فهرست مطالب

اهداف طراحی شغل و تاثیر آن بر اثر بخشی کارکنان.. 2

مقدمه. 2

تعریف طراحی شغل :3

انواع طراحی شغل چیست ؟3

الف - طراحی شغل ابتدایی :3

ب - طراحی دوباره شغل :5

ویژگیهای رفتاری.. 6

3 - نیازهای كاركنان.. 8

الف - شخصیت :8

ب - نگرش :9

4 - ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری.. 10

اصول طراحي شغل.. 11

رويكردهاي طراحي شغل.. 12

طراحي كار با عملكرد بالا. 13

بررسی دیدگاههای مدیران درباره اثر بخشی تجزیه و تحلیل و طراحی شغل.. 14

نتیجه گیری.. 15

منابع.. 16

اهداف طراحی شغل و تاثیر آن بر اثر بخشی کارکنان

مقدمه

بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با كاهش عملكرد و كارآیی كاركنان و سازمان ، همواره خود را بامشكلاتی مواجه می بینند و طبعا سوالاتی برایشان مطرح می شود:

* چگونه می توان عملكرد كاركنان و به تبع آن كارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟

* چگونه می توان به نیازهای انسانی كاركنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت ؟

* چگونه می توان ناسازگاری میان خود و كاری كه انجام می دهد كاهش داد؟

* راههای مقابله با مشكلات انسانی - كه در كاهش عملكرد آنان و سازمان موثرند -مانند غیبت كاری و ترك خدمت ، كیفیت ضعیف كار، ناخشنودی و... كدامند؟

* آیا افزایش حقوق راه حل است ؟ یا آنكه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدیدسازمان و تشكیلات ، ایجاد محیط مناسب كار، بهبود مدیریت یا اساسا بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای كاركنان بود؟

باتوجه به اینكه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هرسازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یكدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریك ازفرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به كار گرفته نشوند، تمام كوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.

می دانیم مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیونددهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند. مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی كاركنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشد. برای اینكه سازمان و كاركنان به این منافع دست یابند باید مشاغل ،كیفیت زندگی كاری بالا را فراهم سازند. حصول كیفیت زندگی كاری بالا مستلزم آن است كه مشاغل به خوبی طراحی شوند. طراحی مجدد شغلی اثربخش كه هم بر كارآیی و هم بر كیفیت زندگی كاری اثر می گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد، در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی - كه پیچیده تر ومهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است - آن است كه تصمیم بگیرند چه ویژگیها، نیازها و تفاوتهای رفتاری كاركنان بر عملكرد آنها و سازمان اثر می گذارند وبتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای كاركنان برقرار سازند.

تعریف طراحی شغل :

طراحي شغل توسط ديويس4 (1966) چنين تعريف شده‌است: «تعيين ماهيت، روش‌ها و روابط ميان مشاغل به‌منظور براورده‌سازي الزامات فناوري و سازماني به‌علاوه الزامات اجتماعي و شخصي شاغل».

طراحي شغل دو هدف دارد: نخست، براورده كردن الزامات سازمان در خصوص بهره‌وري، كارايي عملياتي و كيفيت محصول يا خدمات؛ و دوم، ارضاي نيازهاي افراد به جذابيت و چالشي‌بودن و ارضاي نياز به موفقيت در شغل (كه به تعلق شغلي- تعهد به انجام خوب كار- مي‌انجامد). روشن است كه اين اهداف به يكديگر مرتبط هستند و هدف كلي از طراحي شغل، يكپارچه‌سازي نيازهاي فرد با نيازهاي سازمان است.

فرايند طراحي شغل، از تحليل نيازهاي انجام كار- وظايفي كه بايد انجام شوند تا نيازهاي سازمان يا نيازهاي واحد كاري برآورده شود- آغاز مي‌شود. طراح شغل سپس مي‌تواند به اين موضوع بپردازد كه چگونه مي‌توان مشاغل را به‌گونه‌اي بنا نهاد كه بيشترين سطح انگيزش دروني را با نگاه به بهبود عملكرد و بهره‌وري براي آنان كه موظفند آن را انجام دهند، فراهم كند. همچنين لازم است به ديگر هدف مهم طراحي شغل نيز توجه شود: برآورده كردن مسئوليت‌هاي اجتماعي سازمان نسبت به افرادي كه در آن كار مي‌كنند. اين مهم با بهبود كيفيت زندگي كاري برآورده مي‌شود؛ هدفي كه، همان‌طور كه ويلسون5 (1973) گزارش كرده است، هم به كارايي عملكرد و هم به رضايت كاركنان مي‌انجامد. دستاورد طراحي شغل ممكن است شرح شغل باشد، هرچند امروزه تأكيد بيشتر بر نقش‌ها و توسعه نمايه شغل است.

 انواع طراحی شغل چیست ؟

     این مطلب كه آیا طراحی شغل می تواند راه حل نیرومندی برای مشكلات سازمانی ومنابع انسانی آن باشد و به عنوان یك راهبرد قوی از آن بهره گرفته شود، محتاج شناخت همه جانبه عوامل شغلی و ماهیت كار - كه در تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می شوند -است . لذا قبل از تعریف طراحی شغل و همینطور طراحی مجدد شغل ذكر چندنكته ضروری است :

اول اینكه - ماهیت كار بستگی به تعامل با محیط و دیگر شرایط سازمان و شرایطفردی كاركنان دارد.

دوم آنكه - ماهیت كار شامل : (1) محتوی كار; یعنی فعالیتها، رفتارها، وظایف ،روابط و مسئولیتها (2) صلاحیتهای مورد نیاز انجام كار یعنی مهارتها، توانائیها و تجارب (3) مزد و عایدی جهت انجام كار یعنی حقوق ، ترفیع و رضایت حقیقی و مطلوب می شود.(1)

الف - طراحی شغل ابتدایی :

طراحی شغل ، محتوی كار (فعالیتها، وظایف ، روابط)،صلاحیتهای مورد نیاز انجام كار (مهارتها، دانش ، معلومات و تواناییها) و مزد (واقعی وغیرواقعی ) را به طریقی كه احتیاجات كاركنان و سازمان را برآورده سازند، تلفیق می كند.(2)

طراحی شغل را می توان فرآیندی دانست كه طی آن ، وظایف خاص هر شغل ،روشهای انجام آن وظایف و چگونگی ارتباط آن شغل با سایر فعالیتهای سازمان تعیین می شود.(3)

براساس تعاریف فوق ، بااستفاده از اطلاعاتی كه از تجزیه و تحلیل شغل حاصل می شود و عوامل شغل مورد شناسایی قرار می گیرد، طراحی شغل بدین صورت انجام می شود كه وظایف و مسئولیتهای یك شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یكدیگرتنظیم و روابط بین آنها و سایر فعالیتهای سازمان مشخص می گردد.

در هر سازمان افراد در ابتدا كار را با دلگرمی آغاز می كنند و تا مدتی به آن ادامه می دهند ولی پس از گذشت زمان ، بسیاری مسایل و مشكلات سازمانی نمودار می شود.یكی از مسایلی كه مهندسان صنعتی در دیدگاه مدیریت علمی در اوایل قرن بیستم بر آن تكیه داشتند این بود كه كارگران بیش از حد توانایی خود كار نكنند یا به عبارتی خصوصیات و ویژگیهای شغل در حد توانایی افراد باشد. به همین مناسبت به تجزیه وتحلیل روشهای كار پرداختند و بسیاری از اصول طراحی شغل را تدوین كردند. مجموعه این اصول برای به حداقل رساندن اشتباه های كاری و كمینه سازی زمان و حركت تلف شده در كار بود كه كارآیی به بالاترین حد برسد. باوجود این ، بسیاری از كارگران ، مشاغلی را كه برپایه مدیریت علمی طراحی شده بود نمی پسندیدند و سرانجام به بسیاری از آنهاگردن ننهادند زیرا تصور می كردند كه رسیدن به هدفهای سازمانی به مفهوم از دست دادن آرمانهای فردی است .

برای اینكه موضوع بیشتر روشن شود و از دیدگاه مهندسی كار آگاه شویم اصلح است اندكی به گذشته برگردیم . روشنترین نمونه برای نشان دادن طراحی شغل دیدگاه مبتنی برتقسیم كار به اجزای هرچه كوچكتر از نظر مهندسی است . در این فناوری كار تا آنجا كه امكانپذیر است به وظیفه های خرد تقسیم می شود. یكی از نمونه های بارز استفاده ازتجزیه شغلی و منافع آن در توضیحات مربوط به تغییر نحوه كار است كه آدام اسمیت (ADAM SMITH 1776)نخستین بار آن را اعلام كرد. در این تغییر كاری ، آدام اسمیت دریك كارگاه تولید سنجاق ده نفر را كه هریك به تنهایی مشغول تهیه سنجاق بودند، موردمطالعه قرار داد. كارگران كه هریك تمام وظیفه را انجام می دادند، در روز هریك بین یك تا بیست سنجاق تولید می كردند. باتجزیه كار به وظایف خرد تخصصی ، كار به صورت زیرتحلیل شد: (4)

آنچه در این آزمایش توجه آدام اسمیت را به خود جلب كرد فناوری ساخت سنجاق نبود بلكه افزایش بیش از حد محصول در نتیجه تجزیه وظیفه كلی به مشاغل كوچكترتخصصی بود. اگرچه این موضوع باعث شد كه از آن پس به تجزیه و تخصصی كردن كاربیش از پیش توجه شود ولی از سوی دیگر، تخصص گرایی بیش از اندازه و انجام دادن كاریكنواخت سبب سستی ، بیزاری و بیگانگی كارگران نسبت به كار شده بود.

بعد از آدام اسمیت ، تیلور و سایر دانشمندان مدیریت در آغاز قرن بیستم در جهت كسب كارآیی بیشتر به عوامل سازمانی در طراحی های شغل توجه داشتند. آنها غالب تحقیقات خود را به كشف بهترین روشهای طراحی مشاغل كارآمد اختصاص دادند.موفقیت آنها با كرونومتر، فیلم ، اصول جدیدی به نام مهندسی صنایع را به وجود آورد.تیلور نیز كه تقسیم كار را براساس تخصص مبنای طراحی مشاغل قرار داده بود معتقد بودتنها از این راه است كه كاركنان بیشترین بازدهی را خواهند داشت و بهترین طرح برای هرشغل آن است كه حركات اضافی برای انجام دادن آن را حذف كرده باشد. نكات زیر ازجمله مواردی است كه تیلور در طراحی مشاغل مورد تاكید قرار داد:

* شغل باید به وظایف و مسئولیتهایی محدود شود كه بتوان به بهترین وجه از عهده آنهابرآمد;

* شاغل باید فنون و مهارتهای خاص هر شغل را آموخته باشد;

* ابزار و وسایل كار باید در دسترس كاركنان قرار داده شود، طوری كه از تعداد حركات غیرضروری كاسته شود;

* در اندازه گیری كار باید از روشهای حركت سنجی ، زمان سنجی استفاده گردد.

این یافته ها را می توان تحت عنوان طراحی شغل اینگونه خلاصه كرد:

متغیرهای سازمانی بر كارآیی ، زمان ، هزینه های نیروی كار، آموزش و نحوه یادگیری كاركنان تاكید دارد. این عوامل هنوز به طور گسترده در عملیات خط مونتاژ حاكم است .این نوع طراحی شغل بخصوص زمانی كه كارگران دارای سواد یا تجربه صنعتی كمی هستند، اثربخش است (نمودار شماره 1).

البته همان طور كه در سطور پیشین ذكر شد تخصص گرایی در كار سبب بالابردن نتیجه و محصول می شود ولی تاثیر آن بر كارگران همیشه در زمینه ای به جز بالابردن محصول مدنظر بوده است . منتقدان پس از مكتب كلاسیك درباره آثار جانبی كه ازاستفاده بیش از اندازه تخصصی شدن در طراحی شغل می شود نگران هستند. كریس آرگریس (CRIS ARGYRIS) در انتقاد تندی كه درباره تخصصی شدن زیاد مشاغل به عمل آورده ، اثر آن را بر شخصیت افراد در سازمان بیان می دارد.

ب - طراحی دوباره شغل :

   هكمن (HACKMAN) معتقد است هرگاه شغلی تغییر كندخواه به سبب فناوری تازه یا تجدیدنظر در تشكیلات سازمانی یا براساس نظر مدیران وكارشناسان منابع انسانی ، گفته می شود كه طراحی مجدد كار انجام شده است . لذاطرحریزی دوباره شغل به هرگونه فعالیتی اطلاق می شود كه شامل تغییر مشاغل خاصی باشد كه هدف آن ; افزایش كیفیت تجربه كاری كاركنان و نیز بهره وری بیشتر ضمن كاراست .(6)

براساس تعریف فوق ، طرح ریزی دوباره شغل اشاره به آن كوششهایی برای ایجادتغییرات در مشاغل دارد كه كاركنان را برای پذیرش مسئولیتهای تازه (به گونه ای كه بتوانندبااستقلال بیشتر برنامه ریزی ، سازماندهی و نظارت بر كار خود كنند)، آماده سازد.

آنچه كه طراحیهای مجدد شغلی مدنظر قرار می دهند، نیازهای سازمانی ، محیطی ورفتاری شغل است . طراحان شغل این عوامل را مورد توجه قرار داده و سعی در خلق مشاغلی می كنند كه هم مولد و هم ارضاءكننده باشند. جابجایی هایی هم میان برخی ازاین عوامل دیده می شود كه مفهوم آن در طراحی شغل بدینگونه است كه بعضی ازمشاغل از مشاغل دیگر رضایت خاطر بیشتر یا كمتری را ایجاد می كنند. كارآیی و رضایت شغلی كاركنان این نتیجه را دربر دارد كه یك شغل تا چه حد خوب طراحی شده است .مشاغلی كه به خوبی طراحی نشده باشند ممكن است به كارآیی كمتر، غیبت بیشتر،شكایات ، ناخشنودی شغلی ، كاهش كیفیت ، بیگانگی نسبت به كار و سایر مشكلات سازمانی و انسانی بیانجامد.(7)

علاوه بر عوامل سازمانی ، توجه به توانایی و در دسترس بودن كاركنان ، انتظارات فرهنگی - اجتماعی و ملاحظات اقتصادی از جمله عوامل محیطی هستند كه مدیران ومتخصصان منابع انسانی باید در طراحی های دوباره شغلی مدنظر قرار دهند. طراحان مشاغل بااستفاده از پژوهشهای رفتاری محیط كار را به گونه ای فراهم می كنند تا به ارضای نیازهای فردی كمك شود. تحقیقات نشان داده اند كه توجه به نیازهای روانی و رفتاری درطراحی های مجدد شغل باعث شده است كه ویژگیهایی چون تنوع ، اهمیت و هویت كار،استقلال و اختیار عمل و آگاهی از نتایج شغلی ، مورد توجه بسیار قرار گیرد. به طور كلی می توان گفت مشاغلی را كه بیش از آن ساده و به بخشهای كوچكتر تجزیه شده بود، برای كارآیی بیشتر از دید مهندسی ، و رضایت شغلی كارمند از دید علوم رفتاری را كنار هم می گذارند و مسئولیت آن را مثلا به یك كارمند یا كارگر می سپارند.

ویژگیهای رفتاری

چون سازمانها و نهادها تاثیر عمده ای بر سیستم ها و از جمله سیستم های اجتماعی می گذارند، باید چگونگی فعالیت این سازمانها و نهادها به نحوی باشد كه زیانی متوجه جامعه و نیروی انسانی آن نشود. بررسی بیشتر قضایای مدیریتی نشان می دهد كه گروهی از مدیران ما در چگونگی سازماندهی و استفاده از نیروهای انسانی در فرآیندهای سازمان و مدیریت دچار مشكل هستند و این مشكل ، سازمانها را به تدریج به اضمحلال می كشاندو باعث آسیب دیدن دیگر سیستم های جامعه و افراد آن می شوند.(8)

باید اذعان داشت كه فعالیتهای منابع انسانی چون ; تجزیه و تحلیل و طراحی شغل ،گزینش و استخدام ، ارزشیابی عملكرد، بهسازی و كاربرد نیروی انسانی قویا بستگی به توجه به نیازهای انسانی و توانائیهای فردی و رفتاری دارد. این نیازها و توانائیها درواقع توان تطبیق و سازگاری بین افراد و مشاغل است .

مدیران و مربیان قابلیتهای افراد را قبل از آموزش به دقت زیرنظر گرفته و براساس طراحی و اجرای دوره های آموزشی كه منطبق بر طراحیهای مطلوب شغلی هستند،اطمینان حاصل می كنند كه مساله آموزش با قدرت فراگیری و توانائیهای افراد همخوانی داشته باشد. بعد از آموزش نیز مطمئن می گردند كه آموزشهای ارائه شده ، توانائیهای افرادرا بیشتر در جهت نیازهای شغلی توسعه داده و بهبود بخشیده است . بنابراین سنجش میزان توانائیها و تفاوتهای فردی (شخصیت و نگرش ) و انگیزش به همراه مدنظر قراردادن موقعیتها و در نتیجه پیش بینی رفتارهای آینده ناشی از این قابلیتها و نیازها، مهمترین هدف فعالیتهای مدیریت منابع انسانی است .(9)

بنابراین در كوششهایی كه برای طراحی مجدد شغل و بهبود زندگی كاری افراد به عمل می آید چند نكته ضروری شایان توجه است . نخست اینكه ; افراد دارای نیازهای گوناگون هستند كه از میان آنها می توان نیازهای اجتماعی و احساسی را در نظر آورد. افرادهنگامی كه به كار مشغولند نمی توانند فارغ از اینگونه نیازها باشند. توجه به این نیازهاسبب می شود كه فرد كاری را برگزیند كه به آن علاقه دارد، پیشرفت خود را در آن می بیندو می تواند به خاطر آن تلاش و كوشش كند، دوم آنكه ; طرحریزی مجدد شغل می تواندبه طور مستقیم رفتار افراد را تغییر دهد و آن را بر پایه تغییر پایدار حفظ كند. افراد در كاری كه انجام می دهند پای بند محدودیتهای ویژه ای هستند كه طراحی شغلی برای آنان فراهم آورده است . در طراحی مجدد شغل به جای تاكید بر عوامل صرف سازمانی ، تكیه بررفتارهای شغلی است و گمان می رود به تدریج با رفتارهای تازه در شغل جدید خو گرفته و ساخت وظایف ، خود تقویت كننده رفتارهای مثبت مشخص بوده و تدریجا نظرات فردرا درباره كار در جهت مثبت تغییر می دهد. سوم آنكه ; هر نوع تغییر سازمانی به واسطه طراحی مجدد شغل سبب تغییرات دیگری می شود. با طرح ریزی دوباره شغلی وتغییراتی كه در بافت و ساخت كاری سازمان پدید می آید بناچار سرپرستان و زیردستان باید در ارتباطهای خود تجدیدنظر كنند و شیوه های تازه زندگی كاری را بپذیرند. اینگونه طراحی مجدد شغلی سبب می شود كه بسیاری از مشكلات سازمان با اندیشیدن راه حلهای تازه از میان برداشته شود و نكته آخر اینكه ; طراحی دوباره شغل شان انسانی افراد را كاملا منظور می دارد و از خدشه دار كردن آن جلوگیری می كند. با همه كوششهایی كه برای بالابردن روحیه كاركنان در سازمانها انجام می شود، گاهی انگیزه های انسانی درحد بالا به ویژه انگیزه رشد و خودشكوفایی فرد نادیده گرفته می شود.

طراحی دوباره شغل برای افراد فرصتهایی را پدید می آورد كه كاركنان به صورت افرادانسانی رشد و ترقی كنند و حس شایستگی و ارزش شخصی خود را افزایش دهند. رشدفردی هرچند هدف اصلی طرحریزی شغلی نیست ولی بدون تردید یكی از اهداف هرسازمان ، ضرورت و اهمیت پرورش نیروی انسانی و رشد و شكوفایی كاركنان آن است كه طرحریزی دوباره شغل می تواند سازمان را برای دستیابی به این هدف یاری دهد وكیفیت زندگی كاری را اعتلا بخشد.(10)

3 - نیازهای كاركنان

اگر چنین استدلال كنیم كه افراد براساس شرح وظایف به كار گمارده می شوند و اگرانتخاب آنان براساس صلاحیتها و شایستگیهای فنی و تخصصی باشد قاعدتا توقع داریم كه توانایی ایفای وظایف محوله را داشته باشند. اما باید دانست كه داشتن صلاحیت فنی و تخصصی اگرچه لازم است ولی كافی نست و به معنی انجام كار با بهره وری بالا نیست بلكه عامل انسانی و ویژگیهای فردی و رفتاری همواره در تعامل و مرتبط با توانائیهای تخصصی قرار می گیرد و واكنشهای متقابلی ایجاد می كند بنحوی كه اگر عامل انسانی ونیازهای مرتبط به آن در راستای توانایی تخصصی و شایستگیهای فنی باشد، همخوانی ،تجانس ، كارآیی و ثمربخشی به دنبال خواهد داشت ، در غیراین صورت تضاد، تعارض ،بیگانگی از كار و ناكارآمدی ببار خواهد آمد.

میدانیم افراد در مهارتها و تواناییهای بالقوه و عملكرد واقعی خویش متفاوتند. ما درسازمانها استعدادهای فراوان و انواع بسیاری از مشاغل داریم . تناسب معقول و مطلوب باید هدف دوجانبه كاركنان و مدیریت باشد. هنگامی كه افراد بتوانند مهارتها واستعدادهای خویش را به كار ببرند، مسرورتر و مولدترند. چنانچه مدیران این پیچیدگیها واستعدادهای متفاوت افراد را در تقبل وظایف نادیده بگیرند، این امكان وجود دارد كه انگیزش - رهبری و ارتباطات را به نحو غلط اعمال كنند. البته هرگز نمی توان انتظارداشت كه تمامی نیازهای روانی كاركنان یك سازمان كاملا برآورده شود ولی مدیران به طور قابل ملاحظه ای این آزادی عمل را دارند كه كاركنان را باتوجه به مشاغل طراحی شده جابجا كنند. پست سازمانی كاركنان معمولا از روی برنامه سازمان تعیین می گرددولی در عین حال این امكان وجود دارد كه مشاغل را به گونه ای طراحی كرد كه با نیازهای روانی كاركنان انطباق یابد.

برخی عوامل موثر در تفاوتهای فردی و ویژگیهای رفتاری كاركنان (چون شخصیت ،نگرش و انگیزش ) را كه می توانند بر چگونگی تفسیر نیازها به صورت توانمندیهای قوی رفتاری افراد به هنگام تصدی مشاغل تاثیر بگذارند، ذیلا به اختصار اشاره می شود:

الف - شخصیت :

شخصیت یكی از عوامل موثر در ایجاد تفاوتهای فردی و رفتاری است . (11) و شخصیت را می توان عبارت مجموعه ای از صفات و ویژگیهای مشخص دانست كه می تواند [برای مقایسه اشخاص بایكدیگر مورد استفاده قرار گیرد و] هر شخصی را به صورت یك موجود منحصر به فرددرآورد. مثلا در مواجهه با مصائب و شرایط سخت زندگی ، یكی شكیبایی پیش می گیرد،دیگری آه و ناله سر می دهد و به روزگار بدوبیراه می گوید و دیگری به جنب وجوش می افتد و می كوشد خود را از آن ورطه رهایی بخشد. مفهوم شخصیت از آن جهت درمدیریت اهمیت دارد كه به نظر اكثر مدیران نقش عمده ای در چگونگی ادراك ، ارزیابی وواكنش فرد در مقابله با مشكلات دارد.

به عبارت دیگر می توان گفت مهمترین تعیین كننده های شخصیت ، عاملهای زیستی ،عاملهای اجتماعی ، عاملهای فرهنگی و موقعیت هستند. وراثت در شكل گیری و رشدشخصیت انسان اثر داشته و ویژگیهای فیزیكی چون قد و قیافه بر چگونگی احساس انسان نسبت به خودش موثر است . عوامل اجتماعی چون تجربه های دوران كودكی نقش مهمی را در زندگی آینده انسانها بازی می كنند و عوامل فرهنگی نیز بر پویائیهای اجتماعی موثرند.

