گرچه مديريت به مفهوم كلي آن سابقه اي به قدمت زندگي اجتماعي انسان و حتي بيشتر از آن دارد، اما آنچه كه به نام دانش مديريت براي مديريت سازمانها و مؤسسات تكامل پيدا كرده است، مربوط به اواخر قرن نوزدهم و عمدتا قرن بيستم است. تا قبل از قرن بيستم سازمانها در مقياسي كوچك و با استفاده از روشهاي ساده اداره مي شدند، ولي با بزرگ تر و پيجيده تر شدن سازمانها، مديريت آنها با مسائل گوناگون و متنوعي همچون جمعيت فزاينده، ركود، آگاهيهاي اجتماعي، كمبود منابع، تورم، تامين رفاه، رقابت، تغيير و افزايش روز به روز سلائق و غيره روبه رو شدند. رعايت همه اين مسائل، همراه با بزرگ شدن نسبي سازمانها و پيشرفت تكنولوژي و استفاده از علوم رياضي، اقتصاد و كامپيوتر پيچيدگي مديريت را بيشتر كرده است ...

پيشرفت مديريت تا انقلاب صنعتي ، هماهنگ و محسوس نبود. در سال 1776، آدام اسميت با اطلاعاتي كه از كارخانه سنجاق سازي به دست آورده بود محسنات تقسيم كار را اعلام نمود. در سال 1832 چالز بابيج (1871-1792 ) رياضيدان انگليسي و سازنده ماشين حساب مقاله اي به نام درباره اقتصاد ماشينها و كارخانه ها در زمينه توليد نوشت. او در اين مقاله براي اولين بار موضوع اختلاف در مهارت و نقش آن در تعيين مقدار دستمزد و نيز مفاهيمي از مهندسي صنعتي را به بحث گذاشت. همچنين علاوه بر اين ها افرادي مثل هنري تاون و يا هارولد كونت نيز مقالاتي در زمينه روشهاي اداره سازمانها ارائه داده اند . اما دوره اي كه دانش مديريت از ابتداي شكل گيري تاكنون طي نموده است و همچنين كليه نظراتي كه تا حال از طريق دانشمندان و محققان اين علم ارائه شده است را در سه مكتب كلي مي توان خلاصه نمود. البته اين گرايش ها، در كتب مختلف مربوط به مديريت در چند مكتب فكري خلاصه شده است كه تعداد آن مكاتب، مختلف و گاهي تا پنج مكتب نيز بسط يافته است. اما همگي آنها نقش اين سه مكتب مادر را در زمينه رشد اين دانش بسيار موثر و اساسي مي دانند. اين سه مكتب اصلي عبارتند از :

۱- مكتب كلاسيك يا سنتي يا تيلوريسم

۲- مكتب نئوكلاسيك يا روابط انساني

۳- مكتب سيستمي يا مبتني بر تئوري سيستمها.

لازم به ذكر است كه مكاتب ديگري نيز در بين اين سه مكتب اصلي وجود دارد اما به دليل كم اهميت تر بودن نسبت به اين سه مكتب بزرگ از ذكر آن خودداري شده است.

مكتب كلاسيـــک يا سنتــــي يا تيلـــوريسم :

بنيان گذار اين مكتب شخصي به نام فردريك وينسلو تيلور ( 1915-1856 ) است كه بحث مديريت علمي به نام او ثبت شده است از اين رو گاهي آن را مكتب تيلور يا تيلوريسم نيز مي نامند. تيلور اولين مقاله خود را در سال 1895 با نام سيستم پرداخت مزد براي واحد كار يا سيستم نرخ بندي يك قطعه منتشر كرد و در آن به لزوم اندازه گيري زمان انجام يك واحد از كار و جمع آوري اطلاعات براي تعيين آن اشاره نمود. دومين اثر وي در قالب يك سخنراني و تحت عنوان مديريت كارگاه در سال 1903 مي باشد و در آن به لزوم همكاري صميمانه بين كارگر و كارفرما و لزوم پرداخت دستمزد مناسب به كارگران به منظور كاهش هزينه هاي توليد اشاره كرده است. او سرانجام در سال 1911 كتاب معروف خود، مديريت علمي را منتشر كرد كه در آن مسائل مديريتي به صورتي مدون و منظم با ذكر مثالهاي زنده گنجانده شده است. او در اين كتاب 4 اصل را كه به اصول چهارگانه مديريت علمي نيز شهرت دارد، بيان نموده است :

۱- كشف روش علمي براي هر جز از كار به جاي روشهاي غيرعلمي

۲- انتخاب و جذب نيرو با استفاده از روشهاي علمي و سپس تعليم و آموزش علمي آنان از طريق روشهاي علمي

۳- ايجاد كنترل و برقراري تشويق و تنبيه

۴- همكاري صميمانه و تشريك مساعي با كاركنان به صورتي كه هر شخص وظايف مربوط به خود را انجام دهد ؛ كارگران كار كنند و مسائل مديريتي را به مديران بسپارند و مديران اداره كنند و مسائل كار را به كارگران و سرپرستانشان بسپارند.

