تحقیق درباره اخلاق و مدیریت

مديريت در اسلام ، قبل از اين كه رياستمداري باشد ، خدمتگزاري است و مدير در اين منصب ، بايد با تيغ تيز مديريت در جهت

خدمت به خلق خدا ، اقامه عدل و داد و رفع ظلم و تبعيض و بي‌عدالتي قيام نمايد .

مدير نبايد مسند مديريت را وسيله افتخار و نردبان نخوت قرار دهد ، زيرا آن دسته از مديراني كه ، مديريت بر يك تشكيلات را ، زمينه تجلي خصلتهاي نارواي شيطاني مي‌دانند  و اين ميدان را بهترين عرصه براي تاخت و تاز غرورها و شيطنتهاي خود به حساب مي‌آورند، هرگز مدير اسلامي و انساني نيستند .

اين گونه مديران ، هيچ گاه قادر به خدمت نخواهند بود زيرا اينان مديريت را براي خدمت به ديگران انتخاب نكرده‌اند بلكه آن را وسيله‌اي براي ارضاي اميال شخصي و نفساني خويش  نموده‌اند و اين كه در روايات از « رياست » به شدت انتقاد شده است ، اشاره به اين گونه مديريت دارد .

مولاي متقيان حضرت علي ( ع ) در مذمت « رياست » مي‌فرمايد : « رياست ، هلاكت و نابودي است » [1][1]. البته همانطور كه اشاره شد ، منظور از رياست در اين گونه روايات ، ارضاي هوسها و خواسته‌هاي نفساني و شيطاني در پوشش مديريت است .

مردي خدمت حضرت امام رضا ( ع ) درباره شخصي كه مديريت را وسيله خودخواهيهاي خويش مي‌دانست ، سخني به ميان آورد و عرض كرد : او در مسند مديريت ، « رياست » را دوست دارد نه خدمت به مردم را ، امام رضا ( ع ) زيان چنين مديراني را براي جامعه در يك تمثيل زيبا و رسا بيان نمود و فرمود : « چنين رياستي براي ديانت و اعتقاد مسلمان ، زيانمندتر از اين است كه دو گرگ گرسنه در ميان گله گوسفندي بيفتند كه چوپان نداشته باشد » .[2][2]

در واقع امام رضا ( ع ) در اين بيان پر معناي خود ، مدير را حافظ و نگهباني براي منافع مردم به حساب مي‌آورد و هر گاه مدير به جاي چوپاني امانتدار و خدمتگزار ، گرگي گرسنه باشد ، بزرگترين زيان و فاجعه براي جامعه اسلامي به وجود مي‌آيد .

در حكومت علوي ، مديريت تنها از آن جهت ارزش و اعتبار دارد كه وسيله‌اي براي خدمت به خلق و احقاق حق و رفع ظلم و دفع 

 باطل باشد چنانچه امير المؤمنين علي ( ع ) ، خطاب به عبدا… ابن عباس مي‌فرمايد : « به خدا سوگند ، اين كفش كهنه پر از وصله ، در نزد من از حكومت بر شما محبوبتر است و من اگر اين حكومت را پذيرفته‌ام  ،‌ فقط به خاطر اين است كه حقي را ثابت كنم و باطلي را از ميان بردارم » .[3][3]

بنابراين در حكومت اسلامي ، خدمت نبايد وسيله‌اي براي حاكميت و رياست باشد بلكه به عكس حكومت بايد وسيله‌اي براي خدمت باشد .

سعدي ، شاعر محبوب و بلند آوازه ايراني در حكايتي زيبا اين مطلب را به خوبي تبيين كرده و مي‌فرمايد  : « درويشي مجرد به گوشه صحرايي نشسته بود ، پادشاهي بر او بگذشت ، درويش از آنجا كه فراغ ملك ، قناعت است سر برنياورد و التفات نكرد . سلطان از آنجا كه سطوت سلطنت است ، برنجيد و گفت : اين طايفه خرقه پوشان بر مثال حيوانند و اهليت آدميت ندارند ! وزير نزديكش آمد و گفت: اي جوانمرد ، سلطان روي زمين بر تو گذر كرد ، چرا خدمتي نكردي و شرط ادب بجا نياوردي ؟ گفت : سلطان را بگوي ، توقع خدمت از كسي دار ، كه توقع نعمت از تو دارد و ديگر بدان كه ملوك از بهر پاس رعيت‌اند ، نه رعيت از بهر طاعت ملوك !