علاوه بر عاملهای سه گانه فوق ، عوامل موقعیتی نیز بر شخصیت اثر می گذارند. این تاثیرگذاری بیشتر ناشناخته و غیرقابل پیش بینی است .عوامل موقعیتی ویژگیهای مخفی شخصیت را آشكار می سازند. باوجود این ، چگونگی تركیب عناصر و عوامل سازنده شخصیت (چه موروثی و چه اكتسابی ) و شدت و ضعف این عوامل در هریك از انسانهاوی را از دیگر همنوعان خویش متمایز می كند و دارای رفتاری نسبتا ثابت و یكسان می سازد تا جایی كه مدیران می توانند در مورد او به پیش بینی بپردازند و براساس آن دربرخورد با یك موضوع خاص یا پیشامد معینی ، واكنش فرد را پیش بینی نمایند، یعنی حكم كنند كه وی چه سلوك و رفتاری خواهد داشت .(12)

ب - نگرش :

 یكی دیگر از تفاوتهای فردی و رفتاری كه اهمیت زیادی برای مدیران دارد،طرز تلقی یا نگرش كاركنان است . طرز تلقی یا نگرش همان حالات پایدار رفتار فرد دربرخورد با پدیده ها یا اشخاص به گونه ای خاص است كه حاصل تجربه های اوست . ممكن است شخص به هر دلیلی دیدگاه مثبت یا منفی نسبت به شخص دیگر یا یك شیئی داشته باشد. دیدگاه سنتی ، نگرش را یك حالت می داند كه از سه جزء عاطفه ، شناخت و قصدتشكیل شده است . البته دونفر از محققان به نامهای سالانسیك و ففر (SALANCIK ANDPFEFFER) با نظریه سنتی حالت و مشرب نگرش موافق نیستند. به نظر آنها نتایج تحقیقات نشان نداده است كه طرز تلقی ها حالتهای پایدار متشكل از اجزایی باشند كه به صورت پیوسته پاسخهای فرد را منعكس می كنند. بلكه به عقیده آنها نگرشها حاصل واقعیتهای ساخته و پرداخته جامعه هستند (دیدگاه موقعیتی ). این دو محقق معتقدندمحیط اجتماعی اطلاعاتی را فراهم می كند كه شكل دهنده طرز تلقی افراد است . بااستفاده از اطلاعات اجتماعی می توان نگرشها و رفتارهای قابل قبول جامعه را توصیف كرد.كاربرد اینگونه اطلاعات موجب می شود كه توجه فرد به طرز تلقی خاصی (مثلا محیطكار) جلب شود و در نهایت موجب ایجاد رفتارها و نگرشهایی می گردد كه در مجموعه موردنظر حالت غالب داشته باشد. نظریه غالب در حال حاضر آن است كه نگرشها هم به وسیله ویژگیهای عینی محیط كار و هم اطلاعات اجتماعی شكل می گیرد.(13)

بر مدیران ماست كه بپذیرند افراد مختلف در سازمان در طرز تلقی ها و رفتارهایشان با یكدیگر تفاوت دارند و در طراحیهای شغلی ، این نگرشها را در راستای اهداف سازمان مدنظر قرار دهند.

ج - انگیزش : هنگامی كه گروهی از كاركنان را در مشاغل مشاهده می كنیم ، ممكن است تفاوتهای آنان در عملكردهایشان ما را دچار شگفتی و حیرت سازد. برخی از افراد كار رادر سطح عالی انجام می دهند در حالی كه دیگران بازده چندان مطلوبی ندارند. این تفاوتهارا چگونه باید توضیح داد؟ بدیهی است كه صفات و توانائیهایی را به كاركنان مولد نسبت می دهیم . فرد ممكن است باهوش ، پرخاشجو و برونگرا باشد. لیكن چیزی بیش از صرف توانایی یعنی یك چیز ارادی در میان است كه باعث تفاوت می شود. در اینجاست كه به مفهوم انگیزش باید رجوع كرد. .(14)

از نقطه نظر مدیریت ، هدف ایجاد انگیزه در كاركنان كه از وظایف اولیه مدیر است ،به گونه ای باید باشد كه رفتار كاركنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد و عملكردآنان را به بالاترین سطح ممكن برساند. عملكرد هم علاوه بر توانایی فرد و آمادگی محیط، بستگی تام به انگیزش دارد:

(آمادگی محیط x توانایی x انگیزش ) تابعی از = عملكرد

برای اینكه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد اولا باید تصمیم بگیرد كه كار راانجام دهد (انگیزش ) ثانیا بتواند كار را انجام دهد (توانایی و مهارتهای انجام كار) و ثالثامواد، وسایل و شرایط مناسب انجام كار را در اختیار داشته باشد (آمادگی محیط). فقدان هریك از عوامل فوق به عملكرد لطمه می زند. توانایی بدون انگیزش یا انگیزش بدون توانایی ، تولید سطح بالا را تضمین نمی كند.

از جنبش روابط انسانی دیدگاهی نو در مورد انگیزش پدید آمد. كارمند فردی تلقی می شد كه نگران جنبه های اجتماعی و متقابل میان فرد و شغل است . اگر محیط مادی وسازمانی خوشایند و مطلوب باشد، كاركنان بسیار برانگیخته می شوند. رد شیوه های سنتی جنبش روابط انسانی به چیزی منجر شد كه امروزه به رویكرد اقتضایی (CONTINGENCY APPROACH)موسوم شده است . در بطن اندیشه اقتضایی این مطلب وجود دارد كه . عامل انگیزش هم شرایط اجتماعی و محیطی سازمان است كه شغل را می سازد.هدف سازمان از كاربرد این شیوه ، به حداكثررساندن تناسب میان فرد و شغل است .حصول اطمینان از اینكه كاركنان مهارتها و توانائیهای لازم را دارند، از عوامل و فرآیندهای گزینش و آموزش استفاده می كنند و برای حصول اطمینان از اینكه محیط این افرادبرانگیزنده است ، مستلزم طراحی شغل به گونه ای مناسب و دادن پاداش به عملكرد به نحوشایسته است :(15)

4 - ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری

اگر قرار باشد كه واحدهای منابع انسانی در دستیابی و نگهداری نیروی كار مطلوب به سازمان كمك كنند باید متخصصان و مدیران منابع انسانی درك كاملی از خصوصیات شغل و ویژگیهای فردی كاركنان به هنگام طراحی شغل داشته باشند. در این صورت می توان با تركیب مناسب ویژگیهای فردی و شغلی از یكسو موجبات افزایش كیفیت وارتقا عملكرد و بهره وری را فراهم كرد و از سوی دیگر، به واسطه تاثیر مثبت این فرآیند بركاركنان ، اسباب كاهش مشكلات انسانی در مدیریت منابع انسانی منجمله خشنودی ،انگیزه بالا، روحیه و رفتار مطلوب را مهیا كرد.

چارلز هیولین (CHARLES HULIN) و میلتون بلاد (MILTON BLOOD) از جمله اولین محققانی بودند كه نقش تفاوتهای رفتاری و انگیزش را میان كاركنان مورد بررسی قرار دادند. از نظر آنها، افرادی كه نگرش كاری قوی دارند از انگیزه بالایی برای پذیرش شغلهای پیچیده و پرتلاش برخوردارند، به همان ترتیب افرادی كه دارای نگرش كاری ضعیف تری هستند، در شغلی مشابه شغل قبلی دارای علایق و انگیزش كمتری خواهندبود. محققان دیگری نیز سعی كردند در پرتو این شواهد، راههای شناخت تفاوتها وویژگیهای فردی را بشناسند. مشهورترین این محققان ریچارد هاكمن و ادوارد لاولر بودندكه عقیده داشتند ویژگیهای روانی و انگیزشی در چگونگی واكنش فرد در برابر شغل ،نقش مهمی را برعهده دارند. بخصوص آنها از تئوریهای نیاز در انگیزش استفاده وسیعی به عمل آوردند. آنها ثابت كردند افرادی كه از طریق نیازهای سطح بالا مانند نیاز به خودیابی و رشد برانگیخته می شوند، خواهان شغلهای پیچیده و پرتلاش هستند وبه همان نسبت افرادی كه دارای نیازهای مرتبه ضعیفی هستند كمتر به اینگونه مشاغل برانگیخته می شوند.(16)

اینك به نظر می رسد از نظر كاركنان شغلی خوب است كه پیش پا افتاده و عادی نباشدو انجام دادن آن تا حدودی نیاز به فكر داشته ، برانگیخته كند و تا اندازه ای در آن تنوع وآزادی عمل وجود داشته باشد و وجهه اجتماعی خوبی داشته باشد و امكان پیشرفت شغلی را فراهم سازد. بنابراین از آنجایی كه توجه به نیاز كاركنان و نیز توجه به الزامات شغلی كه متناسب با این نیازها و ویژگیهای رفتاری طراحی شده باشند، افزایش كارآیی عملیات و روشها را محقق می سازد و به كاركنان نیز اجازه می دهد تا درباره نحوه انجام وظایف شغلی تصمیم گرفته و هرگونه اشتباهی را خود در مبدا اصلاح كنند.

ریچارد هاكمن با همكاری گریگوری اولدهام بااستفاده از مطالعات ویژگیهای رفتاری افراد تئوری ویژگیهای شغل را (كه ابعاد اصلی آن در نمودار شماره 2 نشان داده است ) كه مبتنی بر نیازهای روانی منابع انسانی است ، ارائه داد. از نظر هاكمن و اولدهام حالات روانی مهم ، هسته اصلی تئوری را تشكیل می دهند. به عقیده آنان حالات مزبورنشان دهنده چگونگی واكنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگیهای شغل است .در این الگوی اساسی پنج هسته اصلی ابعاد كار تشخیص داده شده است به نحوی كه هرچه شغلی بیشتر دارای خصوصیاتی باشد كه در هر بعد یا ویژگی آن قرار دارد، نیروی موجود در شغل برای پدیدآوردن حالتهای اساسی روانی - رفتاری بیشتر خواهد بود.(17)

اصول طراحي شغل

رابرتسون6 و اسميت7 (1985) اين پنج اصل را براي طراحي شغل پيشنهاد كرده‌اند:

اثرگذاري بر تنوع مهارت؛ فراهم كردن فرصت‌هايي براي افراد كه وظايف گوناگون و وظايف تركيبي را انجام دهند.

اثرگذاري بر هويت وظيفه؛ تركيب وظايف و تشكيل واحدهاي كاري طبيعي8.

اثرگذاري بر اهميت وظيفه؛ تشكيل واحدهاي كاري طبيعي و آگاه‌سازي افراد از اهميت كارشان.

اثرگذاري بر استقلال؛ دادن مسئوليت به افراد براي تعيين سيستم كاري خود.

اثرگذاري بر بازخورد؛ بنا نهادن روابط خوب و كانال‌هاي باز بازخورد.

ترنر9 و لاورنس10 (1965) شش مشخصه مهم را شناسايي كرده‌اند كه "مشخصات الزامي وظيفه"11 ناميده مي‌شوند. اين مشخصات عبارتند از: تنوع، استقلال، تبادلات الزامي، تبادلات اختياري، دانش و مهارت و مسئوليت. كوپر12 (1973) چهار بعد مفهومي متمايز شغل را چنين برشمرده است: تنوع، اختيار، مشاركت و مشخصات هدف.

با اتخاذ ديدي يكپارچه، مي‌توان دريافت كه مشخصات انگيزاننده زير، بيشترين اهميت را در طراحي شغل دارند:

* استقلال، اختيار، خودكنترلي و مسئوليت‌پذيري

* استفاده از توانايي‌ها

* بازخورد

* باور به مهم بودن وظيفه مهم

اينها پايه‌‌هاي رويكردي هستند كه در غني‌سازي شغل به‌كار گرفته مي‌شود.

رويكردهاي طراحي شغل

مهمترين رويكردهاي طراحي شغل عبارتند از:

گردش شغلي: حركت كاركنان از وظيفه‌اي به وظيفه ديگر براي كاهش يكنواختي همراه با افزايش تنوع.

توسعه شغلي: تركيب دوباره وظايف گسسته قبلي در يك شغل به‌منظور افزايش تنوع و معناي كاري تكراري

غني‌سازي شغلي: مبتني‌بر رويكرد مشخصات شغل بوده، اما از توسعه شغلي فراتر مي‌رود تا اختيار و مسئوليت بيشتري را براي يك شغل فراهم آورد.

تيم‌هاي خودمديريتي (گروه‌هاي كاري مستقل): تيم‌هاي خودگردان كه عمدتاً بدون سرپرستي مستقيم، كار مي‌كنند. فلسفه زيربنايي اين تكنيك، گستره‌اي منطقي از غني‌سازي شغل است.

طراحي كار با عملكرد بالا: مبتني‌بر ايجاد گروه‌هاي كاري در محيط‌هايي است كه در آنها، سطوح بالايي از عملكرد انتظار مي‌رود.

به‌طوركلي چنين استنباط مي‌شود كه گردش شغلي و توسعه شغلي، گرچه كاربردهاي خود را در توسعه مهارت‌ها و كاهش يكنواختي دارند، نمي‌توانند به ريشه نياز به انگيزش دروني و براوردن مشخصات انگيزشي مختلف مشاغل دست يابند. اين مشخصات در بهترين حالت، زماني ارضا مي‌شوند كه به غني‌سازي شغل، گروه‌هاي كاري مستقل يا طراحي كار با عملكرد بالا به‌گونه‌اي مناسب پرداخته شود.

طراحي كار با عملكرد بالا

طراحي كار با عملكرد بالا، براساس توصيف بوچانان15 (1987) مستلزم طي گام‌هاي زير است:

* مديريت، بروشني از ابتدا آنچه را كه موردنياز است، در قالب فناوري يا روش‌هاي توليد جديد و نتايج موردانتظار تعريف كند.

* چند مهارته شدن ترويج شود. يعني خطوط مرزي (سرحدات) شغل تا جاي ممكن حذف و كاركنان تشويق شوند و آموزش ببينند تا مهارت‌هاي جديدي كسب كنند.

* تجهيزاتي كه مي‌توان از آنها به‌صورت منعطف استفاده كرد، انتخاب و جانمايي شوند تا جابجايي و ديد آزاد، ميسر شود.

* تيم‌هاي خودمديريتي و گروه‌هاي كاري خودگردان با حدود 12 عضو راه‌اندازي شوند. به اين تيم‌ها مسئوليت كامل براي مونتاژ محصول و آزمايش، يافتن ايرادات و تا حدي نگهداري و تعميرات واگذار شود.

* مديران و رهبران تيم بيشتر از سبك حمايتي به‌جاي سبك استبدادي استفاده كنند (اين، دشوارترين بخش سيستم در راه‌اندازي آن است).

* سيستم‌هاي پشتيبان براي تأمين مواد فراهم شوند تا به تيم‌ها كمك كنند به‌عنوان واحدهاي بهره‌ور، به‌طور مؤثر كار كنند.

* مديران، اهداف و استانداردهايي را براي موفقيت تعيين كنند.

* با بهره‌گيري از مشاركت كاركنان و برنامه‌هاي ارتباطي، سيستم جديد با دقت و توجه فراوان راه‌اندازي شود.

* آموزش كامل برمبناي نيازسنجي آموزشي انجام شود.

* سيستم پرداخت خاص، با مشاركت كاركنان براي تطبيق با نيازهاي آنان و نيازهاي مديران، طراحي شود.

* پرداخت ممكن است با عملكرد تيم (پرداخت تيمي) مرتبط شود، اما پرداخت كاركنان، برمبناي مهارت است.

* در برخي موارد، ممكن است علاوه‌بر ارزيابي كلي عملكرد تيم، از فرايند "بازبيني عملكرد زوجي"16 استفاده شود كه در آن، اعضاي تيم مي‌بايستي عملكرد يكديگر را ارزيابي كنند.

بررسی دیدگاههای مدیران درباره اثر بخشی تجزیه و تحلیل و طراحی شغل

براي اداره بهينه و مؤثر سازمان‌ها، سازگاري و تطبيق با شرايط متحول و متغير دنياي حاضر، حرکت در راه توسعه و تکامل مديران و رهبران سازمانهاي امروزي را وادار خواهد کرد که از کليه روش‌ها و فنون بهسازي مديريت و سازمان و شيوه‌هاي مدون و عملي کمال استفاده را ببرند و در غير اينصورت با مشکلات مهم و اساسي مواجه خواهند شد. يکي از شيوه‌ها و فنون مهم و در خور توجه از ابعاد مختلف که بعد از پيدايش مکتب مديريت علمي در سازمانها معمول شد و تا حد زيادي مورد استفاده و کاربرد قرار گرفت تجزيه و تحليل شغل و طبقه‌بندي مشاغل است . همانطوريکه در مباني نظري و فصل دوم تحقيق بحث شد، تجزيه و تحليل شغل يکي از اقدامات اساسي و مؤثر در توسعه و تکامل و مديريت منابع انساني در سازمانها مي‌باشد. تجزيه و تحليل شغل، شيوه‌هاي منظم و علمي در جهت شناخت ابعاد و ماهيت شغل مانند مهارتها، قابليت‌ها، رفتارها، انگيزه‌ها، معلومات و اطلاعات و ساير موارد مي‌باشد تا شغل بصورت موفق و رضايت بخش کارا انجام شود. تجزيه و تحليل اصولي و دقيق شغل در اغلب مراحل اجراي کارها و فعاليت‌هاي سازمان چون : گزينش آموزش ، ارزيابي شغل، ارزيابي عملکرد، پرداخت دستمزد عادلانه، انتقال، انتصاب ، ايجاد تغييرات در ساختار سازمان، ايجاد دگرگوني در محتواي شغل، بهداشت و ايمني کار، مطالعات زمان و حرکت ، ارزشيابي کارکنان، تهيه اطلاعات براي بودجه‌بندي، استاندارد کردن وظايف ، بهبود استقرار و نصب تجهيزات و دستگاه‌ها و ساير موارد تاثير داشته و در انجام مطلوب و متناسب هر يک از فعاليت‌هاي مذکور نقش اساسي دارد. در حقيقت انجام اصولي، درست و دقيق و منظم فعاليت‌ها و مراحل فوق به مفهوم مديريت اثربخش و کارآمد است . بنابراين بي‌شک تجزيه و تحليل شغل و طبقه‌بندي مشاغل نه تنها در عملکرد و روحيه کارکنان سطوح مختلف اثر مثبت دارد بلکه در انجام مطلوب و بهينه وظايف و مسئوليت‌هاي مديران نيز نقش کليدي خواهد داشت . همانطوريکه در اين تحقيق نشان داده شد و تجزيه و تحليل شغل در مديريت و هدايت سازمانها اثربخشي زيادي داشته و براي رهبري آنها مفيد بوده است . فرضيه اهم تحقيق که درباره همين موضوع است . با 87 درصد احتمال و اطمينان 99 درصد تاييد گرديد. بنابراين بر سازمان‌هاي تابع وزارت نيرو بصورت اخص و کليه سازمانها و شرکتهاي فعال مملکت بصورت عامل. فرض است که در مورد تجزيه و تحليل شغل در کليه سطوح سازماني به عنوان يک عامل مؤثر در بهبود مديريت و افزايش کارآيي توجه نمود و همت گمارند. زيرا بدون انجام دقيق و درست تجزيه و تحليل شغل اصولا انجام پاره‌اي از فعاليت‌هاي لازم و ضروري سازمان عملي نخواهد بود بصورت مثال : تا کارکنان يک سازمان شرح دقيق شغل و وظيفه خود را ندانند و به آنها ابلاغ نشده باشد، آنها چگونه در مقابل مديريت و سازمان پاسخگو خواهند بود و يا مديران و سرپرستان به چه ترکيب و با کدام معيار عملکرد کارکنان را ارزيابي مي‌نمايند تا از اين طريق بتوانند دستمزد مناسب و پاداش شايسته به افراد بدهند؟ در کشورهاي بزرگ و صنعتي و در بسياري از کشورهاي ديگر ساختار سنتي سازمان‌ها تغيير و تحول زيادي پيدا کرده و ساختارهاي نويني براي اداره امور فعاليت‌ها و انجام وظايف و مسؤوليت‌هاي سازمان ابداع گرديده و مرتبا در حال تغيير و دگرگوني است . اين دگرگوني‌ها در ساختار سازمان دلايل متعددي دارد و تجربه نشان داد که ساختار سنتي و مديريت به سبک علمي نمي‌تواند در مقابل تغييرات شديد و متحول محيطي جوابگوي نيازهاي سازمان باشد. يکي از شيوه‌هاي نوين در جهت بهبود شرايط کار و مديريت سازمان‌ها تجزيه و تحليل شغل است . اين شيوه و روشهاي انجام آن مراحل مرتبا در حال تکامل و بهبودي است و محققان مديريت فنون و شيوه‌هاي نويني براي انجام آن ابداع مي‌نمايند. همه نظريه‌ها اثبات شده مديريت و فنون ابداع شده با تحقيق و بررسي در همه جانبه انجام گرفته است بنابراين توجه و تمايل به تحقيق و کاوش از مسؤوليت‌هاي مديران کمال جو و متفکر است يکي از نتايج کلي حاصله در حين تحقيق اين بود که سازمان و کارکنان و شاغلين، توجه لازم به ضرورت و نتايج تحقيق نشان نمي‌دادند. به همين دليل سطوح و نحوه همکاري افراد با محقق بسيار ضعيف بوده است . بخصوص بعضي مديران به مختلف و دليل‌هاي متفاوت از همکاري مؤثر خوداري کردند. به همين دليل همکاري سطوح مياني و عملياتي مديريت با محقق بيشتر بوده و 57 درصد پاسخها مربوط به مديران مياني و عملياتي بوده است . تعداد 74 درصد افراد نمونه اظهار داشته‌اند که دوره‌هاي آموزشي در زمينه مديريت را گذرانده‌اند و پاسخهاي بعدي نشان دهنده آن است که آموخته‌هاي آنها تاثير زيادي در کار اجرايي نداشته است و يا محتواي دوره‌ها به نحوي بوده که مطلب خاصي را به افراد منتقل نموده است و صرفا افراد دوره‌ها را براي استفاده از مزاياي جانبي گذرانده‌اند. نتايج حاصل از جواب‌هاي سؤالات 23 و 24 پرسشنامه نشانگر آن است که افراد با مفاهيم غني‌سازي شغلي و گردش شغلي آشنايي کمي دارند. زيرا به سؤال 23 اصولا 11 نفر پاسخي نداده‌اند و در حدود 62 درصد افراد گزينه‌هاي زياد و خيلي زياد را علامت زده‌اند. همچنين حدود 60 درصد افراد به سؤال 24 که درباره گردش شغلي است پاسخ به گزينه‌هاي زياد و خيلي زياد داده‌اند

نتیجه گیری

عملكرد كاركنان و به تبع آن كارآیی و اثربخشی سازمانها بستگی تام به چگونگی مرتفع كردن نیازهای انسانی كاركنان از طریق حفظ انگیزه ، روحیه بالا و رضایتبخشی دارد. علاوه برحقوق و دستمزد، عوامل مهم دیگری چون ; ساختار و تشكیلات ، محیط وشرایط كار، مسائل مدیریتی و بویژه ماهیت و طراحی شغل در راستای پاسخگویی به نیازهای مادی و روانی كاركنان و جلوگیری از كاهش عملكرد سازمان موثرند. طراحی شغل با بسیاری از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی نظیر انتخاب و استخدام ، ارزیابی عملكرد، بهسازی و نگهداری نیروی انسانی مرتبط است و می تواند بر اینگونه فعالیتها اثربگذارد. باید توجه داشت در طراحیهای شغلی تنها داشتن صلاحیت تخصصی و فنی به معنی انجام كار نیست چون عوامل انسانی و تفاوتها و نیازهای روانی - رفتاری همواره در تعامل با تواناییهای تخصصی قرار می گیرد و واكنشهای متقابلی ایجاد می كند به نحوی كه اگر نیازهای روانی - رفتاری در راستای توانائیهای تخصصی مدنظر قرار بگیردكارآمدی و اثربخشی تحقق می یابد، در غیر این صورت تعارض و تضاد و بیگانگی نسبت به كار و خود پدید می آید. در این صورت برای حصول به اهداف فوق ، مشاغل بایدبه خوبی طراحی مجدد شوند.

