هر نسلي آموخته هايش را نه فقط بر اثر يادگيري ازمربيان و معلمان بلكه بر اثر بر قراري رابطه با همكلاسان، مردم كوچه و بازار، رسانه هاي عمومي و … به دست مي آورد و نسلهاي بعدي نيز از همين طريق اكتسابات ترتيبي نسل قبل را دستخوش تغيير قرار مي دهند و به يادگيريهاي تازه تري نايل مي شوند. يادگيريهاي و پيشرفتهايي كه با تحولات اجتماعي، اقتصادي و فرهنگي تأثير مي گذارند و از آنها تأثير مي پذيرند. بنابر اين محدود نمودن فرايند ياد دهي ـ يادگيري به محدوده مفاهيم كتابهاي درسي و اطلاعات علمي شناخته شده، منطقي و معقول به نظر نمي رسد. با توجه به اينكه عمر مفيد اطلاعات در جهان امروز دو تا سه سال است وقتي بچه ها فارغ التحصيل مي شوند، نيمي از اطلاعاتي كه آموخته اند بيهوده و كهنه شده است، در حاليكه آنها بيش از آنكه نياز به دانش و اطلاعات داشته باشند به مهارتهاي كسب دانش و توليد دانش نياز دارند. بنابراين فرايند ياد دهي ـ يادگيري بايد علاوه بر يادگيري براي دانستن به يادگيري براي عمل كردن است، زيستن و با هم زيستن نيز توجه نمايد. در غير اين صورت دستآورد نظام آموزشي و تربيتي، افرادي نا كارآمد خواهد بود كه نمي توانند از معلومات خود براي حل مسائل زندگي استفاده كنند، قادر به توسعه و كاربست اطلاعات در عمل نيستند، سهمي در توليد دانش ندارند و ...

چناچه نظام آموزشي ـ تربيتي بخواهد وظايف خود را بدرستي انجام دهد نيازمند ايجاد تغيير بر اساس فلسفه جديد تعليم و تربيت، با زنگري و باز توليد مفاهيم اساسي آن از جمله برنامه ريزي، تعيين اهداف، محتوا، نقش معلم، دانش آموز، اولياء، ارزشيابي از آموخته ها و ارزش گذاري بر جريان رشد و … است. به نظر مي رسد نظام ارزشيابي پيشرفت تحصيلي در ايران نقطة خوبي براي شروع و پيگيري تغيير و تحولات لازم باشد كه تحول آن لزوم و حساسيت تحول ساير عناصر سيستم و اصلاح سيستم را ضرورت مي بخشد. هدف اصلي ارزشيابي پيشرفت تحصيلي مي تواند جمع آوري اطلاعات مناسب و لازم در مورد داستان سفر يادگيري باشد به گونه اي كه بر اساس گزارشهايي كه از طريق ارزشيابي تهيه مي شود باهم انديشي يادگيرندگان پيشروي آنان را براي كسب يادگيري هاي تازه تر امكان پذير مي سازد.

داستان سفـــر يادگيري چيست ؟

با نگاهي به يادگيرنده كه همچون يك سيستم عمل مي كند عناصر آن عبارت است از: 

1ـ وروديهاي به اين سيستم كه عبارتند از شناخته شده ها ( اعم از معلومات و مسايل آشكار شده )

2ـ فرايندي كه هوشياريهاي دروني فرد در برخورد با وروديها به آن شكل ميدهند و طي اين فرايند تلاش مي شود تا اطلاعات جديدتري توليد شود. مشخصه اصلي اين فرايند نقد آموختنيها است.

3ـ خروجيها كه در قالب نتايج يادگيري ( مهارت تصرف در اطلاعات و ماده بر اساس معرفتهاي كسب و توليد شده، مهارت كشف و اختراع و بهبود بخشي به زندگي، عمل مطابق معرفتهاي كسب شده ) مورد انتظارند.

وظيفة ارزشيابي، مستند سازي داستان سفر يادگيري، طي جريان آن است كه با ثبت رشد، پيشرفت و تحول طي فرايند يادگيري انجام مي شود. يادگيري امري تدريجي است و تكوين آن طي زمان محقق مي شود. تدريجي بودن روند يادگيري نشان ميدهد كه بررسي و تفسير نهايي مستندات مي تواند به منظور ارائه باز خوردهاي اصلاحي انجام گيرد. بنابراين لازم است بررسي و تفسير نهايي مستندات يادگيري تا وقوع كامل آن به تعويق افتد و بر اساس بررسيهاي ضمن تكوين با ارائه بازخوردهاي مناسب، شرايط بهبود روند يادگيري و تلاش مؤثر تر فراهم شود.  

بازخوردهــــا چه هستند ؟  

مبناي آموزش و شروع يادگيري مي تواند يك مسئله اساسي باشد كه از متن زندگي انتخاب مي شود. انتخاب وارائه مسئله ممكن است از طرف معلم باشد و يا با توجه به شرايط و موقعيت موجود با همفكري دانش آموزان انتخاب شود. مسئله مي تواند نشأت گرفته از داخل مدرسه و كلاس و يا بيرون از آن باشد. پس از انتخاب و ارائه مسئله، لازم است دانش آموزان با كمك آموزگار آموخته هاي تأييد شده و مرتبط با آن را مورد بررسي دقيق قرار دهند تا نياز به آموخته هاي بيشتر و جديدتر در آنها بر انگيخته شود. به گونه اي كه پيشروي و تلاش براي يادگيري بيشتر آغاز شود. سپس دستاورد هاي جديد ناشي از تلاش براي حل مسئله تبيين شود و با دخل و تصرف در محيط، در راستاي حل مسئله اقدام شود. طي اين فرايند ـ كه مستلزم صرف وقت است ـ دانش آموزان گزارشهاي پيشروي خود را از طرق مختلف به معلم ارائه ميكنند. معلم ضمن بررسي اين گزارشها جهت ترغيب دانش آموزان به تعميق يادگيريهاي خود، با طرح سؤالات جديد از آنها مي خواهد اطلاعات كسب شده را مقايسه كنند، تشابهات و تفاوتهاي آنها را فهرست كنند، از اطلاعات مشابه قاعده بسازند و…  ارايه باز خوردها پس از بر رسي گزارشها و دستا وردها دانش آمو زان در هر مرحله مي تواند آغاز يك تلاش جدي و مستمر ديگر با شد. فرايند ي كه ياد گيرند گان را به سو ي ياد گيري عميق تر، كار برد آمو خته ها در عمل و تلا ش براي ايجاد زندگي بهتر براي خود و ديگران سوق دهد.  

كليات ارزشيابــــي از سفــــر يادگيــــري :

با توجه به ( ناشناخته ها ) و ( ناممكنها ) در حوزه آموزش، مبحث مهمي است كه داشتن (استراتژي و سمت) را به جاي (هدف) مطرح نموده و مفهوم (يادگيري) را از (پيروي) از پيشرفت ديگران و يا (سبقت از پيشرفت ديگران) خارج ساخته و به فرايند همواره ( شدن) نه (بودن) اشاره مي نمايد. به عبارتي حركت در مسير هدف يا سمت بي انتها و توانايي متوقف نشدن در ادامه حركت با حفظ سمت، پيشرفت در يادگيري است، ‌لذا ارزش و زيبايي يادگيري در حين آن است نه در انتهاي آن. در واقع يادگيري، راه است نه مقصد و سمت آن قابل درك است نه اوج و مقصدش، از اين روست كه آدمي مكلف به كوشيدن است نه مكلف به نتيجه. با چنين ديدي نسبت به يادگيري قطعاً طراحي آموزشي ( مهارتهاي قبل،‌حين و بعد از تدريس ،‌روشها و ارزشيابي و … ) تغييرات بنيادي خواهند داشت به عبارتي چنين نگاهي به يادگيري كه فرايند شدن فرايند شدن ( ارزشيابي )‌ داوري نيست بلكه خود اطلاعات و مستند سازي كوششهاي دانش آموزان است. ( برخي از تفاوتهاي اين نوع ارزشيابي با ارزشيابي نتيجه مدار در جدول صفحه بعد ترسيم شده است). با چنين رويكردي كه قدمت آن به اوايل دهة 60 مي رسد بايستي علاوه بر پي آمدهاي آموزشي به فرايندها ، راهبردها و نيت ها نيز توجه نمود. ( استيك 1967 )

