موضوع تحقيق:

بررسي تاثير رضايتمندي شغلي معلمان با پيشرفت تحصيلي

دانش آموزان مقطع ابتدايي منطقه 6 آموزش و پرورش

شهر تهران در سال تحصيلي 85- 1384

   ·تقديم به خداوند عيسي مسيح كه عشق را در دل يكايك ما به امانت گذاشته است و اميد است كه از آن بهترين استفاده را بكنيم.

   ·تقديم به گرانبهاترين عناصر هستي‌ام «پدر و مادر» كه بيشتر از جانم دوستشان دارم و به دستهاي با گذشت آنها بوسه مي‌زنم.

فصل اول

«كليات تحقيق»

مقدمه:

رضايتمندي شغلي معلمان از عوامل مهمي است كه پيوسته در توسعه تكنولوژيك مورد توجه قرار مي‌گيرد، مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع تكنولوژيك نشان مي‌دهد كه رضايتمندي شغلي نيروي انساني ماهر و تعليم يافته در تبديل جوامع به جوامع تكنولوژيك تاثير انكارناپذيري داشته است. از آنجا كه هر فردي سعي دارد شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تامين نيازهاي مادي از نظر فردي- اجتماعي و روان شناختي نيز او را ارضاء نمايد. بدين لحاظ براي نيل به اين هدف يعني گماردن افراد در مشاغل مناسب مطالعه خصوصيات فردي و اجتماعي و روان‌شناختي نيروي انساني لازم و ضروري است. در غير اين صورت، با سپردن مشاغل به افرادي كه يا علاقه‌اي به انجام شغل مورد نظر ندارند و يا فاقد رضايتمندي شغلي لازم براي انجام آن هستند علاوه بر آنكه فردي ناشايست بر سر كاري گمارده مي شود، بلكه موجب تغيير در سطح آموزشگاه نيز مي گردد.

تحول در آموزش مشكلات فراواني را در تصميم گيري مناسب شغلي و حرفه اي به وجود مي آورد. به عنوان مثال مي توان گفت تنوع و تعدد حرف و مشاغل و نيز پيچيده بودن روابط بين افراد، طرح ريزي حرفه اي و انتخاب شغل و رضايتمندي شغلي مفاهيمي هستند كه معطوف به آموزش اند.

از آنجا كه كار قسمت اعظمي از اوقات زندگي هر فرد را به خود اختصاص مي دهد حتي در جوامع بدوي نيز هر كس مجبور به انجام كاري است و بايد قسمتي از وظايف محوله در جامعه خود را بر عهده گيرد. گروهي معتقدند انسان به خاطر ارضاي نيازهاي مادي خود بالاجبار به كار تن مي دهد در حاليكه گروهي ديگر كار كردن و اشتغال را بالاجبار توام نمي دانند و معتقدند اجبار نمي تواند عامل مهمي در ادامه اشتغال به شمار رود. به نظر اين گروه گرچه انسان از طريق كار نيازهاي زندگيش را برطرف مي سازد. در حين حال از كار نيز لذت  مي برد و به خاطر كار كردن زندگي مي كند كار از سوي ديگر علاوه بر رفع نيازهاي مادي براي جسم و ذهن تمرين و ممارستي طبيعي محسوب مي شود و ارضاء كننده فعالتيها و تلاشهاي جسمي و ذهني انسان است.

ارضاي نيازهاي جسماني كه از طريق كسب پول در مقابل انجام كار حاصل مي شود، نمي تواند تنها علت لازم و كافي براي كار كردن محسوب گردد. ارضاي نيازهاي رواني- اجتماعي نيز از تعيين كننده هاي مهم در اشتغال و نوع آن به شمار مي روند. هيچ عاملي به اندازه انجام كاري كه درست انتخاب شده باشد، براي انسان لذت‌آور و رضايتمنديبخش نيست. از طريق كار كردن انسان خود را با ديگران مقايسه مي كند. توانايي ها و مهارت هاي خود را مي شناسد و همچنين محدوديتهايش را كشف مي كند. تعامل بين انسان و پديده هاي محيط شغلي ساختار رضايتمندي و در نهايت سطح عملكرد را به تصوير مي كشد.

تحقيق حاضر به بررسي تاثير رضايتمندي شغلي معلمان با پيشرفت تحصيلي دانش آموزان ابتدايي اختصاص دارد. اگر رضايتمندي شغلي به شكل صحيح مطالعه و بررسي شود و با توجه به نتايج به دست آمده براي دستيابي به آن، طرح ريزي شده و بر اجراي طرحها نظارت شود، منافع چندگانه عام و خاص براي آموزش و پرورش، به همراه خواهد داشت.

بيان مساله:

در دنيايي كه هر روز به سوي تكنولوژي گام بر‌مي‌دارد و در دنيايي كه هر فردي براي داشتن زندگي در آن نياز به كار كردن دارد، آيا ضروري است كه مديران و برنامه‌ريزان بخش آموزش، با خواستها و ملاكهايي كه يك فرد در زمينه عوامل رضايتمندي شغلي با آن روبروست آشنا شوند؟

آيا شناخت خواستهاي معلمان مي‌تواند منجر به تغيير سطح پيشرفت آموزش و تحصيلي دانش‌آموزان گردد؟ آيا وقتي معلمي براي شغل خود ارزش و اعتبار قائل شود و يا اهميت آن را واقعاً دريابد، اين فرايند به تغيير سطح رضايتمندي شغلي او و تغيير سطح پيشرفت آموزش و تحصيلي دانش‌آموزان مي‌انجامد؟ و از همه مهمتر اينكه آيا هميشه رضايتمندي شغلي موجب پيشرفت آموزش بالا مي شود يا خير؟

مهمترين مسأله تلاش در جهت انجام مطالعه هدفمند و معطوف به رضايتمندي شغلي در راستاي پيشرفت تحصيلي است. يعني شناخت علمي فرايند متغير مستقل، بر متغير وابسته، در شرايط تعديل كننده و…  دربحث رضايتمندي شغلي و پيشرفت دانش‌آموزان.

آنچه در پي‌ مي‌آيد جزئيات كوشش پژوهشگر است براي شناسايي و سنجش ميزان رضايتمندي شغلي معلمان و پيشرفت تحصيلي و در نهايت ارائه استراتژيهاي مناسب براي بهبود وضعيت موجود در خصوص جامعه هدف تحقيق.