پادشه ، پاسبان درويش است                                                                        گر چه رامش به فرّ دولت اوست

گوسپند از براي چوپان نيست                                                           بلكه چوپان براي خدمت اوست [4][4]

مديريت ، امانت است :

مديريت از ديدگاه اسلامي امانتي است كه به مدير سپرده مي‌شود و او بايد از اين مقام كه به عنوان امانت در دست دارد ، شديداً مراقبت نمايد و امانت داري صالح و شايسته باشد و آن را به شايستگي به ديگري بسپارد .

قران كريم در مورد امانت و امانت داري مي‌فرمايد : « همانا خداوند شما را فرمان مي‌دهد كه امانتها را به صاحبانش باز گردانيد .»[5][1]

علامه طباطبايي (ره ) در تفسير الميزان ، امانت را اين چنين تعريف كرده است : « امانت ، چيزي است كه براي نگه داري به ديگري سپرده مي‌شود تا بر آن محافظ باشد و پس از محافظت به امانت گذار باز گرداند .»[6][2]

در يك نظام اسلامي ، همه سمتها و مقامها و كليه پستها و منصبها ، امانتهاي خاص الهي هستند كه به وديعه در اختيار مسئولان قرار مي‌گيرند و حفظ آنها از گزند افراط و تفريط ، از وظايف حتمي صاحبان آنهاست و احترام به امانت و پاسداري آن از آسيب تطاول و گزند چپاول ، از دستورات ضروري دين مبين اسلام مي باشد .

مولاي متقيان علي عليه السلام در برنامه‌اي كه به نماينده و فرماندار خود در آذربايجان بنام « اشعث بن قيس » مي‌نويسد ،‌چنين مي‌فرمايد : « مديريت و حكمراني براي تو طعمه نيست آن مسئوليت در گردن تو ، امانت است و كسي كه از تو بالاتر است ، از تو خواسته كه نگهبان آن باشي و وظيفه نداري كه در كار مردم به ميل و خواسته شخصي خود عمل كني و يا بدون ملاك معتبر و فرمان قانوني ، به كار بزرگي دست بزني . اموالي كه در دست توست از آن خداوند مي‌باشد و تو خزانه دار آنها هستي تا آن را به من بسپاري

اميدوارم كه براي تو بدترين فرمانرواها نباشم . »[7][3]

همچنين در نامه ديگري كه به يكي از فرماندارانش نوشته است ، فرموده : « به من درباره تو گزارش نامطلوبي رسيده است كه اگر چنين خبر تأسف باري درست باشد ، پروردگار خود را به خشم آورده و امام خود را نافرماني و در امانت خود ، خيانت كرده‌اي . »[8][4]

همانطور كه ملاحظه مي‌شود از ديد مولا علي عليه السلام ، مناصب و مديريتها تنها امانت الهي مي‌باشند و بايد به دست كساني سپرده شوند كه امانت داري صالح و شايسته باشند و اين شرط ، از مهمترين ملاكها و شرايط احراز مديريت در حكومت علوي است .

ارزش و اهميت اين صفت در مديريت و حكومت داري تا بدانجاست كه حضرت علي ( ع ) آن را « اساس ايمان » و « سر فصل اعتقادات انسان » معرفي مي‌كند . [9][5]

مدير جامعه اسلامي بايد بداند كه منصبي كه در اختيار اوست ، يك وديعه الهي است كه خيانت به آن ، خيانت به خداوند محسوب مي‌گردد . كه گناهي نابخشودني است و سرانجام بايد روزي اين امانت را به ديگري بسپارد ، بنابراين پايدار و ماندني نيست و چنانچه خردمندان گفته‌اند : « چيزي كه نپايد دلبستگي را نشايد » . پس شايسته نيست كه مدير به پست و مقام ومنصب دل ببندد و خود را براي هميشه مالك و صاحب اختيار آن بداند .

