معرفی آثار های تاریخی خراسان شمالی

1-    روستای گردشگری رویین

منطقه گردشگری رویین به روستای شکوفه‌های سیب نیز معروف است و کوچه‌های پیچ در پیچ آن، نمای قدیمی خانه‌ها و شیب کوچه به کوچه روستا از مشخصات بارز این منطقه است که نظر هر تازه واردی را به خود جلب می‌کند. بوستان ملی سالوک در اسفراین نیز 17 هزار هکتار وسعت دارد که به لحاظ داشتن تنوع جانوری یکی از مهمترین مناطق حفاظت شده ایران محسوب می شود. شرایط توپوگرافی دشتی و کوهستانی منطقه باعث شده که این منطقه یکی از متنوع ترین زیستگاه های گونه های وحشی به حساب

آید که یکی از جاذبه های زیبای گردشگری اسفراین است. زیبایی این بوستان زمانی آشکارتر می شود که بیننده درمی یابد قسمت شمالی این جاذبه طبیعی گردشگری، کوهستانی و زیست بوم حیوانات گوناگون کوه زی و قسمت جنوبی آن نیز مناسب حیوانات دشت زی است. در کف دره های این بوستان طبیعی نیز گونه های درختی و درختچه های زرشک، بید وحشی، انجیر وحشی، نسترن وحشی و در مناطق مرتفع گونه های ارس به چشم می خورد. بوستان ملی و منطقه حفاظت شده ساریگل نیز با 28 هزار هکتار وسعت در شرق اسفراین واقع است که به دلیل پستی و بلندی های منطقه و منابع فراوان آب از تنوع جانوری قابل توجهی برخوردار است و از 502 گونه پرنده شناخته شده در کشور 70 گونه در این منطقه مشاهده شده اند. این بوستان ملی همچنین با بیش از 200 گونه گیاهی از گونه های گلدار پوشیده شده است.

بقایای شهر کهنه بلقیس

این شهر در 3 کیلومتری جنوب شرقی اسفراین قرار دارد و از ویرانه‌های قدیمی اسفراین به شمار می‌رود. این بنای عظیم گِلی پس از ارگ بم دومین بنای گلی ایران است اما به دلیل استفاده از خاک آن برای کشاورزی، وسعت زیادی از زمین‌های آن از بین رفته است. مساحت این شهر 48600 مترمربع می‌باشد که بر روی تپه‌ای در ارتفاع 6 الی 9 متری قرار گرفته است. این شهر بر اساس اسلوب معماری ساسانی ساخته شده و شامل سه بخش کهن‌دژ، ربض و شارستان بوده و 29 برج با ارتفاع‌های مختلف داشته که اغلب آن‌ها ویران شده‌اند. در این شهر یک آتشکده نیز وجود دارد. در کاوش‌های باستان‌شناسی قطعات چینی‌های سبز رنگ و همچنین چینی‌های گل و بوته‌دار لاجوردی بر زمینه سفید مربوط به عصر صفوی به دست آمده است. به نظر می‌رسد این شهر در دوره صفوی متروک شده و شهر اسفراین به حدود 3 کیلومتری شمال این ویرانه‌ها منتقل شده است.

شهر بلقیس یکی از بزرگترین بناهای خشتی و گلی ایران است که در ۳ کیلومتری جنوب غرب شهر کنونی اسفراین قرار گرفته است که بالغ بر ۱۸۰ هکتار وسعت می‌باشد که از یک مجموعه آثار شامل بقایای ارگ و خندق پیرامون آن، شارستان شامل: برج و بارو، مقبره شیخ آذری، ویرانه‌های معروف به منار تپه (مسجد جامع)، کوره سفالگری، آب انبار، بازار، کاروانسرا، بنای معروف به یخدانها و یک گورستان وسیع در نزدیک دروازه شرقی تشکیل شده است. از لحاظ قدمت استناد به متون تاریخی در قبل از اسلام‌آباد و شکوفا بوده و در سال ۳۱ هجری توسط مسلمانان فتح می‌شود و طبق یافته‌های باستان شناختی قدیمی ترین استقرار در این شهر تاریخی که تاکنون شناسایی شده مربوط به اواخردوره ساسانی – صدر اسلام است و زندگی در آن تا پایان دوره صفوی به طور مداوم جریان داشته است و بالاخره این شهردر اواخر دوران طهماسب دوم و ابتدای حکومت نادر یعنی در سال ۱۱۳۱ هـ. ق توسط افاغنه کاملاًویران و در هم کوبیده شد. به نحوی که جایگاه پیشین خود را از دست داد از این زمان کم‌کم اسم افسانه‌ای بلقیس بر روی خرابه‌های شهر قدیمی اسفراین گذاشته شد.

مورخان و جغرافی دانان اسلامی از اسفندیار پسر گشتاسب به عنوان بنیان گذار این شهر نام برده‌اند. الحاکم مؤلف تاریخ نیشابور از تعلق خاطر قباد (کواذ) ساسانی به آن یاد کرده و نوشته که قباد اسفراین را «مهرجان» خطاب می کرده است. بیهقی نیز نام اسفراین را «اسپرآئین» خوانده و آن را مرکب از «اسپر» به معنای سپر و «آئین» به معنای راه و روش دانسته است. نام این شهر به صورت‌های سبراین (حدود العالم)، سفراین (تاریخ سیستان)، اسپراین (بیهقی)، اسپرایین (برهان قاطع)، و اسفرائین (ثعالبی، یتیمة الدهر، یاقوت و قزوینی) نیز آمده است. اما گویاترین و موثق ترین سند، که هیچگونه دخل و تصرفی در آن صورت نگرفته و زیر نظر حکومت مرکزی بوده و نام این شهر کهن را به مدت ۷۰۰ سال یعنی از زمان مغولان تا اواخر حکومت صفوی زنده داشته، سکه است این سکه متعلق به ارغون از پادشاهان ایلخانی است که در شهر تاریخی اسفراین که امروزه معروف به شهر بلقیس می باشد ضرب گردیده است.

معرفی حیوان مار

مار، نوعی حیوان خزنده است که با حرکاتی خودش را با خزیدن به جلو می‌کشد.

مارها موجوداتی مرموز هستند و با وجود آنکه اغلب مردم از آنها وحشت دارند از پر طرفدارترین جاندارانی می باشند که می خواهیم راجع به آنها اطلاعات کسب کنیم.

تا کنون حدود 3000 گونه از این موجودات شناسایی شده اند که در این میان فقط حدود 400 گونه آنها سمی میباشند و از میان آنهافقط 50 گونه خطرناک بوده و میتوانند برای انسان مشکل ساز باشند. در ضمن باید بدانیم که مارهایی که سمی هم نیستند ممکن است شما را گاز بگیرند که در اینصورت جای هیچ نگرانی نیست.

مارهای زهر دار

با وجود فراوانی گونه‌های مار در جهان، فقط ۲۰ درصد از مارها، سمی هستند که معمولاً با وجود نشانه‌هایی از قبیل دم نازک و وجود دو دندان تیز توخالی که در ابتدایش سوراخی دارد شناسایی می‌شوند و بقیه مارها غیرسمی هستند. همچنین از این ۲۰درصد مارهای زهردار، فقط ۷۵ درصد آنها قادر هستند با زهرشان انسان را از پا درآورند. دندان‌های نیش مارهای زهری، در فک بالای دهان آنها قرار گرفته و با غده‌های سمی که در سر مار قرار دارند در ارتباط هستند. با کشیدن دندان مار نمی‌شود برای همیشه با خیال آسوده از نیش مار زهری در امان بود چرا که دندان‌های نیش در دهان مارهای زهری مجدداً رویش می‌کنند. مار زهری به کمک این نیش‌ها زهر را به بدن شکار خود تزریق می‌کند و این گونه می‌کوشد تا جانش را بگیرد یا حداقل او را ناتوان و بی‌هوش سازد تا با خیال راحت به خوردن گوشتش بپردازد. تمام مارهای زهری علاوه بر نیش، دندان نیز دارند. در نتیجه، تمام مارهای زهری علاوه بر نیش زدن گاز هم می‌گیرند.

مار زنگی

از نوع مار زنگی نزدیک به ۱۲ نوع مختلف در جهان وجود دارد. مارهای زنگی را از زنگوله‌ای که در ته دم خودشان دارند به راحتی می‌توان تشخیص داد. هر چند دم این مار طوری ساخته شده است که در هنگام حرکت و جنبیدن صدای زنگ درآید ولی با این وجود صدای اصلی زنگوله دم مار بر اثر لرزش دم توسط خود مار، تنها زمانی انجام می‌پذیرد که مار از چیزی احساس خطر بکند.

افعی

افعی نیز که بیشتر در جنوب شرقی آسیا یافت می‌شود، همانند مار زنگی است. هر دوی آنها علاوه بر آنکه مانند مارهای دیگر از جلو حرکت می‌کنند، قادر به حرکت از سمت پهلو نیز هستند. افعی‌ها تنها مارهای زهری در اروپا هستند.

کجا را برای زندگی انتخاب میکنند

این موجودات بجز در قطب جنوب تقریبا" در سایر قسمت های دنیا وجود دارند. اغلب مارها روی زمین یا زیر آن زندگی می کنند امابرخ از انواع آنها هم وجود دارند که درختان یا آب را محل زندگی خود انتخاب می کنند. کنار رودخانه ها باتلاقها نیز از جمله مکانهای مورد علاقه برای زیندگی این خزندگان می باشد. گونه های جالبی از مارها در آسیای جنوب شرقی مشاهده شده است که تواناییپریدن نیز دارند و بسادگی از شاخه درختی به شاخه دیگر میپرند.

غذای مورد علاقه مارها

با توجه به اندازه و ابعاد، یک مار عادی ممکن است انواع کرم، حشرات، انواع موش، انواغ تخم مرغ سایر حیوانات، قورباغه و ... را بعنوان غذا برای خودانتخاب کند ولي مارهاي با جثه بزرگتر موجوداتي بزرگتر و متناسب با وزنشان را انتخاب مي کنند.

نحوه شکار مارها

خطر مارها را می توان به دو دسته تقسیم کرد، اول آنهایی که با سم خود می توانند باعث مشکلاتی در سیستم عصبی یا گردش خون طعمه شوند و دسته دوم آنهایی که با قدرت ماهیچه های خود می توانند طعمه را تحت فشار قرار دهند یا خفه کنند. این نوع از مارها با آرامش خیال آنقدر منتظر می مانند تا طعمه به آنها نزدیک شود و سپس در زمان مقتضی خود را به دور آن پیچیده آنقدر فشار می دهند تا جانور - یا انسان ! - از نفس کشیدن باز ایستد. در حالی که مارهای سمی پس از تزریق یا پاشیدن سم به طعمه منتظر می مانند تا طعمه از پای در آید.

پس از ازپای در آوردن طعمه چه با سم و چه از طریق فشار دادن، از آنجایی که مارها دندان برای جویدن یا خرد کردن ندارند مجبورهستند که طعمه خود را درسته ببلعند و سپس توسط ترشحات معده آنرا هضم کنند.

تولید مثل مارها

اغلب مارها بوسیله تخمگذاری تولید مثل میکنند. تخم مارها بسیار سفت می باشد و حالت چرم مانند دارد بگونه ای که در برخی موارد نوزادان بدون کمک مادر نمی توانند از تخم بیرون بیایند. دلیل نرم بودن پوسته تخم آن است که مارهای ماده برای حفاظت از تخم ها اغلب آنها را در بدن خود تا هنگام تولد نوزادان نگاه می دارند. جالب است بدانید که اغلب بچه مارها در قسمت جلوی سر خود به هنگام بیرون آمدن از تخم دندان خاصی دارند که به Egg Tooth معروف است و توسط آن قاعدتا” باید بتوانند پوسته تخم را پاره کنند.

بزرگترین دلیل ترس مردم از مارها عدم شناخت

از اين موجودات شگفت انگيز است

بسم الله الرحمن الرحیم

موضوع :

تورم

تهیه و تنظیم :

پایه اول

دبیرستان استعداد های درخشان فرزانگان

بهار 1393

تورم

     تورم یکی از آشناترین واژه‌ها در علم اقتصاد است. تورم باعث می‌شود کشورها به دوره‌های طولانی بی‌ثباتی گرفتار گردند. مقامات بانک‌های مرکزی اغلب دوست دارند که به عنوان سردمداران مبارزه با تورم شناخته شوند.