از سويي با نگاهي ديگر به فرايند يادگيري مي توان چنين اذعان داشت كه با عنايت به رخ دادن سه اتفاق مهم در داستان يادگيري ( كسب اطلاعات ) ( يادگيري براي دانستن ) تصرف در اطلاعات ( يادگيري براي انجام دادن ) تصرف در ماده وشئونات زندگي ( يادگيري براي زيستن و باهم زيستن ) ارزشيابي كار آمد بايستي توانمندي توصيف تمام داستان يادگيري را داشته باشد كه ارزشيابي نتيجه مدار گوشه اي از آن را بيان مي دارد لذا ضمن اينكه هر دو نوع ارزشيابي در جاي خود قابل ارزش بوده، ارزشيابي در سطح سوم بنام « ارزشيابي مرتبط با درس خارج از كلاس مطرح مي گردد كه براي سنجش تصرف در ماده است و با انتخاب مسائلي از زندگي و محيط اطراف، تلاش براي حل مسئله با توجه به اطلاعات كسب شده و تصرف در آنها به سنجش دست مي يازد بنابراين بايستي به دنبال مدلي بود كه هر سه ارزشيابي را دامن بزند.

انتقـــادهاي وارد بر ارزشيابـــيهاي مــــوجـــود :

ارزشيايي هاي موجود ازكل داستان يادگيري، فقط به دنبال مستند كردن نتايج يادگيري هستند و نتيجه يادگيري هم به حفظ معلومات شناخته شده ( همانگونه كه هستند ) محدود شده است. لذا عمدتاً بر ارزشيابي هاي پاياني تأكيد دارد كه فقط محفوظات را اندازه مي گيرد . ميزان معلومات و محفوظات ملاك داوري و ارائه نمره است كه نمره گرايي و اضطراب امتحان را در پي خواهد داشت. از سوي ديگر نتايج حاصل از اين نوع ارزشيابي ها در پايان يادگيري به دست مي آيد و اطلاعات كاملي را نيز فراهم نمي كند. در نتيجه نمي تواند در بهبود جريان يادگيري مورد استفاده قرار گيرد، زيرا هم فرصت تمام شده و هم اطلاعات ناكافي است. اين نوع ارزشيابي با تأكيد بر نتايج يادگيري حاصل از محفوظات، قادر به توصيف وروديها، فرايند پردازش و تغيير و كاربست آنها نيست. زيرا تدريسهاي انتخابي و يادگيري هاي انتخابي را ترويج مي دهد. معلمان و دانش آموزان بر اساس سوالات امتحاني سالهاي قبل تلاش خود را براي آموزش و يادگيري بذر موضوعات خاصي متمركز مي كنند و از يادگيري كامل باز مي مانند.

تفاوتهاي ارزشيابي فرايندمدار نتيجه گرا و ارزشيابي نتيجه مدار

شيوه اجــــرايي طـــــرح در كلاس:

طرح پس از هماهنگي با خانواده ها چهار مرحله ذيل را طي خواهد نمود: مرحله بازخورد، مرحله توصيف، مرحله ارزشگذاري، مرحله گزارش پاياني.

1 ـ مــــرحله پايش و بازخــــورد

1ـ1ـ در طول دوره تحصيلي ( نوبت، ترم، نيمسال و يا سال ) پايش به منظور ارائه بازخورد به دانش آموزان انجام مي گيرد و در واقع بازخورد دهنده با طرح سوالات جدي در مورد عمل كرد دانش آموز، او را به تلاش بيشتر ترغيب مي نمايد. بدين منظور انجام امور زير ضروري است:‍

* چند گروه تشكيل داده و براي هر نوبت حداقل يك مسئله خارج از كلاس و يك تكليف فرايند محور طرح مي نمايد. ( نتايج كار گروهي جهت استفاده همگاني در كلاس طرح مي شود. )

* براي هر گروهي يك پوشه كار ( مجموعه عملكرد دانش آموزان ) در نظر گرفته و مستندات جمع آوري مي شود.

* براي هر گروه مسئله خاصي تدوين گرديده و هر مسئله از زاويه دروس مختلف مورد بررسي قرار مي گيرد.

* فعاليتهاي خارج از كلاس را در صورت امكان بصورت گروهي و با فردي تعيين مي نمايد.

2 ـ مــــــرحله تــــوصيف :  

* در پايان دوره يادگيري ( 15 ـ 10 روز قبل از امتحانات ) معلم با بررسي مجموعه عملكرد دانش آموز با تأكيد بر معيارهايي چون ميزان استمرار تلاش، پشتكار براي كشف حقيقت، ارج گذاري به اطلاعات، قاعده ساختن از اطلاعات مشابه، مثال ساختن از قواعد، جابجايي دليل و مدلولها و … ارزش تلاش براي يادگيري را توصيف مي كند.

* ابزار مورد نياز مراحل مانند پوشه كار راهنمايي توصيفي ارزشيابي، چك ليست، مصاديق نمونه و … در شماره هاي بعدي ارسال خواهد شد.

3ـ مــــرحله ارزشگـــــذاري :

معلم مي تواند آزمونهاي پاياني را با تأكيد بر مسائل زندگي دانش آموزان ارائه كند . ليكن در ارزش گذاري، نيمي از نمره را به پاسخ صحيح توليد شده و نيمي از نمره را به فرايند پاسخ و يا به عبارتي به گزارش دانش آموز درباره اينكه چگونه جواب را يافته است؟ چقدر از درستي جواب خود مطمئن است؟ راه حلهاي احتمالي ديگر را چه مي داند؟ اختصاص دهد.

4 ـ مـــرحله گـــزارش پايانـــي :

در پايان، ضمن ارائه كارنامه اي كه شامل نمرات دانش آموز است گزارش توصيفي از نحوه كوشيدن وي براي رسيدن به آن نمرات ارائه مي شود كه اين امر تصوير روشنتري از فرايند طي شده توسط دانش آموز و خصوصيات وي را مطرح مي نمايد.

مقدمــــــه:
توسعه بر مبناي هر کدام از الگو هاي موجود، بدون توجه و در اختيار گرفتن يک فرآيند برنامه ريزي شده و مديريت شده امري محال و غير ممکن است. بهينه سازي استانداردهاي زندگي در جامعه و کار در سازمان مستلزم بهبود و ارتقاء کيفيت مديريت در سازمان هاي اقتصادي و اجتماعي است. و براي رسيدن به چنين موقعيتي ناچار از بهينه سازي و اصلاح ساختار بينشي، دانشي و عملي در مقوله مديريت هستيم تا بتوانيم بهره وري را افزايش دهيم و از ظرفيت ها، فرصت ها و امکانات موجود کالا و خدمات بيشتري را توليد نماييم و موقعيت هاي اقتصادي بيشتر و بهتري را براي کشور يا سازمان خود فراهم سازيم.

الگوي توسعه بر مبناي دانايي محوري در سالهاي اخير به عنوان الگوي برتر دنيا شناخته شده است و بيشتر کشورها سعي مي کنند با شناسايي اين الگو آن را  پياده سازي کنند. آنچه که در مديريت کلان يک کشور و يا سازمان نسبت به مقوله دانايي محوري بيش از هر چيز خودنمايي ميکند توانايي به کار گيري و بهره وري از دانش به عنوان اصلي ترين سرمايه ملي و سازماني است. با رسيدن به اين بينش با مقوله جديدي بنام مديريت دانش مواجه خواهيم بود با توجه به رسالت اصلي سازمانها که بر مبناي توسعه کسب و کار و توسعه اقتصادي است مديران ارشد سازمانها وظيفه دارند ميان دو مقوله مديريت دانش سازمان و اقتصاد رابطه مناسبي را پيدا کنند. به عبارت بهتر مديران بايد بتوانند با داراييهاي موجود خود بهترين راه حلهاي ممکن که منجر به موفقيتهاي اقتصادي مي شود را پيدا کنند و در بازار رقابتي از حداقل فرصتها، حداکثر موفقيتها را بسازند.