حضرت علي ( ع ) در كلام زيبايي اين حقيقت را بيان نموده و مي‌فرمايد : « اگر مقام ماندني بود ، به تو نمي‌رسيد »

مديريت بر مبناي كرامت است

در يكي از زيباترين تعاريفي كه از مديريت در عصر حاضر موجود است ، مديريت به « هنر كار كردن با انسانها » [10][1] تعريف شده است .

طبيعي است كه كاركردن با انسانها در هر مسلك و مرامي تابع چهارچوبهاي خاصي مي‌باشد و شرايط و ضوابطي دارد .

در نظام اسلامي ، مدير با توجه به كرامتها و منزلتهاي انساني ، مديريت مي‌كند و هر گاه اصول و شيوه‌هاي مديريت به شخصيت و حيثيت انساني انسان ،‌ لطمه وارد آورد ، آن مديريت ، اسلامي نيست .

در طول تاريخ بشريت ، هيچ مكتب و انديشه‌اي را سراغ نداريم كه همانند مكتب اسلام براي انسان و انسانيت ارزش قائل شده باشد . بيان نمونه‌اي از آيات و روايات اسلامي مؤيد اين حقيقت خواهد بود :

از ديدگاه قران :

1-     انسان خليفه و جانشين خداوند در زمين است . [11][2]

2-     پرتوي از روح خداوندي را در وجود خود دارد .[12][3]

3-      اشرف مخلوقات است . [13][4]

4-      مسجود فرشتگان است و قابليت برتري از فرشتگان را داراست .[14][5]

5-      اسرار آفرينش را مي‌داند ، مي‌شناسد و منبع اسماء الهي است .[15][6]

6-     بار امانت الهي را تنها او در بين موجودات عهده دار است .[16][7]

7-      همه موجودات عالم ، در خدمت انسان و براي او آفريده شده‌اند و …[17][8]

همچنين از ديدگاه روايات اسلامي :

1-     هيچكس از مسلمانان را نبايد كوچك و حقير شمرد زيرا كوچك آنان در پيشگاه خداوند ، بزرگ است .[18][9]

2-  دشنام به مؤمن ، موجب فسق و جنگ با او و كفر و غيبت او ، معصيت خدا و احترام مال او مانند احترام خون اوست .[19][10]

3-     خداوند ، احترام مسلمان را از تمام آنچه در پيشگاه او محترم است ، بالاتر شمرده است . [20][11]

دنياي امروز ما متأسفانه با توسل به شيوه‌هاي شيطاني و انديشه‌هاي الحادي در حوزه مديريت ، انسان و انسانيت را آلت دست هواهاي نفساني و قرباني سود و نفع جمعي از قدرتمندان هوا پرست قرار داده است و از هيچ كوششي در راه استثمار بيشتر كاركنان در جهت جلب سود و نفع بيشتر براي كمپاني‌هاي آنان دريغ نمي‌ورزد به طوري كه انسان امروزي خود را در لابلاي چرخهاي صنعت ، مستهلك و مضمحل مي‌بيند .

به كار بردن تعابيري همچون « گوريلهاي باهوش » و « گاوهاي نر » براي انسان در مكتب مديريت علمي « فردريك تيلور » عمق اين فاجعه را نمايان مي‌سازد و اين در حالي است كه مكتب انسان ساز اسلام در هزار و چهارصد سال پيش ، انسان را « خليفه ا…» و « اشرف مخلوقات » ناميده است.

در مديريت اسلامي و علوي ،‌ پاسداري از ارزشهاي انساني ، يكي از وظايف مهم مدير است و مدير بايد نه تنها خود ، در شيوه‌هاي مديريت ، طبق اصول انساني عمل كند بلكه در حوزه مديريت او نيز هر كجا كه حيثيت انساني فرد يا افراد به خطر افتد بايد مسئوليت مستقيم پاسداري از والائيها و كرامات انساني را شخصاً به عهده بگيرد و در جهت اقامه عدل و رفع ظلم قيام نمايد .