هدف از تحقيق و علت انتخاب موضوع:

هدف پژوهش حاضر مطالعه شرايط رضايتمندي شغلي معلمان بر پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان مقطع ابتدايي است. نتايج تحقيق، منعكس كننده بخشي از رضايتمندي يا نارضايتمندي گروههاي خاصي از كاركنان است و به عبارت ديگر بيانگر احساسات كاركنان در خصوص كارشان است كه اين احساسات مربوطه به كدام بخش از رضايتمندي شغلي مي‌شود، پيشرفت تحصيلي بيشتر از كدام بخش از رضايتمندي تاثير خواهد پذيرفت و به چه عاملي مربوط مي‌شود. جنبه‌هاي وابسته به ابزار سنجش عبارتند از كار، سرپرست، همكار، ترفيع و دستمزد كه مباني رضايتمندي شغلي را شامل مي‌شود.

اين رو هدف اساسي از انجام پژوهش حاضر مطالعه ارتباط رضايتمندي شغلي معلمان با پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان مقطع ابتدايي است.

گرچه رضايتمندي شغلي همواره ذهن مديران را به سوي خود معطوف داشته، اما هميشه مورد تجزيه و تحليل دقيق و كندو كاو علمي قرار نگرفته است. مهمترين هدف اين پژوهش سنجش ميزان رضايتمندي شغلي و در نهايت كاربرد موثر رضايتمندي شغلي معطوف به پيشرفت تحصيلي است.

با وجود آنكه مقصود اصلي اين پژوهش بررسي رضايتمندي شغلي اعم از شناخت عواملي مانند كار، سرپرستي شغل، حقوق مزايا، امكان ترفيع و رشد در شغل و نقش همكاران در اين حوزه از يكسو و درك عوامل معطوف به سطح واحد (ميزان نيل به هدف نسبت به نيروي انساني و ميزان رضايتمندي ذينفعان اصلي نسبت به نيروي انساني) از سوي ديگر است. اما در اين ميان ايجاد حساسيت در مديران شركت از ناحيه درك بيشتر پيامدهاي عدم رضايتمندي شغلي و همچنين بسترسازي جهت اثرگذاري بر ادراك و طرز تلقي كاركنان نسبت به تلاشهاي شركت در جهت اهميت دادن به منابع انساني و اولويت بندي رضايتمندي شغلي معطوف به پيشرفت تحصيلي است.

اهميت و ضرورت موضوع تحقيق:

رضايتمندي شغلي معلمان مفهومي است كه به مشخص كردن برنامه ريزي هاي مهم جامعه و وضعيت اجتماعي، سبك زندگي و ضوابط خانوادگي، بهداشت و درمان و نيازهاي آموزشي تاثيرگذار است. از آنجا كه رفتار فرد توسط تعامل ميان شغل او يا ويژگيهاي محيطي- شغلي تعيين مي شوند، چنين تعاملات فرهنگي ميان افراد و محيط آنها به انتخاب شغلي با ثبات تر، پيشرفت شغلي بيشتر، دست يابي به رضايتمندي بيشتر و سرانجام آموزش موثر منجر مي شود. اغلب بزرگسالان بيشتر اوقات خود را در محل كار مي گذرانند، پس تعجب آور نيست كه مشاغل يا حرفه ها منبع مهم در بهداشت رواني- اجتماعي نقش موثر ايفا كنند بنابراين بررسي رضايتمندي شغلي عليرغم اهميت در آموزش براي بهداشت رواني معلمان از اهميت بالاي پژوهشي برخوردار است.

از سوي ديگر، رضايتمندي شغلي نيروي انساني بعنوان استراتژيك ترين عامل سازماني آموزش و پرورش نقش ويژه اي در آموزش دارد. به طوريكه متون جديد ارزش هر سازمان را معادل ارزش كاركنان آن مي دانند. اگربا نگرشي واقع بينانه به سازمانهاي موفق نظري بيفكنيم متوجه خواهيم شد كه تنها و تنها سازمانهاي تكنولوژيك كه به منابع انساني توجهي عميق داشته اند. به توفيق واقعي دست يافته‌اند.

امروزه منابع انساني چه به لحاظ مهارت ها و توانايي ها و چه به لحاظ تفكرات، ارزشها، نيازها و خواسته ها با گذشته متفاوت است و ديگر نمي توان با همان انگيزاننده‌هاي ساده و غيرپوياي گذشته. انسان پيچيدة امروزي را به تحرك و پويايي ترغيب نمود. بنابراين درك ميزان رضايتمندي كاركنان از سازمانها و شناسايي عوامل انگيزاننده و نگهدارنده در دنياي امروز براي هر سازماني متناسب با شرايط خاص خود، مهم به نظر مي رسد كه اين اهميت، ضرورت انجام اين تحقيق را ايجاب نموده است.

از آنجا كه رضايتمندي شغلي در آموزش مفهومي پيچيده و چند بعدي است و عوامل موثر بر رضايتمندي شغلي در كار و آموزش تكنولوژيك به علت فقدان تعاريف و مفاهيم روشن از يكسو و تكثر و تفاوت فرهنگ ها و محيط ها متفاوت تكنولوژيك از سوي ديگر بسيار گسترده و فراوانند، از اين رو انجام پژوهش عملياتي براساس مفاهيم نظري و دستمزدن به شاخصهاي آن در فرايند علمي و تجربي فعاليتي تازه محسوب مي شود.

مطالعه موردي پيشرفت تحصيلي، زاويه اي ديگر از آموزش به حساب مي آيد كه پژوهش در حيطه آن گامي مهم تلقي مي شود. از جهت ديگر پاسخ به سوالات كارشناسان آموزش ابهامات فرايند نظامدار در زمينه تغيير سطح آموزش و افزايش آن را مرتفع خواهد ساخت. زيرا دستمزدن به اين بخش آموزش، زمينه هاي بسط و توسعه پژوهش در ساير منابع تحقيقي نيروي انساني و پيشرفت و آموزش را امكان‌پذير مي سازد. در بخش مباني نظري پژوهش، هدف پژوهشگر ذكر مهمترين تعاريف، مفاهيم و نظريه هاي رايج و عوامل و روشهاي ارزيابي رضايتمندي شغلي معلمان بوده است.

فرضيه تحقيق:

بين رضايتمندي شغلي معلمان و پيشرفت تحصيلي دانش آموزان مقطع ابتدايي رابطه آماري معناداري وجود دارد.