رسيدن به چنين جايگاهي نياز به در اختيار داشتن مديراني آينده نگر، دقيق و کاردان، برنامه ريز و فرصت شناس و شجاع دارد. رشته MBA به عنوان يک رشته عام مي تواند زمينه اي را براي پرورش چنين روحيه و نگرشي را در افراد با تخصص هاي پايه اي مختلف فراهم آورد و آنها را براي مديريت تخصصي با شاخصهاي ذکر شده آماده سازد. متاسفانه در کشور ما به علت جو مدرک گرايي هنوز ديدگاه روشني نسبت به خيلي از رشته هاي مقطع کارشناسي وجود ندارد و بسياري از افراد پس صرفاً به دلايلي غير از علاقه شخصي وارد رشته تحصيلي خود مي شوند اما اين فرهنگ را حداقل در مقطع کارشناسي ارشد مي توان تغيير داد و با ايجاد شناخت درست در افراد به انها فرصت داد رشته مورد علاقه و کارايي را دنبال کنند.

MBA هم جزو آن دسته رشته هايي است که علي رغم حدود 11 سال از عمر تدريس آن در ايران هنوز به طور کامل شناخته نشده است و اکثر افراد بدون داشتن اطلاعات کافي و آگاهي از توانايي هاي خود وقت خود را صرف شرکت در کنکور اين رشته مي کنند اما نتيجه مطلوب را حاصل نمي کنند ما در اين مقاله سعي مي کنيم اطلاعات پايه اي مختلفي را به علاقه مندان اين رشته ارائه کنيم تا با ديد روشن تري اقدام به صرف هزينه و وقت خود براي ورود و ادامه تحصيل در آن نمايند.

تاريخچــــــه MBA :

قدمت MBA در دنيا به حدود 100 سال مي رسد اولين تلاش ها براي راه اندازي اين رشته در آمريکا و همراه با تغيير و تحولات صنعتي و بينش هاي جديد مديريتي رخ داده است و بنا بر نقل قول هاي موجود در Wharton Business School وابسته به دانشگاه پنسيلوانيا متولد شده باشد. گسترش سريع اين رشته در سالهاي دهه 60و 70 ميلادي منجر به اين شد که در ايران نيز در دهه 70 ميلادي مرکزي تحت عنوان ICMS و با همکاري دانشگاه هاروارد راه اندازي شود که متاسفانه بعد از انقلاب مورد بي توجهي قرار گرفت و منحل گرديد. دومين گام در اين راستا توسط سازمان مديريت صنعتي برداشته شد که در اواخر دهه 60 شمسي اقدام به راه اندازي دوره مديريت اجرايي( Executive MBA) EMBA نمود ليکن به دليل عدم تبليغات مناسب و نيز شرايط دشوار ورود جاي چنداني در ميان فارغ التحصيلان جديد  باز نکرد. سرانجام در اول دهه 80 شمسي دانشگاه صنعتي شريف به اتکاي وجهه منحصر به فرد خود اقدام به راه اندازي اين رشته با توجه به نياز شديد کشور نمود. علي رغم اين تلاشها، هنوز تا رسيدن به کشورهاي توسعه يافته و حتي بسياري از کشورهاي در حال توسعه راه درازي در پيش رو داريم. در حالي که MBA امروزه يکي از معيارهاي رشد کشورها محسوب مي شود، در سنگاپور با 4 ميليون نفر جمعيت حدود 30 دوره MBA و در آمريکا 700 دوره وجود دارند در ايران تعداد دوره ها و ظرفيت هاي مورد پذيرش و شرايط بسيار محدود و دشوار است.

MBA چیست؟

رشته تحصیلی MBA در حدود ده سال است که در دانشگاه های ایران تدریس می شود و اخیرا نیز با استقبال بسیار خوبی مواجه شده است.MBA  مخففعبارت Master of Busines Administrator می باشد و دارای گرایش های متعددی می باشد که دانشجویان در سال دوم تحصیل می توانند گرایش مورد نظر خود را برای ادامه تحصیل در این  رشته برگزینند. MBA یکی از پرطرفدارترین و پر سود ترین رشته های تحصیلی است و برای تحصیل در آن شما با هر مدرک لیسانسی می توانید در آزمون های مربوطه ثبت نام کنید. رشته MBA به دلیل تفاوت های ماهیتی از ظاهر آسان و جذابی نسبت به سایر رشته های برخوردار است ولی در عمل برای موفقیت در کنکور و تحصیل در آن نیازمند توانمندی های هوشی و ذاتی خواهید بود که می تواند تضمین کننده موفقیت یا شکست شما در این رشته باشد. رشته MBA درکنکور سراسری کارشناسی ارشد ایران جزو رشته های قرار گرفته که افراد می توانند بدون توجه به مدرک تحصیلی دوره کارشناسی خود به عنوان انتخاب دوم (52 رشته در این دسته قرار دارند) گزینش نمایند.

هدف از فـــــــراگیری MBA

بگذارید این موضوع را با مثالی باز کنیم. شما حتما با نام آقای قلمچی دارنده بزرگترین مرکز آموزش کنکور آشنا هستید. قلمچی تا ده سال پیش یک دبیر ساده ریاضی و فیزیک بود که گاهی اوقات در ساعات فراغت از مدرسه به تدریس خصوصی می پرداخت اما امروز با در آمد سالانه حدود 4 میلیارد تومان یکی از مشهورترین و پر درامد ترین افراد ایران است که نحوه درآمدش هم کاملا آشکار است و اتفاقا مردم با میل و رقبت حاضر هستند به موسسه او پول بپردازند سوالی که مطرح می شود این است که چطور این اتفاق می افتد ؟چرا از میان این همه دبیر فقط یک نفر می تواند تا این حد موفق عمل کند؟در واقع کار MBAهمین است ام بی ای به شما به عنوان یک فرد عادی در هر تخصص و دانشی امکان میدهد تا ذهن خود را متوجه خلاء ها، نیازها، شکاف ها و کمبودهای بازار کنید و بر اساس تکنیک ها و تاکتیک هایی که بازار و کسب و کار شما می طلبد بهترین راه برای توسعه کسب و کار خود را پیدا کنید و سهم خود را از بازار افزایش دهید. مثالهایی ایرانی و خارجی از این دست بسیار هستند هایدا بزرگترین Fast food زنجیره ای در ابتدا فقط یک ساندویچی ساده بود اما از همان ابتدا ایده ای بزرگ بود و یا ebay یک سایت معمولی بود ولی هم اکنون یکی از پر سود ترین سایت های اینترنتی دنیاست.

MBA تا حد کمی به شما می آموزد که در ایجاد یا توسعه یک کسب و کار چگونه اولین باشید اما تا حد بسیاری به شما یاد می دهد چگونه در کسب و کار خود و در بازار رقابتی بهترین باشید.MBA به شما آموزش مي دهد تا قادر به  اداره و راهبري موثر و کارآمد سازمان يا يک بخش تخصصي از آن  نظير بخش هاي توليدي، بازاريابي و فروش، اطلاعات و مالي باشيد. بتوانيد در بخش تخصصي سازمان خود ايجاد تحول کنيد و يا بر اساس تخصص خود راه حل هاي مناسبي را به صورت مشاوره در اختيار بخش هاي مختلف يک سازمان بگذاريد. MBA به شما کمک مي کند با فراگيري تجارب علمي مديريت فرآيند تحول سازمان را طراحي، هدايت و رهبري کنيد. MBA قصد دارد از خلاقيت و توانايي شما براي کارآفريني و ايجاد فعاليت هاي جديد در درون سازمان استفاده کند و در نتيجه آن زمينه توسعه کسب و کار را فراهم آورد، رسيدن به توانايي لازم براي ارائه خدمات مشاوره اي و مطالعاتي در زمينه هاي مختلف به مديران سازمانها از جمله ديگر اهداف اين رشته است.اين اهداف تقريبا" در تمام جهان يکسان هستند. به عنوان نمونه (Harvard Business School(HBS که يکي از معتبر ترين Business School هاي جهان مي باشد،هدف دوره و  قابليتهاي مورد نظر فارغ التحصيلان خود را به شرح زير مي داند:

1- A transformational experience for students who will go on to change the lives of those around them

2- Builds a foundation for a life time of leadership

3- Developing abilities to look beyond the present, envisioning what might be and how to accomplish it.