روزي حضرت علي ( ع ) در عبور از كوچه‌اي ، پيرمردي فرتوت را مشاهده كرد كه دست گدايي به سوي رهگذران دراز نموده و تقاضاي

 كمك مي‌كرد . امام با ديدن چنين صحنه‌اي ، سخت ناراحت شد و فرمود : « اين مرد كيست ؟ و چرا گدايي مي‌كند ؟ » در پاســـخ

گفتند : اين مرد ، نصراني است ! آن حضرت برآشفت و فرمود : « تا آن زمان كه قدرت كار كردن را داشت از او استفاده مي‌كرديد ولي

 اينك كه قدرت انجام كاري را ندارد ، بايد گدايي كند ؟! از بيت المال زندگي اين پيرمرد را تأمين كنيد

اخلاق،مديريت و ارتباطات

چكيده

اين مقاله مفاهيم و فنون ارتباط را در حوزه مديريت و سازمان مورد بررسي قرار مي‌دهد. عوامل پديدآورنده تنش در سازمان، فرآيند ارتباط و اجزاء آن، راه‌هاي ايجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روش‌هاي بهبود و ارتباطات و شناسايي و رفع موانع ارتباطي براي ايجاد محيط و ارتباطات پويا در سازمان و تنش‌زدايي مباحث اين مقاله را تشكيل مي‌دهند.

منبع : سايت «راهكار مديريت»

1- مقدمه

در مديريت اموري چون ارتباطات انساني، عوامل مؤثر بر ارتباطات، گروه‌هاي غيررسمي و رسمي، راه‌هاي بهبود ارتباطات در رفع موانع ارتباطي و مدنظر داشتن مراودات انساني در سازمان مطرح است. بيشتر وقت مديران به ارتباط رودررو يا تلفني با زيردستان، همكاران يا مشتريان مي‌گذرد و گاهي در زماني كه مديران تنها هستند ممكن است به واسطه ارتباطات ذهني با مسائل حاد روز خلوت آنها به يك محيط كاري تبديل شود. اين مقاله مفاهيم و فنون ارتباط را در حوزه مديريت و سازمان مورد بررسي قرار مي‌دهد.

2- ارتباط

ارتباط فرايندي است كه اشخاص از طريق انتقال علايم پيام به تبادل معيني مبادرت مي‌ورزند. در يك فرايند ارتباط ۷ بخش وجود دارد:

       منبع ارتباط

       به رمز درآوردن پيام

       پيام

       كانال

       از رمز خارج كردن پيام

       گيرنده پيام

       بازخورد نمودن نتيجه

پيام عبارت است از شكل عيني شده مفهوم ذهني فرستنده پيام. پيام ممكن است كلامي يا غيركلامي باشد. پيام كلامي به صورت نوشتار يا گفتار مي‌باشد و پيام غير كلامي علائم، اشارات و تصاويري هستند كه براي ايجاد ارتباط به كار مي‌روند مثل تصوير پرستاري كه انگشت خود را بر بيني نهاده و شما را دعوت به سكوت مي‌كند.

در بياني ديگر پيام‌ها به صورت سمعي، بصري، كتبي، سمعي - بصري، بصري - كتبي، سمعي - كتبي، تقسيم‌بندي شده‌اند كه فرستنده پيام موظف است براي فرستادن پيام خود از يكي از فعاليت‌هاي سخن گفتن، كاربرد وسيله مكانيكي براي ارسال پيام، عمل، تحرير و نوشتن يا تركيبي از اين فعاليت‌ها متناسب با پيامي كه مي‌خواهد بفرستد استفاده كند و گيرنده پيام نيز موظف است جهت دريافت گوش دادن، مشاهده، خواندن يا تركيبي از اين فعاليت‌ها متناسب با پيام فرستاده شده استفاده كند.