به نظر تيلور منافع كارگران و صاحبان كار با يكديگر مغايرتي ندارند بلكه در يك راستا مي باشند و كليد افزايش كارايي كارگران، استفاده از مديريت علمي است كه بر اساس آن مي توان ميزان توليد هر فرد را افزايش داد و در نتيجه، هم اجرت بيشتري به كارگران پرداخت و هم سود بيشتري عايد صاحب كار نمود. از عمده ترين خرده هايي كه بر اين مكتب مي توان گرفت اين است كه بر پايه انسان اقتصادي استوار است و به انسان صرفا به شكل يك ماشين مي نگرد كه فقط با مسائل مادي در او ايجاد انگيزه مي شود . علاوه بر تيلور دانشمندان ديگري نيز در تكامل و شكل گيري مديريت علمي سهم داشته اند كه از آن جمله مي توان به هنري فايل ( 1925-1841 ) اولين كسي كه اصل تفكيك وظايف را مطرح كرد و فرانك گيلبرت ( 1924-1868 ) پيشگام حركت سنجي و مخترع نمودار جريان كار FPC و تربليگها كه بر گرفته از معكوس نام خانوادگي اوست، اشاره نمود.

مكتب نئــــوكلاسيک يا روابط انسانــــــي :

بنيان گذار مكتب نئوكلاسيك يا روابط انساني يك جامعه شناس استراليايي به نام التون مايو مي باشد كه استاد دانشگاه هاروارد بوده و تحقيقات بسياري را سرپرستي نموده است كه مهمترين آن، تحقيقات پنج ساله او از 1927 تا 1932 در كارخانه هاتورن، متعلق به شركت وسترن الكتريك در شهر شيكاگو ميباشد. او در اين كارخانه با استفاده از يك تيم تحقيقاتي مطالعاتي را در خصوص تاثير عوامل مادي خاصي نظير طول مدت كار روزانه، ميزان نور، ميزان تنفس بين ساعات كاري، صدا، حرارت و نظاير آن ( عوامل فيزيكي )، در تغيير مقدار توليد و كارايي افراد كه بعدها به مطالعات هاتورن معروف شد، انجام داده است. در ابتداي اين تحقيقات، كارگران به دو گروه كنترل و آزمايش تقسيم بندي شدند.

شرايط فيزيكي محيط كار را براي گروه آزمايش متغير و براي گروه كنترل ثابت نگاه داشتند. بطور مثال ميزان نور را براي گروه آزمايش يكبار كاهش و بار ديگر افزايش دادند و براي گروه كنترل ميزان نور در هر دفعه به همان اندازه اوليه ثابت نگاه داشته شد. پيش بيني نتيجه كار بر اين بود كه سطح توليد و كارايي گروه كنترل در همان سطح قبل باقي بماند و براي گروه آزمايش با كاهش ميزان نور، كاهش و با افزايش ميزان نور، افزايش يابد. اما نتايج خلاف آن را اثبات كرد. التون مايو و گروهش با تعجب مشاهده كردند كه سطح توليد و كارايي در هردو گروه تحت هرميزان نوري، افزايش يافته است . نتيجه اين بود كه روند صعودي توليد، بستگي به تغيير نور ندارد و علت آن را بايد در عامل ديگري جستجو كرد.