طراحی شغل برمبنای عوامل سازمانی و با تاكید بر تخصصی شدن زیاد امور، كارآیی ،هزینه و زمان كه مكتب مدیریت كلاسیك بویژه مدیریت علمی بر آن تمركز داشت اگرچه در برهه ای از زمان سبب بالابردن تولید شده بود ولی تاثیرات آن ، بی معناشدن كار، منفعل كردن ، بیزاری ، تنفر و بیگانگی نسبت به كار از سوی كاركنان بود. نگرش متفاوت دیگر،طراحی شغل را تابع نیازهای انسانی می داند و به طور آشكار ویژگیهای روانی - رفتاری كاركنان را در نظر می گیرد. این دیدگاه كه بیشتر در طراحی دوباره مشاغل مطرح است ،ویژگیهای روانی عامل انسانی را در قبال عناصر مربوط به فناوری و عوامل سازمانی می سنجد و می كوشد تا آنجا كه امكان دارد مشاغل را به گونه ای طراحی مجدد كند تاكاركنان ، كار را ماهیتا بااهمیت و معنی دار احساس كنند، كار را به طور كامل و باهویت واستقلال و اختیار عمل بیشتری انجام دهند و نسبت به پیامدهای كار احساس مسئولیت كرده ، آگاهیهای اطمینان بخشی درباره نتایج فعالیتهای كاری خود دریافت كنند. نیازهای روانی و ویژگیهای رفتاری كاركنان كه ارتباط تنگاتنگی نیز با بسیاری از فعالیتهای پرسنلی دارد بیشتر در قالب ; شخصیت ، نگرشها و ارزشها و انگیزه ، قابل بررسی و ملاحظه هستندو با توجه به دیدگاه طراحی مجدد شغلی می توان گفت این ویژگیها همانند یك فرآیندسازگاركننده عمل می كنند. یعنی افراد و مشاغل را متقابلا باهم تطبیق می دهند. از یكسونیروی انسانی با استعداد دارای دانشها، مهارتها و نگرشها و شخصیت ویژه را واردارتباطات شغلی می كنند و از سوی دیگر مشاغل دارای ظرفیتهای معین با تنوع و محتوی شغلی ، وظایف ، عوامل و مسئولیتهای لازم برای عملكرد مطلوب و رضایتبخش رابه صورت نتایج و منافع شغلی چون حقوق ، مقام و روابط اجتماعی جلوه گر می سازند.

مدیران باید نیك بدانند كه حصول كیفیت زندگی كاری بالا مستلزم آن است كه مشاغل به خوبی طراحی شده باشند. طراحی مجدد شغلی اثربخش ، جابجایی میان كارآیی و عوامل رفتاری را به ارتباط متقابل بین كارآیی و عوامل رفتاری تبدیل می سازد ونیز آگاه باشند كه وقتی نیروی كار شایسته و سرمایه اصلی و راهبردی سازمانها توان وانرژی خود را صرف كارهای ساده و پیش پا افتاده و كمتر از صلاحیت خویش می كنند و یااو را به كاری می گمارند كه از نظر روانی قابلیت سازگارشدن با آن را ندارد، قدر مسلم آن است كه هوشمندیها، خلاقیتها، باروریها و تولید در جهت كمك به استقلال اقتصادی -صنعتی فرهنگی ، سیاسی كشور را نادیده انگاشته و به آرمانها پشت پا زده اند.

منابع

1- MILKOVICH AND BOUDREAU. (1989). "PERSONNEL: HUMAN RESOURCEMANAGEMENT". P.109.

2 - MILKOVICH., OP. CIT, P.110.

3 - <مديريت بهره وري >. نشريه بهره وري متعلق به بنياد مستضعفان و جانبازان شماره 24مرداد 74، ص 2.

4 - DAVID. R. HAMPTON. "CONTEMPORARY MANAGEMENT." MC GRAW HILLCO. 1981, P.323.

5 - سيد امين اله ، علوي . <استراتژي تغيير و تحول : طرح ريزي مناسب كار>. فصلنامه مديريت دولتي ، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي . شماره 13، تابستان 70، ص 52.

6 - DAVID, HAMPTON. OP. CIT, P.403.

7 - نسرين ، جزني . <مديريت منابع انساني >. انتشارات ني ، 1375، ص 96.

8 - احمدرضا، سنجري . <استفاده نابجا از اختيارات >. فصلنامه مديريت دولتي ، شماره 36بهار 1376، ص 71.

9 - احمدرضا، سنجري . <مديريت منابع انساني >. ماهنامه تدبير. شماره 90، صص 33-35.

10 - سيد امين اله ، علوي ، ص 55.

11 - مورهد و گريفين . <رفتار سازماني > ترجمه الواني و معمارزاده . انتشارات مرواريد،1374. ص 66.

12 - خوانندگان گرامي مي توانند براي كسب اطلاعات بيشتر پيرامون شكل گيري ،تعيين كننده ها، مراحل رشد و مدلهاي شخصيت به كتابهاي روانشناسي و رفتار سازماني ازجمله منبع قبل مراجعه نمايند.

13 - مورهد و گريفين ، صص 74-75.

14 - ترنس آر. ميچل . <مردم در سازمانها: زمينه رفتار سازماني > ترجمه حسين شكركن ،انتشارات رشد، 1373، ص 234.

15 - همان منبع قبلي ، ص 483.

16 - مورهد و گريفين ، صص 200-201.

17 - سيدامين اله علوي ، ص 59.

تعريف بزهكاري

بزهكاري يك پديده بسيار پيچيده اجتماعي است  كه در محيط هاي اجتماعي مختلف به شكل هاي متفاوتي ديده مي‌شود. تعريف بزه و رفتار بزهكارانه در هر جامعه اي توسط قوانين حقوقي و هنجارهاي اجتماعي آن جامعه مشخص مي‌شود. اگر چه در بيشتر جوامع، بزه به عنوان رفتاري قابل تنبيه از طرف قانون تعريف شده است، اما صرفاً در تبيين آن، مفهوم حقوقي مسئله كافي نيست. بزهكاري به معناي تعدادي متغير از اعمال ارتكابي عليه احكام قانوني كه مي‌تواند ماهيت هاي مختلفي داشته باشد، وجه مشترك تمام جوامع انساني است. صرف نظر از موضوع اختلاف ماهيت، اين اعمال تقريباً هميشه توسط قانون تعريف و پيش بيني مي‌شود. در تعريف رفتار بزهكارانه به طور كلي قرن هاست اعمالي مانند قتل، دزدي، نزاع، تخريب، كلاهبرداري، تجاوز، غارت، وحشی گری و آتش افروزی به عنوان رفتار بزهكارانه پذيرفته شده است و تقريباً همه جوامع براي آن تعريف مشخصي دارند. تنها تفاوت مشهود در ميزان و نوع تنبيهي است كه بر اساس قوانين حقوقي آن جامعه تعيين مي‌شود. علاوه بر رفتار هاي ذكر شده، رفتار هاي ديگري هم هستند كه بر اساس ارزش ها و تغيير در ارزش ها يا بر حسب زمان و مكان بزه تعريف مي‌شوند و در جُرم شناسي، مورد توجه قرار مي‌گيرند. مثل قوانين مربوط به رانندگي در حالت مستي كه در بعضي از جوامع به طور كلي در طول زمان، دگرگون شده تا امروز به عنوان جُرم شناخته شده است و از نظر قانوني و حقوقي مشمول مقررات كيفري مي‌باشد. ماهيت اين جرائم با جرائمي كه در بالا ذكر شد متفاوت است. دوركهيم (Durkhim) جامعه شناس فرانسوي بزه را چنين تعريف مي‌كند "هر عملي وقتي جرم محسوب مي‌شود كه احساسات قوي و مشخص وجدان جمعي (گروهي) را جريحه دار سازد". بر اساس اين تعريف به نظر مي‌رسد كه براي تعريف بزهكاري همه جوامع نمي‌توانند با يكديگر هم صدا باشند زيرا قضاوت جامعه در مورد ارزش هاي اجتماعي ـ فرهنگي باعث مي‌شود عملي جرم شناخته شود، نه خصوصيات آن عمل به همين علت تعريف حقوقي بزه و رفتار هاي بزهكارانه در اثر تغيير باورها، ارزش هاي يك جامعه مي‌تواند دگرگون شود دگرگوني هايي كه در اين موضوع مشاهده مي‌شود، طبيعتاً مطالعه بزهكاري را مشكل كرده و در عين حال گسترش ميدهد، تا حدي كه امروزه بزه شناسي، دامنه مطالعه خود را به پديده انحراف از هنجار ها نيز گسترش داده است. بدين معنا كه منحرف ضمن اينكه از نظر قانوني مجرم نيست، اما مجري و مطيع قانون هم نيست از ديدگاه روانشناختي اهميت موضوع رفتار انحرافي، بيم از رفتار بزهكارانه در آينده را مطرح مي‌كند. با توجه به مقدمه فوق به نظر مي‌رسد كه در رويكردهاي مختلف به موضوع بزهکاری به گونه اي متفاوت توجه شده است و تعريف بزه از ديدگاه حقوقي، جامعه شناسي و جرم شناسي متفاوت است.

تعريف بزه در رويكرد هاي مختلف

رويكرد حقوقي جرم

             اگر بپذيريم كه بزه، تخطي از نظام هنجاري جاري در جامعه است كه از طريق قانون جزا مي‌تواند قابل پيگرد باشد، مي‌توان بزه را هر عملي تعريف كرد كه توسط قانون موجب اِعمال كيفر از طرف مقام قضايي است. پيروان اين رويكرد هر عملي را كه بر خلاف اخلاق و عدالت اجتماعي باشد جرم مي‌نامند و هدف از تدوين قوانين كيفري را جلوگيري از رفتار هايي مي‌دانند كه به نحوي به جامعه و افراد آن آسيب مي رساند و نظم اجتماعي را مختل مي كند.

رويكرد جامعه شناختي

رويكرد جامعه شناختي بزه عمدتاً بر نظريات دوركهيم استوار است. اگر چه اين نظريات عمدتاً پيچيده هستند اما تأثير آن ها در جرم شناسي، غير قابل انكار است. بر اساس اين نظريه همانطور كه قبلاً نيز توضيح داده شد "جرم پديده طبيعي است و از فرهنگ، تمدن و فضاهاي هر اجتماعي ناشي مي‌شود". سير تكاملي فرهنگ ها باعث مي‌شود مفهوم بزه، نوع و كيفيت آن نيز دگرگون شود و تجدّد گرايي نيز در اين ميان نقش مهمی پيدا کند  به همين علت اين رويكرد در تعريف بزه به هنجار هاي اجتماعي توجه ميكند و عملي را جرم مي‌داند كه بر خلاف هنجار هاي جامعه باشد و احساسات و وجدان گروهي يا جمعي را متأثر كند.

رويكرد جرم شناسي

از ديدگاه جرم شناسي، ناسازگاري افراد و عمل ضد اجتماعي، جرم ناميده مي‌شود. جرم شناسان نه تنها هر عملي را كه طبق قانون براي آن مجازات قائل شده اند جرم مي‌نامند، بلكه معتقدند كه اعمالي كه در قوانين كيفري براي آنها مجازاتي پيش بيني نشده ولي براي جامعه مضر است، نوعی جرم مي‌باشد و نياز به بررسی دارد. ديدگاه کلی اين رويکرد در تعريف بزه به فعل يا ترک فعل که برای جامعه خطرناک باشد اعتقاد دارد، مانند اعتياد به عنوان فعل و يا عدم رعايت مقررات رانندگي به عنوان ترك فعل.

تعريف انواع بزه هاي معمول

در اكثر جوامع اعمال زير بر اساس تعريفي كه براي آن بيان شده است به عنوان جرم شناخته مي‌شود و از نظر قوانين حقوقي مشمول تنبيه هستند.

قتل عمد (Homicide) : عملي كه بدون دليل قانوني سبب مرگ ديگري شود.

تجاوز (Rape): انجام اعمال جنسي و غير قانوني با زور در مورد زنان.

غارتگري(Robbery) : برداشت و يا قصد برداشت به زور و يا تهديد آميز متعلقات ديگران.

نزاع  (Assault): قصد غير قانوني در آسيب رساندن و جريحه دار كردن عواطف مردم از طريق لفظي و يا فيزيكي، نوع شديد آن منجر به ضرب و جرح مي‌شود.

تجاوز به حريم(Burglary) : ورود غير قانوني با زور و يا بدون زور به خانه مسكوني، اداره، كارخانه، محل كار و ... به قصد استفاده و دزدي.

دزدي(Larceny theft) : برداشت ويا سعي در برداشت غير قانوني اموال ديگران بدون توسل به زور مثل جيب بري .

دزدي وسائط نقليه (Motor vehicle theft) : برداشت و يا سعي در برداشتن غير قانوني وسائل نقليه كه به ديگران تعلق دارد.

آتش افروزي (Arson) : ايجاد خسارت عمدي از طريق آتش زدن اموال شخصي ديگران و يا اموال عمومي مردم

كلاهبرداري (Fraud) : قصد عمدي در فريب دادن ديگران به منظور نفع شخصي.

وحشي گري (Vandalism) : غارتگري خصمانه، وارد كردن خسارت به عمد به اموال خصوصي و يا عمومي مثل شكستن شيشه هاي اماكن عمومي و حمله به مردم.

فحشا (Prostitution) : انجام رابطه نامشروع و غير قانوني جنسي و يا تبليغ آن.

موضوع:

بررسي و تحقيق در مورد مناسب­ترين مبرد

مقدمه:

طبق قوانين اول و دوم ترموديناميک حرارت هميشه از جسم با دماي بالاتر به جسم با دماي پايين­تر انتقال مي­يابد و تنها با صرف کار (انرژي) مي­توان عکس اين فرآيند را اعمال نمود.

همان کاري که توسط يخچال يا پمپ حرارتي انجام مي­گيرد که براساس سيکل گرمايشي بخار – تراکم طراحي و ساخته شده­اند.

در يک سيکل ترموديناميکي به ماده­اي که حرارت توسط آن جابجا مي­شود سيال عامل اطلاق شده و سيال عامل در سيکل سرمايشي بخار - تراکم، مبرد ناميده مي­شود. با توجه به محدوده وسيع استفاده­ از سيستم­هاي سرمايشي و مضراتي که مبردها براي محيط زيست از جمله لايه ازن ايجاد کرده­اند، بحث جايگزيني مبردهاي نوين به جاي مواد مضر، مدتي است که آغاز شده و در اين مقاله به آن پرداخته مي­شود و به دنبال آن تغييرات ايجاد شده روي ساير اجزاي سيستم­هاي سرمايشي مورد بحث قرار خواهند گرفت.

يکي از علل تخريب لايه ازن و افزايش گرماي زمين استفاده­ از ترکيبات هيدروکربورها (HCFC) در مبردهاست که به دنبال کشف اين موضوع تلاش­هاي زيادي براي جايگزيني مبردهايي که در سيستم­هاي برودتي استفاده­ مي­شود، صورت گرفت.

تلاش براي جايگزيني فريون (R-12) در يخچال – فريزرها از سال 1978 پس از پروتکل مونترال شروع شد.

در چهارمين گردهمايي کشورهاي امضاء کننده­ي پروتکل مونترال که سال 1992 در کوپنهاک برگزار گرديد، تصويب شد که استفاده­ از گروه مبرد HCFC که در مولکول­هاي آنها اتم کلر وجود دارد و حتي آنهايي که داراي اتم هيدروژن هستند و تا حدي تأثير کمتري بر لايه ازن دارند بايد ممنوع اعلام شوند.

تعداد زيادي از سيالات عامل تحت عنوان مبرد (که بسيار متنوع­تر از سيکل­هاي قدرت بخار مي­باشند) در سيستم­هاي سرمايشي به کار گرفته مي­شوند. شکل زير به صورت شماتيک نشان دهنده­ي سيکل سرمايشي (بخار تراکم) به همراه دياگرام فشار – آنتالپي است:

آشنايي با ساختار و انواع مبردها:

آمونياک و دي اکسيد سولفور در گذشته جزو مهم­ترين مبردها شمرده مي­شدند. اما امروزه مبردهاي اصلي هيدروکربن­هاي هالوژني هستند که تحت تجاري فريون روانه بازار مي­گردند به عنوان مثال دي کلرودي فلورمتان به عنوان فريون 12 شناخته مي­شوند.

هالوژن­ها: عناصر فلور (F) ، کلر (Cl) ، برم (Br) ، يد (I) تحت عنوان هالوژن­ها شناخته مي­شوند.

هيدروکربن­هاي ساده (HC): شامل ترکيب کربن (C) و هيدروژن (H) مي­باشند.

مبردهاي تمام هالوژني: مبردهاي تمام هالوژني آنهايي هستند که هالوژن­ها به جاي هيدروژن ترکيب HC به صورت کامل جايگزين مي­شوند.

گروه CFC: در صورتي که سيال عامل شامل فلور و کلر باشد تحت گروه CFC است.

گروه FC: اگر سيال تنها شامل فلور باشد تحت گروه FC است.

گروه HCFC: شامل سيالاتي است که در هيدروکربن، جايگزيني هيدروژن با هالوژن­ها به صورت کامل نبوده و ماده شامل عناصر کربن، هيدروژن، فلور و کلر است.

گروه HFC: با خروج کلر از ترکيب HCFC گروه جديدي به نام HFC داريم.

جدول زير نشان دهنده­ي طبقه­بندي مبردها از نظر ترکيب مولکولي است.

جدول تقسيم بندي مبردها

طبق پروتکل مونترال ابتدا مبردهاي CFC و سپس در اصلاحيه بعدي آن HCFC مردود شناخته شده و جايگزيني آنها در برنامه کار سازمان حفاظت محيط زيست قرار گرفت، دليل عمده اين تصميم مضراتي بود که ترکيبات مذکور براي محيط زيست ايجاد مي­کردند. زيرا مبرد گروه­هاي CFC  و HCFC داراي Cl و F مي­باشند که با توجه به جدول شيميايي و جايگاه آنها در اين جدول نشان مي­دهد که ميل ترکيبي آنها با اکسيژن زياد است از طرفي ما در لايه ازن يک ترکيب معروف (3O₂+2O₃) داريم که باعث مي­شود جلوي انرژي عبوري خورشيد از لايه ازن و جو زمين را بگيرد ولي در صورتي که فلور و کلر در فضا رها شوند با اين ترکيب واکنش شيميايي مي­دهند و باعث مي­شوند که اين ترکيب از بين برود و علاوه براينکه لايه ازن از بين مي­رود باعث مي­شود که مقدار گرماي عبوري از آن نيز زياد شود و در نتيجه دماي کره زمين بالا برود.

گزارش گروه بين­المللي متخصصان در باره تغييرات آب و هوا (IPCC) در دسامبر سال 1995 گوياي اين است که انتظار مي­رود تا پايان قرن 21 دماي زمين تا °C20 تغيير پيدا کند. همين گزارش حاکي است که در بررسي­هاي انجام شده تا سال 1990 پخش گازهاي مختلف به اتمسفر چنين نشان مي­دهد: دي اکسيد کربن (65/80%) ، متان (78/14%) ،­اکسيد ازت (74%) و گازهاي ديگر از قبيل HFC و تتراکلريد کربن و هگزا فلوريد گوگرد (83/0%) است.

پس مي­توان دريافت که اثر مستقيم گازهاي گلخانه­اي در گرم شدن هواي زمين، حتي اگر گازهاي CFC و HCFC را به فهرست آنها اضافه کنيم، آنچنان زياد نخواهد بود بلکه آنچه مهم است اثر برآيند اين گازها است که براساس ضريب عمومي افزايش گرماي هم ارز آنها (TEW1) تعيين مي­شود اين ضريب دو مؤلفه دارد: TWE1=GWP.M+ab   

مؤلفه اول که در آن پتانسيل افزايش گرماي زمين (GWP) در مقدار جرم توزيع گاز (M) است.

مؤلفه دوم حاصل ضرب مقدار انرژي الکتريکي (b) که در تمام مدت عملکرد ماشين مبرد مصرف مي­شود، در ضريب (a) مقدار پخش CO₂ به اتمسفر زمين است.

به هنگام توليد اين مقدار انرژي در ايستگاه­هاي آبي توليد برق، موتورهاي بادي و دستگاه­هاي انرژي هسته­اي که CO₂ در اتمسفر زمين پخش نمي­کنند (0=a) است اما براي توليد يک کيلو وات ساعت انرژي الکتريکي در نيروگاه­هاي حرارتي توليد برق بنا به اطلاعات مرکز پمپ­هاي حرارتي آژانس بين­المللي انرژي در سال 1992، در اروپا به طور متوسط 52/0 کيلوگرم و در آمريکاي شمالي 67/0 کيلوگرم CO₂ به اتمسفر وارد مي­شود.

در جدول زير مبردهايي که براي جايگزيني R22 و R502 پيشنهاد شده است به همراه پتانسيل گرمازايي (GWP) ارائه شده است:

در نهايت نياز به جايگزيني مبردهاي CFC و HCFC اجتناب ناپذير است ولي اين کار با محدوديت­هايي روبرو است و آن اينکه به تکنولوژي امروز ما در ارتباط با اجزاي سيستم و سيال عامل بستگي داشته باشد. که خود متکي بر مبردهاي HFC است.

در گزينش ترکيبات جديد به عنوان سيال عامل تبريد موارد زير حائز اهميت است:

1.از پروتکل مونترال تعبيت کنند.

2.براي سيستم­هايي که انتخاب مي­شوند مناسب باشند.

3.از نظر اقتصادي و تجاري قابل دسترسي و مقرون به صرفه باشند.

4.غير قابل اشتعال و غير سمي باشند.

5.بتوان به عنوان جايگزين در سيستم­هاي فعلي از آنها استفاده­ نمود.

جداي از خواس ترموفيزيکي، مقدار معادل کل اثر گرمايشي (TFW1) ، خيزش دما (TG) مهم­ترين پارامتر در تعيين مبردهاي آينده خواهند بود.

به دليل محدوديت زماني ناشي از قوانين که بواسطه پروتکل و مونترآل وضع شده است. به جاي کشف مواد جديد، بهتر آن است به ترکيباتي بينديشيم که قبلاً توليد شده­اند.

طبق جدول زماني جايگزيني مبردها قرار شد R12 و R502 از چرخ خارج شوند به اين دليل مبردهايي به بازار عرضه گشت که ترکيبات براساس R22 بودند.

تمامي مبردهاي مبتني بر HCFC جهت استفاده­ موقت بوده و بايد مبردهاي جديد از گروه­هاي FC , HC, HFC يا معدني انتخاب مي­شدند.

مبردهاي FC: همچون R218 مواد مصنوعي بي نهايت پايداري هستند که بسيار آهسته در طبيعت تجزيه مي­شوند و اين موضوع محدوديت­هايي را در استفاده­­ از آنها بوجود مي­آورد.

مبردهاي HC: با نقطه جوش پايين، هيدروکربن­هاي ساده­اي همچون R290 , R170 و غيره بوده که در برخي فرآيندهاي سرمايشي در صنايع پتروشيمي، تا سال­ها قابل استفاده­ مي­باشند. بزرگترين نقطه ضعف آنها قابليت اشتعال­شان است.

مبردهاي HFC: نشان مي­دهد که تنها ماده خالصي که مي­تواند جايگزين ماده­اي قديمي گردد R134a بوده که مناسب جايگزيني با R12 است و از نظر خواص ترموديناميکي تقريباً مشابه­اند.

براي جايگزيني مبردهاي جديد نياز به طراحي سيستم­هاي جديد يا تغيير در سيستم­ قبلي مي­باشد از جمله تغيير در روانسازها و فيلتر درايرها که در اينجا به شرح مختصر وظايف و تغييرات آنها مي­پردازيم:

روانسازها: اکثر کمپرسورها نياز به روانساز دارند تا از اجزاي متحرک داخل آنها در برابر سايش و خرابي جلوگيري کند. سازندگان کمپرسور معمولاً خودشان نوع روغن و ويسکوزيته قابل قبول در شرايط کارکرد کمپرسور را ارائه مي­کنند.

شرايط روغن پيشنهادي براساس موارد زير است:

1.روانسازي

2.حلاليت روغن / مبرد

3.قابليت اختلاط فيزيکي (نه شيميايي)

4.قابليت انطباق با مواد بکار رفته در سيستم­

5.پايداري حرارتي و تطبيق با ساير روانسازها

قابليت اختلاط فيزيکي به خاصيتي اطلاق مي­شود که دو مايع مثل آب و الکل به خوبي با هم مخلوط شده و يک فاز مايع را تشکيل دهند، بدون اينکه واکنش شيميايي بر هم داشته باشند. بدين ترتيب براي مبردهاي جديد نياز به روانسازهاي جديد احساس مي­شود که در حالت ايده­آل، مبرد و روانساز متناظر آن قابليت اختلاط فيزيکي مؤثر و حلاليت متقابل داشته باشند تا روانساز با مبرد هم جريان شدن و به کمپرسور باز گردد.

در صورتي که قابليت اختلاط دو سيال کم باشد بايد حلاليت متقابل آنها به گونه­اي باشد که ويسکوزيته روانساز را کاهش داده تا بتواند در دماي تبخير از اواپراتور گذشته و به کمپرسور باز گردد. عموماً مبرد R22 با روغن معدني در تمامي دماها تعريف شده است و براي تهويه مطبوع قابل استفاده­ است در صورتي که مبردهايي چون R134a , R404A, R407C با روغن پولي يول استر تجويز مي­شوند.

فيلتر دراير: فيلتر درايرها لوازم ضروري هستند جهت جداسازي ذرات مضر از سيستم­هاي سرمايشي. فيلتر درايرها وسيله راهبردي جهت تداوم و عملکرد مناسب سيستم­ است. ذرات مضر که توسط فيلتر جدا مي­شوند شامل رطوبت، هيدروکربن­هاي با وزن مولکولي بالا، مواد حاصل از تجزيه روغن، مواد غيرقابل حل مانند ذرات فلزي و اکسيد مس مي­باشند.