سیاست‌مداران با وعده‌های مبارزه با تورم بر سر کار می‌آیند و خیلی راحت با شکست خوردن در این مبارزه، از قدرت کنار گذاشته می‌شوند. در 1974جرالد فورد، یکی از روسای جمهور آمریکا، حتی تورم را دشمن عمومی شماره یک در آمریکا اعلام کرد. پس ببینیم این تورم چیست و چرا این‌قدر اهمیت دارد؟

تورم، نرخ افزایش قیمت‌ها طی یک دوره زمانی معین است. تورم، معمولا یک سنجه کلی از قبیل افزایش عمومی در قیمت‌ها یا افزایش هزینه زندگی در یک کشور است؛ اما به شکل محدودتری نیز تعریف می‌شود (تورم کالاهای معین از قبیل غذا یا برای خدمات، از قبیل اصلاح موی سر). تورم در هر جا به کار رود، بیانگر میزان گران‌تر شدن مجموعه‌ای از کالاها یا خدمات طی یک دوره معین زمانی معمولا سالانه است.

اندازه‌گیری تورم

هزینه زندگی مصرف‌کنندگان به قیمت بسیاری از کالاها و خدمات و سهم هر یک در بودجه خانوار بستگی دارد. موسسات دولتی برای اندازه‌گیری هزینه زندگی یک مصرف‌کننده معمولی، اقدام به آمارگیری از خانوارهای نمونه می‌کنند تا سبد اقلام خریداری شده عمومی را شناسایی کرده و سپس هزینه خرید این سبد را طی زمان ردیابی کنند. (به طور مثال، هزینه‌های مسکن شامل اجاره و بهره وام مسکن، بزرگ‌ترین بخش از سبد مصرفی خانوارها در آمریکا را تشکیل می‌دهد.) هزینه این سبد در یک زمان معین، نسبت به سال پایه را شاخص قیمت مصرف‌کننده (CPI) می‌نامند و درصد تغییر CPI طی یک دروه معین را تورم قیمت مصرف‌کننده، رایج‌ترین شاخص اندازه‌گیری تورم است. (برای مثال، اگر سال پایه CPI عدد 100 باشد و CPI جاری 110 است، تورم طی این دوره 10 درصد است.)

تورم اصلی مصرف‌کننده، با حذف قیمت‌هایی که دولت تعیین می‌کند و حذف قیمت‌های محصولات پرنوسان مثل غذا و انرژی، که تحت تاثیر شدید عوامل فصلی یا شرایط موقتی عرضه قرار دارند، روی روندهای زیربنایی و پایدار در تورم تمرکز می‌کند. تغییرات تورم اصلی را سیاست‌گذاران نیز با دقت نگاه می‌کنند. محاسبه نرخ تورم کلی برای یک کشور و نه فقط برای مصرف‌کنندگان، مستلزم ساختن یک شاخص با پوشش‌دهی گسترده‌تر است از قبیل شاخص تعدیل کننده تولید ناخالص داخلی.

سبد CPI به منظور سازگاری آمار تورمی، معمولا طی زمان ثابت نگهداشته می‌شود؛ اما هر از گاهی تغییر می‌کند تا تغییر الگوی مصرف جامعه را منعکس نماید؛ مثلا کالاها پیشرفته و مدرن امروزی شامل می‌شود و اقلامی که دیگر مورد مصرف اکثریت جامعه نیست از آن حذف می‌شود. یکی از شاخص‌های جانشین، شاخص تعدیل‌کننده تولید ناخالص داخلی است که تغییر قیمت هر کالایی را که در اقتصاد طی زمان تولید می‌شود، نشان می‌دهد و در نتیجه محتوای آن هر سال دچار تغییر شده و به روزتر از سبد عمدتا ثابت CPI است؛ اما از طرف دیگر، چون شاخص تعدیل‌کننده شامل اقلام غیرمصرفی (از قبیل مخارج دفاعی) است؛ بنابراین نمی‌تواند معیار خوبی برای ارزیابی هزینه زندگی خانوارها به حساب آید.

برندگان و بازندگان تورم

در صورتی که درآمد اسمی خانوار که به صورت پول رایج دریافت می‌کند به‌اندازه افزایش قیمت‌ها افزایش نیابد، وضع خانوارها بدتر شده است؛ چون آنها حتی موفق به خرید همان سبد کالای سابق نخواهند شد. به عبارت دیگر، قدرت خرید آنها یا درآمد واقعی (که با تورم تعدیل شده است) کاهش می‌یابد. درآمد واقعی، یک متغیر جانشین برای نشان دادن سطح زندگی است. وقتی درآمدهای واقعی در حال افزایش است، به معنای افزایش سطح زندگی است و برعکس.

در واقعیت امر، قیمت کالاها و خدمات با آهنگ متفاوتی تغییر می‌کنند. برخی اقلام از قبیل کالاهای تجاری هر روزه تغییر می‌کنند، سایرین از قبیل دستمزدها بر اساس قراردادهای کاری تثبیت شده‌اند که زمان بیشتری طول می‌کشد تا تعدیل شوند (یا به بیان اقتصادی، «چسبنده» هستند). در محیط تورمی، قیمت‌هايی که تصادفی و نابرابر افزایش می‌یابند، قدرت خرید برخی مصرف‌کنندگان را به شدت کاهش می‌دهند، که این از دست دادن درآمد واقعی، بزرگ‌ترین هزینه تورم است.

تورم همچنین می‌تواند قدرت خرید را طی زمان برای دریافت‌کنندگان و پرداخت‌کنندگان نرخ‌های بهره ثابت مختل سازد. برای مثال یک بازنشسته تامین اجتماعی را در نظر بگیرید که هر ساله مستمری‌هایش به میزان ثابت 5 درصد افزایش می‌یابد. اگر تورم بیشتر از 5 درصد باشد، قدرت خرید فرد بازنشسته کاهش خواهد یافت.

از طرف دیگر، وام گیرنده‌ای که نرخ بهره ثابت 5 درصدی برای وام مسکن می‌پردازد از تورم 5 درصدی سود می‌برد؛ چون نرخ بهره واقعی (نرخ بهره اسمی منهای نرخ تورم) صفر خواهد بود. مادامی که درآمد وام‌گیرنده همراه با نرخ تورم افزایش یابد بازپرداخت اصل و بهره چنین وامی حتی آسان‌تر خواهد بود اگر تورم بالاتر باشد. البته درآمد واقعی وام‌دهنده در این حالت آسیب خواهد دید. هر اندازه که تغییرات تورم، خود را در نرخ‌های بهره اسمی نشان دهند، برخی قدرت خریدشان را از دست داده و برخی دیگر قدرت خرید بیشتری به دست می‌آورند.

در واقع تعدادی از کشورها هستند که گرفتار تورم‌های بالا و در برخی موارد حتی ابرتورم شده‌اند که به تورم‌های با نرخ بالای 1000 درصد یا بیشتر در سال گفته می‌شود. در سال 2008، زیمبابوه یکی از بدترین موارد ابرتورم تاکنون در جهان را تجربه کرد که برآورد می‌شود تورم سالانه به نقطه 500 میلیارد درصد رسید. چنین سطح بالایی از تورم فاجعه بار بوده و کشورها مجبور شده‌اند اقدامات سیاستی دشوار و دردآوری را پیشه کنند تا تورم را به سطح معقول و منطقی برگردانند و برخی اوقات مثل مورد زیمبابوه، پول ملی خود را از دست داده‌اند.

با اینکه تورم بالا به اقتصاد صدمه می‌زند، تورم منفی یا کاهش یافتن قیمت‌ها نیز پدیده مطلوب و خواستنی نیست. وقتی قیمت‌ها در حال کاهش هستند، مصرف‌کنندگان با پیش‌بینی اینکه قیمت‌ها در آینده کمتر خواهد شد خریدهای خود را تا جایی که می‌توانند به تاخیر می‌اندازند. برای اقتصاد این به معنای فعالیت اقتصادی کمتر و رشد اقتصادی پایین‌تر است و برای تولیدکنندگان به معنای درآمد دریافتی کمتر است. ژاپن یکی از کشورهایی است که برای دوره طولانی ده ساله، تقریبا هیچ رشد اقتصادی نداشت که عمدتا به خاطر تورم منفی بود. جلوگیری از تورم منفی طی بحران مالی جهانی که در سال 2007 شروع شد یکی از دلایلی است که بانک مرکزی آمریکا و سایر بانک‌های مرکزی در اطراف جهان، شروع به پایین نگه داشتن نرخ‌های بهره برای دوره‌های طولانی کردند و سایر سیاست‌های پولی را دنبال نمودند تا مطمئن شوند که نظام‌های مالی، نقدینگی به حد کافی دارند. امروز تورم جهانی یک از پایین‌ترین سطوح خویش از ابتدای دهه 1960 تاکنون را می‌گذراند که بخشی از آن به دلیل بحران مالی است.

اینک اکثر اقتصاددانان معتقدند که تورم پایین، باثبات و از همه مهمتر قابل پیش‌بینی، یک عامل خوب برای اقتصاد است. اگر تورم پایین و قابل پیش‌بینی باشد، آسان‌تر می‌توان آن را در قراردادهای تعدیل قیمت و نرخ‌های بهره گنجاند و اثرات اختلال‌زای تورم کاهش خواهد یافت. به علاوه با دانستن اینکه قیمت‌ها در آینده، اندکی بالاتر خواهند رفت، به مصرف‌کنندگان انگیزه می‌دهد تا خریدهایشان را زودتر انجام دهند که فعالیت اقتصادی را تقویت می‌کند. بیشتر بانک‌های مرکزی هدف اصلی سیاست‌گذاری خود را تورم پایین و باثبات قرار دادند که سیاست هدف‌گذاری تورم نامیده می‌شود.

چه چیز باعث تورم می‌شود؟

دوره‌های بسیار طولانی تورم بالا اغلب نتیجه سیاست پولی آسان‌گیرانه است. اگر عرضه پول نسبت به‌اندازه اقتصاد خیلی زیاد رشد کند، ارزش واحد پول کشور سقوط می‌کند؛ به عبارت دیگر، قدرت خرید پول کاهش یافته و قیمت‌ها افزایش يابند. این رابطه بین عرضه پول و اندازه اقتصاد را نظریه مقداری پول می‌نامند که یکی از قدیمی‌ترین فرضیه‌ها در علم اقتصاد است.

فشارها روی طرف عرضه یا تقاضای اقتصاد نیز می‌تواند تورم‌زا باشد. تکانه‌های عرضه که تولید را مختل می‌سازد از قبیل فجایع طبیعی یا افزایش هزینه‌های تولید از قبیل قیمت‌های بالای نفت می‌تواند عرضه کل را کاهش داده و منجر به تورم «ناشی از فشار هزینه» گردد که محرک افزایش قیمت‌ها از ناحیه بی‌نظمی در عرضه می‌آید. تورم مواد غذایی و سوخت در سال 2008 یکی از این موارد در اقتصاد جهانی بود که افزایش شدید قیمت مواد غذایی و سوخت به واسطه تجارت از یک کشور به کشور دیگر منتقل گردید. برعکس آن تکانه‌های تقاضا هستند از قبیل ترقی بازار سهام یا سیاست‌های انبساطی از قبیل زمانی که بانک مرکزی نرخ بهره را کاهش داده یا دولت مخارج خود را افزایش می‌دهد و می‌تواند موقتا تقاضای کل را تقویت کرده و رشد اقتصادی را بالا ببرد؛ اما اگر این افزایش تقاضا بیش از ظرفیت تولید اقتصاد باشد، فشار حاصله بر منابع، در تورم «ناشی از کشش تقاضا» منعکس می‌شود. سیاست‌گذاران باید توازن درستی بین تقویت تقاضا و رشد اقتصادی پیدا کنند بدون اینکه باعث تحریک بیش از حد اقتصاد شده و تورم به وجود آورند.