تعريف واژه ها (اصطلاحات):

رضايتمندي شغلي: به نمره حاصل جمع ارزشيابي مجموع معيارهاي پنجگانه پرسشنامه سنجش رضايتمندي شغلي (JDI) ويسوكي و كروم اتلاق مي شود.

معيار اول (كار): كه طراحي شغل در خصوص غني سازي،‌ توسعه شغلي و به مجموعه امتيازهايي استناد دارد كه پيچيدگي، غيرتكراري و خلاقانه بودن، شيفته بودن، خوب، محترمانه، مفيد و ارزشمند، مطبوع و سودمند همراه با احساس موفقيت و رسيدن به هدف را مي سنجد.

معيار دوم (سرپرستي): كه به كاربرد در روابط انساني و مواردي همچون شايستگي، هوش، در دسترس بودن، مورد پسند بودن، ميانه روي، انعطاف پذيري، عدم دخالت در كار، بازخورد دهي سرپرست را مورد سنجش قرار مي دهد.

معيار سوم (حقوق و مزايا): به مجموعه ارزيابي عملكرد و ارزشيابي شغل و ملاك‌هاي خوب بودن، امنيت شغلي، دستمزد بالا، مكفي و متناسب و توانمند بودن حقوق را اندازه گيري مي نمايد.

معيار چهارم (امكان ترفيع و رشد در شغل): كه برنامه ريزي كارراهه را با ملاك هاي ترفيع مناسب، منظم و براساس توانايي، مستمر همراه با فرصت پيشرفت را مورد سنجش قرار مي دهد.

معيار پنجم (همكاران در شغل): كه مجموعه روابط انساني، مشاغل گروهي و حلقه‌هاي كيفيت را با زير مجموعه انگيزه دهنده، وفادار، سريع، مسئوليت پذير، زيرك، فعال، مراعات كننده، خوشايند، دوستانه و پرجاذبه بودن را مي سنجد.

پيشرفت تحصيلي: شامل نمره آخرين معدل تحصيلي است كه دانش آموز كسب نموده است.

فصل دوم

«ادبيات و پيشينه تحقيق»

مباني نظري رضايتمندي شغلي

افراد از نظر شرايط ويژگيهاي فردي با هم متفاوتند. بعضي اشخاص براي تعدادي از مشاغل واجد شرايط هستند كه به نوعي از استعدادها و خصايص شخصيتي و ساير ويژگيها نيازمند است. در عين بايد به توانايي رواني مورد نياز و تخصصها و تعليمات لازم براي ورود به آن شغل توجه نمود.

شرايطي كه مردم در آن زندگي مي‌كنند و مفاهيمي كه از خود دارند همراه با گذشت زمان و كسب تجربه تغيير مي‌كند و به همان نسبت هم اولويت‌هاي شغلي تغيير مي‌كنند. رضايت از كار و زندگي نيز به ميزان ثمره‌اي دارد كه فرد از استعدادها و خصايص شخصيتي خود به دست مي‌آورد. اگر نوع كار با كسب زندگي خود سازگار باشد و در ايفاي نقش او مشكلات و موانع و محدوديتهاي مختلف پيش‌ نيايد، سازگاري با شغل را موجب مي‌شود.

تعاريف رضايت شغلي

تلاش اوليه براي تعريف رضايت شغلي توسط «رابرت هاپاك» انجام شد. وي عوامل رضايت شغلي را به عنوان تركيبي از موارد روان شناختي، زيست شناختي و پديدار شناختي معرفي كرد كه باعث مي‌شود اظهار نمايد كه «من از شغل خود رضايت دارم».

«رضايت شغلي» مجموعه اي از احساسات و باورهاست كه افراد در مورد مشاغل كنوني خود دارند (شفيع آبادي، 1367، ص 146).

رضايت شغلي يكي از عوامل مهم در موفقيت شغلي است؛ عاملي كه موجب افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي‌گردد (بروس آي. شرتزر، پيشين. ص 209)

رضايت شغلي يعني دوست داشتن شرايط و لوازم يك شغل، شرايطي كه در آ‎ن كار انجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي آن دريافت مي‌شود.

با توجه به مطالب مزبور، مي‌توان گفت: «رضايت شغلي» يعني احساس خرسندي و رضايت كه فرد از كار خود مي‌كند و لذتي كه از آن مي‌برد و در پي آن، به شغل خود دل‌گرمي و وابستگي پيدا مي‌كند. «رضايت شغلي» حالتي مطبوع، عاطفي و مثبت حاصل از ارزيابي شغل و يا تجارت شغلي است؛ مفهومي داراي ابعاد، جنبه‌ها و عوامل گوناگون كه بايد مجموعه آنها را در نظر گرفت. از جمله اين عوامل مي توان به معيارهاي نفس كار، سرپرستي شغل، حقوق و مزايا، امكان ترفيع و رشد در شغل و همكاران در شغل اشاره نمود (عبدالله شفيع آبادي، پيشين، ص 123).

فيشر[1]و هانا[2] رضايت شغلي را عامل دروني مي‌دانند و آن را نوعي سازگاري عاطفي با شغل و شرايط مي‌انگارند؛ يعني اگر شغل مورد نظر، لذت مطلوب را براي فرد تامين كند، شخص، از شغلش راضي است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضايت و لذت مطلوب را به فرد ندهند، در اين حالت، او از كار خود راضي نيست و درصدد تغيير آن بر‌مي‌آيد (سفيري، 1377، ص 76).

چستر بارنارد (1985)، عقيده دارد كه رضايت شغلي باعث تداوم همكاري فردو سازمان مي‌گردد. رضايت‌هاي ويژه‌اي كه انسان را برمي انگيزد تا كوشش هاي خود را به ياري يك سازمان روانه سازد.

كنزل و بارت(1986) در مقاله رضايتمندي شغلي، انجام كار و شرايط شغل را بيان كرده‌اند كه رضايتمندي شغلي بايد به عنوان يك بازده كه متكي به ديگر متغيرها است مورد توجه قرار گيرد نه اينكه به شكل متغيري مستقل تلقي گردد.

ديويس و نيواستورم (1985)، رضايت شغلي را مجموعه‌اي از خواسته‌ها، نيازها، آرزوها و آزمودگي‌هاي گذشته را با خود به همراه مي‌آورند و رضايت شغلي، نشاني از  هم داستاني توقعات نوخواسته انسان با پاداش هايي است كه كار فراهم مي‌آورد. رضايت شغلي ابعاد متعددي دارد و مي تواند نمايانگر نگرش كلي يا تنها به پاره‌هايي از مشاغل انسان باز گردد. رضايت شغلي به همان شتابي كه پديد مي‌آيد، از ميان مي‌رود، بنابراين نياز به توجه مستمر دارد. (محمدزاده و مهروژان، 1375 ص 274تا 279).