در سيستم­هاي سرمايشي از مبردهاي HFC استفاده­ مي­کنند، نخستين وظيفه­ي فيلتر دراير جذب رطوبت بلافاصله پس از راه­اندازي است. اگر رطوبت در صافي مولکولي جذب شود خطر تشکيل اسيد و هيدروليز شدن روغن استر و اثرات جانبي آن همچون خوردگي و آسيب به کويل موتور به طرز چشمگيري کاهش مي­يابد.

علاوه بر قدرت جذب اسيد و رطوبت، فيلتر درايرها بايد قابليت­هاي زير را داشته باشند:

1.سرعت واکنش جذب رطوبت بالا

2.قابليت فيلتراسيون مناسب ذرات مضر

3.قابليت تطبيق با مبردهاي HFC و افزودني­هاي روغن و عدم تجزيه يا ترکيب شيميايي با آنها.

بنابر اين در بحث جايگزيني مبردهاي جديد فيلتر درايرها نيز نياز به بازبيني و احتمالاً جايگزيني خواهند داشت.

بررسي و مقايسه اجمالي چند مبرد جديد:

R134: ماده خالصي است که اغلب جايگزين R12 بوده و در صنايع مربوط به خودروسازي تجهيزات کوچک، چيلرهاي صنعتي و تجاري و سوپر مارکت­ها با تبريد در دماي متوسط بکار مي­رود. اين ماده با فرمول شيميايي CHF₂FCF₃ در مجاورت دماي بالا مثلاً هيترهاي برقي تجزيه شده و گاز کشنده­اي چون فلوريد هيدروژن توليد مي­کند و به همين دليل براي مصارف تهويه مطبوع چندان مناسب به نظر نمي­رسد.

R134a: با رنگ آبي روشن داراي 0=ODP (پتانسيل تخريب ازن) و 1300=GWP مي­باشد. نمودار فشار -–دماي آن در قياس با R22 , R12 مطابق شکل زير است.

R410A: ماده ترکيبي است مشتمل بر 50 درصد HFC125 و 50 درصد HFC32 که جهت فشارها و ظرفيت­هاي بالا (نسبت به R22) مناسب است و در صورت جايگزيني در سيستم­ R22، سيستم­ نيازمند طراحي مجدد است. به دليل کارکرد اين گاز در فشار بالاتر کمپرسوري که براي R22 طراحي مي­شود مناسب کار با R410A در همان شرايط نيست. اين گاز براي کمپرسورهاي سانتريفيوژ، اواپراتور شناور و سيستم­هاي تبريد پمپي مناسب است. هر چند R410A ظرفيتي حدود 50 درصد بالاتر از R22 دارد فشار تقطير آن نيز تقريباً 50 درصد بالاتر است و به همين دليل اجزاي سيکل تبريد بايد براي چنين فشاري طراحي مجدد شوند.

R410A : با رنگ صورتي داراي 0=ODP و GWP=1890 بوده.

R404A: ماده ترکيبي مشتمل بر 44 درصد 125 HFC، 52 درصد HFC143a و 4 درصد HFC134a که جايگزين R22 , R502 در دماهاي پايين و متوسط، يعني دماي تبخير پائين­تر از صفر درجه­ي فارنهايت مي­باشد و در اين محدوده ظرفيت آن از R22 بيشتر است، به همين دليل در صنايع بستني­سازي، غذاي منجمد، حمل و نقل غذا و در موارد صنعتي به کار مي­رود. در دماي تبخير بالاتر از راندمان R404A نسبت به R22 کاهش مي­يابد. به همين دليل بهتر است در اين دامنه جايگزين نشود. اين گاز با رنگ نارنجي داراي 0=ODP و 3750=GWP بوده و نمودار فشار – دماي آن در مقايسه R502 مطابق شکل زير مي­باشد.

R407C : ماده ترکيبي است مشتمل بر 23 درصد HFC32 ، 25 درصد HFC125 و 52 درصد HFC134a که براي کارکرد در شرايط دماي تبخير بين 20 تا 50 درجه فارنهايت مناسب بوده و در يک سيکل با دماي تقطير، تبخير، فرو سرمايش 18 و فراگرمايش 19 معين، ظرفيت تبريد آن مطابق R22 است. در جايگزيني اين گاز به جاي R22 نياز به طراحي مجدد سيستم­ نبوده و فقط روغن کمپرسور، فيلتر دراير و احتمالاً سايز شير انبساط تغيير مي­کند. اين گاز براي استفاده­ در اواپراتور شناور و کمپرسورهاي سانتريفوژ و براي دماي تبخير بين 20 تا 50 درجه­ فارنهايت توصيه نمي­گردد. رنگ اين گاز قهوه­اي ملايم است.

شرايط: دماي تقطير در اواپراتور °F 45

دماي تقطير در کندانسور °F10

فروسرمايش °F 50

فراگرمايش °F 15

فشار تخليه R407C نسبت به 15PSI , R22 تا 25PSI بيشتر است. ظرفيت سرمايشي آن از 2 درصد کمتر تا 2 درصد بيشتر مي­باشد. دماي تخليه­ي آن 10 تا 15 درجه فارنهايت کمتر بوده و راندمان انرژي آن بستگي به طراحي تجهيزات دارد، ولي بسيار شبيه R22 است. از آنجا که R407C ترکيبي است، در حالت گاز شرايط متغيري داشته و بدين لحاظ پيشنهاد مي­گردد در فاز مايع شارژ گردد. نمودار فشار – دماي آن نسبت به R22 مطابق شکل زير است.

آمونياک: به عنوان جايگزين R22 و R502 از مبردهاي طبيعي (خالص) در درجه اول آمونياک معرفي شده است، توليد آمونياک در دنيا حدود 120 ميليون تن است که فقط حدود 5 درصد آن در صنايع برودتي مورد استفاده­ قرار مي­گيرد، اما آنچه جلب توجه مي­کند قيمت پايين، بازدهي بالاي سيکل و ضريب انتقال حرارتي و دماي بالاي بحراني اين ماده است. ضمن اينکه بي تأثير بودن نسبت به نفوذ آب به سيستم­ و تشخيص سريع محل نشست در سيستم­ و حل نشدن روغن در آمونياک از مزاياي ديگر اين ماده است. به خصوص که اثر مخرب بر ازن ندارد واثر گرمازايي نيز ندارد.

نکات منفي در مورد آمونياک بوي تند، سمي بودن و قابليت اشتعال و انفجار و سبک­تر از هوا بودن است. آمونياک بي ترديد بهترين مبرد در سيستم­هاي تبريد صنعتي با قدرت بيش از 20 کيلووات است.

دي اکسيد کربن: يکي ديگر از مبردهاي طبيعي دي اکسيد کربن است که در اتمسفر و بيوسفر نيز يافت مي­شود. قيمت پائين و سادگي سيستم­ و کارکرد با روغن معدني و بي خطر بودن براي طبيعت از مزاياي اين ماده است. دي اکسيد کربن داراي فشار بحراني بالا و دماي پائين بحراني (°C 31) و دماي نقطه سه گانه نسبتاً بالا (°C56-) است.

ضرورت کشف مبرد به عنوان جانشين R12 زماني به اوج خود رسيد که آمريکا مبرد R134 را  که داراي پتانسيل گرمازايي است به کشورهاي مختلف تحميل کرد.

اين مبرد ضمن گران بودن نياز به روغن گران قيمت و تغييرات در دستگاه­ها و تکنولوژي ساخت کمپرسور دارد که توأم با صرف هزينه زيادي است.

بالاخره با وجود ارائه مبردهاي مختلف متخصصان دانشگاه انرژي مسکو مخلوط CM1 را ارائه کردند.

CM1: اين مبرد از سه ماه R128 , R134 و بوتان نرمال R600 با غلظت­هاي مولي 71/0 و 2/0 و 9/0 تشكيل شده است که به طور کامل تمام خواسته­هاي مبرد ايده­آل را جوابگو است. اين مخلوط نسبت به مخلوط­هاي ارائه شده به وسيله­ي کشورهاي غربي حداقل در موارد زير برتري دارد.

1- CM1 بي تأثير بر لايه ازن (جو) است در حالي که مخلوط­هاي ارائه شده کشورهاي غربي داراي عنصر مخرب ازن هستند.

2- CM2 با روغن معدني کار مي­کند، بنابر اين هيچ گونه تغييري در مواد عايق و آب­بندي و قطعات کمپرسور سيستم­ پديد نمي­آورد، اما ترکيبات ارائه شده قبلي نياز به روغن ترکيبي (پلي­استر، اکليل بنزون) دارند که باعث سختي توليد و گراني مي­شوند. عناصر مختلف CM1 با ديد علمي انتخاب شده­اند به طوري که R134 عنصر بازي براي فشار تبخير و تقطير است و برتري آن نسبت به R134a در پايين بودن فشار است که در سيستم­هاي برودتي کوچک اهميت زيادي دارند.

عنصر دوم (R218) براي تأمين خواص ترموديناميکي و در عين حال مزيت غيرقابل اشتعال و انفجار بودن مخلوط است . عنصر سوم (R600) هيدروکربور براي حلاليت و جريان روغن معدني در سيستم­ سرد کننده انتخاب شده است و درصد آن در مخلوط از شرايط تأمين غيرقابل اشتعال و انفجار بودن در نظر گرفته شده است. تبخير و تقطير مخلوط CM1 مي­تواند در دماي متغير انجام گيرد و اين چنين مبردي مي­تواند باعث کاهش انرژي مصرفي شود.

نتايج مقايسه آزمايش يخچال فريزر با R12 و CM1 نشان داده است که با استفاده­ از CM1 حتي مصرف انرژي روزانه بين 9 تا 10 درصد نسبت به R12 کاهش مي­يابد. مقايسه ترموديناميکي CM1 به عنوان مبرد در يخچال­هاي خانگي در جدول زير ارائه شده است:

نتيجه­گيري:

با توجه به مسايل پيرامون از بين رفتن لايه ازن و اثرات گلخانه­اي صنايع پتروشيمي و تهويه مطبوع طي سال­هاي اخير تغييرات اساسي يافته و پارامترهاي متعددي تعريف کرده­اند.

منابع:

1.    Kilinin, l. “The method for solving the problem of the non-CFC refrigeration in home refrigerators”, J. of Rogations Industry, No. 1, 199,Moscow.

2.    Melminko, V., “Monteral protocol and green house effect”, J. of Refrigeration's Industry , : No. 5, 1995,Moscow.

3.    Saparnov, V., “Refrigeration's Industry and non-CFC refrigerant” , J. of Refrigeration's Industry, : No. 4,1996,Moscow.

4.    Kalnin, I., “Toward boning refrigerant forMoscow industries, “Astaralhan,Russia.

5.    Motkov, W., “Refrigerate and Environmental protection”, J. of Refrigeration's Industry , Moscow Edition, No. 5  1997.

6.    Toaltenov, V., “Hydro carbons and their place in refrigeration's industry” , J. of Refrigeration's Industry, Moscow Edition, No. 5 , 1994.

7.    Zhelany, V., Economic problem of associated with refrigeration's selection”, Energy Conference, 1996,Moscow.

8.    Novelli,I., CFCs Substitutes, new thetas for ozone layer and global warning” , “The Greenpeace Campaign” CFC, The Day after/proceeding of Meeting of IIR commissioned, B1 , B2 , E1 and E2- Padova, 21-23 Sept., 1994.

9.    “World’s nations gather inGeneva to discuss global warning” , Bull. Intern.Institute ofRefrigeration., s NO. 6/Vol. 76-1996

تحقیق درس اخلاق اسلامی

                استاد: مشفق

  موضوع تحقیق: فضایل اخلاقی

اخلاق فضیلت

جین پورتر

به‌بیان‌ کلی، یک‌ فضیلت، یک‌ خصلت‌ شخصیتی‌ قابل‌ تحسین‌ یا مطلوب‌ است. بنابراین‌ می‌توان‌ گفت‌ اخلاق‌ فضیلت‌ شکلی‌ از تأمل‌ و تفکر است‌ که‌ برای‌ این‌ قبیل‌ خصایل‌ شخصیتی‌ مرتبه‌ و موقعیتی‌ اساسی‌ قایل‌ است. اخلاق‌ فضیلت‌ من‌حیث‌هو، اغلب‌ در مقابل‌ آن‌ رویکردها به‌ فلسفه‌ قرار دارد که‌ بر قواعد، تکالیف‌ یا یک‌ الزام‌ کلی‌ نیکوکاری‌ تأکید می‌ورزند، هرچند که‌ رابطة‌ واقعی‌ میان‌ این‌ برداشت‌های‌ گوناگون‌ خود یک‌ موضوع‌ قابل‌ بحث‌ است.

فلسفة‌ اخلاق‌ - اگر آن‌ را یک‌ رشته‌ نظام‌ یافته‌ لحاظ‌ کنیم‌ - با تأمل‌ درباره‌ ماهیت‌ فضایل‌ و جایگاه‌ آنها در تصوری‌ شامل‌ و فراگیر از کمال‌ بشری‌ آغاز می‌شود. تأمل‌ اخلاقی، تحت‌ تأثیر مکتب‌ رواقی2 و سپس‌ آیین‌ مسیحیت،3 ماهیت‌ تکلیف‌ و قانون‌ اخلاقی‌ را نیز بطور روزافزون‌ مورد بحث‌ قرار داده‌ است‌ ولی‌ تصور فضیلت‌ و مفاهیم‌ وابسته، همچنان‌ تا اواخر قرون‌ وسطی‌ بر تأمل‌ درباره‌ حیات‌ اخلاقی‌ مسلط‌ بوده‌اند. اما با ظهور مدرنیته،4 مفهوم‌ فضیلت‌ به‌تدریج‌ جایگاه‌ اساسی‌ خود را در تأمل‌ اخلاقی‌ از کف‌ داد و مفاهیم‌ قانون، تکلیف‌ و الزام‌ به‌ جای‌ آن‌ نشستند. فلاسفة‌ اخلاق‌ موضوع‌ فضیلت‌ را تا دهه‌ 1950 غالباً‌ مغفول‌ نهاده‌ بودند. هرچند نمی‌توان‌ گفت‌ که‌ تأمل‌ درباره‌ فضایل‌ محوریت‌ اولیه‌ خود را باز یافته‌ است، ولی‌ به‌یقین‌ یکی‌ از موضوعات‌ مسلط‌ و مورد علاقه‌ فلاسفه‌ اخلاق‌ معاصر، مخصوصاً‌ محققان‌ جوانتر ا ست.

 ‌تاریخ‌ موضوع‌

مفهوم‌ فضیلت‌ (آرته) نقشی‌ اساسی‌ در نوشته‌های‌ «هومر» ایفا می‌کند، در این‌ نوشته‌ها فضیلت‌ حاکی‌ از کمال‌ یا جوانمردی‌ است، نه‌ حاکی‌ از چیزی‌ که‌ ما معمولاً‌ فضیلت‌ اخلاقی، چنانکه‌ باید، تلقی‌ می‌کنیم. در دوره‌ حماسی5 [تاریخ‌ یونان]، «فضیلت» می‌توانسته‌ است‌ ناظر به‌ هر کیفیتی‌ باشد که‌ فرد را بر اجرای‌ نقش‌ خویش‌ در جامعه‌ به‌روشی‌ قابل‌ ستایش، توانا می‌سازد. مثلاً، شجاعت‌ و توان‌ رزمی‌ فضایل‌ مشخصه‌ جنگ‌ آوران‌ اشرافی‌ و وفاداری‌ و حیأ فضایل‌ مشخصه‌ زنان‌ هستند.

در جامعه‌ آتنی‌ قرن‌ پنجم‌ پیش‌ از میلاد فضایل‌ متناسب‌ با یک‌ جامعه‌ جنگ‌ افروزتر به‌تدریج‌ در بافت‌ حیات‌ شهری‌ جای‌ خود را به‌ فضایل‌ دیگر داده‌ یا دگرگون‌ شد. این‌ تغییرات‌ اجتماعی، به‌نوبه‌ خود، به‌ تلاشهایی‌ برای‌ ارائة‌ تبیینی‌ نظام‌یافته‌ از فضیلت‌ مؤ‌دی‌ شد. سقراط، اولین‌ نمونه‌ فیلسوف‌ اخلاق‌ تلقی‌ شده، لیکن‌ همانطور که‌ محققان‌ اخیر یادآور شده‌اند، فلاسفه‌ دیگر و نیز تراژدی‌نویسان‌ آتنی‌ بنیادهایی‌ برای‌ تأمل‌ و تفکر نظام‌ یافته‌ درباره‌ فضایل‌ تأسیس‌ کرده‌اند (131-45Nussbaum, 2,68,pp.48-32, Mac Intyre 4891, pp.)

افلاطون، معروفترین‌ شاگرد سقراط‌ اولین‌ تحقیق‌ فلسفی‌ مبسوط‌ را دربارة‌ فضایل‌ که‌ تا آن‌ موقع‌ بحثی‌ درباره‌ آنها نشده‌ بود، ارائه‌ کرده‌ است. در سراسر نوشته‌های‌ افلاطون‌ شاهد تلاشهایِ‌ ذهنی‌ درخشان‌ و دقیق‌ برای‌ کنار آمدن‌ با ناسازگاری‌ها و شکاف‌هایی‌ هستیم‌ که‌ در سنت‌ پذیرفته‌ او در خصوص‌ فضایل‌ وجود دارند. بطور خلاصه، او استدلال‌ کرده‌ است‌ که‌ فضیلت، اگر به‌درستی‌ فهمیده‌ شود، اساساً‌ معرفت‌ یا بصیرتی‌ نسبت‌ به‌ چیزی‌ است‌ که‌ حقیقتاً‌ خیر است. فردی‌ که‌ دارای‌ این‌ معرفت‌ است‌ قادر است‌ مؤ‌لفه‌های‌ مختلف‌ نفس‌ خویش‌ را در نسبت‌ صحیحی‌ با یکدیگر قرار داده‌ و مطابق‌ با بصیرتش‌ نسبت‌ به‌ خیر عمل‌ کند. از آنجا که‌ فضایل‌ صور معرفت‌اند، در حقیقت‌ همه‌ آنها ذاتاً‌ یکی‌ هستند. لذا افلاطون‌ به‌ آموزة‌ وحدت‌ فضایل‌ که‌ بسیار مورد بحث‌ قرار گرفته، قایل‌ بوده‌ است. به‌علاوه‌ افلاطون‌ معتقد بوده‌ است‌ که‌ فضیلت‌ قابل‌ تعلیم‌ است، همة‌ اعمال‌ آدمی‌ از نوعی‌ جهل‌ ناشی‌ می‌شوند و فقط‌ شخص‌ با فضیلت‌ حقیقتاً‌ سعادتمند است‌ (85-234(Mussbaum, 6891, pp..

ارسطو، شاگرد افلاطون، نیز به‌نوبه‌ خود، تبیینی‌ بدیل‌ از فضایل‌ ارائه‌ کرده‌ و کوشیده‌ است‌ با ناسازگاری‌های‌ سنت‌ حماسی‌ کنار بیاید. ارسطو تبیین‌ خویش‌ از فضایل‌ را بر تبیینی‌ مسبوق‌ به‌ مابعدالطبیعه، درباره‌ خیر بشری‌ مبتنی‌ کرده‌ است‌ که‌ بر طبق‌ آن‌ آرمانهای‌ رایج‌ حیات‌ فضیلتمندانه‌ را منظم‌ ساخته‌ و معیارهایی‌ برای‌ متمایز ساختن‌ فضایل‌ حقیقی‌ از همانندهای‌ آنها ارائه‌ کرده‌ است‌ (235-372Macintyre, 4991, pp.46-641, Nussbam, 6891, pp.) تبیین‌ هنجاری‌ او از فضایل‌ مشتمل‌ بر ادعایی‌ است‌ که‌ بسیار غلط‌ فهمیده‌ شده‌ است‌ و آن‌ این‌ است‌ که‌ رفتار فضیلتمندانه‌ نشان‌ دهندة‌ یک‌ حد وسط6 است‌ که‌ ناظر به‌نوعی‌ توازن‌ مقتضی‌ میان‌ دواعی‌ رقیب‌ است‌ و بواسطه‌ حکمت‌ عملی7 تعیین‌ یافته‌ است‌ (129-64.(Stocher, 0991, pp, او همچنین، در مقابل‌ افلاطون، استدلال‌ کرده‌ است‌ که‌ ممکن‌ است‌ به‌ خیر علم‌ داشته‌ و در عین‌ حال‌ خلاف‌ آن‌ علم‌ عمل‌ کنیم، و بدین‌ سان‌ بحثی‌ مبسوط‌ درباره‌ مسئله‌ ضعف‌ اراده8 به‌ راه‌ انداخته‌ است.

به‌ تبع‌ این، همه‌ مکاتب‌ فلسفی‌ عمده‌ و بسیاری‌ از سنت‌های‌ دینی‌ عوالم‌ یونانی‌مآبی‌ و رومی‌ در سنت‌ جاری‌ تأمل‌ درباره‌ فضایل‌ شرکت‌ جسته‌اند. متنفذترین‌ نویسندگان‌ این‌ دوره، حداقل‌ در غرب‌ قرون‌ وسطی، عبارتند از سنکا رواقی‌ و سیرون‌ التقاطی‌ (که‌ نوشته‌های‌ اخلاقی‌ اش‌ بسیار متأثر از رواقیان‌ است) و متکلمان‌ مسیحی‌ گریگوری‌ کبیر و آگوستین. تأمل‌ و تفکر قرون‌ وسطی‌ درباره‌ فضایل‌ در همان‌ راستا ادامه‌ یافت‌ و آرمانهای‌ مشخصاً‌ مسیحی‌ فضایل‌ دینی‌ (ایمان، امید و نوعدوستی) را در سنتی‌ که‌ بر فضایل‌ اصلی‌ دوراندیشی، عدالت، اعتدال‌ و بردباری‌ متمرکز شده‌ بود، جای‌ داد. معروفترین‌ بحث‌ قرون‌ وسطایی‌ درباره‌ فضیلت‌ بحث‌ توماس‌آکویناس‌ است‌ که‌ میان‌ عناصر ارسطویی‌ و نوافلاطونی‌ جمع‌ کرده‌ است، عناصر نوافلاطونی‌ از طریق‌ آگوستین، دیونوسیوس‌ - مزعوم9 و شماری‌ از دیگر نویسندگان‌ مسیحی‌ متقدم‌ به‌ او رسیده‌ است. اما خطاست‌ که‌ فرض‌ کنیم‌ تأمل‌ درباره‌ فضایل، در این‌ دوره، به‌ الهیات‌ مسیحی‌ محدود بوده‌ است. اگر بخواهیم‌ فقط‌ یک‌ نمونه‌ خلاف‌ این‌ را ذکر کنیم، فیلسوف‌ و خاخام‌ یهودی، موسی‌بن‌ میمون، نیز نظریه‌ای‌ درباره‌ فضیلت‌ بسط‌ داده‌ که‌ به‌ سبکی‌ مشخص‌ و اصیل‌ میان‌ عناصر فلسفی‌ و یهودی‌ سنتی‌ جمع‌ کرده‌ است.

طی‌ دوران‌ جدید، تا اواخر قرن‌ نوزدهم‌ فلاسفه‌ اخلاق‌ همچنان‌ توجه‌ زیادی‌ را مصروف‌ فضایل‌ می‌کردند. اما پس‌ از این‌ مقطع‌ اخلاق‌ کانتی10 و اصالت‌ فایده11 بر فلسفه‌ اخلاق‌ حاکم‌ شدند و علاقه‌ و اهتمام‌ به‌ فضایل‌ به‌عنوان‌ یک‌ موضوع‌ مستقل‌ برای‌ تأمل‌ و تدبر رو به‌ ضعف‌ نهاد، خواه‌ به‌دلیل‌ اینکه‌ مفاهیم‌ روشنگری‌ از فرد، تصور فضیلت‌ را غیرقابل‌ فهم‌ ساخت‌ (4863-61, pp. و 1(Macintyre و خواه‌ بدلیل‌ اینکه‌ سنت‌های‌ فضایل‌ نتوانستند پیچیدگی‌ گفتار اخلاقی‌ جدید را همراهی‌ کنند. (1990(Schneewind, .