سپس گروه براي پيش برد تحقيقات خود يك تحقيق سه مرحله اي را در دستور كار خود قرار دادند . ابتدا شش كارگر زن را كه با يكديگر آشنايي داشتند برگزيدند و آنها را براي آزمايشهاي خود توجيه نمودند. ابتدا اين گروه را به صورت جدا و سپس همراه با يك گروه صد نفري مورد آزمايش قرار دادند. مرحله اول ايجاد تغيير در شرايط فيزيكي مختلف محيط كاري بود با بيش از ده نوع تغيير ( تغيير در نور، زمان، تعداد دفعات استراحت، طول روز كاري و غيره ). اما نتايج نظير مطالعه اوليه، افزايش سطح توليد و كارايي را در همه حالات نشان مي داد. مرحله دوم، اعمال شرايط عادي كار و بازگشت به وضع معمول براي شش نفر مزبور بود. اما باز هم مقدار توليد افزايش يافته وحتي به حداكثر خود نيز رسيد. نتيجه منطقي كه او و گروهش از اين مطالعات گرفتند اين بود كه اين افزايش دائمي توليد به خاطر شرايط فيزيكي كار نيست بلكه به خاطر عوامل ديگري چون آزادي و شخصيت است كه به اين شش نفر اعطا شده و همچنين روابط صميمانه اي كه بين آنها و گروه تحقيق به وجود آمده بود. همچنين گروه تحقيق دريافت، در صورتيكه افراد آگاهي داشته باشند كه بر روي آنها آزمايشاتي انجام مي گردد، رفتار طبيعي خود را نمي توانند بروز دهند و رفتارشان تحت تاثير قرار خواهد گرفت. علاوه بر اين نظارت و كنترل مستقيم افراد، بر روي كاركرد آنان تاثير منفي خواهد داشت. از اينجا بود كه التون مايو به وجود روابط غير رسمي نيز بين شش نفر مزبور پي برد، البته سالها طول كشيد تا اين موضوع به عنوان يك اصل تحت عنوان سازمان غير رسمي مطرح شد. نتيجه اي كه در مرحله دوم از آزمايشات بدست آمد اين بود كه اگرچه بر مديران منطق هزينه و كارايي حاكم است، بر كارگران بيشتر منطق عاطفه و احساسات حاكم مي باشد. مرحله سوم از آزمايشات بازگشت به يك محيط طبيعي كاري بود بدون اينكه از قبل مورد آزمايش قرار گيرند و روابط خاصي با آنها برقرار شود.

اين آزمايش به نام اطاق سيم كشي بانك معروف است كه در آن 14 نفر مرد مشغول كار بودند كه نه نفر مسؤوليت سيم كشي، سه نفر جوشكاري و دو نفر بازرسي و نظارت را بر عهده داشتند . نتيجه مفروض، طبق يافته هاي قبل بر اين بود كه افراد با حداكثر توانايي خود كار كنند اما نتيجه اي كه عايد آنها شد غير اين بود . اعضاي هر گروه براي خود معيار هايي تعيين كردند كه بر اين اساس هر كارگر در روز دو دستگاه كامل سيم پيچي كند و كساني كه بيش تر از دو دستگاه كار كنند به عنوان ركوردشكن و افرادي كه كمتر از دو دستگاه كار كنند به عنوان از زير كار دررو از طرف گروه مورد سرزنش قرار مي گرفتند و كساني كه از معيارهاي گروه سرباز مي زدند توسط اعضاي گروه طرد شده و زير فشار قرار مي گرفتند . تغييرات شرايط محيط كاري نيز بر آنها تاثير چنداني نداشت و واكنش آنها نسبت به حقوق و مزايا معمولا يك واكنش گروهي بود كه بيانگر يك نوع رابطه غير رسمي بين آنها بود. نتايج كلي مطالعات هاتورن شناخت عامل انساني در شرايط كاري و مهمترين كشف آنها روابط و سازمان هاي غير رسمي در مقابل سازمان رسمي و همچنين اهميت ارتباطات پائين به بالا بود.

مكتب سيستمـــي يا مبتنـــي بر تئوري سيستمها :

تئوري سيستمها توسط برتالانفي زيست شناس آلماني كه معتقد بود كليه علوم مختلف نظير رياضيات، شيمي، فيزيك، علوم انساني و غيره به گونه اي به هم مرتبط مي باشند، مطرح شد. در اين تئوري نگرش از جز به كل رسيدن مورد توجه قرار گرفت و بيان شد كه براي بررسي هر نوع سيستمي از جمله يك سازمان، بايد قبل از هر چيز سازمان را به صورت يك كل در نظر گرفته و پيش از آنكه اجزا سازمان را مورد مطالعه قرار داد، موقعيت روابط متقابل اجزا ( تعامل ) و نقش هر جز را به صورت يك مجموعه در تامين اهداف سازمان ( كل )، مورد بررسي و توجه قرار داد. در طول جنگ جهاني دوم، دانش مديريت پيشرفتهاي زيادي كرد و در اواخر 1930، بريتانيا يك تيم از متخصصان را براي كاربرد موثر رادار گرد هم درآورد. اين تيم بعدها روي نبرد زيردريايي، كاربرد كشتي هاي محافظ و كارهاي چند تخصصي و چند بعدي تلاشهاي زيادي را انجام داد كه شروعي بود براي مبحثي با نام تحقيق در عمليات. به دنبال آن گروه تحقيق در عمليات ارتش آمريكا نيز تشكيل شد و با تلاش آنها مباحث نوين برنامه ريزي خطي، تصميم گيري هاي چند معياره، برنامه ريزيهاي آرماني و غيره مورد استفاده در دانش جديد مديريت قرا گرفت كه به آن علم مديريت نيز مي گويد.