شرترز (1987)، رضايت شغلي را به معناي دوست داشتن وظايف مورد لزوم يك شغل شرايطي كه كار در آن انجام مي گيرد و پاداشي كه براي آن دريافت مي‌شود، مي‌داند. وي همچنين اظهار مي كند كه فعاليت‌ها و شرايطي كه كار را تشكيل مي دهند، تا چه حدود و به چه ميزاني نيازهاي فرد را برآورده مي‌سازند، بستگي به قضاوت فرد دارد. فرد بايد موارد خوب و بد شغلش را ارزشيابي كند. چنانچه خوبيها بر بديها غلبه كند احتمال دارد كه فرد از شغلش راضي باشد.

عوامل ساختاري رضايت شغلي

رضايت شغلي يعني علاقه داشتن به وظيفه‌هاي مورد نياز يك شغل، شرايطي كه در آن كار انجام مي‌گيرد و پاداشي كه براي انجام آن مي‌گيرد. اينكه تلاشها و فعاليتها و مسائل و شرايطي كه كار يك كارگر را شكل مي‌دهد تا چه حد و به چه نحوي نيازها و احتياجاتش را برآورده مي‌سازد، بستگي به قضاوت او دارد. شخص بايد موارد نيك و بد شغل خود را موازنه كند چنانچه بديها احتمال دارد ك فرد از شغل خود رضايت داشته باشد.

اصلي كه حاكم بر همه بررسيهاي مربوط به رضايت شغلي است اين است كه هر يك از كاركنان، انساني است با نيازهاي بيشمار. و اگر قرار است او خوشحال و توليد كننده و مفيد باشد، مي‌بايست در كارش ارضاء گردند(طوسي، 1372، ص 129).

بعضي از عوامل كه به نظر شرتوزا در رضايت‌مندي شغلي مهم هستند به طور اختصار مورد بحث قرار مي‌گيرند:

حقوق يا دستمزد چيزي است كه به افراد اجازه تهيه ماديات و لوازم دلخواه مورد نياز زندگي را مي‌دهد و بيشتر مردم درآ‎مد كم ولي طولاني مدت را به درآمد زياد اما بدون تغيير تخمين ترجيح مي‌دهند. عاملي كه به نظر مي‌رسد در رضايت‌مندي شغلي رتبه بالايي دارد امنيت است. افرادي مي‌خواهند بدانند كه آيا شغل بادوام و ثابتي خواهند داشت و يا آينده شغلي آنان چگونه است و كارشان براي چند ساله ادامه خواهند يافت، امنيت يعني كاركردن بر روي شغل مطمئني كه با يك اتفاق و تصادف از بين نخواهد رفت مي باشد.

شرايط كاري خوب در رضايت‌مندي شغلي بسيار مهم است افراد دوست دارند در محيطهاي تميز و پاكيزه كار كنند، محيط كارشان مطبوع و دلپذير باشد. كارمندان اداري يا يقه سفيدها مانند كارمندان دفتري و يا منشي‌ها اگر كارهاي تخصصي انجام بدهند، درآمد بيشتري خواهند داشت. ولي به علت شرايط كاري خوب حاضر به تغيير طبقه بندي شغلي نمي‌شوند (ثنائي، 1371، ص 113).

به دليل اهميت پيشرفت و ترقي در رضايت مندي شغلي كارمندان بيشتر نگران آينده هستند تا حال. و به طور مثال يك مرد يا زن شغلي را كه در‌آمد بالايي دارد رد مي‌كند و شغلي را كه درآمد كمتري دارد شروع مي‌كنند ليكن وعده ترقي سريعتري را كه مي‌ دهند انتخاب مي‌كند.

روابط انساني بيش از هر عامل ديگري در رضايت‌مندي شغلي مهم است مردم مي‌خواهند با كساني كه با آنها كنار مي‌آيند كار كنند و براي كساني كه دوستشان دارند و قدرشان را مي‌دانند كار كنند، آنها براي يك رئيس خوب كار مي‌كنند وقتي او را دوست نداشته باشند، كار را رها مي كنند، آنها مي‌خواهند كه مشكلاتشان را راحت بازگو كنند و قسمت مديريت به آنان كمك نموده و راهنمايشان كند و نحوه پيشرفتشان را بازگو كنند و مي‌خواهند احساس كنند كه از كارشان قدرداني مي‌شود.

تمام اين عوامل خاطرنشان مي سازد كه مردم براي خيلي چيزها به غير از پول كار مي‌كنند و چنانچه شغل آنان ازامنيت امكانات و شرايط كاري خوب و روابط انساني و حقوقي مناسب برخوردار باشد معمولاً‌ برايشان رضايت بخش است.

به نظر تيدمن‌ اوهارا تاريخچه اشتغال و نيز جريان انتخاب شغل فرد در سازش شغلي تاثير بسزايي دارد.

مشخصات تاريخچه انتخاب و اشتغال به شرح زير است:

1- انواع امكانات گوناگون از نظر فردي و موقعيتهاي شغلي كه در احراز شغل موثر بوده‌اند.

2- ارزش اجتماعي و نيز ميدان درآمد شغل مورد نظر در مقايسه با ساير مشاغل چگونه است، هر چه درآمد شغل بيشتر و ارزش اجتماعي بالاتري را حائز باشد امكان سازش شغلي بيشتري است.

3- مدت زمان اشتغال به كار مورد نظر يكي از عوامل سازش شغلي است.

گينزبرگر و همكارانش رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون مورد توجه قرار داده‌اند و به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند:

1- رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي گردد. اول احساس لذتي كه انسان صرفاً‌ از اشتغال به كار نصيبش مي شود. دوم لذتي كه بر اثر ترقي و پيشرفت و يا انجام بعضي مسئوليتهاي اجتماعي و ظاهر ساختن توانايي‌ها و انگيزه‌هاي فردي به انسان دست مي دهد.

2- رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و دائماً در حال تغيير و تحول است از عوامل رضايت بيروني به عنوان مثال شرايط محيط كار، ميزان دستمزد، پاداش، نوع كار و روابط موجود بين كاركرد كارفرما را مي توان نام برد.