انتظارات نیز نقش کلیدی در تعیین تورم ایفا می‌کنند. اگر مردم یا بنگاه‌ها پیش‌بینی بالارفتن قیمت‌ها را بکنند، آنها این انتظارات را در مذاکرات و چانه‌زنی‌های دستمزد خود و تعدیل قیمت قراردادها (از قبیل افزایش خودکار اجاره مسکن) وارد می‌کنند. این رفتار تا حدودی تورم دوره بعد را تعیین می‌کند؛ به محض اینکه قراردادها عمل شوند و دستمزدها و قیمت‌ها طبق توافق افزایش یابند، انتظارات خودمحقق شونده می‌شوند و تا آن حد که مردم انتظارات خویش را براساس گذشته اخیر قرار دهند، تورم الگوهای مشابهی را طی زمان دنبال خواهد کرد و منجر به ماندگاری تورم می‌شود.

چگونه سیاست‌گذاران با تورم مقابله می‌کنند؟

مجموعه سیاست‌های درست ضدتورمی، آنهایی که با هدف کاهش تورم اجرا می‌شوند، بستگی به علل تورم دارند. اگر اقتصاد بیش از حد به حرکت افتاده باشد، بانک‌های مرکزی، اگر متعهد به تضمین ثبات قیمت‌ها باشند، می‌توانند سیاست‌های انقباضی را اجرا نمایند که تقاضای کل را مهار کرده و معمولا با افزایش نرخ بهره این کار را می‌کنند. برخی بانک‌های مرکزی، با درجات مختلفی از موفقیت، انضباط پولی را با تثبیت نرخ ارز تحمیل کرده‌اند که پول خود را به پول کشور دیگری گره زده‌اند و بنابراین، سیاست پولی کشور خود را به سیاست پولی کشوری دیگر متصل کرده‌اند؛ اما وقتی تورم به واسطه تحولات جهانی و نه شرایط داخلی بوجود آمده است، چنین سیاست‌هایی کمکی نخواهد کرد. در سال 2008، وقتی تورم در سراسر جهان به دلیل بالارفتن قیمت غذا و سوخت افزایش یافت، بسیاری از کشورها اجازه دادند قیمت‌های بالای جهانی به اقتصاد داخلی انتقال یابد. در برخی موارد دولت، مستقیما قیمت‌ها را تعیین می‌کند (همان‌طور که در سال 2008 این کار را کرد تا از انتقال قیمت‌های بالای مواد غذایی و سوخت جلوگیری کند). چنین اقدامات قیمت‌گذاری اداری، معمولا منجر به متعهدشدن دولت به مبالغ عظیم یارانه برای جبران درآمد از دست رفته تولید‌کنندگان می‌شود.

بانک‌های مرکزی هر چه بیشتر متکی به توانایی خود در تاثیرگذاری بر انتظارات تورمی به عنوان یک ابزار کاهش تورم هستند. سیاست‌گذاران اعلام می‌کنند که قصدشان پایین نگه‌داشتن موقت فعالیت اقتصادی است با این امید که بر انتظارات تورمی مردم و عنصر تورم درونی‌ساز قراردادها تاثیر بگذارند. اعتبار بیشتر بانک‌های مرکزی، تاثیر زیادی بر اعلان‌های آنها روی انتظارات تورمی دارد.

فهرست مطالب

چکیده :2

نکات کلیدی :2

مقدمه :3

وظيفه خانواده نسبت به اقتصاد. 4

بهره وري :4

هر چيز كه عرضه مي شود نياز جامعه نيست..6

*خانه داري علم كنترل و هدايت نيازهاست... 7

اداره خانواده به صورت علم و هنر:7

الگوهاي اداره خانه تحت تأثير چه عواملي قرار دارد:8

نقش لوازم و وسايل در زندگي:8

پوشاك و مواد غذايي:9

تاثیر خانواده بر نظام اقتصادی جامعه. 10

معيارهاي معنوي و اخلاقي در مدل خانواده:12

نتیجه گیری :14

پیشنهادات :15

مصرف متعادل و پرهیز از اسراف و تبذیر. 15

استفاده از تولیدات داخلی.. 15

دوری از مدگرایی.. 15

منابع :16

چکیده :

     وقتي صحبت از اقتصاد به ميان مي آيد، طبعاً توجه انسان به بانكها، بهره، تورم، وام، معاملات تجاري، و از اين قبيل موضوعات معطوف مي گردد. مقولات ديگر مانند، خانواده، اخلاق ، و معنويت و ساير موضوعات نظير اينها فقط به صورت جانبي ممكن است مطرح شوند. ولي در واقع دامنه اثرات و دست اندازي اقتصاد بسيار وسيع تر و عميق تر از بانكها و معاملات تجاري است. اثرات اقتصاد در تمامي جنبه هاي زندگي انسان اعم از مسكن، تغذيه، تحصيل، بهداشت، سياست و غيره به وضوح ديده مي شوند. اقتصاد شايد پر اثرترين نظام در زندگي بشر باشد، خواه اثرات مفيد و خواه اثرات مضّر. اگر نه در تمامي جنگها، حداقل بسياري از جنگهاي گذشته و حال به طور مستقيم يا غير مستقيم به محركهاي اقتصادي مربوط بوده و هستند. پيشرفت علوم، صنايع، و حتي هنرها بستگي مستقيم و پايا به حمايت هاي اقتصادي دارند. اگر اقتصاد در زندگي انسان اين قدر تاثير گذار است، سئوال طبيعي كه به نظر مي آيد اين است كه چه بر اقتصاد تاثير مي گذارد و به راستي نيروهاي محركه اقتصادي از كجا سرچشمه مي گيرند؟ براي پاسخ دادن به اين سئوال به مقدماتي نيازمنديم.

در این مقاله سعی داریم تاثیر خانواده را بر نظام اقتصادی مورد بررسی قرار دهیم .

نکات کلیدی :

اقتصاد – خانواده – نظام اقتصادی

مقدمه :

خانواده يكي از معصوم ترين نهادهاي اجتماعي است كه بر اساس ازدواج شكل مي گيرد و خود سرچشمه ساير نهادهاي اجتماعي مي باشد..

اقتصاد خانواده مي كوشد، تا مسائل اقتصادي خانواده را مورد ارزيابي قرار دهد. نظام اقتصاد خانواده بايد به گونه اي تكوين يابد كه بتواند نيازهاي افراد خانواده كه همواره در حال گسترش است را پاسخ بگويد..

هر خانواده بايد بتواند امور مربوط به هزينه هاي خود را تحليل كند و بر پايه آن مصرف خود را تعيين كند. اولين گام براي تحليل درست هزينه ها و تعين مصرف مناسب، اراده براي كسب آگاهي است..

علم اقتصاد، علم هماهنگ كردن امكانات و احتياجات در زمان و مكان است. اقتصاد امروز، اقتصاد برنامه اي است ، بدان معنا كه هماهنگ كردن امكانات و احتياجات درچارچوب برنامه است..

علم اقتصاد، علم بررسي چگونگي توليد، توزيع، و مصرف كالاست. هدف اقتصاد در اسلام تلاش براي زندگي سالم و رضايت بخش مي باشد..

     سنجش صحيح و تجزيه و تحليل اثرات هر دستگاه و نظامي فقط در قالب مدل صحيح آن دستگاه انجام پذير است. كلاً، مدل يك دستگاه و يا نظام نموداري است از اجزاي تشكيل دهنده آن دستگاه يا نظام و تناسبات و روابط مابين اين اجزا. براي مثال، مدل يك خانه نمودار اجزايي مانند اتاق خواب، آشپزخانه ، حياط ، در و ديوار و غيره و تركيب و تناسبات مابين اينهاست. همين طور، مدل يك حكومت نمودار اجزاي تشكيل دهنده آن مانند رئيس جمهور، مجلس مقننه، نيروي انتظامي و غيره و روابط مابين آنها و طرز كارشان مي باشد. مفهوم مدل و استفاده از آن در تجزيه و تحليل علمي و اجتماعي منحصر به اشياء نيست، بلكه دامنه آن كاملاً كلي است و روابط ، مراحل كار، روش ها و بسياري مفاهيم ديگر را نيز در برمي گيرد. در واقع مي توان گفت تفكر انسان در هر مقوله و مطلبي، چه خودآگاهانه و چه ناخودآگاهانه، نيازمند مدلي مناسب است.يك نكته مهم در باره مدل اين است كه براي هر نظامي مدل هاي متفاوتي مي توان ابداع نمود كه نمودار و نمايانگر

    جنبه هاي مختلف آن نظام است.

        بنا بر اين مدل يك نظام يا دستگاه واحد و منحصر به فرد نيست. به اين دليل مدل هايي كه در اين مقاله ارائه مي گردند مدل هاي پيشنهادي هستند كه براي تجزيه و تحليل حاضر استفاده مي شوند و الزاما ً با مدل هاي ديگري كه در رابطه با اين مقولات وجود دارند يكي نيستد.‏

 وظيفه خانواده نسبت به اقتصاد

يكي از وظايف خانواده نسبت به اقتصاد، استفاده مؤثر از آنچه كه توليد مي شود، است. چنانچه اگر بخواهيم اقتصاد جامعه در حال رشد باشد و روز به روز پويا تر بشود، بايد از آنچه توليد مي شود استفاده موثر انجام داد..

بنابراين استفاده مناسب اگر از خانه و خانواده شروع شد، مقدمه اي براي تحقق اين مهم در جامعه است. چرا كه  اكثر عادات اجتماعي و اخلاقي در خانواده شكل مي گيرد..

تربيت از خانه شروع مي شود يكي از زمينه هاي تربيت -تربیت براي كسب درآمد و هزينه مناسب است..

بهره وري :

بهره وري در اصل استفاده مناسب و مؤثر از هر يك از عوامل توليد است. چنانچه شناخت راههاي مناسب در هزينه، به موقع به بهره وري مي انجامد..

براي ايجاد بهره وري در خانه، لازم است افراد خانه نسبت به چگونگي هزينه مناسب آگاهي يابند. هزينهمناسب به معني عدم توجه به نيازها نيست : بلكه به معني رفع مناسب نيازهاست..

در بهره وري انسان با فكر خودش، فعاليتش را با ارزشها و واقعيتها منطبق مي كند و مي كوشد تا با هوشمندي بهترين نتيجه مادي و معنوي را كسب كند..

يكي از مواردي كه در اقتصاد خانواده مي توان به آن اشاره كرد اينست كه مردم به صورت خانوادگي زندگي مي كنند و اكثر توليدات و واردات در خانواده استفاده مي شود..

حال اگر به اقتصاد جامعه توجه شود، ديده مي شود كه اقتصاد جامعه از چگونگي مصرف در خانه اثر مي گيرد. بنابراين تلاش براي اصلاح اقتصاد جامعه از تلاش براي اصلاح اقتصاد خانه آغاز مي شود..

زيرا بدون اصلاح ساختار درآمد و هزينه در خانه، اصلاح اقتصاد جامعه غيرممكن و يا حداقل سخت و مشكل است. بنابراين مديريت بودجه در خانه از ضرورت خاصي برخوردار است. خانه داري علم ايجاد نسبت مياندرآمد و هزينه است. بنابراين هر چقدر نسبت ميان درآمد و هزينه منطقي تر باشد، خانه داري هم منطقي تر است و هر چقدر نسبت ميان درآمد و هزينه بدتر باشد، خانه داري هم ضعيف تر است..

خانه داري ايجاد نسبت ميان ورودي ها و خروجي ها در فرآيند زندگي مي باشد.

فرآيند يعني كليه تلاشها و كوششهايي كه به يك نتيجه منجر مي شود و استاندارد سازي آنها يك امر ضروري است..

اكثر مردم تا حدود زيادي تحت تأثير خانه هستند. در هر خانه اي روابطي حاكم است كه اعضاي آن از اين روابط الگو برداري مي كنند..

يكي از الگوهاي مهمي كه از خانه گرفته مي شود، الگوي درآمد هزينه است، نباراين اصلاح الگوي درآمد و هزينه در خانه منجر به اصلاح آن در جامعه مي شود..

فرزندان ما خواسته يا ناخواسته از ما الگوبرداري مي كنند. پس همانطور كه پدر و مدر رفتار مي كنند، بچه ها همان را الگو برداري مي كنند..

روابط ميان افراد خانواده بر ساير روابط اجتماعي نيز تأثير ميگذارد. روابط اقتصادي در خانه يكي از مهمترين روابط در خانواده است احساس نزديكي ميان روابط اقتصادي در خانه با خود، اصلاح كننده اين روابط است..

پس خانه دار موفق كسي است كه به اصلاح بين روابط مي انديشد و بهترين استفاده از آنچه كه در اختيار اوست،‌مي نمايد..