چـــــرا MBA :

اگر مي خواهيد خود را قانع کنيد که چرا بايد MBA را انتخاب کنيد، کار دشواري نخواهيد داشت. جايگاه MBA در دنياي امروز امکان ادامه تحصيل در برترين دانشگاههاي داخل و خارج را در اختيار شما رار خواهد داد. در صورتي که زمينه شغلي مد نظر شما باشد، با توجه به اينکه اين رشته بسيار نوپاست و با استقبال شديد سازمانها نيز مواجه شده است مي توان بازار کار بکر و دست نخورده آن نظر داشت، هرچند در آمريکا علي رغم سابقه 80 ساله هنوز بازار کار بسيار وسيعي در اختيار فارغ التحصيلان قرار دارد. در ايران نيز آمارهاي فعلي نشان از تضمين شغل در آينده دارد. MBA قابليتهاي شما را وراي تخصصي که اکنون داريد توسعه خواهد داد و شما را به شخصي مبدل خواهد کرد که هيچ سازماني قادرنخواهد بود به راحتي از روي تخصص شما عبور کند. اين نکته که قادر هستيد MBA را به عنوان رشته  دوم همراه با رشته اصلي خود امتحان دهيد نيز قابل توجه است. هرچند MBA ارزشي وراي رشته هاي تخصصي و فني در دنياي امروز دارد.

مديريت اجـــــرايي (Executive MBA) چيست؟

مديــــــريت اجرايي يا EMBA در ابتدا براي مديــــران ارشد توسط دانشگاه شيکاگو در سال 1943 راه اندازي شد ولي امروزه توسط دانشگاههاي مختلفي در سراسر دنيا ارائه مي شود. مديرت اجرايي در واقع شاخه اي از MBA است که به صورت پاره وقت آموزش داده مي شود. اما متاسفانه تمايز بين مديريت اجرايي و MBA براي مردم جا نيافتاده است. رشته مديريت اجــــرايي مناسب حال افرادي است که ترجيح مي دهند بدون ايجاد وقفه در برنامه هاي کاري خود و ضمن کسب تجربه هاي کاري به تحصيل در زمينه هاي مديـــريتي نيز بپردازند. بر خلاف  MBA اين افراد موقعيت هاي بهتــــري براي تجربه و تحصيل توامان دارند.

ظوابط پذيـــــــرش :

پذيرش در دوره هاي MBA بر اساس معيارهاي مختلفي همچون شرکت در آزمون هايGMAT ، سوابق مهم کاري، تحصيلات دانشگاهي در حد کارشناسي و بالاتر، مقالات و در نهايت مصاحبه هاي حضوري است.برخي از مراکز به فعاليت هاي فوق برنامه و اجتماعي دانشجويان نيز خيلي اهميت مي دهند.

تست GMAT چيست؟

GMAT که مخفف عبارت Graduate Management Admission Test است يک آزمون استاندار شده براي تعيين ميزان استعداد تحصيل در مديريت کسب و کار به شمار مي رود. GMAT معمولاً به صورت جي-مَت jee-mat تلفظ مي شود. بيشتر مراکز آموزش MBA در دنيا از GMAT به عنوان آزمون پذيرش دانشجو استفاده مي کنند. GMAT يک آزمون منطبق بر رايانه است که براي سنجش استعداد و توان انجام کاري هاي بزرگ در افراد استفاده مي شود. به طور متداول شامل بخش هاي ساده اي است در ابعاد کمي و استنتاجي است.

محــــدوده MBA

برنامه هاي آموزشي MBA دانشجويان را در مقابل موضوعات مختلفي همچون علوم اقتصاد، رفتارهاي سازماني، بازاريابي، حسابداري، سرمايه گذاري، استراتژي، کسب و کارهاي بين المللي، مديريت فناوري اطلاعات و سياست گذاري دولتي قرار مي دهد.

در مدل قديمي MBA آمريکا، دانشجويان محدوده وسيعي از اين مباحث را به عنوان برنامه سال اول تحصيل خود مي خواندند و سپس در سال دوم گرايش مورد نظر خود را به صورت تخصصي دنبال مي کردند. در ساير نقاط دنيا معمولاً اين دوره ها کوتاه تر هستند مثلاض در اروپا اين دوره ها در حدود 11 الي 16 ماه به طول مي انجامند.

MBA در دانشگاههـــــای ایــــــران

در حال حاضر 9 دانشگاه در ایران در رشته MBA و در مقطع کارشناسی ارشد دانشجو می پذیرند. که عبارتند از:

۱- دانشگاه شــــریف:

دانشگاه شریف یکی از اولین و فعال ترین  دانشگاههای ایران در توسعه این رشته است. رشته MBA در 11 گرایش مختلف در این دانشگاه تدریس می شود و به دو روش دانشجو می پذیرد یکی به صورت رایگان که معمولاً 50 نفر به این روش گزینش می شوند و دیگری به صورت غیر انتفاعی که در حدود 70 تا80 نفر نیز از این طریق وارد این رشته می شوند و هزینه تحصیل برای این گروه قریب به 9 میلیون تومان خواهد شد. کلاس های این رشته در دانشکده اقتصاد و مدیریت شریف برگزار می شود. آنچه بعد از قبولی در هر دو روش اهمیت دارد لزوم شرکت در مصاحبه هایی است که از قبول شدگان انجام می شود. داشتن حداقل 3 سال سابقه کار و سوابق اجرایی جالب توجه در کسب وکارهای مختلف نیز می تواند از جمله دلایل موفقیت شما باشد. گرایش های یازده گانه دانشگاه شریف شامل موارد زیر هستند:

• عمــــومی
• فنـــــاوری اطلاعات (IT ) 
• فنـــاوری
• بازاریابــــی
• تجــارت
• مدیـــریت منابـــع انسانــــی
• کارافرینــــی
• مدیــــریت استــــراتژیک
• اقتصاد مدیــــریت
• مدیـــریت پروژه
• مدیـــریت اجـــــرایی ( EMBA ) 

۲- دانشگـــاه تهـــــران

دانشکده مدیریت دانشگاه تهران فقط در یکی از گرایش های MBA یعنی مدیریت اجرایی اقدام به جذب دانشجو می نماید. که از طریق کنکور سراسری اقدام به پذیرش دانشجو می کند. برای تحصیل غیر رایگان در دوره های نوبت دوم این دانشگاه باید در حدود 6 میلیون تومان هزینه کنید.

۳- دانشگاه علامـــــــه طباطبایــــی

دانشکده مدیریت علامه طباطبایی نیز فقط در گرایش مدیریت اجرایی رشتهMBA دانشجو می پذیرد. و وجه تمایز این دانشگاه در گزینش افراد شاغل با سابقه 3 تا 4 سال مدیریت است. که البته دوره های نوبت دوم در این دانشگاه هم با شهریه در حدود 6 میلیون تومان برگزار می شود.

۴- دانشگاه علـــم و صنعت

دانشگاه علم و صنعت نیز از طریق کنکور سراسری و با دوره های رایگان و غیر رایگان اقدام به گزینش دانشجو می کند که البته گویا به زودی از طریق آموزش الکترونیک نیز در این رشته دانشجو خواهد گرفت که در حدود 7 میلیون تومان هزینه در بر دارد. در این دانشگاه فقط گرایش مدیریت اجرایی تدریس می شود.

۵- سازمان مدیــــریت صنعتـــــی

این سازمان با سابقه درخشان در زمینه آموزش های مختلف مدیریت در رده های کارشناسی و ارشد چند سالی است که دوره های MBA را نیز آموزش می دهد. این سازمان در گزینش دانشجویان خود قید 3 سال تجربه کاری و مدیریتی را لحاظ کرده است و در حدود 5 میلیون تومان شهریه از دانشجویان دریافت می کند. دراین سازمان فقط گرایش مدیریت اجرایی تدریس می شود.