فراموش‌شدگی‌ فضیلت‌ در میان‌ فلاسفه‌ اخلاق، پس‌ از ظهور مقاله‌ معروف‌ الیزابت‌ آنسکمب12 تحت‌ عنوان‌ «فلسفه‌ اخلاق‌ جدید» (58و2(2891 L تغییر کرد. آنسکمب‌ در آن‌ مقاله‌ استدلال‌ می‌کند که‌ مفاهیم‌ اصلی‌ فلسفه‌ اخلاق‌ زمانة‌ او، یعنی‌ تکلیف‌ و قانون‌ اخلاقی، دیگر قابل‌ قبول‌ نیست. تصور قانون‌ اخلاقی‌ هیچ‌ معنایی‌ ندارد مگر اینکه‌ ما به‌ یک‌ قانونگذار الهی‌ معتقد باشیم، که‌ بسیاری‌ از ما چنین‌ اعتقادی‌ نداریم‌ و تصور کانتی‌ از عقل‌ که‌ خود‌ قانونگذارِ‌ خود است، حقیقتاً‌ تصوری‌ ناسازوار است. او، با توجه‌ به‌ این موقعیت، استدلال‌ کرده‌ است‌ که‌ ما باید به‌ تبیین‌ ارسطویی‌ از فضایل‌ باز گردیم‌ تا نقطه‌ عزیمتی‌ برای‌ یک‌ فلسفه‌ اخلاق‌ بدیل‌ که‌ ریشه‌ در علم‌النفس‌ فلسفی13 احیأ شده‌ دارد، تمهید کنیم. به‌تبع‌ آن، السدیرمک‌اینتایر14 در کتاب‌ پایان‌ فضیلت‌ استدلال‌ کرده‌ است‌ که‌ اخلاق‌ معاصر چیزی‌ بیش‌ از پس‌ مانده‌هایی‌ جسته‌ و گریخته‌ از سنت‌های‌ متقدم‌تر نیست، و به‌ همین‌ دلیل‌ نمی‌تواند گفتار اخلاقی‌ را در سطح‌عمومی‌ یا فلسفی‌ زنده‌ نگهدارد.(87-15 MacIntyre, 4891, pp.) بر طبق‌ دیدگاه‌ وی، تلائم‌ در گفتار اخلاقی‌ فقط‌ در بافت‌ سنت‌های‌ جزئی، که‌ بواسطه‌ فضایلی‌ که‌ توصیه‌ و رذایلی‌ که‌ نفی‌ می‌کنند، فحوای‌ اخلاقی‌ انضمامی‌ به‌ آنها بخشیده‌ شده‌ است، قابل‌ حصول‌ است‌ (204-43(pp. .

تأثیر متعاقب‌ این‌ نویسندگان‌ حاکی‌ از آن‌ است‌ که‌ آنها نوعی‌ نارضایی‌ مشترک‌ نسبت‌ به‌ سمت‌ و سویی‌ که‌ فلسفه‌ اخلاق‌ از آغاز قرن‌ نوزدهم‌ اتخاذ کرده، دارند. به‌علاوه‌ آنها بر علاقه‌ و اهتمامی‌ احیأ شده‌ نسبت‌ به‌ نویسندگان‌ کلاسیک‌ به‌عنوان‌ منابعی‌ برای‌ تفکر اخلاقی‌ معاصر اعتماد کرده‌ و به‌ پرورش‌ و تقویت‌ آن‌ علاقه‌ کمک‌ کرده‌اند. مخصوصاً‌ باز هم‌ ارسطو را به‌ عنوان‌ منبعی‌ برای‌ تفکر اخلاقی‌ مناسب‌ تشخیص‌ داده‌اند. این‌ تشخیص‌ هم‌ بر تمایل‌ به‌ بررسی‌ نظریه‌ وی‌ درباره‌ فضایل‌ بر طبق‌ خود آن‌ نظریه، مترتب‌ بوده‌ است‌ و هم‌ به‌ انگیزش‌ تحقیقات‌ فلسفی‌ بیشتر درباره‌ فضایل‌ کمک‌ کرده‌ است.

 ‌پیشرفت‌های‌ معاصر

از زمان‌ تحقیقات‌ آنسکمب‌ و مک‌اینتایر، تحقیقات‌ قابل‌ ملاحظه‌ای‌ درباره‌ فضایل‌ و موضوعات‌ وابسته، از جمله‌ مفاد اخلاقی‌ شخصیت، ماهیت‌ حکم، مفاد اخلاقی‌ عواطف، اهمیت‌ التزام‌ها، روابط‌ و نقش‌های‌جزیی‌ برای‌ حیات‌اخلاقی‌ صورت‌ گرفته‌ است. بیشتر نویسندگانی‌ که‌ در این‌ مباحثات‌ شرکت‌ داشته‌اند، تحقیقات‌ خویش‌ را - حداقل‌ تا حدی‌ - واکنش‌هایی‌ در مقابل‌ خطاها و تحریفات‌ پدید آمده‌ توسط‌ مکاتب‌ مسلط‌ فلسفه‌ اخلاق‌ می‌دانسته‌اند. به‌همین‌ دلیل‌ بحث‌ معاصر را می‌توان‌ بروفق‌ چیزی‌ که‌ طرف‌های‌ مختلف‌ علیه‌ آن‌ واکنش‌ نشان‌ داده‌اند، سازماندهی‌ کرد. این‌ امر ممکن‌ است‌ بیش‌ از اندازه‌ سلبی‌ به‌نظر برسد، ولی‌ حداقل‌ دارای‌ این‌ مزیت‌ است‌ که‌ چیزی‌ را که‌ نویسندگان‌ مختلف‌ مفاد و مضمون‌ اخلاق‌ فضیلت‌ می‌دانند، به‌ ما می‌شناساند. در عین‌ حال، هر طبقه‌بندی‌ از این‌ قبیل، فقط‌ می‌تواند راهنمایی‌ تقریبی‌ به‌ چیزی‌ که‌ مجموعه‌ای‌ از مباحثات‌ کاملاً‌ پیچیده‌ است، باشد و بیشتر فیلسوفان‌ عمدة‌ شرکت‌کننده‌ در این‌ بحث، را می‌توان‌ به‌ بیش‌ از یک‌ نحوه‌ طبقه‌بندی‌ کرد.

یک‌ منظر در این‌ بحث‌ بواسطه‌ این‌ دیدگاه‌ شکل‌ گرفته‌ است‌ که‌ چیزی‌ از بنیاد ناصواب‌ در تصوری‌ از اخلاق‌ که‌ بر جوامع‌ صنعتی‌ امروز حاکم‌ است، وجود دارد. آنسکمب‌ و مک‌ اینتایر هردو به‌ این‌ دیدگاه‌ معتقدند. بطور اخص، آنها بر این‌ اتفاق‌ دارند که‌ ما شبکه سنتی‌ رویه‌ها15 و باورهایی‌ را که‌ فقط‌ در ظرف‌ آن، گفتار اخلاقی‌ متقن‌ ممکن‌ خواهد بود، از دست‌ داده‌ایم. بنابراین‌ می‌توان‌ گفت‌ مفاد مقصود اخلاق‌ فضیلت‌ برای‌ این‌ نویسندگان‌ و اتباع‌ آنها، احیأ یا ساختن‌ شبکه‌ای‌ برای‌ تحلیل‌ هنجاری‌ است‌ که‌ در ظرف‌ آن‌ گفتار اخلاقی‌ متقن‌ عقلانی‌ یکبار دیگر ممکن‌ باشد.

گروه‌ دیگر از فلاسفه‌ هرچند از بسیاری‌ جهات‌ شبیه‌ گروه‌ اول‌ هستند در تلقی‌ خود از مسأله‌ اصلی‌ بحث، با آنها اختلاف‌ نظر دارند. در نظر این‌ نویسندگان‌ مشکل‌ این‌ نیست‌ که‌ مفهوم‌ کلی‌ اخلاق‌ تلائم‌ خود را از دست‌ داده‌ است، بلکه‌ بیشتر این‌ است‌ که‌ رشته‌ دانشگاهی‌ فلسفه‌ اخلاق‌ سمت‌ و سویی‌ غلط‌ پیدا کرده‌ است. متنفذترین‌ طرفداران‌ این‌منظر عبارتند از برنارد ویلیامز16 (1985) و مارتا نوسبام17 (1986)، ولی‌ شماری‌ از دیگر فیلسوفان‌ مهم‌ اخلاقی‌ نیز می‌توانند در این‌ فهرست‌ ذکر شوند. این‌ نویسندگان‌ همگی‌ اتفاق‌ نظر دارند که‌ طرح‌ دوران‌ جدید برای‌ دست‌یابی‌ به‌ نظریه‌ای‌ درباره‌ اخلاق‌ به‌ راهی‌ ناصواب‌ هدایت‌ شده‌ است‌ و باید به‌ نفع‌ تمسکی‌ به‌ برداشت‌ هایی‌ از فضیلت‌ و مفاهیم‌ وابسته، از آن‌ صرف‌ نظر شود. بدین‌ سان، آنها، شاید به‌نحو تأسف‌ آوری، به‌ عنوان‌ مخالفان‌ نظریه‌پردازی‌ اخلاقی18 معرفی‌ شده‌اند.

توجه‌ به‌ این‌ نکته‌ مهم‌ است‌ که‌ ویلیامز، نوسبام‌ و بیشتر فلاسفه‌ دیگری‌ که‌ در دیدگاههایشان‌ مشترک‌ هستند، امکان‌ تحقیق‌ فلسفی‌ ثمربخش‌ درباره‌ اخلاق‌ را منتفی‌ نمی‌دانند. حداقل، ویلیامز امکان‌ بسط‌ و توسعه‌ تبیینی‌ سازنده‌ از حکم‌ اخلاقی‌ را نفی‌ نکرده است‌ (17.(William, 5891, p. در این‌ بافت، «نظریه» معنایی‌ خاص‌تر یافته‌ است. یعنی‌ این‌ نویسندگان‌ نظریه‌ اخلاقی‌ را تبیینی‌ نظام‌یافته‌ از حکم‌ اخلاقی‌ که‌ همه‌ این‌ قبیل‌ احکام‌ را در نوعی‌ اصل‌ اخلاقی‌ بنیادین‌ (فی‌المثل‌ الزام، یا به‌ حداکثر رسانیدن‌ بهروزی) جای‌ می‌دهد و رویه‌ای‌ برای‌ حل‌ تمامی‌ مسایل‌ اخلاقی‌ بر آن‌ مبنا ارائه‌ می‌کند، دانسته‌اند. نوعاً، مخالفان‌ نظریه‌پردازی‌ اخلاقی‌ وجود یک‌ اصل‌ اخلاقی‌ بنیادین‌ یا امکان‌ یک‌ روش‌ تصمیم‌گیری‌ برای‌ احکام‌ اخلاقی‌ یا (معمولاً) هر دو را انکار می‌کنند.

بر این‌ اساس‌ مفاد اخلاق‌ فضیلت‌ به‌روایت‌ این‌ نویسندگان‌ را می‌توان‌ بر وفق‌ چیزی‌ که‌ اثبات‌ می‌کنند، در مقابل‌ چیزی‌ که‌ رهیافت‌ غلط‌ نظریه‌ پردازان‌ اخلاقی‌ تلقی‌ می‌کنند، فهم‌ کرد. هرچند بسیاری‌ از این‌ نویسندگان‌ که‌ عنوان‌ مخالف‌ نظریه‌پردازی‌ اخلاقی‌ را تداعی‌ می‌کنند، توافق‌ دارند که‌ هر دو فرض‌ بنیادین‌ نظریه‌ اخلاقی‌ اشتباه‌ است، می‌توان‌ تفاوتهایی‌ را در تکیه‌ کلام‌ آنها، هم‌ به‌ حسب‌ چیزی‌ که‌ علاقمند به‌ انکار آن‌ هستند و هم‌ به‌ حسب‌ چیزی‌ که‌ سعی‌ بر اثبات‌ آن‌ دارند، تشخیص‌ داد. مثلاً، برای‌ برخی، اخلاق‌فضیلت‌ از آن‌ جهت‌ جذابیت‌ دارد که‌ بیانگر این‌ واقعیت‌ است‌ که‌ احکام‌ هنجاری‌ ما به‌نحوی‌ تحویل‌ناپذیر متکثر19اند. برخی‌ دیگر بیشتر علاقمند به‌ آنند که‌ از اخلاق‌فضیلت‌ در جهت‌ تمهید جایگزینی‌ برای‌ رویه‌ها تصمیم‌گیری‌ نظریه‌ اخلاقی‌ جدید، بهره‌برداری‌ کنند. معمولاً‌ این‌ جایگزین‌ بر حسب‌ تبیینی‌ از حکم‌ که‌ ارسطو مورد استفاده‌ قرار می‌دهد، بسط‌ یافته‌ است، گو اینکه‌ همچنین‌ تبیین‌های‌ مهمی‌ از حکم‌ ارائه‌ شده‌ است‌ که‌ نظرات‌ لودویگ‌ ویتگنشتاین‌ و دیوید هیوم‌ را مورد استفاده‌ قرار می‌دهند.

گروه‌ سوم‌ از فیلسوفانی‌ که‌ در اخلاق‌فضیلت‌ سهم‌ داشته‌اند، مفهوم‌ کلی‌ ما از اخلاق‌ یا از نظریه‌ اخلاقی‌ را، آنگونه‌ که‌ معمولاً‌ عملی‌ شده‌ است، بطور تام‌ و تمام‌ نفی‌ نمی‌کنند. ولی‌ مدعی‌اند که‌ فلاسفه‌ اخیر برخی‌ جوانب‌ مهم‌ حیات‌ اخلاقی‌ را مغفول‌ نهاده‌اند و اخلاق‌فضیلت‌ روشی‌ برای‌ پرداختن‌ به‌ این‌ مباحث‌ ارائه‌ می‌کند. به‌علاوه، شمار روزافزونی‌ از فلاسفه، به‌ اخلاق‌فضیلت‌ همچون‌ شبکه‌ای‌ برای‌ کشف‌ آرمانها و مباحث‌ اخلاقی‌ مخصوص‌ روی‌ آورده‌اند، بالاخره، برخی‌ از مطالعاتی‌ که‌ در این‌باره‌ انجام‌ شده‌ است، کوشیده‌اند تا اخلاق‌ فضیلت‌ را همچون‌ مبنایی‌ برای‌ نقادی‌ اجتماعی‌ مورد بهره‌برداری‌ قرار دهند. مک‌اینتایر دفاع‌ خویش‌ از فضایل‌ را به‌ نقادی‌ لیبرالیسم‌ پیوند زده‌ است‌ (244-55MacIntyr, 4891, pp.)، و لذا این‌ دیدگاه‌ معمول‌ را که‌ اخلاق‌فضیلت‌ قرابتی‌ طبیعی‌ با یک‌ بینش‌ سیاسی‌ محافظه‌کارانه‌ یا جامعه‌گرایانه20 دارد، تقویت‌ کرده‌ است. و اما برخی‌ فلاسفه‌ سیاسی‌ با پروردن‌ تبیین‌هایی‌ از فضایل‌ که‌ مشخصِه‌ لیبرالیسم‌ به‌عنوان‌ یک‌ شیوه‌ زندگی‌ است، با این‌ فرض‌ مخالف‌ کرده‌اند. همچنین‌ باید توجه‌ داشت‌ که‌ شماری‌ از متفکران‌ طرفدار آزادی‌ زنان21 فضیلت‌ و مقولات‌ وابسته‌ را برای‌ نقادی‌ آرمانها و رویه‌های‌ مسلط، مورد استفاده‌ قرار داده‌اند.

 ‌مباحث‌ رایج‌

مباحثی‌ که‌ تأمل‌ کلاسیک‌ درباره‌ فضایل‌ را شکل‌ می‌داده‌اند، هنوز در میان‌ فلاسفه‌ امروز مورد بحث‌ قرار می‌گیرند. مثلاً‌ هنوز می‌توان‌ بحث‌های‌ مبسوطی‌ درباره‌ رابطه‌ میان‌ فضایل‌ و عقل‌ یا معرفت‌ از یک‌ سو، و عواطف‌ و انفعالات، از سوی‌ دیگر، یافت. به‌علاوه، بحث‌هایی‌ درباره‌ این‌ ادعای‌ ارسطو که‌ فضیلت‌ حد وسط‌ میان‌ انواع‌ مختلف‌ ضعف‌ و قصورهای‌ اخلاقی‌ را تحصیل‌ می‌کند، وجود دارد، و نیز این‌ نظریه‌ که‌ فضایل‌ به‌گونه‌ای‌ مرتبط‌ یا متحد هستند که‌ هر کس‌ حقیقتاً‌ یک‌ فضیلت‌ را واجد باشد، بالضروره‌ همة‌ آنها را واجد است، هنوز مورد بحث‌ قرار می‌گیرد. اما بسیاری‌ از مباحث‌ اصلی‌ اخلاق‌فضیلت‌ معاصر، در میان‌ نویسندگان‌ کلاسیک‌ مطرح‌ نشده‌ و یا اگر هم‌ مطرح‌ شده‌ با تفاوتهایی‌ قابل‌ ملاحظه‌ مطرح‌ شده‌اند.

از جمله‌ موضوعاتی‌ که‌ برای‌ بحث‌ معاصر اساسی‌ هستند، یک‌ مجموعه‌ را می‌توان‌ موضوعات‌ مفهومی22 توصیف‌ کرد. منظور از فضیلت‌ چیست‌ و مفهوم‌ فضیلت‌ چه‌ ارتباطی‌ با مفاهیمی‌ چون‌ عادت23 و ملکه24 دارد؟ عموماً‌ پذیرفته‌ شده‌ است‌ که‌ فضایل‌ را نمی‌توان‌ به‌ تمایل‌ به‌ انجام‌ انواع‌ معینی‌ از اعمال‌ تحویل‌ کرد، ولی‌ در آن‌ صورت‌ به‌موجب‌ چه‌ معیارهای‌ می‌توان‌ معلوم‌ کرد که‌ آیا یک‌ شخص‌ دارای‌ فضیلتی‌ معین‌ است‌ و یا به‌طور کلی‌ با فضیلت‌ است؟ همانطور که‌ آنسکمب‌ ملاحظه‌ کرده‌ است، بسیاری‌ از این‌ موضوعات‌ پرسشهایی‌ برای‌ فلسفه‌ نفس25 و همچنین‌ پرسشهایی‌ برای‌ فلسفه‌ اخلاق‌اند (یا پرسشهایی‌ برای‌ فلسفه‌ نفس‌اند به‌جای‌ آنکه‌ پرسشهایی‌ برای‌ فلسفه‌ اخلاق‌ باشند). (41-2(1891 ]8591[, pp..

یک‌ مجموعه‌ پرسشهای‌ مرتبط‌ زمانی‌ مطرح‌ می‌شوند که‌ می‌پرسیم‌ چگونه‌ فضایل‌ خاص‌ را به‌صورت‌ مفهوم‌ دربیاوریم. معنای‌ شجاع، خویشتن‌دار و مهربان‌ بودن، چیست؟ شماری‌ از نویسندگان‌ فضایل‌ را ضرورتاً‌ مبارزه‌ گر26 دانسته‌اند، یعنی‌ تصور کرده‌اند که‌ فضایل‌ به‌واسطه‌ وسوسه‌ای‌ مکرر یا عاطفه‌ای‌ منفی‌ که‌ آن‌ را تصحیح‌ می‌کنند، توصیف‌ می‌شوند. بر طبق‌ این‌ دیدگاه، فی‌المثل، خویشتن‌داری‌ [= اعتدال] به‌حسب‌ تقابل‌ با طمع‌ و شجاعت‌ به‌حسب‌ تقابل‌ با ترس‌ و مانند آن‌ فهمیده‌ می‌شوند. مشکل‌ این‌ رویکرد، جدای‌ از این‌ واقعیت‌ که‌ شخصیت‌های‌ مهمی‌ در این‌ سنت‌ (هم‌ ارسطو و هم‌ آکویناس، اگر بخواهیم‌ به‌همین‌ دو شخصیت‌ بسنده‌ کنیم) آن‌ را مردود دانسته‌اند، این‌ است‌ که‌ این‌ رویکرد در مورد [فضیلتِ] عدالت‌ اصولاً‌ هیچگونه‌ کارآیی‌ ندارد و با بررسی‌ دقیق‌ معلوم‌ می‌شود که‌ حتی‌ در مورد شجاعت‌ یا خویشتن‌داری‌ هم، بخوبی‌ کارآمد نیست. مع‌ الوصف، به‌نظر نمی‌رسد که‌ فضایل‌ خاص‌ مفهوماً‌ با انواع‌ اعمال‌ جزیی‌ پیوند داشته‌ باشند، حداقل‌ به‌ این‌ صورت‌ که‌ انواع‌ متعینی‌ از اعمال‌ وجود داشته‌ باشد که‌ همیشه‌ با فضایل‌ خاص‌ مرتبط‌ بوده، یا همیشه‌ ضد آنها باشند.

یک‌ بحث‌ مفهومی‌ بسیار مهم‌ به‌ رابطه‌ میان‌ داشتن‌ فضایل‌ یا عملی‌ کردن‌ آنها و تبعیت‌ از قواعد اخلاقی‌ مربوط‌ می‌شود. هیچیک‌ از مدافعان‌ اخلاق‌فضیلت‌ تحویل‌ فضیلت‌ به‌ ملکه‌ تبعیت‌ از قواعد اخلاقی‌ را نمی‌پذیرد، لیکن‌ مباحثات‌ قابل‌ ملاحظه‌ای‌ بر سر اینکه‌ رابطه‌ آنها را چگونه‌ باید فهمید، وجود دارد. برای‌ بعضی، قواعد اخلاقی‌ در بهترین‌ حالت‌ دستورالعمل‌هایی‌ تقریبی‌ یا «قواعدی‌ سرانگشتی»27 هستند که‌ می‌توانند و می‌باید جای‌ خود را به‌ حکم‌ دوراندیشانه28 فرد دارای‌ حکمت‌ عملی‌ کمال‌ یافته‌ بدهند. برخی‌ دیگر جایگاهی‌ مستقل‌ برای‌ رفتار تابع‌ قاعده، در حیات‌ اخلاقی، قایل‌ می‌شوند، هرچند که‌ هنوز تبعیت‌ از قاعده‌ مرتبط‌ با فضایلی‌ چون‌ عدالت‌ یا وظیفه‌شناسی29 دانسته‌ می‌شود. در نظر برخی‌ نیز قواعد اخلاقی‌ همچون‌ شیوه‌ عمل‌هایی‌ هستند که‌ فضایل‌ را تغذیه‌ کرده و پرورش‌ می‌دهند.

دومین‌ مجموعه‌ از مباحث‌ را می‌توان‌ هنجاری30 توصیف‌ کرد، گو اینکه‌ آنها ارتباط‌ روشنی‌ با مباحث‌ مفهومی‌ توصیف‌ شده‌ در فوق‌ دارند. یک‌ پرسش‌ بدیهی‌ که‌ در این‌ ارتباط‌ مطرح‌ می‌شود به‌ رابطه‌ میان‌ سنت‌های‌ پذیرفته‌ فضایل‌ و مدافعان‌ معاصر آنها مربوط‌ می‌شود. آیا شناسایی‌ سنتی‌ دوراندیشی‌ [= فرزانگی]،31 عدالت، اعتدال‌ و بردباری‌ [به‌عنوان‌ فضایل] هنوز می‌تواند قابل‌ دفاع‌ باشد، یا اگر نه، کدام‌ فضایل‌ برای‌ ما اساسی‌اند؟ در حقیقت، آیا حتی‌ معقول‌ است‌ که‌ برخی‌ فضایل‌ را به‌عنوان‌ فضایل‌ اولیه32 یا مهمترین‌ فضایل‌ تعریف‌ کنیم.

بعلاوه، تا کجا باید فضایل‌ را کیفیات‌ اخلاقاً‌ مطلوب‌ تلقی‌ کنیم؟ تا حدی، این‌ پرسش‌ بر حسب‌ دفاع‌ یا رد‌ آموزه‌ سنتی‌ وحدت‌ یا ارتباط‌ فضایل‌ دنبال‌ می‌شود. بیشتر قایلان‌ به‌ اخلاق‌فضیلت، اینک‌ این‌ دیدگاه‌ سنتی‌ را که‌ داشتن‌ یک‌ فضیلت‌ بالضروره‌ مستلزم‌ داشتن‌ همه‌ آنهاست، مردود می‌دانند (برای‌ دفاعی‌ نادر از دیدگاه‌ سنتی‌ نگاه‌ کنید به‌ ,1990Stocker, 129-64.(pp. برخی‌ قایلان‌ به‌ اخلاق‌فضیلت‌ که‌ مهمترین‌ ایشان‌ میخائیل‌ اسلوت33 (1992) است‌ از رد‌ و رفض‌ دیدگاه‌ سنتی‌ فراتر رفته‌ و تأکید می‌ورزند که‌ لزومی‌ ندارد فضایل‌ اصولاً‌ کیفیاتی‌ اخلاقاً‌ ممدوح‌ باشد. بر اساس‌ این‌ دیدگاه‌ مقوله‌ «با فضیلت»34 می‌باید بر مفاهیمی‌ از آنچه‌ تحسین‌آمیز و ممدوح‌ است، مشتمل‌ باشد و بر حسب‌ چنین‌ چیزی‌ و نه‌ بر حسب‌ چیزی‌ که‌ اخلاقاً‌ خیر است، بسط‌ داده‌ شود.