. تعريف عرضه : عرضه عبارتست از كليه كالاهايي كه در اختيار مصرف كنندگان قرار مي گيرد.

در اينجا سؤالي مطرح مي شود: آيا هر چيز كه عرضه مي شود نياز مصرف كننده است؟ در پاسخ گفته مي شود، خير !

هر چيز كه عرضه مي شود نياز جامعه نيست..

 *نيازها برخي واقعي هستند و برخي كاذب هستند. حال اگر نيازهاي كاذب حذف نشود، مثل نيازهاي واقعي عمل مي كنند. براي مثال نياز انسان به آب و غذا يك نياز واقعي است. در حالي كه افراد سيگار مصرف مي كنند، و اين يك نياز كاذب است ولي به صورت نياز واقعي عمل مي كند، پس شناخت نيازهاي واقعي يك ضرورت است..

 *نيازهاي غيرواقعي تحت تأثير آموزش و تربيت قرار دارند. مثلاً در يك فيلم سينمايي هنر پيشه نقش اول سيگار مي كشد، اين يك نياز كاذب است كه از طريق رسانه آموزش داده مي شود..

 *نيازهاي غيرواقعي تحت تأثير تبليغات قرار دارند. مثلاً يك كارخانه مواد غذاي محصولي درست كرده است كه بدون هيچ گونه نيازي به آن ندارد، اما در اثر تبليغات خود به سراغ آن مي رود..

*نيازهاي غيرواقعي اگر بوجود بيايند تا مدتها ماندگارند. مثل كسي كه سيگاري شده است مدتها طول مي كشد كه اين نياز غيرواقعي را كنار بگذارد.

*نيازهاي غيرواقعي اگر كنترل نشوند، نامحدود هستند. چرا كه انسان به هر كدام از اين نيازها علاقه پيدا كند و خود را پاي بند به آن بكند، نياز كاذب ديگري هم وجود دارد كه به آن اضافه مي شود . مثل : پول – سيگار و ...

*خانه داري علم كنترل و هدايت نيازهاست

. تعريف تقاضا: عبارتست از درخواست افراد نسبت به در اختيار گرفتن چيزي#

بهترين تقاضا ميل به دراختيار داشتن چيزي است كه نياز واقعي را برطرف مي كند. در حالي كه نفس انسان زياده طلب و عقل انسان اندازه طلب است. بنابراين تقاضاهاي واقعي عقلاني و تقاضاهاي كاذب نفساني و زياده طلب است..

اداره خانواده به صورت علم و هنر:

*اداره خانواده هم يك علم و يك هنر است..

*علم اداره خانواده آموختني است..

*علم اداره خانواده از فرهنگ و آداب و رسوم تأثير مي گيرد..

*اگر علم اداره خانواده را نياموزيم بر ما تحميل مي شود..

*علم و هنر اداره خانواده به اراده خانه داران بستگي دارد..

*عادات غلط يكي از موانع جدي آموختن علم خانه داري است..

*الگوهاي اداره خانه تحت تأثير سياستهاي تبليغي قرار دارد..

*الگوهاي اداره خانه تحت تأثير سياستهاي توليدي قرار دارد..

*الگوهاي اداره خانه تحت تأثير سياستهاي اجتماعي قرار دارد..

*الگوهاي اداره خانه تحت تأثير سياستهاي اخلاقي و ارزشهاي ديني قرار دارد..

الگوهاي اداره خانه تحت تأثير چه عواملي قرار دارد:

*الگوهاي اداره خانه تحت تأثيراعتماد و عدم اعتماد نسبت به مديران كشور قرار دارد..

*الگوهاي اداره خانه تحت تأثيرتفسير و قضاوتهاي ديگران قرار دارد..

*تقاضاهاي ملي از تجمع تقاضاهاي خانه بوجود مي آيد..

*اصلاح تقاضاي ملي به اصلاح تقاضاي خانواده بر مي گردد..

8هدايت تقاضاي ملي به هدايت تقاضاي خانواده بر مي گردد..

*برخي از تقاضاها وقتي تأمين نشوند، جايگزين دارند..

*علم خانه دار، علم ياري رساندن به اداره جامعه است..

*خانه دار موفق، بازوي اقتصاد كشور است..

*خانه دار موفق، تربيت كننده آينده سازان كشور است..

*خانه دار موفق، سرمايه ملي يك كشور است..

نقش لوازم و وسايل در زندگي: 

*براي استفاده از هر چيزي بايد به نقش آنها در زندگي آگاه شد..

*عدم آگاهي نسبت به نقش لوازم و وسايل در زندگي موجب خطا در انتخاب مي شود..

*عدم آگاهي نسبت به نقش لوازم و وسايل در زندگي موجب خطا در تهيه مي شود..

*عدم آگاهي نسبت به نقش لوازم و وسايل در زندگي موجب خطا در مصرف مي شود..

*عدم آگاهي نسبت به نقش لوازم و وسايل در زندگي موجب خطا در صرف هزنيه بي مورد مي شود..

*عدم آگاهي نسبت به نقش لوازم و وسايل در زندگي موجب خطا عدم تأمين نيازهاي واقعي مي شود.

*عدم آگاهي نسبت به نقش لوازم و وسايل در زندگي موجب خطا توليدات لوازم غيرضروري مي شود..

*عدم آگاهي نسبت به نقش لوازم و وسايل در زندگي موجب خطا در ايجاد فرهنگ خطا مي شود..

*عدم آگاهي نسبت به نقش لوازم و وسايل در زندگي موجب خطا و اسراف مي شود..

*خانه داري علم آگاهي نسبت به نقش لوازم و وسايل در زندگي است..

پوشاك و مواد غذايي:

*در ارتباط با پوشاك و مواد غذايي بايد به نقش آنها در سلامت و بهداشت توجه كرد..

*سلامت و بهداشت تحت تأثير تهيه پوشاك و مواد غذايي مناسب است..

*سلامتي و بهداشت تحت تأثير مصرف درست پوشاك و مواد غذايي مناسب است..

*سلامتي و بهداشت تحت تأثير استفاده به جاي پوشاك و مواد غذايي مناسب است..

*سلامتي و بهداشت تحت تأثير آموزش استفاده از پوشاك و مواد غذايي به فرزندانمان است..

الگوهاي پوشاك ، تحت تأثير تبليغات قرار دارد.*.

الگوهاي پوشاك ، تحت تأثير بازار توليد قرار دارد.*.

الگوهاي پوشاك ، تحت تأثير آموزش قرار دارد.*.

الگوهاي تغذيه نيز تحت تأثير تبليغات ، بازار توليد و آموزش قرار دارد.*.

علم خانه داري، علم يافتن الگوهاي مناسب پوشاك و تغذيه است.*.

تاثیر خانواده بر نظام اقتصادی جامعه

        خانواده و اقتصاد نيز هر كدام مدلي دارند و در قالب اين مدل هاست كه مي توان اين دو نظام را به صورت انفرادي و نيز نسبت به هم مورد تجزيه و تحليل قرار داد. مجملاً، يك مدل نظام اقتصادي كه براي تجزيه و تحليل بعضي از جنبه هاي اقتصاد مي تواند موثر واقع شود عبارت است از واحد هاي اقتصادي كه با هم كالاهاي ارزشمند مبادله مي نمايند. در اينجا كالابه معني كلي آن تلقي شده و شامل پول، كار، سهام، اجناس، مستغلات، كاغذهاي بانكي و هر گونه كالاي ارزشمند ديگري مي باشد. در نظام اقتصادي تبادل كالاهميشه در جهت ازدياد ارزش انجام مي گيرد، بدين معني كه يك واحد اقتصادي هميشه مترصد است تا كالايي كه دريافت مي كند از كالايي كه تحويل مي دهد براي او ارزشمندتر باشد و الادليلي براي تبادل كالاوجود ندارد. اين بدان معنا نيست كه طرف معامله او الزاما ً كالاي كم ارزشتري دريافت مي كند، زيرا ارزش نسبي است. كالايي كه براي يك طرف مقدار معيني ارزش دارد، براي طرف ديگر غالباً ارزش بيشتري دارد و به همين سبب است كه طرفين راضي به تبادل كالاهستند. براي مثال، اگر يك نانوا و يك مرغدار طرف معامله يكديگر شوند، نانوا نان هاي اضافه خود را و مرغدار تخم مرغ هاي اضافه خود را مبادله مي كنند زيرا هر كدام فقط تا اندازه اي به محصولات خود نيازمندند و مابقي آن براي خودشان كمتر و براي طرف ديگر بيشتر ارزش دارد. عدالت اقتصادي در مورد يك مبادله وقتي واقع

    مي گردد كه طرفين ارزش هاي معادل، نه مساوي، دريافت نمايند. بنابر اين عدالت اقتصادي خانواده به دو طريق عمده بر اقتصاد اثر مي گذارد: اول، از طريق موقعيت خانواده به عنوان يك واحد اوليه توليدي و مصرفي نظام اقتصادي و دوم از طريق تعليم و تربيت فرزندان.

        به عنوان يك واحد اقتصادي، خانواده هاي جهان مقادير عمده اي از درآمد عمومي را مصرف مي نمايند كه البته در كشورهاي مختلف متفاوت است. مثلاً در آمريكا در سال 2008 مخارج خانواده ها حدود

    45 درصد درآمد كل كشور را تشكيل داده بود. در بعضي از كشورهاي اروپاي شرقي مخارج خانواده تقريبا 90 درصد درآمد كل كشور هستند. بنابر اين قسمتي از اقتصاد كه مستقيما ً صرف خانوده ها مي شود بسيار قابل ملاحظه است.

        گذشته از اثر مستقيمي كه خانواده ها در اقتصاد دارند، تمام بازده هاي اقتصادي، ولو به طور غير مستقيم، نهايتا ً صرف انسانها مي گردد كه خود عضو خانواده اي هستند. بنابر اين اثر كل اقتصاد خانواده ها در اقتصاد كشوري و به تبع اقتصاد جهاني بسيار وسيع، همه جانبه، و تعيين كننده است. از اين رو نقش خانواده در اقتصاد كلي قابل تامل است. ‏اثر خانواده از طريق تعليم و تربيت، خود به دو قسمت عمده تقسيم مي شود: اثر تعليمات مادي و اثر تعليمات معنوي و اخلاقي. تعليمات مادي، تعليماتي هستند كه براي جنبه هاي مادي زندگي انسان لازمند، مانند خواندن و نوشتن، علوم طبيعي و رياضي و علوم انساني از جمله اقتصاد. معلومات رياضي، جامعه شناسي و روانشناسي همه به اداره زندگي مالي يك فرد كمك قابل ملاحظه اي مي كنند و به همان نسبت بر اقتصاد كلي نيز اثر مي گذارند.

        يك جمعيت آگاه و با سواد تا اندازه اي مي تواند جهت اقتصاد كشوري خود را اداره كند، هم از حيث توليد و مصرف و هم از حيث قانون. كساني كه در مورد نقش و طرز كار بانكها، ميزان بهره، قوانين مالياتي، حسابداري، آمار مشاغل و بيكاري و غيره معلومات دارند تصميمات اقتصادي صحيح تري اتخاذ مي كنند و طرفدار وضع قوانين اقتصادي و مالياتي منصفانه تر و موثرتري مي شوند. متقابلاً، شخص بي سواد هدف آساني است براي تير عوامفريبان است و البته ريشه تشويقي و امكاناتي اين گونه تعليمات مادي عموما در خانواده به وجود مي آيد و مستحكم مي گردد.

        بسياري از تعليمات خانوادگي به طريق عملي و ضمني به صورت سرمشقي براي اطفال خانواده درمي آيند. به اين علت، صرف نظر از اينكه يك فرد بالغ چه سمتي و شغلي دارد، زمينه و تاريخچه خانوادگي اش هميشه در تصميمات اقتصادي اش موثر است. مثلاً مشاهده دخل و خرج والدين مي تواند نقش تعيين كننده اي در تشكيل عادات و رفتار اقتصادي اطفال داشته باشد.