۶- دانشگاه علـــوم و فنـــون مازنـــــدران

این دانشگاه با همکاری دانشگاه ITTK هند دوره های بسیار خوبی را برای رشتهMBA پیاده سازی و اجرا کرده است که در حدود 6 میلیون تومان برای تحصیل در دوره های غیر رایگان آن باید هزینه کنید.

۷- دانشگاه کیـــــش

۸- دانشگاه مــــالک اشتـــــــر

۹- دانشگاه شاهـــــرود

تحصیل در رشته MBA در سه دانشگاه ذکر شده در حدود 4 میلیون تومان برای شما هزینه در بر دارد. البته دانشگاه مالک اشتر تعداد معدودی را نیز به صورت رایگان پذیرش می کند.

۱۰- دانشگـــاه آزاد

دوره های MBA این دانشگاه در واحد علوم و تحقیقات ارائه می شود و گرایش آن نیز مدیریت اجرایی می باشد.

ضــــرایب و دروس امتحانـــــی MBA

برای شرکت در آزمون سراسری و آزاد شما باید همانند همه کنکورها به سوال های چهار گزینه ای پاسخ دهید ولی علی رغم اینکه این دروس بسیار ساده به نظر می رسند بسیاری از افراد علاقه مند نمی توانند از این آزمون موفق بیرون آیند.

بازار کـــــــار MBA

اگر به بازار کار MBA در ایران نظر بی افکنیم ایران حداقل تا 10 سال آینده نیازمند متخصصین این رشته خواهد بود این پیش بینی با توجه به تراکم زیاد مهاجرت فارغ التحصیلان این رشته از کشور برای کار یا ادامه تحصیل در خارج کشور و نیاز شدید سازمان های بزرگ و اقتصادی  و شرکت های دولتی و خصوصی که تعدادشان کم هم نیست بسیار با وسواس صورت گرفته است. اما بازار کار MBAدر خارج از کشور نیز از جایگاه مطلوبی برخوردار است و کشورهای آمریکا و کانادا در جذب متخصصین این رشته درنگ نمی کنند.  از خاطر نبرید که بسیاری از دانشجویان این رشته از همان ابتدای تحصیل دعوت به کار می شوند.

ادامـــــه تحصیل در MBA

برای ادامه تحصیل در مقطع دکترای MBA باید از ایران خارج شوید و در یکی از دانشگاههای معتبر آمریکایی، کانادایی، استرالیا و هند به تحصیل بپردازید.

از آن جايي كه خواندن مهارت پيچيده اي است كه مانند ساير مهارتها، يادگيري آن در نتيجه تمرين و ممارست به دست مي آيد، لذا جهت يادگيري مهارت خواندن راهكارهاي زير پيشنهاد مي شود كه عبارتند از: قرار دادن يك ساعت فوق برنامه در بين ساعات مدرسه يا خارج از ساعات مدرسه جهت تمرين خواندن انواع متون فارسي از قبيل نظم و نثر متون تاريخي، داستان ،مقاله، مجله و ... با استفاده از روش همياري زير نظر دبير مربوط به عنوان قسمتي از درس ادبيات فارسي با محاسبه نمره آن. براي اين كار ابتدا گروههاي هميار را بر اساس تمام وي‍ژگي هايي كه يك گروه هميار بايد داشته باشد در كلاس تشكيل مي دهيم گروه هايي 3 يا 4 نفره در هر گروه يك دانش آموز قوي، يك دانش آموز ضعيف و يا دو دانش آموز متوسط. هر گروه وظيفه دارد كه متن مشخص شده اي را در مدت زمان معيني به صورت روان بخواند.

هر كدام از اعضاي گروه بايد قادر به پاسخگويي به سوالات خاص يا استنباطي از متن و خواندن صحيح و روان متن باشد و محتوا و انديشه هاي موجود در مطالب خوانده شده را به زبان خود باز گو كند اين روش علاوه بر اينكه دقت و توجه دانش آموزان را هنگام خواندن بيشتر ميكند باعث تقويت مهمترين مشخصه هاي يادگيري در آنها ميشود كه عبارتند از:

۱- وابستگي مثبت.           

۲- پاسخگويي فردي و مهارتهاي اجتماعي كه براي خوب عمل كردن در گروه به آن احتياج دارند.

۳- دومين راهكار ارائه شده مي تواند بدين گونه باشد كه هر هفته يك گروه از دانش آموزان يكي از حكايتهاي گلستان سعدي را در كلاس بخوانند و اصل حكايت را به زبان خود بيان كنند.

۴- آموزش مهارتهاي گوش دادن و تمركز حواس كه منتج به توسعه و بهبود خواندن مي شود.

۵- برگزاري مسابقه روان خواني هر ماه يكبار.

راهكارهایي جهت بهبود قدرت تكلم دانش آموزان:

۱- برگزاري مسابقه سخنراني در بين دانش آموزان پيرامون موضوعات گوناگون فرهنگي، آموزشي، اخلاقي، اجتماعي و ...

۲- ايفاي نقش مجري گري توسط دانش آموزان و انتخاب بهترين مجري هفته، ماه و سال اين نقش را مي توانند در برگزاري جشنها، مراسم مذهبي و.... ايفا نمايند.

۳- برگزاری انشای شفاهي در كلاسهای انشا.

قاطعيت روابط مثبت ميان كاركنان و احترام آنها به يكديگر را تشويق مي كند.نويسنده در اين مقاله از موضوع قاطعيت سخن گفته است و آنرا از زواياي مختلف مورد بررسي قرار داده است.قاطعيت روابط مثبت ميان كاركنان و احترام آنها به يكديگر را تشويق مي كند. قاطعيت، مجموعه از مهارتهاست كه هركسي از راه تمرين مي تواند به آن دست يابد. افراد پس از كسب مهارت قاطعيت مي توانند بدون اضطراب بي مورد احساسات صادقانه خود را ابراز دارند و حق خود را بدون انكار حق ديگران مطالبه كنند. پرخاشگري و قاطعيت مفاهيمي هستند كه اغلب با هم اشتباه مي شوند. قاطعيت وسيله اي ارزشمند براي رسيدن به اعتماد به نفس و كنترل خويش است.

چكيـــــده

هدف از طرح موضوع قاطعيت اين است كه به افراد كمك شود در روابط خود با ديگران بيشتر به اصل مساوات و شرط انصاف برسند. مديران در موقعيتهاي مختلف به روشهايي احتياج دارند تا بي آنكه به شأن و منزلت كسي خدشه وارد شود، مشكل خود را با ديگران درميان گذارند. در اين وضعيت برخي احساسات خود را پنهــان ميكنند و ناراحت باقي ميمانند و گروهي ديگر به شخصي كه آنان را ناراحت كرده حملــه ور ميشوند. اين بحث به مساوات اعتقاد دارد نه توصيه ميكند سرتان را پايين بيندازيد و راه خود را برويد و نه به طرف مقابل حمله ور شويد. مجبور نيستيد براي آنكه مرعوب ديگران نشويد آنها را مرعوب كنيد. مجبور نيستيد كه به هر ساز ديگران برقصيد. مدير قاطع مي تواند به طور مستقيم و صادقانه با اين نگرانيها روبرو شود و تا حد امكان به همگان و ساير مديران در سازمان به چشم برابر نگاه كند، قاطعيت، روابط مثبت ميان اشخاص و احترام آنها به يكديگر را تشويق ميكند. موانع چندي بر سر راه مطرح شدن موضوع قاطعيت وجود دارد. به اين ترتيب كه برخي حق قاطع بودن را از خود دريغ ميكنند و برخي از افراد از قاطعيت داشتن هراسان ميشوند.