سومین‌ مجموعه‌ از مباحث‌ را می‌توان‌ مباحث‌ اجتماعی35 توصیف‌ کرد. یکی‌ انگاشتن‌ اخلاق‌ فضیلت‌ با سیاست‌های‌ [= خطمشی‌های] جامعه‌گرایانه‌ و محافظه‌کارانه‌ (هرچند، همانطور که‌ در بالا گفته‌ شد، مورد مخالفت‌ طرفداران‌ لیبرال‌ اخلاق‌فضیلت36 قرار گرفته‌ است) برخی‌ منتقدان‌ را به‌ این‌ پرسش‌ سوق‌ داده‌ است‌ که‌ آیا سنت‌های‌ فضایل‌ مبنای‌ کافی‌ برای‌ یک‌ نقد اجتماعی‌ تمام‌ عیار ارایه‌ می‌کنند. همچنین، استدلال‌ شده‌ است‌ که‌ سنت‌های‌ فضایل‌ منابعی‌ کافی‌ برای‌ میانجیگری‌ در نزاع‌ اجتماعی‌ موجود در جوامع‌ صنعتی‌ ارائه‌ نمی‌کنند. بالاخره، اخلاق‌ فضیلت‌ به‌ این‌ اعتبار که‌ محرک‌ و مشوق‌ اخلاق‌ فرقه‌ای‌ است‌ مورد انتقاد قرار گرفته‌ و یا در غیر این‌ صورت، استدلال‌ شده‌ است‌ که‌ یکی‌ انگاشتن‌ وثیق‌ فضایل‌ با سنت‌های‌ جزیی‌ حقاً‌ اشتباه‌ است.

اخلاق‌فضیلت‌ و فلسفه‌ دین‌

ممکن‌ است‌ مایه‌ شگفتی‌ باشد که‌ مطالبی‌ این‌ همه‌ اندک‌ دربارة‌ رابطه‌ میان‌ اخلاق‌فضیلت‌ و تفکر دینی‌ گفته‌ شده‌ است. به‌هرحال، در واقع، در این‌ قرن‌ عالمان‌ الهیات‌ و فلاسفه‌ دین‌ در تشخیص‌ اهمیت‌ بالقوه‌ اخلاق‌فضیلت، کُندتر از فلاسفه‌ اخلاق‌ بوده‌اند. تحقیقاتی‌ درباره‌ موضوعیت‌ و ارتباط‌ فضایل‌ با فلسفه‌ دین37 یا با الهیات‌ مسیحی38 صورت‌ گرفته‌ است، اما، فلاسفه‌ دین‌ علاقمند به‌ مباحث‌ اخلاقی، بیشترین‌ توجه‌ خویش‌ را به‌ موضوعات‌ دیگری‌ چون‌ نظریات‌ مبتنی‌ بر فرمان‌ الهی‌ درباره‌ اخلاق39 معطوف‌ داشته‌اند. شمار روزافزونی‌ از عالمان‌ الهیات‌ موضوعیت‌ اخلاق‌فضیلت‌ سنتی‌ و معاصر برای‌ علایق‌ مشخص، خودشان‌ را مورد کندوکاو قرار داده‌اند. احیأ تحقیق‌ مشخصاً‌ الهیاتی‌ درباره‌ فضایل‌ فقط‌ در دهه‌ 1970 با جدیت‌ آغاز شده‌ است‌ و می‌ماند که‌ ملاحظه‌ کنیم‌ دامنه‌ تأثیرش‌ تا چه‌ حد خواهد بود یا مهمترین‌ سهم‌های‌ مشخص‌اش‌ کدامها خواهد بود.

به‌نظر می‌رسد که‌ ممکن‌ است‌ آکویناس‌ تأثیری‌ شبیه‌ به‌ تأثیر ارسطو بر فلاسفه‌ اخلاق، در میان‌ عالمان‌ الهیات‌ و فلاسفه‌ دین‌ ایفا کند. در واقع، تا حدی‌ هم‌ چنین‌ بوده‌ است. طی‌ اولین‌ دهه‌های‌ قرن‌ بیستم، شماری‌ از اندیشمندان‌ برجسته‌ کاتولیک‌ قرائت‌های‌ نوین‌ مهمی‌ از الهیات‌ آکویناس‌ از جمله‌ الهیات‌ اخلاقی40 و بحث‌ وی‌ درباره‌ فضایل‌ دینی41 به‌دست‌ داده‌اند. این‌ کار، یکی‌ از مهمترین‌ منابع‌ برای‌ احیای‌ الهیات‌ اخلاقی‌ کاتولیک، در قرن‌ بیستم‌ بوده‌ است. اخیراً، شماری‌ از اندیشمندان‌ جوانتر به‌ احیای‌ اخلاق‌فضیلت‌ آکویناس‌ عطف‌ توجه‌ کرده‌اند. و اما علاقه‌ به‌ آکویناس، همچون‌ یک‌ منبع‌ مستقل‌ برای‌ اخلاق‌فضیلت‌ تا حدی‌ در میان‌ عالمان‌ الهیات‌ و یقیناً‌ در میان‌ فلاسفه‌ محدود شده‌ است، شاید این‌ امر معلول‌ این‌ واقعیت‌ بوده‌ است‌ که‌ وسیعاً‌ - هرچند به‌ غلط‌ - تصور بر این‌ است‌ که‌ آکویناس‌ در هر جنبه‌ تفکر اخلاقی‌اش‌ که‌ به‌صراحت‌ الهیاتی‌ نیست‌ از ارسطو تبعیت‌ کرده‌ است.

شاید مهمترین‌ سهم‌ اصیلی‌ که‌ اخلاق‌فضیلت‌ در فلسفه‌ دین‌ داشته، از طریق‌ تحقیقات‌ لی‌یرلی42، مخصوصاً‌ کتاب‌ وی‌ منسیوس‌ و آکویناس‌ (1990) بوده‌ است. در یک‌ سطح‌ این‌ کتاب‌ مطالعه‌ای‌ تطبیقی43 درباره‌ تبیین‌هایی‌ از فضیلت‌ است‌ که‌ توسط‌ منسیوس44 (289 - 371)، فیلسوف‌ چینی، و آکویناس‌ پرورده‌ شده‌ است. اما، علاوه‌ بر این‌ یرلی‌ نوعی‌ روش‌شناسی‌ برای‌ مطالعه‌ تطبیقی‌ درباره‌ تبیین‌های‌ دینی‌ مختلف‌ از فضیلت‌ و اخلاق‌ پرورده‌ است. این‌ روش‌شناسی‌ برگرفته‌ از تحلیل‌ آکویناس‌ از فضایل‌ است‌ که‌ در بافت‌ نظریات‌ مردم‌شناختی‌ معاصر قرار گرفته‌ است‌ (203 169-.(0991, pp. به‌ این‌ طریق، او مدعی‌ است‌ که‌ رویکردی‌ ارایه‌ کرده‌ است‌ که‌ از ملاحظه‌ شباهت‌های‌ سطحی‌ به‌عنوان‌ شباهت‌هایی‌ ناقص‌ احتراز می‌کند، ولی‌ نقاط‌ تماس‌ جالب‌ توجهی‌ را در میان‌ تفاوتهای‌ ظاهراً‌ بنیادین‌ مکشوف‌ می‌دارد. فقط‌ زمان‌ خواهد گفت‌ که‌ وعده‌ یرلی‌ مبنی‌ بر کار اصیل‌ و مهم‌ تا چه‌ حد محقق‌ شده‌ است

تاملى در مفهوم خير اخلاقى

محمد لگنهاوزن

يكى از مباحث عمده‏اى كه در بحث عدالت مطرح است آن است كه كدام يك از حق و خير را بايد مقدم دانست. در اين باره ليبرالها برآنند كه حق بر خير مقدم است، در حالى كه نظريات سنتى مربوط به عدالت، خير را مقدم مى‏دانند. معناى اين سخن آن است كه در تقرير نظريه اسلام درباره عدالت، خير مفهوما مقدم دانسته مى‏شود، به گونه‏اى كه حقوق و وظايف مختلف بر حسب سهمى كه در تحقق خير دارند توجيه خواهند شد. تاكيد بر تقدم خير در نظريه اخلاقى بدان معناست كه خير هم در وحدت بخشيدن به مقولات اخلاقى و هم در توجيه آنها نقش دارد. زيرا كاركرد تمامى مؤلفه‏هاى مختلف اخلاقى آن است كه وضع افراد، جوامع و جهان را بهبود بخشند. از اين رو، اگر تقدم خير بر حق را بپذيريم بايد قدرى درباره اصلاح و بهبودى كه هدف اخلاق است، توضيح دهيم.

به عقيده ارسطو، معيار سنجش خوبى، خوشبختى و سعادت است. زيرا خوشبختى يگانه غايتى است كه مطلوب بودن همه چيزهاى ديگر از آن مايه مى‏گيرد، ولى خود آن نه به سبب چيزى ديگر، بلكه فى‏نفسه مطلوب است. مقصود از اين خوشبختى آن چيزى نيست كه لذت‏گرايان يا فردگرايان به دنبال آنند. ارسطو در توجيه اين كه خوشبختى غير از لذت است، مى‏گويد: زندگى مبتنى بر لذت صرف در مقايسه با زندگى عقلانى، دون پايه است. بدين‏سان، وقتى كه ارسطو در تعريف خوشبختى سخن از شوق به ميان مى‏آورد و مى‏گويد خوشبختى همان است كه انسانها بدان شوق مى‏ورزند، مقصودش شوقى آرمانى است. بى‏گمان، چنين شوقى به ميل و پسند افراد متكى نيست، بلكه مبتنى بر پسندهايى است كه عقل عملى بر آنها مهر تاييد مى‏زند و آنها را با سرشت آدمى و كمال و شكوفايى آن سازگار مى‏داند. اين شكوفايى و بهره‏گيرى از عقل عملى تنها در عرصه جامعه، دولت‏شهر امكان‏پذير است; زيرا بدون بافت اجتماعى، كسب فضيلت ممكن نيست. از اين روست كه شوقهاى فردى و يا حتى پسندهاى آرمانى اگر در بافت جامعه جاى نگيرند خير بدانها محدود نمى‏شود و از آنها فراتر مى‏رود. درست همان‏گونه كه با تكيه بر سرشت عقلانى انسان مى‏توان لذت‏گروى را طرد كرد، با بهره‏جويى از طبع اجتماعى انسان مى‏توان فردگروى را مردود دانست. از ديد افلاطون و ارسطو، خير جامعه مكمل خير افراد است.

ديدگاه ارسطو درباره خير فرجامين، متضمن مطالبى است كه با ديدگاههاى دينى، بويژه يهوديت، مسيحيت و اسلام، انطباق دارد; گو آن كه از ديدگاه اديان، سعادت فرجامين نه در اين نشئه، بلكه در حيات اخروى نهفته است. با اين حال، رنوشت‏حيات اخروى انسان با طرز رفتار او در اين جهان رقم مى‏خورد. بر همين قياس، ارسطو بر اين باور بود كه تا آن هنگام كه زندگى فرد به پايان نرسيده است، براستى نمى‏توان درباره خوشبختى او اظهارنظر كرد. زيرا داشتن زندگى سعادتمندانه به همه رويدادها و از جمله واپسين رويدادهاى زندگى آدمى بسته است. نقطه افتراق ميان ديدگاه ارسطو و ديدگاه اديان اين است كه سعادت فرجامين در ديد اديان نوعى پاداش زندگى خوب به شمار مى‏آيد، در حالى كه در انديشه يونانيان به صراحت اسمى از اين پاداش اخروى به ميان نيامده است. عالمان الهيات و متخصصان ادبيات روم باستان در اين باره كه تا چه ميزان مى‏توان اين ديدگاهها را با هم آشتى داد، اختلاف نظر دارند. تفاوت ديگر تفكر ارسطو با اديان، مساله شانس است. به نظر ارسطو، كسب فضايل شرط لازم نيل به خوشبختى است نه شرط كافى; زيرا كسى كه در اوضاع اسف‏بار رنج مى‏برد هرچند از فضيلت‏بسيار بهره‏مند باشد نمى‏تواند سعادتمند به شمار آيد. در اين باره، تفكر دينى با افلاطون و رواقيان، كه مى‏گويند سعادت فرجامين با زندگى يكسره فلاكت‏بار دنيوى سازوار است، بيشتر هماهنگ است.

اغلب انديشه‏هاى معاصر درباره ماهيت‏خير، هم با تفكر ارسطويى بيگانه است و هم با تفكر دينى. از ديد سودگرايان، انسان اخلاقا ملزم است‏به گونه‏اى عمل كند كه بيشترين خوشى را براى بيشترين افراد جامعه فراهم آورد، هرچند به قيمت از دست رفتن خوشى خود او تمام شود. وظيفه‏گرايان نيز بر آنند كه مقتضيات اخلاقى ممكن است‏با مقتضيات مصلحت‏انديشى در تعارض باشد. ضرورت جمع ميان اين مقتضيات و رفع و رجوع كردن اين تعارضات كانت را بر آن داشت تا برهان اخلاقى خود را براى اثبات وجود خدا پى‏ريزى كند. اما براساس ديدگاههاى دينى، و نيز ديدگاه ارسطو و افلاطون تعارضى در كار نيست تا اقدام به رفع و رجوع آن نمود; زيرا آن هنگام كه ارزش واقعى زندگى فضيلت‏مدارانه را دريابيم آن را در راستاى خير و صلاح خويش به حساب مى‏آوريم و از قوانين اخلاقى فرمان مى‏بريم.

نظريات قراردادگراى معاصر، خير آدمى را در تامين خواسته‏ها، پسندها يا منافعى مى‏دانند كه دستخوش عوامل متعددى است. بعضى تنها خواسته‏هاى عقلانى يا پسندهاى آگاهانه را مى‏پذيرند و بعضى ديگر براى تشخيص خير انسان مراتب مختلفى از خواسته‏ها و منافع را ملحوظ مى‏دارند. صرف نظر از نحوه انجام اين كار، نتيجه آن است كه اين نيازها، خواسته‏ها، منافع و علايق فرد است كه خير و صلاح اجتماعى و سياسى را تعيين مى‏كند. هر گونه تمهيدات سياسى كه منافع و علايق را به شكلى عادلانه يا سودمند براى همه فراهم سازند عادلانه تلقى مى‏گردند. اما در نظر ارسطو موضوع برعكس است; بدين‏معنا كه فعاليت‏سياسى نه تنها صرفا وسيله‏اى براى سعادت فردى است، بلكه از آنجا كه انسان طبعا اجتماعى است، فضيلت او لزوما در بافت اجتماعى تحقق مى‏يابد. در تفكر دينى نيز جامعه چيزى بيش از مجموعه‏اى از تمهيدات مى‏نمايد كه ارزش آنها از گرايششان به ترويج‏سعادت فردى نشات گيرد. آرمانهاى جوامع دينى بر همسان بودن منافع فرد، جامعه و افراد آن تاكيد مى‏نهند.

نظريات جديد در عين حال كه به فردگرايى تمايل بيشترى نشان مى‏دهند تا به جمع‏گرايى، همچنين گرايش دارند كه تفكر اخلاقى را از هويت اصلى آن يعنى عنصر انسانى تهى سازند. در تفكر اخلاقى سودگرايان، وظيفه‏گرايان و قراردادگرايان، جايى براى تامل در باب خير فرجامين كه هدف زندگى آدمى است‏باقى نمانده است. تامل در باره غايات جاى خود را به ملاحظات پيشينى در باب مقتضيات خشك و بى‏روح وظيفه مى‏دهد كه انسان در آنها نقش ندارد. اين گونه نظريات، كنش و رفتار آدمى را نه همچون عناصرى به هم پيوسته در چارچوب تاريخ، بلكه همچون موضوعاتى از هم گسسته در داورى اخلاقى مى‏نگرند. وقتى دستگاه نظريه اخلاقى در مقام تحليل، تمام توجه خود را به جزئيات يك عمل معطوف كند، هماهنگى الگوى تعهدات و تصميمات اخلاقى در هاله‏اى از ابهام باقى مى‏ماند. در مقابل، تفكر دينى وظايف را چارچوبى مى‏داند كه براى به نمايش گذاردن زيباترين ويژگيهاى اخلاقى ضرورت يافته‏اند. ستايش از زندگانى اولياى الهى نه از آن روست كه آنان طبق وظيفه زيسته‏اند، بلكه از آن روست كه با همه دشوارى و پيچيدگى شرايط تاريخى و انسانى همواره غايات دينى را پى جسته‏اند. ارزش دينى و اسوه بودن زندگانى پيامبران الهى را نمى‏توان صرفا بر حسب مقتضيات خشك و بى‏روح قوانين اخلاقى تحليل كرد; بلكه بايد آن را با توجه به اهداف خاص آنان، الگوهاى شكل گرفته از ايثارشان در قلمرو تاريخ و پيوندشان با خدا و خلق خدا ارزيابى كرد. مؤمنان با داشتن تفكر اخلاقى دينى سوداى عدل و انصاف الهى را در سر مى‏پرورانند، اما اين بدان معنا نيست كه اهداف فردى و حتى برداشتهاى محدود از اهداف نهايى يك فرد، فاقد اهميت اخلاقى است و يا آن كه بايد جاى خود را به مقتضيات نظريه اخلاقى غير شخصى بدهد. همچنين تفكر اخلاقى دينى ايجاب نمى‏كند كه مقتضيات قانون اخلاقى فقط زمانى قابل پذيرش باشند كه با ديگر اهداف دينى عامل اخلاقى در تضاد نباشند. قانون اخلاقى را مى‏توان چنان نگريست كه صرفا چارچوبى را مشخص مى‏سازد كه تصميمات مهم درباره بهترين گونه زيستن يا، به تعبير دينى، بهترين راه فلاح و رستگارى در آن انجام مى‏پذيرد. (1) ديدگاههاى راجع به زندگى خوب را مى‏توان به دو ديدگاه وحدت‏انگارى و كثرت‏انگارى تقسيم كرد. (2) كثرت‏انگاران بر اين عقيده‏اند كه اصولا خوبيهاى تحقق‏پذير در زندگى واقعا متنوع‏اند و نمى‏توان آنها را به يك نوع، همچون لذت فروكاست و ثانيا زندگيهاى خوب، بسته به انواع خوبيهايى كه با آنها درآميخته است، داراى مراتب و انواع مختلف است. به سخن ديگر، هم اختلاف نوعى دارند و هم اختلاف به درجه. در مقابل، وحدت انگاران بر اين باورند كه يا خوبيها متنوع نيستند و بر اين اساس اختلاف آنها فقط به درجه است و يا آن كه هر چند خوبيها متنوع‏اند اما تنها يك دسته از خوبيهاست كه مى‏تواند زندگى خوب را فراهم سازد، و يا اگر اين دو قول اخير را نپذيريم باز مى‏توان گفت كه خوبيهاى مورد نياز براى يك زندگى خوب از چنان غنا و نظم و نظامى برخوردارند كه مى‏توانند اين اطمينان را به ما بدهند كه همه زندگيهاى خوب شباهتى بسيار به يكديگر دارند. با ملاحظه اين اقوال، چنين مى‏نمايد كه ديدگاههاى دينى درباره زندگى خوب وحدت‏انگارانه است. چرا كه كسب رضاى خداوند تنها خوبى‏اى است كه مايه رستگارى است. انسان مى‏تواند به مراتب مختلفى از اين هدف نايل آيد، اما جز اين، خير اصيلى وجود ندارد. با اين حال، حتى اگر ديدگاه دينى را به اين لحاظ، وحدت‏انگارانه بدانيم، باز در سطحى عميق‏تر از پژوهش تمايز ميان كثرت‏انگارى و وحدت‏انگارى رخ مى‏نمايد. زيرا مى‏توان اين پرسش را پيش كشيد كه آيا براى سعادت، مرضاة‏الله و نجات و رستگارى، تنها يك گونه تبيين وجود دارد يا مى‏توان آن را به گونه‏هاى مختلفى تبيين كرد. آيا انواع مختلف تحويل‏ناپذيرى از زندگى خوب وجود دارد كه در نزد خداوند از خوبى يكسانى برخوردارند؟ ملاحظات زير متضمن پاسخى مثبت است.

فرض كنيم كه منطقه‏اى را جنگ، قحطى، بيمارى و ظلم و بيداد فراگرفته است. در اين حالت، افراد بسيارى شرايط مادى لازم براى ادامه حيات را نخواهند داشت تا در آن اهدافى تدوين و برنامه‏هايى براى تحقق آنها ريخته شود; قطع‏نظر از اين كه آيا چنين اهداف و برنامه‏هايى ماهيتا دينى باشند يا نباشند. با اين همه، از ديدگاه دينى اين گونه زندگيها مى‏توانند خوب قلمداد شوند و مردم حتى در چنين شرايطى مى‏توانند رضاى خداوند را كسب كنند. حتى زندگى كوتاهى كه كمترين ميزان از توجه به خدا در آن مشاهده شود در آخرت بى‏پاداش نخواهد ماند. كودكى كه در اثر بيمارى رنج كشيده و فرصت‏بيشتر زيستن را از كف داده ممكن است‏به لطف حق به بهشت راه يابد، اما هر چند خداوند بر درجه او بيفزايد، تفاوت اين نوع زندگى در قياس با زندگى آنان كه فرصتهاى بيشترى يافته‏اند تفاوت به نوع است.

خوب بودن زندگى چنين كودكى صرفا به معناى بى‏گناه بودن اوست. از اين گذشته انسانها طبعا ترجيح مى‏دهند كه زندگى سرشار از امكانات مادى، روحى و معرفتى داشته باشند. شرايط لازم براى زندگى متعارف همانهاست كه در اديان، نعمت تلقى شده و بر همين اساس از آنان كه از آن بهره‏مندند خواسته شده تا سپاسگزار حق باشند. اين گونه نعمتها متنوع‏اند; بنابراين مى‏توان انواعى از خوبيها را از ديدگاه دينى تصوير نمود.

فضايل اكتسابى همچون تقوا، امانت‏دارى، فروتنى، خويشتن‏دارى و... از جمله امورى است كه به زندگى خصلت‏خوبى مى‏بخشد. ما بر فطرت توحيد آفريده شده‏ايم و لطف حق از بدو تولد شامل حال ماست و نبايد با عصيان و تقصير خود را از آن محروم سازيم. خداوند با نعمتهاى زيادى كه به ما ارزانى داشته، مجال ظهور و پرورش انواعى از زندگى خوب را براى ما فراهم ساخته است. زندگى خوب مى‏تواند متضمن انواع مختلفى از فضايل انسانى، هماهنگى درونى، فعاليت و آزادى معنادار، زيبايى، بهره‏مندى انسانى و درست‏كارى باشد. همان‏طور كه در بالا يادآور شديم، اين عناصر را مى‏توان با اين ادعا متحد ساخت كه آنچه در نهايت مايه خوب بودن زندگى است آن است‏با خواست‏خدا هماهنگ باشد. اما باز جاى طرح اين سؤال هست كه آيا هماهنگى با خواست‏خدا را مى‏توان به معيار ديگرى تحويل برد يا خير.

به عقيده افلاطون كليد سعادت فرد و جامعه، هماهنگى درونى است. اما مقصود وى از اين هماهنگى آن است كه عقل بتواند ديگر قواى انسانى را متوجه نيل به كمالات يا فضايل نمايد. بنابراين از نظر افلاطون هماهنگى درونى ارزش ابزارى دارد و آنچه براى زندگى خوب ضرورت دارد همان فضيلت است.

انتقال از هماهنگى درونى به فضيلت در مكتب ارسطو انجام گرفت و به مساله وحدت فضايل انجاميد. ارسطو بر اين باور بود كه فضايل به دليل جاذبه‏اى كه براى طبيعت انسان و رشد و شكوفايى او دارند، وحدت مى‏يابند. اما اين مستلزم آن است كه تبيين خاصى از طبيعت انسان و شكوفايى آن را بپذيريم. بعضى گفته‏اند كه انسان طبيعتا خودخواه است و در خودخواهى هيچ‏گونه فضيلتى در كار نيست. برخى ديگر چنين استدلال كرده‏اند كه راه شكوفا ساختن جامعه آن است كه با بيرحمى تمام بر آن حكم رانده شود. اگر اين سخن درست‏باشد معنايش آن است كه بيرحمى خوب است، اما اگر تنها راه حفظ جامعه ظلم و بى‏عدالتى است‏بهتر آن است كه جامعه‏اى نباشد. اين مناقشات بدان معنا نيست كه تبيين ارسطو مردود است، بلكه صرفا گوياى آن است كه تحليل خير به رشد و شكوفايى انسانى و كمال طبيعت‏بشر به اتمام مى‏رسد و ديگر، جا براى چيزى باقى نمى‏گذارد. همين طور قول به اين كه هماهنگى درونى داراى ارزش ابزارى است‏بدان معنا نيست كه آن در تبيين خير نقشى ندارد، بلكه حاكى از آن است كه هماهنگى درونى كافى نيست و براى تكميل نيازمند عناصر ديگرى است تا معلوم شود كه هماهنگى موجود يك هماهنگى الهى است.