        معيارهاي معنوي و اخلاقي در مدل خانواده:

    شايد مهم ترين اثر خانواده در اقتصاد كلي و يا كشوري ناشي از ارزش ها و معيارهاي معنوي و اخلاقي باشد كه در خانواده معامله گر رواج داشته است. معيارهاي معنوي مربوط به نوع بخصوصي از معاملات نيستند بلكه مربوط به طرز فكر و ديد معامله گر نسبت به اهداف و نتايج معامله مربوطند. كلاً، معنويت مربوط به امور غير مادي است، علي رغم اينكه معنوي غالبا ً به وسائط مادي انجام مي شوند. نفس يك عمل معنوي با نفس يك عمل مادي تفاوتي ندارد بلكه تفاوت در نيت انجام آن عمل و تكرار آن گونه عمل در آينده در موقعيت هاي مختلف و متفاوت است.

        شايد اين مفهوم را در قالب يك مثال ساده بهتر بتوان بيان نمود؛ اگر كسي به فقيري اعانتي كند به اين خاطر كه براي اعانت كننده نفعي دارد (مثلاً در بعضي ممالك اعانات از مقدار ماليات مي كاهند)، آن عمل، عملي است مادي. ولي اگر عينا ً همين عمل انجام شود بدون چشمداشت به منافع شخصي، اين عمل عملي است معنوي. به غير از نيت، عاملي كه در اين مقايسه مطرح و مهم است اين است كه در مورد نيت مادي، اگر شرايط نافعه شخصي از ميان بروند، لهذا عمل خير در صورت امكان در آينده تكرار خواهد گرديد. صرف نظر از وسايل عملي نيل به معنويات كه در سطور زير بررسي خواهند شد، چون معنويت مستقل از ماديات و منافع مادي است، اهداف معنوي در وهله اول مربوط به نتايج غير مادي مانند محبت، عدالت، و پيشرفت همگاني هستند. معنويات، به معني كيفيات غير مادي، حائز بالاترين ارزش براي نيل به هر هدف هستند زيرا نهايتاً لازمه رسيدن به اهداف عقلاني كه مختص انسانند، منابع انساني غير مادي هستند. باز از مثالي استمداد مي كنيم؛ لازمه پيشرفت صنايع، كه از ماديات محسوبند، معلومات است، كه از مقولات معنوي و روحاني است. يك هواپيما وسيله اي است مادي كه بر اساس عقل انسان به وجود آمده ولي طرح و ساخت آن محتاج علم، كوشش، سعي، پشتكار، همكاري، تعليمات، مديريت، صداقت، عدالت و ساير خصايص معنوي است و بدون چنين لوازم معنوي ساخت هواپيما ممكن نيست. ماديات و معنويات از جمله علم و اخلاق، مانند دو بال پرنده انساني، پرواز انسان را در عالم پيشرفت ممكن و ميسر مي نمايند.

        بنابر اين نه تنها ماديات و معنويات، منافاتي با يكديگر ندارند بلكه لازم و ملزوم يكديگر نيز هستند.

        تربيت معنوي عموماً با دين و مذهب مترادف است، ولي چنين ترادفي شايد الزامي نباشد. اصول معنوي همانند اصول علوم نظري حقايقي مستقل هستند. مثلاً دروغ كه يك كيفيت منفي است باعث عدم اعتماد مي گردد. اين واقعيتي است مسلم بر اساس تعريف دروغ و اعتماد. همان طور كه عملكرد يك قانون فيزيكي مانند جاذبه موكول به هيچ شرايطي غير از شرايط لازم فيزيكي نيست، عملكرد يك قانون معنوي نيز موكول به شروط جانبي و خارجي نيست. مثلاً نيروي جاذبه زمين اجسام ديگر را به طرف خود مي كشد و اينكه اين جسم يك سيب است، يا يك بمب است، يا يك نوزاد است، و غيره و غيره، كوچك ترين تاثيري در عملكرد قوه جاذبه ندارد. به همين صورت، دروغگويي هادم اعتماد است و اينكه دروغ توجيه موجهي دارد يا نه، كسي آن را بخشيده يا نه، مفيد واقع شده يا نه، و غيره و غيره، در عملكرد آن تاثيري ندارد. ولي چون قوانين معنوي مانند قوانين فيزيكي قابل آزمايش قاطع نيستند، راهنمايي هاي اديان بسيار حائز اهميت بوده و هستند، به شرط آنكه آميخته با عوام فريبي، خرافات و تعصبات نباشند.

نتیجه گیری :

مدیریت مصرف زمانی تحقق می‌یابد که الگوی مصرف فعلی به سمت «الگوی مصرف اسلامی» حرکت کند و اصلاح شود. اهمیت وجود الگوی مصرف صحیح از آنجایی اهمیت دارد که از نظر علمی، اولین و مهم‌ترین قدم برای اصلاح نظام اقتصادی، اصلاح الگوی مصرف است؛ زیرا غایت تولید کالا و خدمات در یک کشور مصرف آن‌هاست. از این ‌رو، حاکمیت مصرف‌کننده بر اقتصاد یک امر عقلایی است. بنابراین اصلاح الگوی مصرف جامعه آغازی برای اصلاح تولید و به طور کلی، اصلاح نظام اقتصادی است.[3] بنابراین می‌توان اصلاح الگوی مصرف مبتنی بر الگوی مصرف اسلامی را راهبرد بلندمدت دستیابی به پیشرفت و عدالت دانست.

اما در کوتاه‌مدت می‌توان دو مورد جهت مدیریت مصرف ارائه نمود؛ یکی از علل اصلی مصرف نامتعادل خانوار، فقدان مکانیسمی برای جذب سرمایه‌های خُرد آن‌هاست. دهک‌های متوسط جامعه معمولاً سرمایه‌های خُردی در دست دارند که به واسطه‌ی عدم جذب در بازارهای مالی، معمولاً در نهایت به مسافرت‌های پی‌درپی و پُرهزینه، تعویض‌های مکرر لوازم خانگی و... ختم می‌شود. بنابراین اولین راهبرد کوتاه‌مدت در زمینه‌ی مدیریت مصرف، ایجاد مکانیسم جذب سرمایه‌های خُرد توسط بازار (به ویژه بازارهای مالی) است.

راهبرد دیگر را می‌توان در جهت‌دهی به مدگرایی در بین جوانان دانست، زیرا مسئله‌ی پیروی از مد در عصر کنونی، اگر قابل مهار نباشد، بی‌شک قابل هدایت است. اگر تولیدکنندگان داخل بتوانند با برندسازی، افزایش تنوع و کیفیت محصول و... وارد بازار مد شوند، نه تنها با استقبال خانوارها، به رشد درآمد ملی کمک می‌کنند، بلکه وابستگی کنونی به واردات کالاهای مصرفی کاهش خواهد یافت.

پیشنهادات :

مصرف متعادل و پرهیز از اسراف و تبذیر

اسراف به معنای تجاوز از حد و تبذیر به معنای ریخت‌وپاش، هر دو به لحاظ اسلامی رفتاری ناپسند و مضموم هستند. جامعه‌ای که این رفتار مصرفی را داشته باشد، دچار اختلال در فرآیند انباشت سرمایه می‌شود و نمی‌تواند رشد اقتصادی خود را به حد مطلوب برساند. مصرف نامتعادل در سطح خانوار، که عمدتاً در جامعه‌ی ایران به تجمل‌گرایی، لوکس‌گرایی و استفاده از کالاهای وارداتی منجر می‌شود، فرآیند انباشت سرمایه‌های خُرد را دچار اختلال می‌سازد و در نهایت، رشد کشور را متوقف و وابسته به نفت خواهد کرد.

استفاده از تولیدات داخلی

سیاستی که بعد از جنگ تحمیلی به عنوان استراتژی صنعتی غالب در ایران دنبال شد، جایگزینی واردات بود که هرچند در رشد اقتصادی به واسطه‌ی ورود کالاهای سرمایه‌ای و واسطه‌ای بی‌تأثیر نبود، اما عملاً نتیجه‌ای جز وابستگی به کالاهای خارجی نداشت. شرکت‌های جدید چندملیتی، که طیف گسترده‌ای از کالاهای خود را از پودر لباس‌شویی گرفته تا اتومبیل، به نام محصولات وطنی تولید می‌کردند و به فروش می‌رساندند، علاوه بر اینکه مردم را به شدت مصرف‌زده نمودند، باعث شدند صنایع کشور، که عمدتاً تولیدکننده‌ی کالاهای مصرفی بودند، به شدت به کالاهای واسطه‌ای و سرمایه‌ای شرکت‌های چندملیتی و کشور مادر (عمدتاً آمریکا) وابسته شوند.

دوری از مدگرایی

مدگرایی را می‌توان حالتی از مصرف‌گرایی در نظر گرفت که وابستگی بیشتری به محصولات وارداتی دارد. بنابراین مد و مدگرایی نه تنها تبعات منفی مصرف‌گرایی را برای جامعه دارد، بلکه فرآیند وابستگی به واردات را تشدید می‌کند. مدگرایی فرآیندی است که با اقبال مردم تشدید و با ادبار آن‌ها به شدت تضعیف می‌شود. لذا همان طور که مقام معظم رهبری (دام ظله) می‌فرمایند، خود مردم باید راه مصرف کالاهای خارجی را ببندند و این فرآیند را مهار نمایند.

منابع :

[1]روزنامه‌ی کیهان، مورخ 18 فروردین 1380، به نقل از گزارش گروه مطالعات ریاست‌جمهورى انستیتو سیاست خارجى واشنگتن.
[2]مؤسسه‌ی تحقیقاتی تدبیر اقتصاد؛ جایگاه شرکت‌های چندملیتی در فرآیند جهانی‌ شدن و تأثیر آن‌ها بر امنیت ملی و اقتصادی جمهوری اسلامی ایران، تهران، مؤسسه‌ی تحقیقاتی تدبیر اقتصاد، 1382، صص 94 و 95.
[3]سید حسین میرمعزی، اصلاح الگوی مصرف، تهران، پژوهشگاه فرهنگ و اندیشه‌ی اسلامی، 1388، مقدمه‌‌ی کتاب.

مقاله کامل حسابداری منابع انسانی

چکیده

 امروزه در بسياري از كشورها، نيروي انساني به عنوان يك منابع سرمايه‌اي مورد توجه مديران تمامي واحدهاي اقتصادي و نهادهاي اجتماعي در جهت ارتقاي سطح عملكرد و افزايش بازدهي آنان قرار گرفته است. در این تحقیق سعی شده پس از نگاهی اجمالی به تاریخچه مراحل توسعه و تکوین حسابداری منابع انسانی مواردی چون حسابداری منابع انسانی و اخلاق، مفهوم و مقصود حسابداری منابع انسانی، منابع انسانی = دارایی یا هزینه، احتساب بهای تمام شده یا ارزش منابع انسانی، کاربرد حسابداری منابع انسانی، سنجش

 غیر پولی منابع انسانی، الگوی حسابداری منابع انسانی، مدل های سنجش منابع انسانی،

روش های گزارشگری منابع انسانی و مشکلات حسابداری دارایی های انسانی مورد بحث و بررسی قرار گیرد

مقدمه

حسابداري يک حقيقت علمی است، محصولي است از اختراع بشر، طراحي شده به وسيلة بشر و براي اهداف بشري. تنوع اين اهداف بسياراست، از جمله: برنامه ريزي، کنترل، سرمايه گذاري، تصميمات استخدامي، تشويق و ترغيب، استدلال منطقي، هماهنگي و تبليغ. ضوابط طراحي و اجراي سيستم هاي حسابداري براي مقاصد مذکور اغلب به توجه و تمرکز خاص بر روشهاي ثبت و گزارشگری می پردازد .

در عصری که زندگی می کنيم به عصر اطلاعات و ارتباطات معروف است که در آنها رابطه ميان منابع انسانی و بهره وری از پيچيدگی خاصی برخوردار است که از آن به «سازمانهای دانايي محور» تعبير می کنيم به اين مفهوم که بهره وری را ديگر نبايد صرفاً در ابزار و آلات و مواد جستجو کرد بلکه بهره وری به گونه فزاينده ای پی آمد آگاهی، مهارت و توانايي مغز پرورش يافته بشر است؛ و انسان دارای ظرفيتی نامحدود برای رشد، بالندگی و توسعه است که تا بحال نسبت به اندازه گيری و گزارشگری آن چندان بهاء داده نشده است(بیگ زاده و غلامی1387).