مقدمــــــه

بسياري از والدين هر وقت فرزندان آنها خواسته اند براي احراز حق خود قاطعيت نشان دهند با آنها مخالفت كرده اند. معلمان به شاگردان مطيع پاداش مي دهند و با آنهايي مخالفت مي كنند كه مخالف روشهاي آموزشي ايشانند. در گذشته خيلي از كاركنان آموخته اند كه اگر بخواهند حرفشان را بزنند از ترقي و اضافه حقوق خبري نخواهدبود و ممكن است كار خود را نيز از دست بدهند. اما روز به روز پيشرفتهايي براي ايجاد جامعه اي مبتني بر ارزشهاي قاطعيت، حاصل شده است. افراد نسبت به گذشتــــه راحتتر نظر خود را بيان مي كنند. روابط ميان افراد به برابري طرفين توجه دارد هرچند رفتار بعضي از مديران به گــونه اي است كه اگر در عصر قبلي زندگي مي كردند، خوشحالتر بودند. اما به دلايل متعدد، محل كار تا حد زيادي انساني تر شده است و كاركنان ابراز عقيده مي كنند و به رغم مخالفت رئيس، ديـــدگاههاي خود را بازگو مي كنند. قاطعيت براي همـه افراد در سازمان مي تواند سودمند باشد و نتايج سودمندي فراهم كند به نحوي كه مدير قاطع رابطه بهتري با زيردستان و برخورد موثرتري با مافوق خود دارد. رفتار قاطع اغلب با رفتار پرخاشگرانه اشتباه مي شود. ازجمله تمايزات اساسي ميان مديران قاطع و مديران پرخاشگر اين واقعيت است كه مدير قاطع مورداحترام ديگران است، همان گونه كه براي خود ارزش و احترام قايل مي شود، به ديگران نيز احترام مي گذارد. چنين مديري به جاي آنكه ديگران را مجبور به تبعيت از خواسته هاي خود كند با آنهــــا مشورت مي كند. درحالي كه مديران پرخاشگر به تابعيت محض زيردستان عادت كرده اند نه مشاركتشان. در اين مقاله تلاش شده است براي چيره شدن بر اين موانع به افراد كمك شود. هدف آموزش قاطعيت، ياد دادن هنر ارتباط عميق با ديگران، برخورد جدي با كار و زندگي و تسلط بر خويش است.

تعــــــريف قــــاطعيت

قاطعيت يكي از جنبه هاي قابل اصلاح ارتباط ميان افراد است. اين مهارت مي تواند افراد را در برخورد با همكاران مافوق و زيردست بسيار ياري دهد. به اعتقاد لازاروس قاطعيت داراي چهار مؤلفه است. اول، رد تقاضا دوم، جلب محبت ديگران و مطرح كردن درخواستهاي خود، سوم، ابراز احساسات مثبت و منفي و درنهايت، شروع، ادامه و خاتمه گفتگوها (هارجي و ديگران، 1377، ص 296). به اعتقاد كيت ديويس قاطعيت فرايند بيان احساسات، درخواست تغييرات، دادن و دريافت كردن بازخـــور صادقانه است(DAVIS AND ET.AL 2002, P.269) . لنج و جاكوبسكي معتقدند قاطعيت عبارت است از گرفتن حق خود و ابراز افكار، احساسات و اعتقادات خويش به نحوي مناسب، مستقيم و صادقانه به صورتي كه حقوق ديگران زيرپا گذاشته نشود (هارجي و ديگران، 1377، ص 297). قاطعيت با درك و پذيرش اينكه هر فردي حق انتخاب و كنترل زندگي خود را دارد آغاز مي شود. قاطعيت به معناي بهره كشي از ديگران نيست، بلكه به معناي محافظت از خود و منابع خود است (بركو، 1378، ص 213). هر تعريفي كه از قاطعيت موردقبول قرار گيرد بايد در آن بر رعايت و احترام به حقوق خود و ديگران تاكيد و بين گرفتن حقوق خود و پايمال كردن حقوق ديگران تمايز قايل شد.

مــــــراحل

براي نشان دادن قاطعيت در يك وضعيت خاص لازم است پنج مرحله طي شود. هنگام مواجه شدن با يك وضعيت غيرقابل تحمل، افراد قاطع آن وضعيت را بطور عيني توصيف ميكنند، واكنش عـاطفي نشان مي دهند، با وضعيت ديگران همدلي ميكنند، سپس آنها بديلهايي براي حل مسئلـــه ارائه ميكنند و پيامدهاي (مثبت و منفي) كه ايجاد خواهدشد را بازگــو ميكنند. (DAVIS, 2002, P.269) البته طي كردن اين پنج مرحله ممكن است در تمام شرايط لازم نباشد. از اين پنج مرحله گاهـي فقط توصيف وضعيت موجود و ارايه راه حل ضرورت دارد. بكارگيري ديگر مراحل اين فرايند به اهميت مشكل و روابط بين افراد بستگي دارد.

كاركـــــــــردها

مهارت قاطعيت به فراخور موقعيت چند هدف را برآورده مي سازد. به طور كلي استفاده ماهرانه از قاطعيت به فرد كمك مي كند كه:

- جلــــو پايمال شدن حقــــوق خود را بگيرد.

- تقاضاهاي نامعقول ديگران را رد كند.

- بتواند از ديگران درخواستهاي معقولي داشته باشد.

- با مخالفتهاي نامعقول ديگران، برخورد درست و موثري بكند.

- حقوق ديگــــــران را به رسميت بشناسد.

- رفتار ديگران در برابر خود را تغيير دهد.

- از رفتارهاي پرخاشگرانه غيـــرضروري خودداري كند.

- در هر مــــوردي موضع خود را با اعتماد به نفس و آزادانه مطرح سازد.

زمينه فــــرهنگـــــي قاطعيت

زمينه فرهنگي بر قاطعيت تاثير مي گذارد. بطور مثال، فرهنگهايي كه اعتقادات مذهبي شديدي دارند، گاهي قاطعيت را به عنوان يك روش معتبر رد مي كنند، و فروتني، تقديرگرايي، عدم صراحت، رعايت شعائر و ... را رواج ميدهند. آموزش قاطعيت براي اين افراد، بي معنا و مشكل آفرين است. همچنين در برخي از فرهنگها احترام و اطاعت از بزرگسالان واجب است و هرگونه قاطعيت كوچكتـرها را در برابر بزرگسالان تقبيح مي كنند. برخي از فرهنگها قاطعيت را رفتاري »مردانه« دانسته و از زنان انتظار تسليم و خدمتگذاري دارند.

طبقه بنــــدي رفتار افــــــراد

به طور كلي مي توان افراد (رفتار افراد) را به سه دسته كلي تقسيم كرد. برخي از افراد به تحقير ديگران مي پردازند، حقوق ديگران را ناديده مي گيرند، ديگران را مي رنجانند و فقط به اهداف خود توجه دارند، اين افراد را افراد پرخاشگر مي نامند. پرخاشگري ممكن است هدفهاي فرد را برآورده سازد، اما اسباب مرارت ديگران را فراهم مي كند. دسته دوم افراد كمرو هستند كه فاقد قاطعيت هستند، نمي توانند احساسات خود را نشان دهند، احساس رنجش دارنــــــد و حق انتخاب خود را به ديگران مي دهند. افراد كمرو بندرت به هدفهاي خود مي رسند. و درنهايت افراد قاطع، افرادي هستند كه با صداقت احساسات خود را بيان مي كنند، اغلب به هدف مي رسند، حتي اگر به هدف نرسند احساس خوبي دارند زيرا رفتار مناسبي داشته اند. به جهت اهميت اين سه دسته رفتار هريك در زيــــر مفصل تر موردبررسي قرار مي گيرد.