رضايت شغلي با عواملي در محيط كار و خارج از آن ارتباط دارد، در تحقيقاتي كه روم به عمل آورد روابط زير بين رضايت شغلي و عوامل ديگر حاصل شده است:

1- بين رضايت شغلي و غيبت از كار رابطه منفي وجود دارد يعني كسي كه از شغل خود رضايت دارد احتمال كمي وجود دارد كه از حضور در كارش غيبت كند(شريفي، 1370، ص 93).

2- بين رضامندي شغلي و استعفاء نيز رابطه منفي وجود دارد يعني كسي كه از كارش راضي است احتمال كمي وجود دارد كه از شغلش استعفاء دهد.

3- بين رضامندي شغلي و تصادفات و موانع كار رابطه منفي وجود دارد يعني كسي كه از شغلش رضايت داشته باشد در محيط كار كمتر دچار موانع و تصادفات مي شود(حيدر ناركي، 1372، ص 105)

4- بين رضامندي شغلي و ميزان كارايي رابطه مثبت وجود دارد يعني كسي كه زا شغلش رضايت دارد باعث افزايش كارايي او مي‌شود.

همبسته‌هاي رضايت شغلي به عوامل محيطي

سطح شغل:

يكي از پايدارترين يافته‌ها اين است كه هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضايت شغلي بيشتر است. بخشي از توضيح نظري در رابطه مثبت ميان سطح شغلي و رضايت شغلي ناشي از نظريه گروه مرجع است. بدين معنا كه اجتماع روي هم رفته براي بعضي از مشاغل ارزش بيشتري قائل است تا براي برخي ديگر از مشاغل.

محتواي شغل:

شواهد خوبي حاكي از آنند كه هر چه تنوع در محتواي شغل بيشتر باشد رضايت افراد درگير بيشتر است. نمونه معمولي از اين مطالعه توسط واكر و گيست (1952) در رابطه با كارگران يك كارخانه مونتاژ و قطعات اتومبيل انجام گرفت، آنها كشف كردند كه 69% از كارگران شاغل واحد پنج عمل يا بيشتر احساسات شغلي مطلوب هستند. در مقام تنها 33% از آنها كه عمل ساده‌اي را انجام مي‌دادند به كار خود علاقمند بودند.

رهبري ملاحظه: شمار بسياري از مطالعات پژوهشي دلالت بر اين نتيجه گيري دارند كه رهبري ملاحظه كار به رضايت شغلي بيشتر مي ‌انجامد تا رهبري بي‌ملاحظه.

دستمزد و فرصتهاي ترفيع: در شرايط يكسان ديگر اين دو متغير يا رضايت شغلي رابطه مثبت دارند.

تعامل اجتماعي و كار در يك گروه: در پاسخ كه چه هنگام تعامل رضايت بخش‌ترين است، شايد فرضيه‌هاي زير متداولترين فرضيه‌ها باشند:

1- تعامل هنگامي بيشترين رضايت را به بار مي‌آورد كه نگرشهاي ديگران با نگرشهاي فرد مشابه باشند، زيرا اين امر محاسبه رفتار ديگران را آسان مي‌سازد و براي شخص نوعي اعتبار به شمار مي‌آيد.

2- تعامل هنگامي بيشترين رضايت را به بار مي‌آورد كه پذيرش خود از سوي ديگران بيانجامد.

3- تعامل هنگامي بيشترين رضايت را به بار مي‌آورد كه حصول اهداف را تسهيل نمايد.

همبسته‌هاي رضايت شغلي به عوامل شخصي

در اين قسمت ويژگيهاي شخصي مربوط به رضايت شغلي را بازنگري مي‌كنيم.

سن: بيشترين شواهد در خصوص رابطه مياني سن و رضايت شغلي، با ثبات نگهداشتن عواملي از قبيل سطح شغل حاكي از اين است كه تا سالها پيش از بازنشستگي (تقريباً اوايل دهه شست سالگي) عموماً رابطه‌اي مثبت ميان اين دو متغير وجود دارد و بعد كاهشي چشمگير در آن ديده مي‌شود.

سطح تحصيلات: شواهد نسبتاً پايداري حاكي از اين است كه با ثبات نگهداشتن سطح شغل ميان سطح تحصيلات فرد و رضايت شغلي رابطه اي منفي وجود دارد. مي‌توان چنين استدلال كرد كه هر چه سطح تحصيلات فرد بيشتر باشد سطح گروهي كه وي براي راهنمايي و چگونگي ارزشيابي پاداشهاي شغلي به آن مي‌نگرد بالاتر خواهد بود. بنابراين هر چه سطح مرجع گروهي كه وي ممكن است به آن بنگرد بالاتر باشد، كمتر از امتيازهايي كه دريافت مي دارد رضايتمند مي‌شود.

جنسيت: تاكنون شواهد پايداري حاكي از اين كه اگر سطح شغل را ثابت نگهداريم زنان از مشاغل خود رضايتمندتر از مردانند در دست نيست. حتي اگر تفاوتي هم وجود داشته باشد مطمئن نيستيم مفهوم آن چيست (شكركن، 1370، 65).

نتايج رضايت از شغل

آگاهي از نتايج مهم رضايت از شغل به اندازه شناخت آنچه موجب رضايت مي‌شود اهميت دارد. اين نتايج عبارت است از:

الف- رضايت و ترك خدمت

رضايت از شغل و ترك خدمت با يكديگر رابطه دارند. وروم[3]پي برد كه دامنه همبستگي بين اين دو متغير در بررسي‌هاي گوناگون، از 25% - تا 42%- است. سپس پورتر و استيرز در پانزده بررسي، پي بردند كه همبستگي ميان رضايت و ترك خدمت 25%- است (آبراهام. ك. كورمن، 1370، ص 236-332).

بازنگران قرن اخير كه به بررسي رابطه بين وضعيت شغلي و رها كردن شغل پرداخته‌اند، گزارش مي دهند كه بين اين دو يك رابطه منفي برقرار است؛ يعني اگر كاركنان از شغل خود راضي باشند كار خود را رها نخواهند كرد و اگر از شغل خود راضي نباشند، به رها كردن شغل خود مبادرت مي‌ورزند. لاك در سال 1976 نيز گزارش تقريباً مشابهي ارائه داد(عباس محمدزاده و آرمن مهروژان، ص 294).