منابع انسانی ماهر و متخصص برای یک سازمان همانند دارایی های فیزیکی و سرمایه گذاریهای آن سازمان دارای اهمیت اساسی بوده و مدیران سازمان ها به منظور افزایش کارآیی سازمان تحت سرپرستی خود همواره مبالغ هنگفتی را صرف آموزش و پرورش کارگران و کارمندان می نماید، علی رغم آنکه بیشتر آنان اطلاعات وسیعی در ارتباط با منابع مادی و مالی سازمان های خود در اختیار دارند، ولی در مورد منابع انسانی و ارزش اقتصادی و میزان آموزش و تخصص و کارآیی آنها اطلاعات جامعی ندارند. نداشتن اطلاعات، درباره اینکه ارزش اقتصادی چنین دارایی های کمیاب چقدر است و یا چه میزان از مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخصص و مورد نیاز، ارزش به حساب دارایی بردن دارد و چه میزان از هزینه از دست رفته تلقی می گردد، از نکات ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می آید

          تعاریف :

         

حسابداري منابع انساني عبارت‌ است از:

شناسايي و ارزيابي منابع انساني موسسه و گزارشگري به اشخاص ذينفع در اين تعريف سه بخش اساسي پيرامون منابع انساني وجود دارد:

شناسايي: تشخيص كميت و كيفيت آن و تهيه آمار مناسب.

ارزيابي: اندازه گيري ارزش اقتصادي و تعيين ميزان مالي آن.

گزارشگري : تنظيم و ارايه گزارش‌هاي مالي مناسب در مورد آن.

حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر میرسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبههای کمی و عملی پیدا کند:

１)      ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی

２)     

۲) احتساب سرمایهگذاری یک سازمان در منابع انسانی خود

۳) افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خطمشیهای پرسنلی نظیر برنامههای آموزشی و توجیهی

۴) ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .

۵) شناسایی سود غیر عملیاتی و بهرهوری ایجاد شده ناشی از سرمایهگذاری در منابع انسانی.

۶) محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد میکند.

با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیمگیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم میآورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدفهای عمدهی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روشهای معتبر و درخور اطمینان برای اندازهگیری ارزش منابع انسانی )کارکنان( در سازمان است. برای تعمیم روشهای اندازهگیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع

ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریههای ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است «کسی که میخواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. » به طور مشابه ایروینگ فیشر چنین میگوید:

»ثروت فعلی، ارزش تنزیل شدهی ارزش سرمایهای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت. «

بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

          تاریخچه حسابداری منابع انسانی:

حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفادهکنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال ۱۹۶۰آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار میدهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزشهاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال ۱۹۷۶مجله حسابداری، فهرست سازمانها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامههای منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال ۱۹۳۰بود، منتشر کرد.

سالهای ۱۹۷۱تا ۱۹۷۶را میتوان دورهی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از ۱۹۷۶تا ۱۹۸۰توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال ۱۹۷۰بسیاری از نویسندگان علاقهمند بودند تا به عنوان پیشکسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایهکنندگان اندیشههای جدید مطرح شوند. این اندیشهها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره میکرد اما بیانیههای کوتاه آن دربارهی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.

واژهی حسابداری داراییهای انسانی را میتوان در ادبیات دههی ۱۹۶۰تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش میکند. شاید یک علاقهمندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوبارهی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزشمندترین داراییها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز پنج مرحله را در توسعهی حسابداری منابع انسانی ذکر میکند:

▪ مرحله اول سالهای ۱۹۶۶-۱۹۶۰: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریهی اقتصادی «سرمایه انسانی» و متأثر از مکتب «منابع انسانی نوین » و روانشناسی سازمانهای متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

▪ مرحلهی دوم سالهای ۱۹۷۱-۱۹۶۶: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازهگیری دقیق و تعیین هویت استفادهکنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

▪ مرحلهی سوم سالهای ۱۹۷۶-۱۹۷۱: این دوره را میتوان دورهی توجه پژوهشگران و سازمانها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمانهای کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجهگیریهای به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایهگذاران بود.

▪ مرحله چهارم سالهای ۱۹۸۰ –۱۹۷۶: این دوره، دورهی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسههای بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

▪ مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمانهای بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

در سال ۱۹۸۰تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.

در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژهای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی میشوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است، امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمتگذاری و بهعنوان بخشی از داراییهای شرکتها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوهی خاص محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینههای قابل قبول مالیاتی قرار داده میشود که این موضوع به نوبهی خود سود را افزایش میدهد.

درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا‌ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا‌ت در اقتصاد دانش‌محور موجب رشد فزاینده پدیده‌های جهانی شدن و جامعه اطلا‌عاتی شده است و در راستای این تحولا‌ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری‌مداری، توان‌ا‌فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام‌آور شده است.

تاثیر این تحولا‌ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا‌ت استخدامی مشاهده می‌شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه‌ای، نیاز به بازنگری در شیوه‌های مدیریتی را دیکته می‌کند.

سرمایه‌های انسانی در سازمانهای دانش‌محور1، نقش و اهمیت ویژه‌ای یافته و مدیریت سرمایه‌های انسانی و دانشگران2 در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.

قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا‌، در دست کسی که دانایی و منابع لا‌زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می‌تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی‌تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب‌گونه و پیش‌بینی‌ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت‌پذیر را می‌طلبد که قادر به تصمیمگیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.

در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت‌پذیر دریافت می‌کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان‌افزایی کارکنان خود می‌پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می‌کنند.

از این‌روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می‌شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت‌تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می‌شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا‌ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه‌های سازمان تلقی می‌شوند. البته این سرمایه‌ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می‌توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.

براساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی3 در مدیریت سرمایه‌های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند «توسعه هوشمندی کارکنان» است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلا‌ش کند تا آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ «هرکسی را بهرکاری ساختند!» بنابراین کار مدیر صرف‌نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره‌وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می‌کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به‌کار گیرند.

روند تحولا‌ت حسابداری، چهار مرحله «حسابداری سیاهه‌نویسی»، «حسابداری مالی»، «حسابداری مدیریت» و «حسابداری اجتماعی- اقتصادی» را دربرمی‌گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده‌سازی مرحله چهارم حسابداری است که «حسابداری منابع انسانی» از این مقوله است. «حسابداری منابع انسانی» آن‌طور که انجمن حسابداری امریکا4 تعریف کرده است عبارت است از: "فرایند تشخیص و اندازه‌گیری اطلا‌عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا‌عات به افراد علا‌قمند و ذینفع ".

از زمان مطرح شدن «حسابداری منابع انسانی» در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی‌گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمیآ‌ید، انسان قابل اندازه‌گیری نیست و مدل اندازه‌گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو بوده‌اند، از جمله‌گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله «سرمایه‌های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال» چنین می‌نویسد:

"همان‌طور که کارخانه‌ها، خانه‌ها، ماشینآلا‌ت و دیگر سرمایه‌های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می‌شوند، سرمایه‌های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند". و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می‌دهد که "حسابدار باید گوش به‌زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه‌گیری را که می‌تواند اطلا‌عات اضافه‌تر و مفیدتری برای استفاده‌کنندگان ایجاد کند، به‌کار گیرد. این اطلا‌عات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده حسابداری است".

به هرحال آنچه در حسابداری پیش‌بینی می‌شود، حرکت از ایجاد ارزش برمبنای معامله با شخص سوم5 به عوامل خلق ارزش6 است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) مطرح شده است که: "دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود"، دلیلی بر این مدعاست.

          حسابداری منابع انسانی چیست ؟

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازهگیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی اینگونه سرمایهگذاریها. به عبارت سادهتر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایهگذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟

حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روشهای حسابداری در محدودهی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزشگذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینهها، نظیر سایر هزینهها، از بخشهای جاری و سرمایهای _ یا به تعبیر دیگر هزینههای مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل میشود.

▪ هزینههای منـــــابع انســــانی از دو بخش هـــزینهی اولیه وهزینهی جایگزینی تشکیل میشود:

۱)هزینههای اولیه: هزینههای اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف میشود و شامل هزینههای گزینش نیرو، استخدام،

استقرار، جهتدهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزشهای کاربردی و تخصصی برای کسب مهارتهای لازم میشود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینههای اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.

۲) هزینه های جایگزینی: هزینههایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینهها به دو بخش تقسیم میشود:

الف- هزینههای جایگزینی پستی یا شغلی

ب - هزینههای پرسنلی

▪ هزینههای جایگزینی پستی:

هزینههایی هستند که باید برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینهها خود از سه بخش (تأمین، پرورشی یا آموزشی و کنارهگیری) تشکیل میشوند.

▪  هزینه های کناره گیری:

مبالغی هستند که برای کنارهگیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پستهای سازمانی صرف میشوند. این هزینهها عبارتاند از هزینهی پاداش یا اجرت کنارهگیری، هزینهی مابهالتفاوت پیش از کنارهگیری، هزینهی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کنارهگیری در واقع همان هزینهی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینههای مابهالتفاوت پیش از کنارهگیری ناشی از کاهش بهرهوری فرد قبل از کنارهگیری است. هزینههای خالی ماندن پست سازمانی، هزینهای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پستهایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.

ارزش اقتصادی منابع انسانی: ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفتهی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.

          اندازه گیریهای غیر پولی منابع انسانی:

برخی از صاحبنظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از این معیارها میتواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارتهای آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهرهبرداری از آنها و عملکرد شغلی کارکنان میتواند به عنوان سایر داراییهای انسانی تلقی شوند.

▪ مهمترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:

۱- متغیرهای سببی (متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)

۲- متغیرهای واسطهای (دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عملکرد و هدفها و درک اعضای سازمان است)

۳- متغیرهای نهایی (مانند قدرت تولید، هزینهها، رشد، سهم بازار و درآمد)

▪ برخی روشهای اندازهگیری ارزش منابع انسانی بهشرح زیر است که تعدادی از آنها را بررسی میکنیم:

۱- ارزش اقتصادی ( فعلی)

۲- ارزش جایگزینی

۳- ضریب ارزشی

۴- الگو ارزشگذاری پاداشهای تصادفی

۵- الگوهای کل سازمان

۶- نظریه مزایده

۷- بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی)۴: این نظریه مبتنی بر تیوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر »سرمایه به مفهوم ارزش سرمایهای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است«. برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمتهای بازار داراییها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این داراییها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیلهای مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمییابد. قیمت بازار داراییها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این داراییهاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت داراییها نیست.

به علاوه، میتوان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دستهجمعی کار است. در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را میتوان تنزیل کرد و به عنــــــوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.

نارساییهای روش ارزش اقتصادی:

۱- در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.

۲- احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.

۳- برآورد درآمد کارکنان مشکل است.

۴- به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

▪ نظریه ارزش جایگزینی: ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:

الف- هزینههای استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود

ب- هزینههای آموزش افراد جدید

ج- هزینهی انتقال یا اخراج فرد شاغل

الف- هزینههای استخدام: این هزینه شامل هزینهی مستقیم و غیر مستقیم است.

ـ هزینهی مستقیم شامل:

۱- هزینه کارمند یابی، شامل هزینهی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.

۲- هزینهی انتخاب، شامل هزینههای انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط.

۳- هزینهی استخدام، شامل هزینهی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.

هزینههای غیر مستقیم شامل هزینهی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.

ب- هزینهی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.

ـ هزینههای مستقیم عبارتاند از:

۱- آموزش حین خدمت: شامل هزینهی آموزشی کارکنان در حین خدمت.

۲- آموزش رسمی: شامل هزینهی برنامههای آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.

ـ هزینههای غیر مستقیم عبارتاند از:

۱- زمان آموزش دهنده، شامل هزینهی سرپرستان در طول دورهی آموزش.

۲- از دست رفتن بهرهوری در هنگام آموزش، شامل هزینهی ساعاتی که کارکنان ( به جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.

ج- هزینهی انتقال یا اخراج: شامل هزینهی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.

ـ هزینهی مستقیم آن شامل هزینهی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینهی غیر مستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینهی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.

نظریهی ارزش جایگزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزینههای انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینهی کاهش کارآیی را نیز در نظر دارد.

نارساییهای روش ارزش جایگزینی:

۱- منافع آیندهی داراییهای انسانی در نظر گرفته نمیشود.

۲-روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است.

۳- تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جایگزینی دشوار است.