افـــراد پــرخاشگـــــر:

پرخاشگري يعني تهديد ديگران و ناديده گرفتن حقوق آنها (WEISS, 1996, P.120) . مردم افراد پرخاشگر را افرادي ناسازگار، زورگو، سلطه گر و غيرخويشتندار مي دانند. (GORDON, 1993, P.295) . اگرچه اين افراد با نهيب زدن و ترساندن ديگران مي توانند حرف خود را بـــه كرسي بنشانند، اما باعث مي شوند تا ديگران از آنها بيزار و گريزان شوند. افراد پرخاشگر همواره به دنبال برنده شدن هستند، حتي اگر اين برنده شدن به بهاي ضرر رساندن به ديگران باشد. اين افراد معتقدند كه هميشه حق با آنان است و ديگران هيچ حقي ندارنـــد و آنچه خود مي گويند، نسبت به گفته هاي ديگران از اهميت بيشتري برخوردار است، و نقش و كمكشان در مقايسه با نقش و كمكي كه ديگران ارائه مي دهند، با ارزش تر است. اين افراد تلاش مي كنند با بلند حرف زدن، قطع كردن صحبت ديگران، قلدري، استفاده ازكنايه، و يا با استفاده از گفته هاي تهديدآميز و نگاههاي خصمانه بر ديگران غلبه كنند. افزون بر اين، اطمينان اغراق آميزي نسبت به خود دارند. كلمه »من« را با تـــاكيد به كار مي برند، ديگران را در گفته هاي خود ناديده مي گيرند، بسيار زود برافروخته مي شوند و به شدت از ديگران انتقاد مي كنند و دراغلب اوقات موضعي صريح دارند، هميشه پيشنهادات و خواسته هايشان را طوري مطرح مي كنند كه گويا درحال دستور دادن هستند. اين افراد، پس از فرونشستن عصبانيتشان ديگران را مسئول برانگيخته شدن خشم خود مي دانند. نسبت به افرادي كه با آنان بدرفتاري كرده اند. ديدي تحقيرآميز دارند، چنانچه ديگران مطابق خواست آنان عمل كنند، مشكلي بروز نخواهدكرد(GILLEN, 1994, P.10) . هدف افراد پرخاشگر، برنده شدن بدون رعايت حقوق ديگران است. به طوركلي مي توان علائم رفتاري افراد پرخاشگر را بدين صورت بيان كرد: فرياد كشيدن؛ درها را به هم كوفتــــــن؛ ناسزاگفتن؛ اخم كردن؛ تمسخر كــردن؛ چشم غره رفتن؛ انگشت خود را سوي ديگران نشانه رفتن؛ پوزخند زدن؛ تكان دادن مشتها؛ صحبت ديگران را قطع كـــردن؛ تحقير ديگران در حضور جمع؛ همه تقصيرات را به گردن ديگران انداختن. البته قصد بيان آن را نداريم كه رفتار پرخاشگري همواره رفتاري نامطلوب است. بلكه براساس نگاه اقتضايي به موضوع مي توان رفتارهاي پرخاشگرانه را گاهي مطلوب دانست. به اين منظــــور، رفتار پرخاشگرانه مي تواند داراي جنبه هاي مثبت و منفي باشد (جيمز، 1377، ص 222).

مديـــــريت افــــراد پرخاشگـــــر:

اين افراد خود را مصمم نشان مي دهند اما درواقع اين راهي است براي مخفي ساختن فقدان اعتماد به نفس شان. منطق اين افراد آن است كه بايد براي آنچه مي خواهند بجنگند و به هر قيمتي شده از خود دفاع كنند. وظيفه مديريت در مواجهه با اين افراد آن است كه به آنان تفهيم كند ضرورتي ندارد همواره وضع تدافعي اتخاذ كنند، زيرا همه مترصد اين نيستند كه آنان را زمين بزنند. و اينكه مي توانند بدون سرزنش ديگران هم به خواسته هاي خود برسند. مديران براي كمك به اين افراد لازم است:

- به آنان گــــوش سپارند و در هنگام بحث نگاهشان كنند.

- روي مواردي تاكيد كنند كه با آنان تـــوافق دارند.

- به طور تلـــويحي نشان دهند كه مي شود در پايان همه پيروز باشند.

- به خاطر مشاركتشان از آنان تشكـــر كنند.

افــــراد كــــمـــرو:

افراد كم رو (SUBMISSIVE PEOPLE) نقطه مقابل افراد پرخاشگر هستند. تمايل عمده آنان پرهيزاز برخورد، حتي به بهاي تضييع حق ‌شان است(WEISS, 1996, P.120) . اگرچه پرهيز از برخورد، در اغلب اوقات مطلوب است، اما همواره نمي توان از آن اجتناب ورزيد. افراد كم رو نه تنها در دفاع از حق خود طفره مي روند، بلكه از قراردادن خود در موقعيتهايي كه بايد باشند نيز پرهيز مي كنند. اين افراد معتقدند ديگران »حق« دارند اما خودشان »محق« نيستند. سخن خود را بسيار آهسته شروع مي كنند. به ديگران اجازه مي دهند تا سخنانشان را قطع كنند و در مقابل انتقاد، مضطرب مي شوند و با اندك تهديدي برخلاق ميل خود عمل مي كنند. (GILLEN, 1994, P.11) كمرويي يعني درنظر نگرفتن خود و اتخاذ سبك انفعالي به نحوي كه ديگران افكار، احساسات و حقوق ما را به راحتي ناديده بگيرند. افرادي مرددند كه اين سبك »خاضعانه« را دارند. در ظاهر آرام و درواقع بيقرارند و مي خواهند از مسايل فرار كنند. بدون توجه به احساسات خود، با ديگران موافقت مي ورزند. اين افراد برعكس افراد پرخاشگر كه تلاش مي كنند خود را بزرگتر از آنچه هستند نشان دهند، سعي دركوچكتر نشان دادن خود دارند. با پذيرفتن نظر اكثريت، تمايلات خود را مخفي مي كنند. هدف فرد كمرو آن است كه به هر قيمتي كه شده ديگران را خشنود سازد و از بروز هرگونه تعارض جلوگيري كند. علايم رفتارهاي افراد كم رو را مي توان به اين صورت فهرست كرد: عدم تمايل به ابراز عقيده؛ خود را دست كم گرفتن؛ موافقت با انجام كارهايي كه تمايلي به انجام آن ندارند؛ با خود زيرلب حرف زدن؛ پرحرفي كردن؛ گريه كردن؛ پشت سر ديگران گله و شكايت كردن؛ برقرار نكردن تماس چشمي؛ با خود و اشياي دوروبر بازي كردن (جيمز، 1377 ص 229).

مديــــريت افـــــراد كمــــرو

مديريت در برخورد با افراد كمرو لازم است در وهله اول به آنان تفهيم نمايد كه واجد ارزشهاي چندي هستند. چنين افرادي هميشه از بحث و گفتگو طفره مي روند و از پذيرش مسئوليت شانه خالي مي كنند، درنتيجه همواره ديدگاه ديگران نسبت به آنان نامطلوب است و همين موضوع به تثبيت و تداوم رفتار انفعالي و غيرقاطعانه آنان كمك مي كند. مديران براي تغيير دادن اين افراد بايد:

- هنگامــــي كه صحبت مي كنند هشيارانه به آنان گوش بسپارند و نگاهشان كنند.

- از آنهـــا بخواهند كه در بحث و گفتگـــــو وارد شوند.

- مشــاركت آنان در بحث ولو اندك را ارج نهند.

- مسئوليت انجام كاري را به آنان واگــــذار كنند.

- آنان را تشــــويق كنند كه به هنـــگام نياز كمك بخواهند.

افــــراد قاطـــــع

آنان نسبت به احقاق حق خود توانايي و تمــــايل بيشتري دارند، اما به گونه اي عمل مي كنند كه ديگران نيز به حق خود برسند. اين افـراد برخلاف افراد كم رو، از تعارض فرار نمي كنند. اما با افراد پرخاشگر نيز شباهتي ندارند(ANDERSON, EL.AL, 1994, P.154). برخورد اين افراد نسبت به تعارض منصفانه است. اعتقاد دارند كه نقش و كمك آنان، به اندازه نقش و كمك ديگران ارزشمند است. اطمينان دروني اين افرادموجب مي شود تا آنچه مي خواهنـد يا آنچه احساس مي كنند را به طور آشكار بيان كرده و ازطريق ايجاد توافق متقابل و قابل قبول، تعارض را حل كنند(GORDON, 1993, P.293) . حالات و حركات غيركلامي (BODY LNGUAGE) آنان درحين سخن گفتن، ناشي از اعتماد به نفس و توأم با آرامش است. مديران قاطع صريح اند و بي آنكه از موضوع موردنظر شانه خالي كنند، با صـداقت بر روي آن توافق كرده و يا آن را رد مي كنند. ارتباط چشمي آنان با افراد، بسيار خوب است. و آهنگ صدايشان بيش از آنكه سبب تضعيف گفته هايشان شود، موجب تقويت آنهاست(GILLEN, 1994, P.12) . افراد قاطع به دنبال ملاحظه حقوق ديگران و درعين حال گرفتن حق خود هستند. هدف افراد قاطع رعايت عدالت براي تمامي طرفهاي درگير است. علايم رفتارهاي افراد قاطع به شرح زير است:

- واكنش نشان دادن به لحني دوستانه، اما قاطـــع.