ب- رضايت از شغل و غيبت از كار

شواهد نشان مي‌دهد كه رابطه‌اي معتدل و معكوس بين رضايت از شغل و غيبت كاركنان از محل كار خود وجود دارد. وروم در چندين بررسي نشان داد كه دامنه همبستگي از 14-% تا 38-% است. اين بررسي مورد تائيد پورتر و استيرز و ديگران نيز قرار گرفت.

ج- رضايت و عملكرد

يكي از بحث‌انگيزترين مباحث در زمينه رضايت شغلي، ارتباط آن با عملكرد است. سه نظريه در اين باره ارائه شده است:

رضايت موجب عملكرد مي شود.

عملكرد موجب رضايت مي شود.

پاداش، بين عملكرد و رضايت به عنوان واسطه عمل مي كند.

دو نظريه نخست از حمايت ضعيفي برخوردار است، اما نظريه سوم، كه بر اساس آن، پاداش به عنوان واسطه عملكرد و رضايت عمل كند، از حمايت بيشتري برخودار است. عملكرد قبلي موجب دريافت پاداش دروني (احساس كام‌يابي شخصي) و پاداش بروني (حقوق و ترفيع) مي‌شود. اين پاداش به نوبه خود هم عملكرد آينده فرد را بالا مي‌برد و هم در بالا بردن ميزان رضايت شغلي او موثر است.

وروم در تحقيقات خود، به دست آورد كه بين رضايت شغلي و ميزان كارايي و عملكرد، رابطه مثبتي وجود دارد.

استيرز و پورتر در كتاب خود مي‌گويند: هر قدر انگيزه كاري كارمند و كارگر بالاتر باشد و هر قدر نگران او به شغلش مثبت تر باشد (از كارش راضي‌تر باشد)، عملكرد او نيز در سطحي بالاتر خواهد بود. به عكس هر قدر انگيزه و نگرش مثبت نسبت به كار، پايين تر باشد (رضايت از كار كمتر باشد)، عملكرد فرد نيز در سطح پايين تري قرار خواهد گرفت.

د- تاثير رضايت شغلي بر سازمان

ارزيابي‌ها نشان مي دهد كه هرگاه كاركنان يك سازمان از شغل خود رضايت داشته باشند، سازمان آنها نيز داراي اثرات مثبتي خواهد بود و به صورت يك سازمان اثر بخش و مفيد در خواهد آمد (پورتر واستيرز، 1991، ص 257).

علاوه بر موارد مذكور، رضايت شغلي نتايج ديگري نيز دارد: كاركنان كاملاً راضي گرايش كم‌تري در مورد تسليم شكايت دارند، از سلامت جسماني و رواني بيشتري برخوردارند، طول عمرشان بيشتر است، وظايف جديد مرتبط به شغل را سريع‌تر ياد مي‌گيرند و با سوانح شغلي كم‌تر روبه‌رو مي شوند.

پيامد‌هاي نگرشهاي مطلوب شغلي

پرسش مورد نظر در اين است كه رفتار كاركنان رضايتمند، از چه جهاتي با رفتار كاركنان نارضايتمند تفاوت دارد. چهار موضوع اصلي يعني ترك شغل، غيبتهاي شغلي، سلامتي و باروري بازنگري خواهد شد:

باروري

ساليان متمادي مزمن بر اين بود كه كاركنان رضايتمند كارآمدترند، كه حصول سطوح بالاتري از كارآمدي از رهگذر بهبود روحيه ميسر است. بازنگريهاي كامل و نسبتاً حمايت اندكي در ارتباط با اين فرضيه فراهم ساخته اند. ميانگين همبستگي ها ميان رضايت شغلي و باروري 15% است.

رضايت شغلي و باروري به هيچ وجه به گونه اي هماهنگ با هم رابطه ندارند. برخي از مولفان حتي استدلال كرده اند كه رابطه اندك موجود مي تواند ناشي از ارتباطي معكوس باشد يعني اينكه باروري موجب رضايت است (طوسي، 1372، ص 179).

عواملي كه رضايت حرفه اي را به وجود مي آورند:

1- سازش شخص به محيط: بسياري عقيده دارند كه نارضايتي شغلي در اثر عدم سازگاري به محيط به وجود مي آيد.

2- رضايت حرفه اي و نوع كار: هر چه كار متنوع تر باشد آن كار براي فرد جالب تر و نشاط بخش تر است نوع كار در بعضي از كاركنان چنان ايجاد شوق و شعف مي كند كه اغلب دستمزد كار آنها را نيز تحت شعاع قرار مي دهد ولي در بعضي افراد بدين صورت نيست.

3- رضايت شغلي و همكاران: روان شناسان و جامعه شناسان معتقدند گروهي كه در يك محيط شغلي با هم كار مي كنند طبعاً دچار عدم هماهنگي مي شوند. اگر حسن روابط كه ايجاد رضايت شغلي مي نمايد، وجود داشته باشد، افراد با دلگرمي به كار خود ادامه مي دهند و اگر عدم هماهنگي وجود داشته باشد، به ناراحتي ها، انتقادها و بالاخره به ترك شغل منتهي مي گردد.

4- رضايت شغلي و سرپرست: سرپرستان و روابط آنها با كارمندان موبات رضايت شغلي را فراهم مي كند اينجاست كه ديگر اضافه دستمزدها و شرايط خوب محيطي و بالاخره هيچ چيز نمي تواند جوابگوي احساسات و عواطف كارمندان بشود.

5- رضايت شغلي و محيط اجتماعي كار: هاپاك در اين مورد مي گويد: رضايت شغلي بستگي به موقعيت اجتماعي و مقام شغلي آن دارد و كارهاي تجربي و اداري بيشتر از مشاغل ديگر تقاضاي مقام شغل مي كنند.

مسائل حل نشده در رضايت شغلي

به نظر گراتيز 1969 چندين سوال در زمينه رضايت شغلي بلاجواب مانده است و با انجام تحقيقات بيشتري بايد پاسخ مناسب براي اين پرسش ها تعيين شود. برخي از اين پرسشها عبارتند از:

1-   آيا بين رضايت كلي در زندگي با رضايت شغلي ارتباطي وجود دارد؟

مطالعات اندكي كه در اين مورد انجام شده نشان مي دهد كه رابطه مثبتي بين رضايت كلي در زندگي و رضايت شغلي وجود دارد. يعني افرادي كه از زندگي خود راضي هستند از شغلشان نيز رضايت دارند برعكس رضايت شغلي تا حدود زيادي تامين كننده رضايت در زندگي است.