▪نظریهی ضریب ارزش

بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، داراییهای نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل میشوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین میشود:

ـ تحصیلات و تجارب فنی

ـ تجربهی مورد نیاز برای شغل مورد نظر

ـ خصوصیات فردی

ـ قابلیت ترفیع

ـ عرضه و تقاضا

ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهرهوری شرکت از خدمات آنان.

در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا ۵/۲تعیین شده است، بهعلاوه کارکنان به چهار طبقهی عمدهی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم میشوند.

با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شــدهی تاریخی سـالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم میشود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب میشود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست میآید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از داراییهای نامشهود باشد( تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری) ضرایب بهگونهای تعدیل میشود تا این تفاضل معادل اقلام داراییهای نامشهود شود. هزینهی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب میشوند و نتیجهی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان داده میشود. بدین طریق، میتوان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارایه کرد.

▪ نارساییهای نظریهی ضریب ارزشی:

۱- ارزش منابع انسانی بهطور مستقیم اندارهگیری نمیشود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر بهدست میآید. با توجه به آن که داراییهای نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزشیابی میشوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.

۲-نحوهی تعیین ضرایب پایهی علمی ندارد.

۳- تعیین خالص ارزشهای جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.

▪ نظریه ی مزایده:

بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایهگذاری تقسیم میشود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایهگذاری به مزایده گذارده میشود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند، نیروی انسانی را دراختیار خواهد گرفت. قیمت توافق شده به عنوان سرمایهی مرکز سرمایهگذاری محســــوب میشود. از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخشهای مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایهگذاری مذکور را در برمیگیرد. هر یک از این الگوها نه تنها یک نگرش متفاوت ارایه میکند بلکه، مکانیزم متفاوتی را نیز برای محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ایجاد میکند و هر یک از الگوهای گوناگون با توجه به نظامها و زمینههای مختلف و همچنین ساختارهای متفاوت نظری توسط محققان پیشنهاد میشود.

الگوی مزایده متفاوتتر از سایر الگوهاست. بر اساس این الگو، ارزشگذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند، صورت میگیرد. مدیران برای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت میکنند.

▪ نارسایی های نظریهی مزایده:

۱- نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.

۲- برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطهای تعیین نشده است.

۳- کاربرد نظریهی مزایده در سازمانهای غیرانتفاعی و تولید مرحلهای که قابل تقسیم به مراکز سرمایهگذاری نیستند با اشکال روبروست.

۴- این نظریه ممکن است بر روحیهی کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشتهاند، تاثیر منفی داشته باشد.

▪ نظریهی بهای تمام شدهی تاریخی:

این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است، طبق این نظریه، هزینههای صرف شده برای کارکنان، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها میشود. لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبهی بهای تمام شدهی تاریخی آن شده و محاسبه میشود.

بهای تمام شدهی منابع انسانی شامل هزینههای استخدام و آموزش کارکنان است.

که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.

ـ مزایای این نظریه:

۱- این روش با نحوهی عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازهگیری داراییها هماهنگی دارد.

۲-روش بهای تمام شدهی تاریخی، یک روش عینی است.

۳-این روش به دلیل مستند بودن، احتمالاً بیشتر از سایر روشها از سوی ادارهی مالیاتها پذیرفته میشود.

▪ نارساییهای این نظریه:

۱-تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینههای منابع انسانی به هزینههای جاری و سرمایهای بسیار دشوار است.

۲- منابع حاصل از روش بهای تمام شدهی تاریخی نمیتواند جوابگوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیمگیری اقتصادی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیمگیریهای اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد، نتایج آیندهی تصمیمات است به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.

۳- تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینههای انجام شده برای این منابع بر اساس نرخهای استهلاک از پیش تعیین شده، ناممکن است.

سه دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منـــابع انسانی و گـــزارشگری سرمایهگذاری در داراییهای انسانی وجود دارد:

۱-تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شــــامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایهگذاران، کارکنان و وامدهندگان

۲- تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد کلی سازمان

۳- ارایه مبنایی بر اساس انگیرههای اقتصادی بیشتر برای ادارهی سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.

طرفداران حسابداری منابع انسانی عقیده دارند که کارآیی مدیریت منابع انسانی با تسهیل برآورد خطمشیهای اداری از قبیل مراحل استنتاجی برنامههای آموزشی و غیره، روندی رو به رشد دارد. نارسایی در ارایهی اطلاعات کافی و به موقع به مدیران، منجر به گرفتن تصمیمات نامناسب میشود و در نتیجه هزینههای مربوط به کار و برنامهریزی مورد نیاز منابع انسانی مـــورد توجه قرار نمیگیـــــرد. تحلیلگران اقتصادی عقیده دارند سرمایهگذاری در منابع انسانی منجـــر به کارآیی میشود؛ بنـابراین در اختیــار داشتن اطلاعات مربوط به سرمایهگذاری در داراییهای انسانی در راستای حفظ کارآیی از نظر سرمایهگذاران ضــــروری تلقی میشود. این امر از راههای مختلف میتواند برای سرمایهگذاران مفید واقع شود. سرمایهگذاران میتوانند تعیین کنند که آیا از منابع انسانی به نحوهی مطلوب محافظت میشود و یا این که آیا منابع در حال توسعه و یا کاهش هستند؟

کاهش سرمایهگذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود، اما تهدیدی برای سودآوری سازمان در بلند مدت است. حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار دادن چنین اطلاعاتی برای سرمایهگذاران است.

در آمریکا برخی معتقدند که حسابداری منابع انسانی میتواند در مورد چگونگی وضع و پرداخت مالیات آثار با اهمیتی داشته باشد. این گروه عقیده دارند که افزایش حرکت تدریجی اقتصاد غرب از بخش صنعتی ( تولیدی) به سوی صنایع خدماتی، موجب افزایش سرمایه گذاری در زمینه دانش، مهارتها و تجربههای کارکنان در این نوع سازمانها میشود. گسترش نیاز به کارکنان واجد شرایط در این صنایع و نیاز به توسعهی منابع انسانی موجب کاهش در پرداختهای مالیاتی میشود و میزان آن بیش از حد نصاب متداولی است که به وسیله قوانین مالیاتی مجاز شده است. به همین ترتیب تشخیص مخارج منابع انسانی در موسسههایی مانند موسسههای حسابرسی و خدمات مدیریت برخورداری از مزایای مالیاتی، از طریق استهلاک قابل قبول مخارج منابع انسانی مربوط در این زمینه را سبب میشود.

          روشهای گزارشگری:

چهار روش برای انعکاس سرمایهگذاریها در منابع انسانی در گزارشهای مالی سالانه شرکتها وجود دارد، اطلاعات مربوط به سرمایه گذاریها در منابع انسانی را میتوان در گزارش هیأت مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام، گزارش داراییهای نامشهود، صورتهای مالی حسابرسی نشده، یا به شکل پیوست صورتهای مالی اساسی ارایه کرد. گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی ( مشهود) انجام شده است. به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوهی عمل حسابداری داراییهای انسانی، گزارش هیأت مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایهگذاری در داراییهای انسانی گزارش دهد. برای نمونه یک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.

این گونه اطلاعات به سرمایهگذاران و تحلیلگران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعهی منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سوددهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند. به علاه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینهی آن نیز باشد. شرکت باید در مورد ترک خدمت مدیران کلیدی و متخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را به وجود آورند، گزارش دهد. این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش میروند و تحقیق و توسعهی دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد، غیر عادی نیست.

دومین روش آن است که اطلاعات در مورد سرمایهگذاریها در داراییهای انسانی در گزارش داراییهای نامشهود ارایه شود.

این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد میکند که مبالغ عمدهای که صرف داراییهای نامشهـــود از جمله منابع انسانی، میشود در صورتهای مالی به طور جداگانه گزارش شود. به علاوه شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل میشوند. به ویژه شرکتهایی با وابستگی شدید به تکنولوژی، شرکتهای خـــدماتی که برای کارکنان خود سرمایهگذاریهای کلان میکنند و همچنین شرکتهایی که از طریق ادغام و خرید سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعالیتهای تجاری موجود، رشد میکنند، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را ارایه کنند. این گزارش باید بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دورهی جاری و همچنین در دورههای گذشته باشد.

یادداشتهای لازم به منظور افشای اطلاعاتی در مورد ماهیت مخارج انجام شده و سایر اطلاعات مربوط باید پیوست گزارش داراییهای نامشهود ارایه شود. محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است. زیرا ارزش داراییهای شرکت، کمتر از واقعیت ارایه میشوند. اندازهگیری سود یا زیان نیز تعریف شده است، زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییهای انسانی در دورهای که واقع شدهاند، هزینهی جاری تلقی میشوند به همین ترتیب اندازهگیری بازده سرمایهگذاری نیز تعریف شده خواهد بود.

سومین روش ارایهی اطلاعات در مورد سرمایهگذاریها در منابع انسانی، انعکاس آنها در صورتهای مالی حسابرسی نشده است و شرکتها میتوانند مجموعهای از صـــورتهای مالی را که در برگیرنده ســــرمایهگذاریها در داراییهای انسـانی طبق روشهای پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است، به عنوان اطلاعات تکمیل به همراه صورتهای مالی سالانه ارایه کنند.

در گزارشها تصریح خواهد شد که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شدهی حسابداری تهیه و ارایه شدهاند مورد بررسی قرار گیرند.

آخرین روش گزارش سرمایهگذاریها در داراییهای انسانی، منظور کردن آن در صورتهای مالی اساسی است، در این روش سرمایهگذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک میشود. اگر چه این نحوهی عمل در مورد سرمایهگذاریها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شرکتها از آن پیروی کردهاند. برخی از موسسهها و شرکتها نظیر خطوط هواپیمایی، صنایع الکترونیک و باشگاههای ورزشی حرفهای که بخش عمده سرمایه آنها را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال میکنند.

▪ نحوهی گزارش داراییهای انسانی: چنانچه تصمیم گرفته شود داراییهای انسانی در صورتهای مالی گزارش شود، به چند پرسش اساسی باید پاسخ داده شود.

۱- چه مخارجی باید مخارج سرمایهای تلقی شود؟

۲- این مخارج چگونه باید مستهلک شوند ؟

۳- این داراییها تحت چه شرایطی باید از حسابها حذف شوند ؟

۴- سرمایهگذاری در منابع انسانی چگونه باید در صورتهای مالی گزارش شوند؟

پرسش نخست، اساسیتــــرین پرسش از این موضوع است. این موضوع در واقع طبقهبندی کردن مخارج منابع انسانی به عنوان هزینههای جاری و مخارج سرمایهای است. ضابطهی اصلی برای تعیین آن که چه مخارجی باید جاری به حساب آید یا دارایی، که به امکان بالقوه خدمات آیندهی آن مخارج مربوط میشود. برای مثال مخارج آموزشی کارکنان مشخص.

اگر چه داراییهای نامشهود، عمر مفید نامحدود دارند، اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی مستهلک شـــوند. داراییهای انسانی نیز به عنوان هزینهای تخصیص مییابند که استهلاک نامیده میشوند. هدف اصلی از استهلاک داراییهای انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است. به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینهها با درآمدها نامیده میشود. عمر سرویسدهی (خدمت) برخی از داراییهای انسانی ممکن است معادل دورهی انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد، عمر سرویسدهی برخی دیگر ممکن است معادل دورهای تلقی شود که انتظار میرود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال کند. عمر سرویسدهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تکنولوژی باشد. برای مثال مخارج جذب و استخدام افراد در سازمان به تناسب دورهای که انتظار میرود فرد در استخدام سازمان باشد، ممکن است برای سازمان به صرفه باشد.

اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص تدریجی دارایی انسانی به هزینههاست، در برخی شرایط و وضعیتها لازم است که حساب داراییهای انسانی تعدیل شوند، برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در بر آوردهای دورههای خدمت، تعدیل و یا از حسابها حذف شود. ماندهی مستهلک نشدهی حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دورهای تلقی شود که تغییر رخ داده است.

یک جنبه داراییهای انسانی که مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورد احتمال ترک خدمت کارکنان است . برخی از سازمانها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جا به جایی آنها را محدود میکند اما بدیهی است که انسانها در مالکیت سازمانها قرارندارند. پرسش اصلی حسابداری این است که چگونه میتوان این مساله را با درنظرگرفتن ذخیرهای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد.