انديشمندان دينى، بويژه آنان كه در سنتهاى حقوقى‏اى چون يهود و اسلام مى‏انديشند، گفته‏اند كه زندگى خوب را مى‏توان بر حسب انطباق داشتن آن با قانون [ شريعت] تعريف كرد و بدين ترتيب تبيين واحدى از زندگى خوب را ارائه كرده‏اند. دو اشكال عمده مى‏توان بر اين نظر وارد ساخت: اول آن كه گناهكاران حتى آنهايى كه مرتكب گناه كبيره مى‏شوند و به جاى فضيلت‏به كسب رذايل مى‏پردازند ممكن است‏با اين همه در اثر توبه واقعى نجات يابند. در واقع، كسى كه به رغم زندگى گناه‏آلود خويش توانسته قدرت اراده‏اش را به كار بندد و دست از شرارتهاى قبلى بشويد و مسير زندگى خود را عوض كرده با فروتنى تمام به خدا روى آورد، از نوعى نجابت و شرافت‏برخوردار است. در مورد چنين فردى مى‏توان گفت كه در مجموع خوب زيسته است، هرچند در بخش معظم حيات خود در گناه به سر برده و موارد قانون‏شكنى او بيشتر بوده است.

دوم آن كه كسانى كه مى‏خواهند خير را صرفا بر پايه قانون تعريف كنند از درك تفاوت ميان مراتب خوبى باز مى‏مانند. همچون دو انسانى كه به يك اندازه بر طبق قانون زيسته‏اند، اما يكى از آن دو از صداقت و فداكارى بيشترى برخوردار بوده و به همين جهت زندگى بهترى را سپرى كرده است; هرچند اين صداقت و فداكارى نمود عملى نيافته و به انجام فعاليتهاى آشكارى كه برحسب قانون قابل ارزيابى است نينجاميده است.

يكى از عناصرى كه در زندگى خوب دينى به چشم مى‏خورد رسالتى است كه فرد بر دوش مى‏كشد تا نقش تعريف‏شده‏اى را كه داراى ارزش اخلاقى است‏به انجام برساند; نظير رسالتى كه بر دوش روحانيان و پزشكان است. كسى كه چنين رسالتى را بر دوش مى‏كشد و نقش خود را بخوبى ايفا مى‏كند ممكن است ناگزير باشد تا حدى از آزادى عمل خويش ست‏بشويد. از ديگر سوى اولياى خدا با اين مشخصه باز شناخته مى‏شوند كه بى‏آن كه حرفه خاص و تعريف‏شده اجتماعى داشته باشند توانايى آن را داشته‏اند كه عالى‏ترين زندگى خوب را به نمايش گذارند. رسالت و آزادى عمل، هرچند عناصرى ناساز دارند، هر يك مى‏توانند در زندگى خوب از جايگاه ويژه‏اى برخوردار باشند.

شايد در واقع چنان باشد كه ديدگاه دينى درباره خير، مشتمل بر عوامل عديده‏اى است كه آنها را نمى‏توان جز با ارجاع به لطف، متحد ساخت. چه‏بسا نتوان بر نوع خاصى از زندگى انگشت نهاد و آن را بهترين نوع زندگى يك مسلمان معرفى نمود; همچنين ممكن است نتوان تبيين واحدى از آنچه موجب كسب رضاى الهى مى‏شود ارائه دارد; اما اين سخن بدان معنا نيست كه هيچ تبيينى را نمى‏توان عرضه كرد يا آن كه تبيين‏هاى فلسفى درباره خير دينى را بايد به كنار نهاد، بلكه مقصود آن است كه عوامل تحويل‏ناپذيرى وجود دارد كه بايد تمامى آنها را ملحوظ داشت. اگر كسى درباره راه و رسمى كه در زندگى بايد در پيش گيرد بينديشد، مى‏تواند راههاى ممكن را ارزيابى كند و ببيند كه از ميان آنها كدام‏يك مى‏تواند توفيق بيشترى را براى داشتن زندگى خوب عايد او سازد. به نظر نمى‏آيد كه تنها يك گونه از زندگى دينى از همه اطمينان‏بخش‏تر باشد، بلكه بسته به شرايط خاص يك فرد ممكن است راههاى متعددى موجود باشد كه بايد با توجه به جوانب امر، از ميان آنها آن را كه از همه محتمل‏تر و اطمينان‏بخش‏تر است‏برگزيند; نه از آن رو كه عنصر واحدى وجود دارد كه گونه‏هاى خاصى از زندگى را از بقيه ممتاز مى‏سازد، بلكه از آن رو كه با هولت‏بيشترى مى‏توان آن را ادامه داد.

انواع مختلف زندگى خوب مستلزم وجود انواعى از شرايط مختلف است; شرايطى چون كارآموزى تعليم و تربيت، حمايت‏خانوادگى، استعدادهايى چون خلاقيت، بردبارى، هوشمندى و جز اينها. آدمى مى‏تواند از ميان راههاى موجود بهترين راه را كه متناسب با شرايط خود اوست‏برگزيند. پيداست كه هيچ يك از اين راهها برترى ذاتى بر بقيه ندارد، بلكه انتخاب راه همواره به اوضاع و احوال بستگى دارد. زندگى خوب دينى مى‏تواند مشتمل بر آميزه‏اى از اين عناصر باشد: عقلانيت در ميدان عمل كه اهداف دينى را در نظر داشته باشد، فضايل انسانى به شكل فضايل اخلاقى و بخصوص فضايل دينى، رفتار صحيح، خودجوشى، هماهنگى درونى، رشد و تكامل شخصى. اين عناصر مجموعه‏اى تحويل‏ناپذير از اهداف ارزشمند را تشكيل مى‏دهد كه در زندگى دينى بايد دنبال شود. اين مجموعه را مى‏توان با اين استناد كه جملگى با اراده خدا هماهنگ‏اند متحد ساخت. اما به جز اين، چنين مى‏نمايد كه معيار نظرى قابل قبولى وجود ندارد تا با ارجاع و تحويل، اين عناصر را تحت نام واحدى گرد آورد و يا آنها را در مرتبه واحدى جاى دهد.

لورنس سى. بكر استدلال كرده است كه تبيين‏هاى كثرت‏انگارانه از خير،بر آن دسته از نظرياتى كه خير را بر حسب هماهنگى با يك نظام بيرونى نظير اراده خدا يا قانون طبيعى تبيين مى‏كنند ترجيح دارد. وى اين گونه نظريات را همساز ناميده است. او ادعا مى‏كند كه بسيارى از خوانندگان معاصر تبيين‏هاى همساز را آشكارا مردود مى‏دانند و بر اين باور نيستند كه آموزشهاى دينى براى كسب فضايلى نظير فروتنى، رضا و تسليم، فارغ‏دلى و بى‏علاقگى، مى‏تواند به همه يا بيشتر امورى كه در تبيين زندگى خوب مهم‏شان مى‏دانيم بينجامد; امورى نظير «درست‏كارى، خوشبختى فردى، فضيلت انسانى، هماهنگى درونى، آزادى و فعاليت معنادار و (گاه) زيبايى و/ يا موفقيتهاى‏» بيرونى كه در بالا بدان اشاره شد. ممكن است از چشم خوانندگان امروزى اين موضوع روشن باشد، اما اين دليل نمى‏شود كه ما هم ديدگاه آنان را بپذيريم. بسيارى از خوانندگان معاصر اعتقادى به دين و ديانت ندارند ولى اين موجب نمى‏شود كه ما هم به دين پشت پا بزنيم. بى‏ترديد، براى دستيابى به خوبيهاى فوق توسل به شيوه‏هاى غير دينى، شانس بيشترى از پى جستن آنها در چارچوب تعاليم دينى به همراه ندارد. وانگهى گاه مشاهد مى‏كنيم كه متدينان همه يا بيشتر عناصر را كه بكر بر آن انگشت گذارده است در جريان حيات دينى خويش دست مى‏يابند و همچنان به نظريه همساز پايبند مى‏مانند.

بكر براى رد ديدگاههاى دينى دليل ديگرى نيز دارد:

ارتباط ميان آموزه‏هاى همساز و القائاتى كه موجب پيشداورى، تقويت‏بى‏عدالتى و تداوم ظلم مى‏شود آشكار است. همچنين اين خطر آشكار است كه هماهنگى با نظام بيرونى، فضيلت انسانى را سركوب مى‏سازد. بر همين اساس، پذيرش هر گونه نظامى از الويتهاى سازوار با تبيين وحدت‏انگارانه از زندگى خوب و مبتنى بر نظريات همساز بسيار نامعقول است. (3)

در مقابل بكر بايد بگوييم كه ارتباط ميان ديدگاههاى همساز و پيشداورى، بى‏عدالتى و ظلم به هيچ وجه روشن نيست. به حق، مى‏توان ادعا كرد كه دست كشيدن از ديدگاههاى همساز در غرب به فروپاشى نهاد خانواده، توسل به خشونت در كوچه و خيابان، استفاده روزافزون از مواد مخدر و كوشش براى تسلط يافتن بر جهان براى يافتن انواعى از خوبيها انجاميده است. همچنين دلايل ديگرى كه بكر براى اين ادعاى خود مى‏آورد كه هماهنگى با نظام بيرونى ممكن است فضيلت انسانى را سركوب كند، روشن نيست. اگر قلمرو بيرونى از ناحيه خداى مهربان و قادر مطلق وضع شود نبايد چنين پيامدى را انتظار داشت. بيشتر فرهنگهاى بشرى در تاريخ جهان گونه‏اى از ديدگاههاى همساز را پذيرفته‏اند. ديدگاههاى دارما، تائو، يهوديت، مسيحيت و اسلام و نظريات مبتنى بر قانون طبيعى متضمن نوعى نظريه همساز است. برعكس آنچه بكر ادعا مى‏كند، چنين مى‏نمايد كه والاترين دستاوردهاى فضيلت انسانى را كسانى به دست آورده‏اند كه به نوعى ديدگاه همساز، همچون هماهنگى با خواست‏خدا، معتقد بوده‏اند.

بكر در ادامه چنين مى‏گويد:

اگر بخواهيم اشكالات روشن نظريه همساز را پاسخ گوييم بايد معيار مستقلى براى درست‏كارى در اختيار داشته باشيم تا پيروى از نظام اجتماعى ناعادلانه را طرد كنيم و لازم است كه از نوعى آزادى عمل برخوردار بمانيم. مثلا بر اين نكته تاكيد كنيم كه هماهنگى با نظام بيرونى اختيارى است و هر زمان مى‏توان از آن روى گرداند، يا آن كه بنابر فرض، اين هماهنگى عقلانى است، و يا آن كه هم اختيارى است و هم عقلانى. اما افزودن چنين قيودى به نظريه همساز به تصويرى وحدت‏انگارانه نخواهد انجاميد، بلكه تبيينى كثرت‏انگارانه به دست‏خواهد داد.

چنانكه پيش از اين يادآور شديم، اشكالات به اصطلاح آشكار بكر بر نظريه همساز، فوق‏العاده بى‏پايه است، آنچه وى درباره طرد هماهنگى با نظام اجتماعى ناعادلانه گفته است، مشكل نظريات الحادى مبتنى بر قانون طبيعى را بيشتر عيان مى‏سازد تا نظريات خداباورانه. زيرا اين آموزه مشترك همه اديان سنتى است كه خدا همه نظامهاى اجتماعى غير عادلانه را طرد مى‏كند. بنابراين وجود يك نظام اجتماعى ناعادلانه گواهى است‏بر آن كه آن نظام خداپسندانه نيست. بكر در اين باره پاسخ مى‏دهد كه ما جدا از هماهنگى با خواست‏خدا، بايد مفهومى براى تعيين عدالت داشته باشيم; وگرنه مبنايى نخواهيم داشت تا به ناعادلانه بودن يك نظام اجتماعى حكم كنيم. اما خداباورى سنتى عدالت را صرفا برحسب هماهنگى با واست‏خدا تعريف نمى‏كند، بلكه براى تعيين خير و شر، عدالت و بى‏عدالتى بر شهودهاى مشترك اتكا مى‏كند و آزادى عمل انسان را نيز محفوظ مى‏دارد. بكر هماهنگى با نظام اجتماعى را اختيارى مى‏داند، اما معلوم نيست كه براى چه كسانى اين اختيار وجود دارد. براى كسانى كه در يك نظام اجتماعى ليبرال زندگى مى‏كنند هماهنگى با آن نظام اختيارى نيست، بلكه بايد بر آن گردن نهند. نظريه سنتى افلاطون جانبدار نظامى است كه، بنابر فرض، عقلانى است; اما گمان نمى‏كنم كه چنين نظامى كسى چون بكر را قانع سازد. زيرا معيارهاى عقلانيتى كه افلاطون بدان توسل مى‏جويد با معيارهاى رالز و ديگر نظريه‏پردازان ليبرال بسيار فاصله دارد. همين طور براى توجيه ولايت فقيه مى‏توان به معيار عقلانيت توسل جست; اما اين گونه معيار غير از آنهايى است كه مورد قبول نظريه‏پردازان سياسى مغرب‏زمين است.

سرانجام، بكر ادعا مى‏كند كه پذيرش معيارهاى آزادى عمل و عقلانيت، به ديدگاه كثرت‏انگارى درباره خير مى‏انجامد. اما به نظر ما تبيين خير به يك معنا مى‏تواند وحدت‏انگارانه باشد و به يك معنا كثرت‏انگارانه. در اين مقاله نشان داديم كه ديدگاه دينى درباره خير وحدت‏انگارانه است; به اين معنا كه مى‏توان خير را با همه مسائلى كه موجب خشنودى خداست‏يكسان انگاشت. اما براى تبيين اين كه چه امورى موجب خشنودى خداست، بايد ملاحظات عديده و تحويل‏ناپذيرى را در نظر آورد و به سخن ديگر، ما جانبدار نوعى پلوراليسم اخلاقى هستيم كه از متن وحدت‏انگارى برمى‏جوشد و با آن سازگار است.

فضائل اخلاقی و مدیر قرن بیست و یکم

از سایت http://www.pamij.com/7_1_01_intro.html

چکیده

مدیران دولتی قرن بیست و یکم با یک شبکه جهــــــانی و جدید مواجه هستند. لذا به کارگیری مدیریت دولتی نوین (NPM) و راهها و شیوه های اخلاقی قرن گذشته در تصمیم گیریها در یک شبکه جهانی و سازمانهایی با ساختارهای شبکه ای دیگر ناکافی بوده و حتی ممکن است به طور بالقوه مشکل ساز نیز باشد. در این مقاله سعی شده است تا با مروری بر فضایل اخلاقی جهانی و نیز بیان مشکلات اخلاقی دنیای مدرن& فرصتها و راه حلهای مناسبی فراروی مدیران بخش دولتی در بدو ورود با این حوزه جدید و بدیع قرار گیرد.

مقدمه

به عقیده مارک تواین “MARK TWAIN” خوب بودن و پرهیزگار بودن امری است بسیار شریف و بزرگ ولی آموختن آن به دیگران بسی شریفتر و بزرگتر است.

شاید در دهه 1990 کلمات «تواین» درخصوص فضایل اخلاقی و نیز آموزش این فضایل اخلاقی در بخش دولتی را برای مدیرانی که آموزش می دیدند کمتر به واقعیت نزدیک می دانستند، حتی عده ای نیز معتقد بودند که دانشجویان در این رشته (بخش دولتی) با یک نوع خاص از گفتمان فلسفی درگیرند که به آنها اجازه می دهد که برای رفتارشان سفسطه کنند و احساس مسئولیتی در این میان نداشته باشند. اگرچه این بی میلی بر روی مشارکت در بحث اخلاقی به نظر می رسد به خاطر تاکید بیش از حد بر روی مفهوم مدرنیسم از استدلال و عقل (اعتقاد به جدایی عقل از ارزش) باشد ولی دردهه 1990 چنین مفاهیمی حتی با پیدایش روشهای پست مدرن از «دلیل گرایی اخلاقی» پیچیده تر شده اند (عقل اخلاقی مطرح می شد یعنی عدم جدایی عقل از ارزش). و این درحالی است که نتایج روشهای مدرنیسم و پست مدرنیسم در استدلالهای اخلاقی باعث شد تا مدیران بخش دولتی از هدایتهای سنتی که می توانست اعمال آنها را حتی در شرایط بسیار پیچیده تر هدایت کند، محروم شوند.

امروزه افزایش و رشد اطلاعات، اینترنت، سازمانهای مجازی و نیز افزایش پذیرش تکنیک های مدیریت دولتی نوین، همه و همه درضرورت شکل گیری و تاسیس دوباره هدایتها و دستورات اخلاقی دخیل شده اند. بنابراین، سازمانهای دولتی نوین که بعضی از آنها دارای ساختارهای جهانی هستند جانشین سازمانهای دستوری با ساختار سلسله مراتبی شده اند. یک روابط شبکه ای در داخل و خارج سازمان وجود دارد&، همچنین مسائل بالقوه اخلاقی و عملی برای مدیران بخش عمومی از قبیل پاسخگویی به رهبران و نیز اقدامات مسئولانه بیشتر شده است.

جهانی شدن اصول اخلاقی

جورج فردریکسون (GEORGE FREDERICKSON) در کتاب خود به نام <<«روح مدیریت دولتی» در سال 1997 به چاپ رسید به این موضوع می پردازد که ناتوانی ما در اینکه بتوانیم به طور دولتی فکر کنیم و دولتی باشیم به افزایش مشکلات و مسائل فسادبرانگیز و لغزشهای اخلاقی برای مدیران بخش دولتی منجر شده است. او حرکت سازمانهای مبتنی بر یک سلسلـــه مراتب سنتی به یک سازمان شبکه ای متهور و جسور را دلیلی برای این وضعیت می داند. ازسوی دیگر، در این زمینه توماس دی لینچ (THOMAS D.LYNCH) و ویلا بروس (WILLA BRUCE) معتقدند که به یک اجماع همگانی نیاز است که در آنجا راجع به اخلاقیات و استدلال اخلاقی در بخش دولتی به بحث پرداخته شود.

«لینچ» معتقد است ما بر این باوریم که در حرفه خود نیاز به ادبیاتی داریم که ما را در فهم مسائل اخلاقی و بخصوص فضایل اخلاقی در زمینه جامعه جهانی کمک کند. همان طور که قرن بیستم را پشت سر گذاشتیم، سراسر دنیا نیز بیشتر و بیشتر درحال یکپارچگی و متحدشدن است. و ما باید به فکر اصول اخلاقی در زمینه جهانی باشیم.

همان طور که اصول اخلاقی به طور فردی ما را به سوی خیر هدایت می کند، برای سازمانها و خط مشی های دولتها نیز نیازمند اصولی هستیم که بتوانیم بر آن اساس قوانین و سیاستهای مشترک را با توجه به اخلاقیات وضع کنیم.

با نگــــاهی به مذاهب و ادبیات فلسفی می توان هر یک از آنها را پایه و اساسی برای روشی مشترک جهت رسیدن به اصول اخلاقی که تقریباً برای همه ادیان این دنیا قابل قبول است پیدا کنیم. ولی به هرحال این راه تنها زمانی امکان پذیر است که ما در جستجوی آن باشیم و فعالانه در بین خودمان به بحث و گفتگو بپردازیم، تا ببینیم که آن راه مشترک کدام است. اگر اخلاق نسبی شود (یعنی از بین رفتن اخلاق) لذا اگر مفاهیمی را از ادیان مناسب استخراج کنیم می توان به یک اصول اخلاقی جهان شمول رسید که مورداعتقاد همه ادیان و مذاهب است.

جنبه های اصول اخلاقی

درخصـــوص اصول اخلاقی قابل قبول می توان به سه دیدگاه از لحاظ حرفه ای اشاره کرد، که شامل دیدگاههای ابزاری (DEONTOLOGICAL) ، عدالت (ارزشی) (TELEOLOGICAL) و تقوی یا اخلاق ناب (VIRTUE) است. مسلم است که بحث اخلاق و فضایل اخلاقی بسیار قدیمی و به زمان ارسطو برمی گردد هرچند که تا پایان قرن بیستم درخصوص آن مباحث زیادی مطرح شده بود ولی این امر هیچگاه به صورت یک سری اصول حرفه ای مطرح نشده بود و تاثیر ادبیات روی فضایل اخلاقی هنوز توسعه نیافته بود.

اخلاق در بخش دولتی

در ادامــه این مقاله، به تعبیر و تفسیر خلاصه ای از چهار مقاله که هرکدام به طور ویژه ای به موضوع و مسئله اخلاق در مدیریت بخش دولتی اشاره کرده اند، می پردازیم. هریک از این مقاله ها به ترتیب به دنبال یافتن پاسخی برای این سوالات هستند که چگونه به جامعه جهانی برسیم، چگونه مردم و جامعه را حمایت کنیم، چگونه این جوامع را اداره کنیم و چگونه به خواسته های خود برای دنیای استوار، پایدار و ایمن برسیم. اولین انتخاب مــا به کارگیری عقل روحانی و خرد معنوی (APPLYING SPIRITUAL WISDOM) است که توسط <«توماس>» و «لینچ» گردآوری شده است. آنها اعتقاد دارند، تفکر سکولاریسم برای پیروزی وفائق آمدن به چالشهای مستمر بخش دولتی ناتوان و ناکافی بوده و برای اداره جوامع جهـانی نیز ناکافی خواهدبود. بنابراین، ما می بایست درجایی دیگر به دنبال یک اصول هدایت کننده و راهنما بگردیم. این دو نفر ما را دعوت می کنند که جستجو باید ازطریق مبانی مذهبی و فلسفی در تمامی جهان باشد، این موضوع ما را به سمت خرد معنوی که در میان فرهنگها وجود دارد، هدایت می کند و ما را با یک منبع جهانی از دانش آموزان آشنا می سازد و ما را آموزش می دهد که چگونه رفتار و نگرش درست داشته باشیم، اگرچه آنها از یک مذهب و دین خاصی حمایت نکرده اند اما بررسیهای آنها به یک قانون طلایی (GOLDEN RULE) منجر شد که همان ماهیت اخلاق جهانی است&، که در بسیاری از مذاهب جهان وجود دارد. این قانون طلایی در انجیل بدین شکل آمده «آنچه می خواهی دیگران بر تو کنند، تو نیز به ایشان آنچنان کن».

این دو دانشمند برای اثبات ادعای خود از مفاهیم گسترده ای مانند جنبش اصلاح طلب، عصر اطلاعات تغییر در پارادایم بعد از تنویر افکــار و نیز کتابها و ضرب المثلها استفاده نموده اند. آنها در خاتمه پیشنهاد می کنند که همچنان که ما بـــــه سمت قرن 21 به پیش می رویم باید از قانون طلایی برای اداره زندگی فردی و اجتماعی خود بهره بگیریم.

مقاله دوم از جیمز گازل (JAMES GAZELL) است. او یک اصول اخلاقی جهانی را که مبتنی بر قانون طلایی است را موردبحث قرار می دهد که همان منشا، و مبدا توسعه اصول اخلاقی جهانی است. او در این مقاله یک تاریخ تفضیلی از حرکتهایی را که در بین گروههای مختلف مذهبی، تجاری و بین المللی درجهت به رسمیت شناختن نیاز به اخلاق جهانی در یک جــامعه جهانی است را مطرح می کند. جامعه ای که در آن ارتباطات همگانی روز به روز بیشتر می شود. او همچنین به بررسی نیروهای مذهبی، اقتصادی و سیاسی که بر روی این حرکتها و جنبشها تاثیر می گذارند می پردازد و بیانیه ها و برنامه های آنها را که توسط گروههای مختلف کاری به سمت ایجاد و توسعه یک اخلاق جهانی ترویج شده است را مطرح می کند.