2-   آيا مي توان براي رضايت شغلي حداكثري قائل شد؟

راهنما و مشاور شغلي و حرفه اي به مراجع كمك مي كند تا حداكثر رضايت شغلي از اشتغال را به دست آورد. آيا رضايت شغلي حدودي دارد و آيا مي توان براي كلمه حداكثر حدودي را تعيين كرد؟ متاسفانه تعيين حدود رضايت شغلي غيرممكن است و ميزان آن به نوع شغل و فرد شاغل بستگي دارد.

3-   آيا رضايت شغلي از روزي تا روز ديگر در حال تغيير و تحول است؟

رضايت شغلي به طور كلي در حال تغيير وتحول است مثلاً‌ ممكن است فردي در لحظه معيني از زمان به طور كلي از شغلش راضي باشد و در زمان ديگري رضايت قبلي را از شغلش نداشته باشد. زيرا عوامل ايجاد كننده رضايت دائماً در حال تغيير و تحول هستند.

4-   آيا رضايت شغلي آگاهانه انجام مي‌پذيرد يا ناآگاهانه؟

به نظر فيشر و هانا 1931 رضايت شغلي تا حدودي زيادي ناآگاهانه انجام مي‌گيرد زيرا فرد دقيقاً نمي‌داند كه چرا كارش را دوست دارد. به عبارت ديگر عواملي كه رضايت شغلي را موجب مي‌شوند از نظر فرد كاملاً شناخته شده نمي‌باشند. شيفر 1953 عدم رضايت بخش شغلي به طور كامل شناخته شده نيستند. هنوز تحقيق در زمينه آگاهانه يا ناآگاهانه بودن رضايت شغلي به نتيجه قطعي نرسيده و بايد قبول كرد كه برخي از عوامل رضايت شغلي آگاهانه و برخي ناآگاهانه انجام مي‌پذيرد (شفيع آبادي، 1374، ص 30).

علل اساسي رضايت از شغل

محققان مدت‌هاست در جست و جوي تعيين علل اساسي رضايت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاكنون آنها توانسته‌اند به رشته اي از عوامل ثابت و مرتبط با رضايت شغلي دست يابند، اما دست يابي به يك الگوي جامع تجربي تحقق نيافته است. مي‌توان به اختصار به چند عامل كه در اين زمينه از اهميت بيشتري برخوردارند اشاره كرد. پورتر[4] و استيرز[5] به چهار عامل ذيل اشاره كرده‌اند:

عوامل سراسري سازمان؛ يعني متغيرهايي كه به طور وسيع در مورد بيشتر كاركنان صدق مي‌كند؛ مثل حقوق و فرصت‌هاي ارتقا.

عوامل بلافصل محيط شغلي؛ متغيرهايي كه گروههاي شغلي را تشكيل مي دهد. همانند شيوه سرپرستي و كيفيت روابط با همكاران، شرايط كار و محل كار.

عوامل محتوايي يا فعاليت‌هاي بالفعل شغلي؛ مانند قلمرو شغل (ميزان تنوع، استقلال و مسؤوليت) و وضوح نقش.

عوامل فردي ويژگي‌هايي كه يك فرد را از ديگري متمايز مي‌سازد. همچون سن، سنوات خدمت و شخصيت (اعتماد به نفس، عزم و بلوغ) ؛ (عباس محمدزاده و آرمين مهروژان، پيشين، ص 375/ ص 279).

لاك [6]مهمترين عوامل مؤثر بر رضايت شغلي را چنين خلاصه مي كند:

كار پرمخاطره ذهني كه فرد مي‌تواند با موفقيت با آن سازگار شود(موفقيت در سازگاري با كار).

علاقه فردي به خود شغل كه هر قدر علاقه فرد به شغل بيشتر باشد ميزان رضايت او بيشتر خواهد بود.

كاري كه از نظر جسماني بيش از حد خسته كننده نباشد (هر قدر فرد بيشتر خسته شود، رضايتش كمتر خواهد بود و هر قدر كمتر خسته شود ميزان رضايتش بيشتر خواهد بود.

پاداش براي علكرد، منصفانه، آموزنده و منطبق با خواست فرد باشد.

شرايط كار كه با نيازهاي فيزيكي سازگار باشد و به اهداف شغلي كمك كند.

احساس احترام به نفس از سوي شاغل؛ او هر قدر از سوي ديگران نسبت به خود بيشتر احساس احترام كند، ميزان رضايتش بيشتر خواهد بود.

عواملي كه در محيط كار، نياز به ارزش‌هاي شغلي را تسهيل مي كند؛ از قبيل افزايش حقوق و ترفيع.

انصاف و عدالت در پرداخت نيز با رضايت شغلي ارتباط دارد. هر قدر انصاف و عدالت در پرداخت بيشتر و بهتر رعايت شود، ميزان رضايت شغلي بالاتر است و هر قدر ميزان رضايت بيشتر باشد. عملكرد كارگر و كارمند نيز بالاتر مي‌رود. همچنين رضايت شغلي به وسيله پرداخت پاداش و تشويق كردن نيز بالا مي‌رود. نگرش ‌هاي فرهنگي، خدمات درماني و تسهيلات رفاهي در بالابردن ميزان رضايت شغلي دخالت دارند (جورج و جونز، رفتار سازماني، 1999، ص 78).

جورج و جونز چهار عامل اساسي را در ميزان رضايت شغلي موثر مي دانند: 1- شخصيت و صفات شخصيتي. 2- ارزشها. 3- موقعيت كار و شغل. 4- تاثير اجتماعي. هر يك از اين عوامل اساسي چهارگانه، با زير مجموعه‌هاي آن در شكل (1) منعكس شده است:

شكل (1): عوامل اساسي موثر در ميزان و سطح رضايت شغلي

شرتزر[7] عوامل ذيل را در رضايت‌مندي شغلي مؤثر مي‌‌داند: حقوق، امنيت كاري و ثبات شغلي، شرايط كاري خوب، امكان پيشرفت و ترقي روابط انساني (وودمن و هل ريجل، رفتار سازماني، ص 53)

كورمن اين عوامل مؤثر را به دو دسته تقسيم مي‌كند:

عوامل محيطي؛ مثل سطح شغل، محتواي شغل، رهبري ملاحظه‌كار، دست‌مزد و فرصت‌هاي ترفيع.

عوامل شخصي؛ مثل سن، سطح تحصيلات و جنسيت.