          مشکلات و انتظارات:

انتقادها و مشکلات در مورد حسابداری منابع انسانی بر سه محور اساسی متمرکز است. اولین موضوع رفتارهای مدیریت سازمان است. تغییرهای نظریهپردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیتهای اجرایی، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابع انسانی میکند.

دومین موضوع، پیچیدگی الگوهای اندازهگیری است، انتظار مدیران، واقعی بودن، ممکن بودن و مؤثر بودن هزینه هاست.

سومین نکته، نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع است. یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومتهایی در کارکنان سازمان شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصهای برای اندازهگیری فعالیتهای خود تلقی میکنند.

          روشهای گزارشگری منابع انسانی  :

چهار روش برای انعکاس سرمايه گذاری ها در منابع انسانی در گزارش های مالی سالانه شرکت ها وجود دارد ، اطلاعات مربوط به سرمايه گذاری ها در منابع انسانی را می توان در گزارش هيات مديره به مجمع عمومی صاحبان سهام، گزارش دارايی های نامشهود، صورت های مالی حسابرسی نشده، يا به شکل پيوست صورت های مالی اساسی ارائه کرد. گزارش هيات مديره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشم گير يا حتی به نسبت مهم تر از مخارجی باشد، که برای دارايی های عينی (مشهود ) انجام شده است. به عنوان يک اقدام اوليه در مورد نحوه عمل حسابداری دارايی های انسانی، گزارش هيات مديره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمايه گذاری در دارايی های انسانی گزارش دهد. برای نمونه يک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد. اين گونه اطلاعات به سرمايه گذاران و تحليل گران مالی کمک مي کند تا ميزان توجه مديريت به توسعه ی منابع انسانی را به عنوان عامل حياتی برای تضمين سود دهی شرکت در بلند مدت ارزيابی کنند. به علاوه گزارش هيات مديره بايد شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزينه ی آن نيز باشد. شرکت بايد در مورد ترک خدمت مديران کليدی و متخصصان فنی خود نيز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند يا رقيب جديدی را به وجود آورند، گزارش دهد.اين موضوع در صنايعی که با تکنولوژی پيش می روند و تحقيق و توسعه ی دانش فنی در آنها نقش بسيار مهمی دارد، غير عادی نيست. دومين روش آن است که اطلاعات در مورد سرمايه گذاری ها در دارايی های انسانی در گزارش دارايی های نامشهود ارايه شود.

اين روش توسط موسسه حسابرسی آراتور اندرسن پيشنهاد شده است. اين موسسه پيشنهاد مي کند که مبالغ عمده ای که صرف دارايی های نامشهود از جمله منابع انسانی، می شود در صورت های مالی به طور جداگانه گزارش شود. به علاوه شرکت هايی که مخارج هنگفتی را در رابطه با دارايی های نامشهود متحمل می شوند. به ويژه شرکت هايی با وابستگی شديد به تکنولوژی، شرکت های خدماتی که برای کارکنان خود سرمايه گذاری های کلان می کنند و همچنين شرکت هايی که از طريق ادغام و خريد سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعاليت های تجاری موجود، رشد می کنند، بايد صورتی از دارايی های نامشهود خود را ارائه کنند. اين گزارش بايد بيان گر مخارج انجام شده برای انواع دارايی های نامشهود در دوره ی جاری و همچنين در دوره های گذشته باشد(رحمانی ، 1383 ).

          مشكلات حسابداري داراييهاي انساني

اگر تصميم گرفته شود دارايي هاي انساني در صورتهاي مالي گزارش گردد، بايد پنج پرسش عمده حسابداري را پاسخگو بود. اين پرسشها عبارتند از:

1-   چه مخارجي بايد به عنوان دارايي مخارج سرمايه ايي تلقي شود؟

2-   اين مخارج چگونه بايد مستهلك شوند؟

3-   اين داراييها تحت چه شرايطي بايد از حسابها حذف شوند؟

4-   سرمايه گذاري ها در دارايي هاي انساني چگونه بايد در صورت هاي مالي گزارش شوند؟

5-   چگونه مي توان از احتمال اينكه حسابداري دارايي هاي انساني به عنوان وسيله اي براي دستكاري سود و زيان استفاده شود، اجتناب كرد؟

اساسي ترين پرسش در حسابداري دارايي هاي انساني صورت هاي مالي آن است كه چه مخارجي بايد سرمايه گذاري محسوب شوند؟ پس از آنكه دارايي هاي انساني سرمايه گذاري محسوب گرديدند، مسأله بعدي در حسابداري، تعيين آن قسمت از مخارج است كه متناسب با عمر مفيد سرمايه شده بايد در هر دوره به عنوان هزينه شناسائي گردد و اين فرآيند براي دارايي هاي فيزيـكي مانند ماشين آلات استهـلاك ناميده مي شود. اگر چه استهلاك، روش اصلي براي تخصيص تدريجي دارايي انساني به هزينه ها است اما در برخي شرايط لازم است كه حسابهاي دارايي انساني تعديل شوند. يك جنبه دارایي هاي انساني كه مشكلات گزارشگري خاصي را به وجود مي آورد، احتمال ترك خدمت كاركنان است. اگر چه برخي از سازمانها با كاركنان خود قراردادهاي استخدامي مي بندند، كه جابجايي آنها را محدود مي كند، ولي در بيشتر موارد افراد نسبتاً آزاد هستند كه سازمان را ترك كنند. بنابراين، تا اندازه اي نسبت به تحقق پيش بيني طول عمر بالقوه خدماتي يك فرد عدم اطمينان وجود دارد. پرسش اصلي حسابداري اين است كه چگونه مي توان درجه عدم اطمينان نسبت به عدم تحقق پيش بيني خدمات انساني را به منظور ارائه سرمايه گذاريها در منابع انساني، در صورت هاي مالي، در حسابها منظور نمود. اين مسأله را مي توان با در نظر گرفتن ذخيره اي براي هزينه هاي مورد انتظار ترك خدمت حل كرد. خدشه دار كردن سود و زيان آخرين موضوع در گزارشگري دارايي هاي انساني در صورتهاي مالي، در رابطه با احتمال سود و زيان

 مي باشد. برخي از حسابداران عقيده دارند كه داراييهاي نامشهود نظير دارايي هاي انساني اگر چه انتظار

مي رود، منافع آتي داشته باشند، به دليل عدم اطمينان فراواني كه مربوط به دارايي تلقي كردن چنين مخارج وجود دارد، بايد در سالي كه واقع مي شوند به عنوان هزينه گزارش شوند. در اين نظر نكته هاي مثبت وجود دارد. اما تعميم دادن آن تندروي است. دستكاري درآمدها يك مشكل ابتدايي و بي اهميت نيست و هنوز جا دارد كه درباره آن مطالعه شود. حتي در آن صورت نيز اين مشكل نمي تواند لزوم منعكس كردن داراييهاي انساني در گزارشهاي مالي غيرداخلي مؤسسه را تحت الشعاع قرار دهد(بیگ زاده و غلامی1387).

          پيشنهادات:

برای غلبه بر مشکلات حسابداری منابع انسانی پیشنهادات زیر ارائه می گردد:

الف- پيشنهاد مي شود که مرکز مطالعات مديريت و بهره وري دوره اي در ارتباط با رشد و ارتقای حسابداري منابع انساني براي مديران شرکتهاي پذيرفته شده در بورس برگزار نماید.

ب- پيشنهاد مي شود که سازمان بورس اوراق بهادار دوره اي در ارتباط با رشد و ارتقاع حسابداري منابع انساني براي کارگزاران بورس (سرمايه گزاران) برگزار نمايد.

ج- پيشنهاد مي شود که سازمان حسابرسي استانداردي با عنوان استاندارد حسابداري منابع انساني تدوين و اجراي آن را براي حسابداران ابلاغ نمايد.

 د- پيشنهاد مي شود که بانک مرکزي و شوراي اقتصاد براي واحدهايي که قصد اجراي سيستم حسابداري منابع انساني دارند تسهيلات اعطا نمايند.

ه- پيشنهاد مي شود که دانشکده هاي حسابداري و مديريت درسي را با عنوان حسابداري منابع انساني در مقطع کارشناسي رشته حسابداري و مديريت در نظر گرفته و برگزار نمايند.

و در نهایت پیشنهاد می شود :

با توجه به نقش عمده نيروي انساني در بخشهاي مختلف اقتصاد كشورها و همچنين سودمندي گزارشگري حسابداري منابع انساني و با توجه به بيانيه شماره 5 هئيت تدوين استانداردهاي حسابداري مالي (FASB) كه افشاء صورتهاي مالي مكمل را در ارائه اطلاعات جديد، مفيد و سودمند مي داند، بنظر می رسد . كه وجود سيستم حسابداري منابع انساني در كنار سيستم هاي فعلي حسابداري در كشور ما هم بسيار ضروري به نظر مي رسد.

          نتيجه گيری

علی رغم نقش محوری نيروی انسانی در فرايند توسعه بخصوص بحث توسعه پايدار بعنوان چالش اساسی پيشروی دولت ها ، حسابداری منابع انسانی بعنوان فن جمع آوری و تلخيص و گزارشگری  معيارهای جذب ، توسعه ، پيشرفت ، تخصص ، حفظ ، نگهداری ، بهره برداری ، ارزشيابی و پاداش منابع انسانی است تا بدين وسيله مديران را در اتخاذ تصميمات صحيح مربوط به

نيروی انسانی سازمان ياری کند با اين حال مديران با نقش حسابداری منابع انسانی آشنايی ندارند حاميان حسابداری منابع انسانی

بر اين باورند که مديران در هر سطحی که هستند بايد از توانايی های خلاقيت مهارت کارکنانی که تحت هدايت آنها انجام وظيفه می کنند آگاه باشند بنابراين حسابداری منابع انسانی می تواند هزينه های از دست رفته گردش بی مورد شغلی را مورد سنجش

 قرار داده و حسابدار سنجش مسئوليت را تقويت می کند با اين همه مديران کشورها وجود حسابداری منابع انسانی را در اين مورد

بی ارتباط می دانند . يکی از مزايای حسابداری منابع انسانی اين است که مي توان از آن در تصميم گيري های ساخت در مقابل خريد استفاده کرد اما مديران از اين کاربرد حسابداری منابع انسانی آگاهی ندارند.

نرخ برگشت سرمايه گذاری متغير مهم در تصميم گيری سرمايه گذاران است که در نتيجه در صورت اجرای سيستم حسابداری منابع انسانی اين نرخ به دليل تغيير در اجرای آن دست خوش تغيير خواهد شد در حالی که

سرمايه گذاران از اين تغيير بی اطلاع هستند. سرمايه گذاران از نقش اطلاعات گزارشگری حسابداری منابع انسانی که می تواند اطلاعات مفيد تری را جهت تصميم گيری های مربوط به تحصيل، نگهداری، فروش و واگذاری سهام در اختيار آنها قرار دهد بی اطلاع هستند.

در نتيجه نحوه عمل حسابداری و گزارشگری فعلی به گونه ای است که سرمايه گذاران از منابع سرمايه گذاری واقعی شرکت در دارائيهای انسانی آگاه نمی شوند حسابداری منابع انسانی قادر است اين محدوديت را بر طرف نمايد و اطلاعات کاملتری را به آنان ارائه نمايد اما سرمايه گذاران از اين نقش حسابداری منابع انسانی آگاهی کامل ندارند .

سيستمهای فعلی حسابداری درگير ساختار اقتصاد مبتنی بر سرمايه های مالی و فيزيکی سازمانها هستند و

نمی توانند اطلاعات مورد نياز را درباره هزينه ها و ارزش منابع انسانی ارائه نمايند با اين همه دانشکده ها و مراکز آموزشی حسابداری در جهت هماهنگ ساختن سيستم های حسابداری با ساختار اقتصاد مبتنی بر نيروی انسانی اقدامی نکرده اند مجامع حرفه ای حسابداری تا کنون نتوانستند نقش فعالی در جهت معرفی و اشاعه سيستم حسابداری منابع انسانی و اهداف آن ايفا نمايند. اميد است با بکار گيری پيشنهادات ارائه شده  گامی موثر در اين راستا برداشته شود.

    ایمیل بنده     :                                    m.sadegh6@gmail.com