- بـــرقراري تماس چشمي حاكي از اطمينان خاطر بدون خيره شدن.

- ابــــراز احساسات و عقايد خود.

- بـــهادادن به خود و نرنجاندن ديگــــــران.

- داشتن ژستهــاي مثبت و راحت.

- توانايي و قاطعيت تصميــم گيــــــري.

- آنچه را كه فكر مي كنند در زمان مناسب به ديگـــران مي گويند.

- به احساسات ساير افــراد توجه مي كنند و به ديدگاههاي آنان گوش فرا مي دهند.

- به شيوه اي رسا و شمـــرده حرف مي زنند.

- احساس برابري با ديگـران مي كنند.

حقــــوق انسانــــي در بحث قـــاطعيت

در بحث قاطعيت اعتقاد بر آن است كه هر فردي داراي حقوق انساني است كه بايد مورداحترام باشد. در زير برخي از اين حقوق ارائه مي شود.

1 - حق بيان انديشه ها و ديدگاهها، اگـــرچه با عقايد ديگران مغاير باشد.

2 - حق ابراز احساسات و پذيرش مسئوليت ابـــراز آنها.

3 - حق تغيير عقيده و عدم عذرخواهـــــي در اين خصوص.

4 - حق اشتباه كـردن و داشتن مسئوليت در قبال آن.

5 - حق »نـــه« گفتن.

6 - حق دادن پاسخ مثبت به ديگـــــران.

7 - حق گفتن »نمــي دانيد«.

8 - حق گفتن »متوجه نمي شــــوند«.

9 - حق تقاضـــا كـــــردن آنچه که مي خواهيد.

10 - حق مورداحتــــرام بودن و به ديگران احترام گذاشتن.

11 - حق استـــدلال كردن.

12 - حق شنيده شدن سخنانتان و جــدي تلقي كردن آن توسط ديگران.

زمــــــان قــــاطعيت

عدم قاطعيت لااقل در سه موقعيت بهتر از قاطعيت است.

اول: وقتي احساس كنيد طرف مقابل در مخمصه افتاده است. مثلاً وقتي در رستوران شلوغي هستيد و مي دانيد كه پيشخدمت اين رستـــــوران تازه كار است، مي توانيد بعضي از ضعفهاي او را ناديده بگيريد (او به كسي كه بعد از شما آمده زودتر رسيدگي مي كند). در اين حالت نبايد قاطعيت نشان داد، زيرا او قصد پايمال كردن حق شما را نداشته است. نشان دادن قـــــاطعيت، استرس او را بي جهت مي افزايد. در اين حالت ممكن است به مشكلاتي كه ميان شما و او وجود دارد موقتاً بي اعتنايي كنيد.

دوم: هنگام تعامل با شخص بسيار حساس. هرگاه احساس مي كنيد قاطعيت شما موجب گريه كردن يا حمله شخص به شما مي شود، بهتر است قاطعيت نشان ندهيد، بخصوص اگر اين »اولين و آخرين برخورد« شما با وي باشد.  

ســــوم: هنگامي كه متوجه اشتباه خود شده ايد. براي مثال پس از ارتكاب به تخلفات رانندگي، بهتر است در برابر مامور پليس قاطعيت نشــان ندهيد. در اين وضعيت معذرت خواهي بهترين راه حل است. به جاي اينكه درصدد اصلاح يا توجيه عمل خود برآييد، با كمال خونسردي به اشتباه خود اعتراف كنيد. بايد در نظر داشت كه هميشه عدم قاطعيت مناسب نيست. معمولاً عدم قاطعيت مستمر، ناگهان به پرخاشگري مبدل مي شود و فرد احساس مي كند ديگر طاقت ندارد مورد سوءاستفاده قرار گيرد و ديگران او را ناديده بگيرند. بنابراين، بهتر است از همان ابتداي تعامل اجتماعي قاطعيت نشان دهيد.

چهـــــــارم: هنگامي كه با افراد سلطه جو و اصلاح نشدني مواجه هستيد. گاهي با افرادي مواجه هستيد كه كنار آمدن با آنها دشوار است. كمترين مقدار قاطعيت در برابر اين اشخاص در هر زمان و مكان، واكنشهاي منفي آنان را درپي دارد. برخي از افراد به قدري رفتارشان ناخوشايند است كه ارزش برخورد كردن با آنها وجود ندارد و گاه سودي كه عايد مي شود در مقـــــايسه با ارزش ناراحتي كه از آن ناشي مي شود، بسيار كمتر است.

نتيجه گيـــــــــــــــري

قاطعيت موهبتي مرموز و عجيب نيست، كه برخي از آن برخوردار و برخي فاقد آن باشند، بلكه مجموعه اي از مهارتهاست كه هركسي از راه تمرين مي تواند به آن دست يابد. مهيج ترين جنبه قاطعيت آن است كه پس از كسب اين مهــارت، ناگهان متوجه مي شويد مي توانيد بدون هرگونه احساس گناهي »نه« بگوييد، خواسته هاي خود را به طور مستقيم مطرح كنيد، و راحتتر با ديگران ارتباط برقرار سازيد. از همــه مهمتر آنكه اعتماد به نفس را به شدت بالا مي برد.قاطعيت با افزايش برابري در روابط بين افراد، اين امكان را براي فرد فراهم مي كند با رعايت منافع خود روي پاي خويش بايستيد و بدون اضطراب و تشويش بي مورد به راحتي احساسات صادقانه خود را ابراز كند و حق و حقوق شخصي خود را بدون انكار حق ديگران مطالبه كند. پرخاشگري و قاطعيت مفاهيمي هستند كه اغلب با هم اشتباه گرفته مي شوند. اما قاطعيت نه تنها به معناي پايمال كردن حقوق ديگران نيست بلكه حقوق همه افراد محترم شناخته مي شود. قاطعيت وسيله اي ارزشمند براي رسيدن به اعتماد به نفس و كنترل خويش است.

منابــــــــع

- بركو، ري ام، مديريت ارتباطات، محمد اعرابي و داود ايزدي، چاپ اول، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، تهران، 1378.

- تاواند، آني، پرورش توانايي اظهار وجود، پرويز نظيري و آرش مولا، چاپ اول، آستان قدس رضوي، تهران، 1378.

- جيمز، جودي، كلام جسم، آرين ابوك، چاپ اول، نسل نوانديش، تهران، 1377.

- هارجي، اون و ديگران، مهارتهاي اجتماعي در ارتباطات ميان فردي، خشايار بيگي و مهرداد فيروزبخت، چاپ اول، رشد، تهران، 1377.

- ANDERSON, A, ET.AL, EFFECTIVE ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 1994, FIRST EDITION, BLACKWELL PUBLISHERS.

- DAVIS, K, AND J, NEW STROM, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 2002, 11TH EDITION, MCGRAW-HILL COMPANIES.

- GILLEN, T, ASSERTIVENESS FOR MANAGERS, 1994, FIRST EDITION GOWER PUBLISHING.

- GORDON, J, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 1993, FOURTH EDITION, ALLYN AND BACON.

- HERSEY, P, AND, K, BLANCHARD, MANAGEMENT OF ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 1988, FIFTH EDITION, PRENTICE-HALL.

- MOORHEAD, G, AND, R, CRIFFIN, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR, 2001, SIXTH EDITION, HOUGHTON MIFFLIN COMPANY.

- WEISS,J, ORGANIZATIONAL BEHAVIOR AND CHANGE, 1996, FIRST EDITION, WEST PUBLISHING COMPANY