هر قدر شغل از لحاظ سطح مسؤوليت، استقلال و تنوع بالاتر باشد، مطلوب‌تر است. هر چند به نسبتي كه فرد در سطح بالاتري قرار داشته‌ باشد (برحسب تحصيلات، توانايي‌ها و مانند آن)، سطح لازم اين خصوصيات براي كسب رضايت بايد بالاتر باشد (بروس آي، شرتزر، پيشين، ص 209).

بارن (1986)، عوامل مؤثر در رضايت شغلي را به شرح زير بيان مي نمايد:

وضعيت كار و رضايت شغلي، با توجه به وضعيت كار، به نظر مي‌رسد مهمترين عوامل، سيستم هاي پاداش باشد. سيستم‌هاي تشويقي كه از نظر كارمندان منصفانه باشد، باعث افزايش رضايت شغلي و سيستم‌هايي كه به نظر آنها غير منصفانه باشد، باعث كاهش آن مي‌گردد و به همين نحو اعمال رويه هايي مثل شركت افراد در تصميم گيرهايي كه به آنها مربوط مي‌شود و تفويض اختيار و مسئوليت در سطح سازمان چگونگي نظارت و سرپرستي باعث افزايش رضايت شغلي مي‌گردد. «هنگاميكه كاركنان سبك مديريت سرپرستانشان را بپذيرند، رضايت شغلي افزايش مي‌يابد. برعكس وقتي كاركنان از شيوه مديريت سرپرستشان راضي نباشد رضايت شغلي كاهش مي‌باشد.»

خود كار، يافته‌ها نشان مي دهد، بيشتر اشخاص شغلي كه از نظر ذهني قابل رقابت و متنوع و جالب باشد را ترجيح مي‌دهند. شرايط عمومي كار كه دستيابي به هدف‌هاي كار آسان مي‌شود، معمولاً‌ سطوح رضايت شغلي بالاتري از يك محيط نامساعد، بي‌نظم و غير قابل پيش‌بيني را ايجاد مي كند. همچنين وجود ابهام در مسئوليت يا اهداف، غالباً رضايت شغلي را كاهش مي‌دهد. وضوح و روشني نسبت به اين موضوعات مي‌تواند آن را افزايش دهد.

ويژگيهاي فردي، اشخاص به دو طريق در رضايت شغلي نقش مهمي دارند. اول ويژگي‌هاي فردي آنها مي تواند روي احساس آنها نسبت به كارشان تاثير بگذارد. به عنوان مثال افراديكه عزت نفس بالا و كنترل دروني دارند در مقايسه با كسانيكه عزت نفس پاييني دارند از شغل خود راضي‌تر هستند. دوم نحوه ارتباط افراد با ديگران، يافته‌هاي پژوهشي نشان مي دهد كه وقتي افراد، ارتباطات مثبت و دوستانه به همكاران و مديرانشان داشته باشند رضايت شغلي بيشتري دارند تا وقتيكه ارتباطي ندارند. وقتي افراد احساس كنند افراد پيرامونشان، اعتقادات و ارزش‌هاي مشتركي با آنها دارند. به نوبه خود، وجود اين ارتباطات آسان‌تر مي گردد و رضايت شغلي افزايش مي يابد.

توقعات درباره شغل، اغلب موقع استخدام افراد جديد، شركت‌هاي تصويري بسيار خوشبينانه از اوضاع داخلي خود ترسيم مي كنند، بعد وقتي افراد به استخدام شركت درآمدند، متوجه مي‌شوند كه انتطاراتشان از كار برآورده نمي‌شود. در نتيجه ممكن است نارضايتي در آنها بوجود آيد. براي جلوگيري از چنين عكس‌العملهايي و پژوهشگران ديگر استفاده از چشم اندازهاي واقعي را توصيه نموده‌‌اند، كه تحت آن شرايط، توضيحي صحيح درباره كارهايي كه انجام خواهند داد، ارائه مي‌شود. احتمالاً‌، تحت شرايطي توقعاتشان واقعي‌تر و شانس بيشتري براي برآورده شدن خواهند داشت.

از سوي ديگر شعاري نژاد عوامل رضايت شغلي را چنين خلاصه كرده است:

منابع؛ در دسترس بودن منابع براي انجام كار از قبيل كمك به موقع.

پاداش مالي؛ البته به اندازه‌ نياز مشروع كارگر با كارمند، كه موجب ايمني خاطر او شود.

چالش؛ كه كار را براي شخص معني‌دار مي‌كند و فرصت‌ شكوفايي و رشد توانايي‌ها را به او مي‌دهد.

روابط با همكاران؛ اين عامل به نيازهاي عاطفي و شغلي شخص پاسخ مي‌دهد.

آسايش؛ يعني شخص اين فرصت را دارد كه در موقع لزوم به استراحت بدني بپردازد.

گينزبرگ و همكارانش(1981)، رضايت شغلي را از ديدگاه‌هاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند و به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند:

رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي‌گردد. اول احساس لذتي كه انسان صرفاً‌ از اشتغال به كار فعاليت عايدش مي‌شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده و يا انجام برخي مسئوليت‌هاي اجتماعي و بظهور رساندن توانايي‌ها و رغبت‌هاي فردي به انسان دست مي دهد.

رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحول است. عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي‌شود، در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را در برمي‌گيرد، از ثبات بيشتري برخوردارند. لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است. گينزبرگ رضايت كلي را نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني مي‌داند.

كان (1983) يكي از صاحبنظران علوم مديريت معتقد است اگر چهار عامل مستقل وجود داشته باشد رضايت فرد نيز تامين مي گردد. اين چهار عامل عبارتند از:

رضايت از ارزش مادي شغل.

رضايت از كار.

رضايت از سازمان و شرايط كار.

رضايت از تعامل با همكاران و سرپرستان

كوله رضايت شغلي را ساختاري شامل چهار عامل اصلي توصيف مي‌كند. وي عوامل اصلي را چنين نامگذاري مي نمايد:

عامل پاداش (حقوق و شرايط ارتقاء).

زمينه شغلي (شرايط و مزاياي شغلي).

عوامل انساني (روابط با سرپرستان و همكاران).

ويژگي‌هاي شغلي يا حرفه.

همانگونه كه ملاحظه مي‌شود، صاحبنظران بسياري به ذكر عوامل موثر در رضايت شغلي پرداخته‌اند. با نظر اجمالي به كليه مطالب، چنين به نظر مي‌رسد كه بسياري از اين عوامل مشترك مي‌باشد. بنابراين در جمع بندي، اين عوامل را مي توان چنين ذكر كرد: