)

اين سنگها بروده آتش زماني توده اي داغ و مذاب را به نام ماگما تشكيل مي داده اند آنكه سرد شدن تدريجي آنها را به سنگ سخت و جامد تبديل كرده است بنابراين اين گدازه هاي از دهانه ي آتشفشان فوران كرده و به سطح زمين جاري مي شود و به سرعت سرد و سخت مي شود و سنگ آذرين به وجود مي آورد.

(انواع سنگ هاي آذرين)

سنگ هاي آذرين خروجي سنگهاي آذريني را كه از آنها انجماد ماگما در سطح زمين به وجود مي آيد سنگهاي آذرين خروجي مي نامند.

سنگهاي آذرين نفوذي به آن دسته از سنگهاي آذرين كه از انجماد ماگما در داخل پوسته ي زمين تشكيل مي گردد سنگهاي آذرين نفوذي گفته مي شود سنگهاي آذرين نفوذي در پوسته ي زمين به اشكال مختلفي منجمد مي شوند كه شامل موارد زير است:

1- لاكدليت ها 2- سيل ها 3- دايك ها 4- لويوليت ها

«سنگ هاي رسوبي»

سنگهاي رسوبي به دليل داشتن منابع مهم نظير نفت، گاز، ... و نيز موارد مورد نياز در مصالح ساختماني از اهميت خاصي برخوردارند. سنگ شناسي رسوبي يكي از مهم ترين شناسه هاي علوم زمين محسوب مي گردد.