مقاله سومی که انتخاب شده است نیز موضوع اخلاق جهانی را دربرمی گیرد. عنوان این مقاله جهانی شدن، توجیهات اخلاقی و خدمات عمومی است که توسط چارلزگاروفالو (CHARLES GAROFALO) تهیه شده است. در این مقاله به مرور و بررسی توجیهات اخلاقی پرداخته شده که بر روی معیارهای ارزشی بوروکرات ها استوار باشند. در این مقاله چند سوال مطرح می شود و سپس به پاسخ دادن به هریک از آنها می پردازد. سوالاتی همچون: این ارزشها کدامند؟ چگونه این توجیهات و ارزشهای اخلاقی انتخاب می شوند؟ و اینکه این ارزشها چگونه باید باشند؟ در این مقاله یک اصول اخلاقی جهانی را ارائه می کند که به شکل زیر تعریف شده است. مجموعه ای از یک سری اصول و رشته های اخلاقی که در فلسفه ابزاری عدالت (ارزشی) و تقوی (اخلاق ناب) مطرح و پیشنهاد شده اند. که از این اخلاق واحد باید به عنوان چارچوبی برای هدایت تصمیمات مدیران، درجهت پاسخ به پرسشهای مربوط به ارزشهای بوروکراتیک و نیز برای ایجاد یک پایگاه اخلاقی و مشروعیت اخلاقی جهت گفتگوی جهانی و تصمیمات جهانی استفاده بشود.

مقاله چهارمی که خلاصه آن مطرح خواهدشد با عنوان گفتمان اخلاقی مدیریت دولتی (P.A-ETH-TALK) از دیوید فارمرز (DAVID FARMER’S) است. او مدلش را تحت عنوان مطالعه و بحث اخلاقیات مدیریت دولتی تعریف می کند. او ممکن است که نسبت به آنچه که در آمریکا تحت عنوان احیای اخلاقیات مطرح شده خوش بین و خوشنود باشد، اما او هشدار می دهد که نباید موضوع اخلاقیات و آموزش اخلاقیات به عنوان ابزار و تاکتیکی از سوی مدیران دولتی استفاده شود. او خاطرنشان می کند که بحث اخلاقی می تواند برای مدیریت دولتی مضر باشد مگراینکه مابین مطالعه و بحث اخلاقی «سالم و ناسالم (ناکارآمد)» تمایز قایل شویم. او براساس یک سری از آثار فلسفی متعلق به «سنت آگوستین» و «جان رولز» سه معیار برای بحث اخلاقی سالم را ارائه می کند:

  1 - تشخیص اینکه اصول اخلاقی نه قطعی هستند و نه معین و ممکن است شامـــل تناقض گویی درعمل و تصمیم گیری باشند؛

  2 - درک این مطلب که مدیریت دولتی، به منظور گنجاندن یک حوزه عملی گسترده تر باید بیشتر توجه اش را بر روی مسائل اصلی و نیروهای بزرگ اجتماعی معطوف کند؛

3 -   تأمل و تفکر مجدد به این موضوع که فرد چگونه دیدگاههای اخلاقی خود را با دیگران سهیم مـــی سازد و یک نوع سازگاری ایجاد می کند.

نتیجه گیری

اگر بخواهیم گفته مارک تواین را که در ابتدای مقاله ذکر شده است را تفسیر کنیم، خواهیم دید که تقوی و پرهیزگاری در زندگی انسان به سختی به دست می آید ولی آموزش تقوی و توصیه به پرهیزگاری برای دیگران امری بسیار آسانتر است.

این چهار مقاله حول موضوع اصلی «مرور اخلاقیات جهانی» به ما یک دیدگاه خوبی را ارائه می کنند، که چگونه مشکلات اخلاقی را در تمامی حوزه های این جهان شبکه ای شده در قرن بیست و یکم شناسایی کنیم. همچنین مؤلفان به محدودیتهای موجود در دیدگاههای مدرنیستی و پست مدرنیستی که به استدلال و روشهای مدیریت دولتی قرن بیستم سایه افکنده بود، پرداختند. همچنین این مقالات روشهای اخلاقی و ترجیهات اخلاقی را به عنوان عوامل بالقوه ای برای رویارویی با محدودیتهای موجود در پارادایم قرن بیستم پیشنهاد می کنند و نیز این روشها را به عنوان احیاءکنندگان مـــــدیریت دولتی در قرن بیست و یکم به عنوان هنجارهایی لازم جهت اقــدام در یک محیط شبکه ای جهانی معرفی می کنند.

متواضع و فروتن هستید یا ... ؟

برگرفته از کتاب اخلاق در قرآن آیت الله مکارم شیرازی

یادآوری:

ناگفته پیداست که تواضع و فروتنی نقطه¬ی مقابل تکّبر و فخر فروشی است و جداسازی بحث¬های آن دو از یک دیگر کار آسانی نیست و لذا هم در آیات و روایات اسلامی و هم در کلمات بزرگان اخلاق، این دو به یک دیگر آمیخته است.

 ریشه ی اصطلاح "تواضع"

تواضع در زبان و ادبیات عرب از ریشه¬ی "وَضع" گرفته شده و در اصل به معنی "فرو نهادن" است. هنگامی که آن را به عنوان یک صفت اخلاقی به کار ببریم، مفهومش این است که انسان، خود را پایین¬تر از آنچه موقعیت اجتماعی اوست، قرار دهد.

برخی از ارباب لغت، "تواضع" را به معنی "تذلّل" تفسیر کرده¬اند و منظور از تذلّل در اینجا خضوع، فروتنی و تسلیم است.

مرحوم نراقی در "معراج السعاده" در تعریف تواضع می¬گوید: تواضع عبارت است از شکسته نفسی که نگذارد آدمی خود را بالاتر از دیگری ببیند و لازمه¬ی آن، کردار و گفتاری است که دلالت بر تعظیم دیگران و اکرام آنان می¬کند".

اصطلاح "فروتنی" در زبان فارسی دقیقاً همین معنا را می¬رساند و آن (فروتنی) از خلال گفتار و رفتار انسان¬ها نمایان می¬شود.

 حد (گستره) تواضع و کرامت انسان:

معمولاً در این گونه مباحث، بعضی راه افراط را در پیش می¬گیرند و بعضی راه تفریط؛ مثلاً بعضی تصور می¬کنند حقیقت تواضع آن است که انسان خود را در برابر مردم خوار و بی مقدار کند و اعمالی انجام دهد که از نظر مردم بیفتد و نسبت به او سؤ ظن پیدا کنند.

اسلام اجازه نمی¬دهد کسی به نام تواضع، خود را تحقیر کند و در نظرها سبک و موهون سازد و کرامت انسانی خویش را پایمال کند، مهم این است که در عین تواضع، شخصیت اجتماعی انسانی ضایع نشود و خوار و ذلیل و بی مقدار نگردد. اگر تواضع به صورت صحیح انجام شود، نه تنها اثر منفی نخواهد داشت بلکه به عکس، ارزش او در جامعه بالاتر می¬رود. به همین دلیل در روایات اسلامی از امیر مؤمنان علی (ع) آمده است که:بِالَّتوَاضُعِ تَکُونُ الّرَفعَةِ: تواضع انسان را بالا می¬برد ...

مرحوم فیض کاشانی رضوان الله می¬گوید: این فضلیت اخلاقی (تواضع) مانند سایر صفات اخلاقی دارای طرف افراط و تفریط و حد وسط است. حد افراط، "تکبر" و حد تفریط، "ذلت و پستی" و حد وسط، "تواضع" است که فضلیت محسوب می¬شود و قابل ستایش است. به عبارت دیگر تواضع همان کوچکی کردن بدون پذیرش پستی و ذلت است. در این جا با ذکر مثالی، حد تواضع را تبیین می¬فرمایند: کسی که سعی دارد بر افراد و امثال خود برتری جوید و آن¬ها را پشت سر اندازد، متکبر است و کسی که خود را بعد از آن¬ها قرار می¬دهد، متواضع است؛ ولی اگر "پاره دوزی" بر دانشمند بزرگی وارد شود و او از جای بر خیزد و او را به جای خود راهنمایی کند و کفش وی را بر داشته و پیش پای او جفت کند و تواضعی در (حد یک عالم بزرگ) نسبت به او روا دارد که این تواضع نیست، بلکه نوعی تذّلل محسوب می¬شود. و قابل ستایش نمی¬باشد. چیزی شایسته¬ی ستایش است که در حد اعتدال باشد و حق هر کس را نسبت به وی ادا نمود.

 جایگاه تواضع در قرآن کریم

آیات متعددی وجود دارد که مستقیم یا غیر مستقیم به صفت رفتاری "تواضع" عنایت کرده است. یکی از آیاتی که مستقیماً به صفت پسندیده¬ی تواضع اشاره دارد، آیه 6 سوره فرقان است (که در بالای همین شماره ذکر شده است). این آیه اشاره به اوصاف برجسته و فضایل اخلاقی گروهی از بندگان خاص خدا دارد. در طی آیات سوره فرقان (از آیه 63 تا 74)، دوازده فضلیت بزرگ برای این نوع از مردم ذکر شده است. و جالب این است که نخستین آن صفات دوازده گانه، همان صفت "تواضع" می¬باشد. بندگان خاص خداوند رحمان، کسانی هستند که با آرامش و بی¬تکبر بر زمین راه می¬روند (یَمشُونَ علَیَ الارَضِ هَوناً). "هون" مصدر است و به معنی نرمی و آرامش و تواضع و استعمال مصدر در معنی اسم فاعل در این جا به خاطر تأکید است؛ آنان چنان آرام و متواضعند که گویی عین تواضع شده¬اند و به همین دلیل در ادامه می¬فرماید "و اذا خاطبهم الجاهلون قالؤ سلاماً" و هنگامی که جاهلان آنان را مخاطب سازند، به آن¬ها سلام می¬گوید و با بزرگواری می¬گذرند.

نا گفته پیداست که منظور فقط راه رفتن متواضعانه¬ی آن¬ها نیست، بلکه نفی هر گونه کِبر و خود خواهی است که در تمام اعمال انسان و حتی در کیفیت راه رفتن که ساده¬ترین کار است، آشکار می¬شود. ملکات اخلاقی همیشه خود را در لا به لای گفتار و حرکات انسان نشان می¬دهند تا آنجا که از چگونگی راه رفتن انسان، می¬توان به بسیاری از صفات اخلاقی او پی برد.

  تواضع در روایات

در منابع شیعه و اهل سنت، احادیث فراوانی در مورد تواضع به چشم می¬خورد که بعضی درباره¬ی اهمیت تواضع است وبعضی درباره¬ی علامت و آثار متواضعان و یا ثمره¬ی تواضع و حد و آداب آن می¬باشد.

در اهمیت تواضع، می¬توان به این حدیث اشاره داشت:

امیرالمؤمنین (ع) می¬فرمایند: بِخَفضِ الجِنَاحِ تَتَنَظَّمُ الاُمُورِ: با تواضع کارها نظم و سامان می¬یابد.

روشن است که نظم جامعه جز در سایه¬ی همکاری و همدلی حاصل نمی¬شود و همکاری و همدلی مردم در صورتی ممکن است که شخص مدیر نخواهد خود را بر آنان تحمیل کند و یا فخر فروشی کند و خود را برتر از دیگران قلمداد نماید. همیشه مدیرانی موفق هستند که در عین قاطعیت، متواضع و فروتن باشند.

 (((یکی دیگر از فضایل اخلاقی صبر واستقامت دربرابر مشکلات است که حضرت علی (ع) درباره آن  می فرماید:  الصبر ظفرٌ؛ صبر مساوى با پیروزى است . در جاى دیگر آن حضرت مى فرماید: «از ناشکیبایى بپرهیز که امید انسان را قطع و کوشش و تلاش را ضعیف ساخته و غم اندوه به بار مى آورد.))) 

{{{درپایان امید است این مقاله که فقط بخش  کوچکی  از نوشته های بزرگان  درباره فضیلت اخلاقی  بوده است مورد توجه شما قرار گرفته باشد.}}}

پایان

به نام خدا

موضوع :

راه های استفاده از فرصت

تهیه و تنظیم :

محمد زیرآبادی

بهار 93

غنیمت شمردن فرصت ها

انسانها در اين دنيا مسافراني هستند كه مقصد شان آخرت است. عمر انسان مانند آن قطار سريع السـيـري اسـت كـه بـه سـرعت مي گذرد و اين دنيا به منزله ايستگاه كه به انسانهاي مسافر، فـرصـت انـجـام كـارهـاي خـويـش را مي دهد تا براي خود، براي راهي طولاني كه در پيش دارند تـوشه اي برگيرند تا فردا پشيمان نشوند. پس بايد مراقب بود و از فرصتها استفاده كرد و از تـبـاه شـدن عـمـر و اسـتـعـداد جـلوگـيـري نمود. بـه قول سعدي:

كاشكي قيمت انفاس بدانندي خلق

تادمي چند كه مانده است، غنيمت شمرند

ارزش عمر

در اسلام، ارزش عمر بستگي به ايمان، عمل صالح، بندگي خدا و اخلاق نيكو دارد. اگر كسي عـمـرش را در راه تـحصيل ايمان و معرفت، بندگي خدا و كسب اخلاق انساني، صرف كند، از وقت خود خوب استفاده كرده و در اين صورت، از ضرر و خسران در امان مانده و سعادتمند خواهد شد.

اميرمؤمنان عليه السلام فرمود:

اِنَّ عُمْرَكَ مَهْرُسَعادَتِكَ، اِنْ اَنْفَدْتَهُ في طاعَه رَبِّكَ (شرح غرر الحکم، آمدي، ج۲، ص۴۹۹.)

هـمـانـا عـمـرتـو، مـهـريـه سـعـادت و خـوشـبـخـتـي تـوسـت بـه شـرط آنـكه، در طاعت و بندگي پروردگارت، تمام كني.

كـسـانـي كـه عمر خود را، ضايع كرده و اوقاتي را كه خدا براي رشد وكمالشان، قرار داده، صرف هوا و هوس كرده اند، روز قيامت، دچار حسرت و اندوه و عذاب الهي مي شوند و در آن روز، بـيـدار شـده و مي فهمند كه نبايد عمر خود را، ضايع مي كردند و زندگي را به بيهودگي، مـي گـذرانـدنـد. از ايـن رو، فـريـاد بـر مـي آورنـد كـه خـداونـدا! يـك بار ديگر ما را به دنيا بـرگـردان، تـا تـمـام لحـظـات زنـدگـي را در كـسـب ايـمـان، عمل صالح و اخلاق نيكو، صرف كنيم و از الطاف تو، بهره مند گرديم. ولي در پاسخ آنان، گـفـته مي شود: بايد وقتي كه در دنيا بوديد، از وقت خود استفاده مي كرديد از عمرتان، بهره مي گرفتيد. اين گونه سوال و جواب در قرآن کريم، بين خداوند سبحان و اهل عذاب، در پنج مورد ذکر شده که عبارتند از، سوره مؤمن آيات ۱۱-۱۲، سوره سجده آيات ۱۲-۱۴، سوره فاطر آيه ۳۷، سوره ابراهيم آيه ۴۴، سوره مومنون آيات ۱۰۶- ۱۰۸.

در مـقـابـل ايـنـهـا، كـسـانـي هـسـتند كه عمر خود را غنيمت دانسته و در راه كسب ايمان و بندگي خدا كـوشـيـده انـد و رضـاي او را جـلب كـرده انـد و در آخرت نيز، از رضاي حق و بهشت او، بهره مند خواهند شد.

اولياي گرامي اسلام، از پيروانشان خواسته اند كه ارزش عمر را دريافته و در راه حق و حقيقت، اطـاعـت خـدا و خـدمـت به خلق، بكوشند و از صرف اوقات پرارزش زندگي، در راه هوا و هوس شيطاني، بپرهيزند. اميرمؤمنان علي عليه السلام مي فرمايد:

اِنَّ اَوْقاتِكَ اَجْزاءُ عُمْرِكَ، فَلا تُنْفِدْلَكَ وَقْتاً اِلاّ فيما يُنْجيكَ (شرح غرر الحکم، آمدي، ج۲، ص۶۰۷.)

هـمـانا وقتهاي تو، اجزاي عمرتوست. پس وقتي را براي خود، سپري مكن، مگر درآنچه، تو را نجات دهد.

اغتنام فرصت در زندگي

فـرصـتـهـايي كه بر سر راه زندگي بشر پيش مي آيد، ناپايدار و زودگذر است و ممكن است بـزرگـتـريـن فـرصـت ثـمـربـخـش بـر اثـر كـمـتـريـن مـسـامـحـه و سـهـل انـگـاري از كف برود و براي صاحبش تنها شكست و ندامت باقي بماند. از اين رو، اولياي گـرامـي اسـلام در بـرنـامـه هـاي تـربـيتي خود اين نكته را مورد توجه مخصوصي قرار داده و هـمـواره خـطـر از دسـت رفـتـن فـرصـتـهـا را بـه پـيـروان خـود خـاطـر نـشـان كرده اند. چنان كه رسول خدا صلي اللّه عليه و آله مي فرمايد:

اِنَّ لِرَبِّكُمْ في اَيّامِ دَهْرِكُمْ نَفَحاتٍ اَلا فَتَعَرَّضُوا لَها (محجه البيضاء، ج۵، ص ۱۵.)

هـمـانـا در ايام زندگي شما لحظاتي است كه در معرض نسيم حيات بخش پروردگارتان قرار مـي گـيـريـد (و فـرصـتـهـاي مناسبي به دست مي آوريد) بكوشيد كه خويشتن را در مسير فيض الهي قرار دهيد.

حضرت علي عليه السلام نيز مي فرمايد:

اَلْفُرْصَه تَمُرُّ مَرَّالسَّحابِ، فَانْتَهِزُوا فُرَصَ الْخَيْر (نهج البلاغه، فيض، حکمت ۲۰، ص ۱۰۹۶.)

فـرصـت مـانـنـد ابر (از افق زندگي) مي گذرد. پس فرصتهاي خير را غنيمت بشمريد (واز آنها استفاده كنيد).

در غنيمت داشتن فرصت عمر به نكات زير بايد توجه كافي صورت گيرد:

۱ـ دنـيـا، دار كـار، كـوشـش و عـمـل اسـت و آخـرت دار بـهـره بـرداري از عمل دنيا. بايد كاري كرد كه در آخرت دچار حسرت نشد. قرآن كريم مي فرمايد:

وَاَنْذِرْهُمْ يَوْمَ الْحَسْرَه اِذْ قُضِي الاَْمْرُوَهُمْ في غَفْلَه وَ هُمْ لا يُؤْمِنُونَ (مريم، آيه ۳۹.)

آنـان (سـتـمـگـران) را از روز حـسـرت كـه كـار بـه پـايـان آمـده و آنـان هـمـچـنـان در حال غفلت هستند بترسان.

سعدي مي گويد:

صاحبا عمر، عزيز است غنيمت دانش

گوي خيري كه تواني ببر از ميدانش

جاي گريه است بر اين عمر كه چون خنده گل

پنج روزي است بقاي دهن خندانش (اختران ادب، محمد علي انصاري، ج۱، ص ۲۸۷).

۲ـ در قـيـامـت پـيـش از آنـكـه انـسـان قـدمـي بـر دارد از عـمـر، جـوانـي و مال خود مورد پرسش قرار مي گيرد. چنان كه امام صادق عليه السلام مي فرمايد:

از جمله مواعظ لقمان به فرزندش اين بود كه در قيامت وقتي در موقف حساب قرار گرفتي، از چهار چيز تو را مي پرسند:

عَنْ شَبابِكَ فيما اَبْلَيْتَهُ وَ عُمْرِكَ فيما اَفْنَيْتَهُ وَمالِكَ مِمَّا اكْتَسَبْتَهُ وَفيما اَنْفَقْتَهُ (کافي، ج۲، ص۱۳۵.)

(مـي پـرسـنـد) جوانيت را چگونه گذراندي؟ عمرت را درچه راه فاني ساختي؟ مالت را از كجا به دست آوردي و در چه راه صرف كردي؟

در مـيـان چـهـار مـورد مـزبـور، دو مـورد اول (نـعـمـت جواني و نعمت عمر) كه موضوع بحث ماست از گـرانـبـهـاتـريـن نـعـمـتـهـاي خـداونـد اسـت؛ دوران جـوانـي بـهـتـريـن فـرصـت بـراي نـيـل بـه پـيـروزيـهـاي درخشان زندگي است، خداي مهربان در جسم و جان جوانان بطور طبيعي سـرمـايـه هـايـي را بـه امـانـت سـپـرده كه اگر بخوبي مورد استفاده قرار گيرند، مي توانند موجبات خوشبختي و سعادت جوانان را در دنيا و آخرت فراهم آورند.

۳ـ انـسـان بـايـد از عـمـر خـود در راه كـمـال انـسـانـي بـهـره گـيـرد. ايـن كمال در افزايش علم و معرفت در راه خدا و در اطاعت خدا خلاصه مي شود. هر چه غير از اين باشد، اتـلاف عـمـر مـحـسـوب مـي شـود. اگـر كـار و كـسـبـي دارد، اگـر زنـدگـي تشكيل مي دهد، اگر با ديگران نشست و برخاست دارد و حتي اگر به گشت و گذاري در شهرها و صـحـراهـا و كـشـورهـا مـي پـردازد، هـمـه بـايـد در راسـتـاي ايـن كمال باشد. اغتنام فرصت به استفاده از لحظه لحظه زندگي است. چنين نشاطي تعطيلي ندارد و چنين انساني خستگي نمي پذيرد.

عوامل از دست دادن فرصت

بـرخـي از عـوامـلي كـه بـاعـث مـي شود، انسان نتواند بخوبي از فرصتها بهره برداري كند، عبارت است از:

۱ ـ كسالت و تنبلي: كسالت و تنبلي، نوعي بيماري است كه چون خوره، دين و دنياي انسان را نـابـود مـي سـازد. از ايـن رو اسـلام آن را نـكـوهـش كرده و پيروان خود را، از دچار شدن به آن برحذر مي دارد.

امام باقر عليه السلام فرمود:

اَلْكَسَلُ يَضُرُّ بِالدّينِ وَالدُّنْيا (تحف العقول، ص ۲۱۹.)

تنبلي، به دين و دنياي انسان، ضرر مي زند.

در جاي ديگر مي فرمايد:

اِنـّي لاَُبـْغـِضُ الرَّجُلَ يَكُونُ كَسْلاناً عَنْ اَمْرِ دُنْياهُ وَمَنْ كَسَلَ عَنْ اَمْرِ دُنْياهُ فَهُوَ عَنْ اَمْرِ آخِرَتِهِ اَكْسَلُ (فروع کافي، ج۵، ص ۸۵.)

مـن از مـردي كـه در كـار دنـيـايـش تنبلي كند، خوشم نمي آيد، كسي كه در امر دنيايش كند در امر آخرتش كاهل تر خواهد بود.

۲ ـ كـار امروز به فردا وانهادن: تاخير انداختن كارها و كار امروز را به فردا وانهادن از جمله آفـتـهـاي از دست دادن فرصتها محسوب مي شود. در روايات اسلامي، از اين موضوع با عنوان ( تسويف) ياد شده است.

امير مؤمنان عليه السلام در نامه اي به يكي از يارانش مي نويسد:

فـَتـَدارَكْ مـا بـَقِي مِنْ عُمْرِكَ وَلا تَقُلْ غَداً وَبَعْدَ غَدٍ فَاِنَّما هَلَكَ مَنْ كانَ قَبْلَكَ بِاِقامَتِهِمْ عَلَي الاَْمانِي وَالتَّسْويفِ حَتّي اَتاهُمْ اَمْرُاللّهِ بَغْتَه وَهُمْ غافِلُونَ (بحار الانوار، ج۷۳، ص۷۵.)

بـاقيمانده عمرت را تدارك كن و نگو فردا و پس فردا. همانا پيش از تو، كساني هلاك شدند كه روي آرزوهـا و تـأخـير انداختن كارها ايستادند، تا ناگهان امر خدا فرا رسيد درحالي كه آنان، غافل بودند.

امام باقر عليه السلام فرمود:

إِيّاكَ وَالتَّسْويفَ فَاِنَّهُ بَحْرٌ يَغْرَقُ فيهِ الْهَلْكي (بحار الانوار، ج۷۸، ص ۱۶۴.)

از تـأخـيـر كـار بـپـرهـيز؛ زيرا دريايي است كه هلاك شدگان، در آن غرق مي شوند.

۳ ـ بي هـدفـي: اگـر هـدف انسان در زندگي مشخص باشد در هر لحظه و با سرعت آن هدف را پي مي گيرد؛ اما آدم بي هدف اينجا و آنجا پرسه مي زند و وقت خود را مي گذراند.

۴ ـ بي برنامه بودن: بسياري از فرصتها دراثر نداشتن برنامه درست، از بين مي رود.

۵ ـ لهـو و بـيـهـودگـي: روي آوردن انـسـان بـه خـوشـگـذرانـي هـاي مـوقـت و بـي حـاصـل، فـرصـت هاي گرانبها را نابود مي كند؛ البته معناي آن، نداشتن تفريح نيست، بلكه بايد تفريح انسان در راستاي هدف والاي كمال طلبي باشد.

منابع :

www.noormags.com