در تقسيم‌بندي ديگر راه‌هاي شناخته شده در ايجاد ارتباط، ارتباطات گفتاري، نوشتاري و غير گفتاري هستند. عيب ارتباطات گفتاري در سازمان اين است كه پيام از چندين نفر عبور مي‌كند. هر قدر تعداد افرادي كه پيام از آنها عبور مي‌كند بيشتر باشد احتمال تحريف پيام بيشتر است. هر فرد پيامي را كه دريافت مي‌كند از ديد خود تفسير مي‌كند و پس از آن كه پيام به نفر آخر رسيد محتواي آن كاملاً تحريف شده است. پيام نوشتاري بر پيام گفتاري ارجح است، زيرا هر گاه كسي بخواهد مطلبي را بنويسد دقت بيشتري به عمل مي‌آورد و پيام دهنده مجبور است ژرف‌تر بينديشد. بنابراين پيام‌هاي نوشتاري پشتوانه منطقي قوي‌تري دارند و رساتر و روشن‌ترمي‌باشند. عيب پيام نوشتاري هم در وقت‌گير بودن آن است و عيب ديگر آن بازخورد ننمودن نتيجه و اينكه نمي‌توان تضمين كرد كه آيا پيام نوشتاري به دست فرد مورد نظر رسيده و اينكه وي چگونه آن را تفسير كرده است. ولي در ارتباطات گفتاري مي‌توان از گيرنده پيام خواست آنچه را دريافت كرده بازگو كند. ارتباطات غيرگفتاري دربرگيرنده حركت اعضا و اندام است و شامل آهنگ، صدا، اشاره‌هاي چشم و ابرو و ساير اندام بدن مي‌شود. از طرفي بايد بدانيم حركت يك عضو نمي‌تواند يك مقصود يا مفهوم جهاني به خود بگيرد ولي هنگامي كه آن را با زبان گفتاري در هم آميزيم پيام كامل‌تري به گيرنده مي‌دهد.

3- انواع ارتباطات

       ارتباطات يك‌جانبه: هر گاه عكس العمل (واكنش) گيرنده نسبت به پيام ابراز نشود آن ارتباط را يك جانبه گويند. اين نوع فرآيند ارتباط فاقد بازخورد مي‌باشد. در فرآيند ارتباط يك طرفه هر گاه فرستنده پيام مطالب دشوار، كسل كننده يا بيش از حد تخصصي ارائه كند آن گاه تا زماني كه شنوندگان قادر به درك و دريافت مفاهيم هستند بازدهي مثبت است ولي هر گاه توان و انرژي شنوندگان براي دريافت و تحليل ذهني مفاهيم كاهش يابد با حركاتي چون خميازه و دهن‌دره و حالات ديگر اين عدم دريافت پيام را مطرح مي‌كنند. در صورتي كه فرستنده ادامه بحث را براي زماني ديگر بگذارد ارتباط دو طرفه باقي مي‌ماند ولي در صورتي كه به اين حالات كه ناشي از عدم دريافت مفهوم است توجه نكند ارتباط يك طرفه مي‌شود.

       ارتباطات دوجانبه: چنانچه محيط استقرار به گونه‌اي باشد كه گيرنده عكس العمل‌ها و نظرهاي خود را درباره محتواي پيام به اطلاع فرستنده برساند و عملاً اين چنين كند به اين نوع ارتباط دوجانبه گويند.

به هر حال بايد توجه داشت فرستنده‌اي مؤثر است كه عوامل محيطي را مورد بررسي قرار داده و اطمينان حاصل كند كه پيام دريافت شده است.

4- ضرورت برقراري ارتباط در مديريت

       ارتباطات براي مديريت به دلايل زير مهم است:

       برقراري رابطه مؤثر و كاهش تنش‌ها در محيط كاري

       ارتباط فرايندي است كه وظايف برنامه ريزي، سازماندهي، هدايت، رهبري و كنترل توسط آن انجام مي‌گردد. پس ايجاد ارتباطات سالم و مؤثر، تنش‌هاي موجود در مسير انجام اين وظايف را از بين مي‌برد يا لااقل كاهش مي‌دهد.

       ارتباط فعاليتي است كه مديران جهت هماهنگ كردن و متناسب نمودن وقت خود از آن بهره مي‌گيرند.

5- ارتباطات در سازمان

ارتباط سازماني فرايندي است كه مديران را براي گرفتن اطلاعات و تبادل معني با افراد فراوان داخل سازمان و افراد در ارگان‌هاي مربوط به خارج از آن سيستم توانا مي‌سازد. انواع ارتباط سازماني عبارتند از: ارتباطات عمودي در سازمان، ارتباطات رسمي و ارتباطات غيررسمي. ارتباطات عمودي از بالا به پايين با اهداف هدايت، آموزش، اطلاع و ابلاغ دستورات مقامات مافوق به زيردستان مي‌باشد و ارتباطات عمودي از پايين به بالا جهت ارائه گزارش، پيشنهاد، اداي توضيحات و درخواست‌هاي گوناگون مي‌باشد. در ارتباطات از پايين به بالا هر گاه زير دست دريابد مافوق نسبت به پاره‌اي اطلاعات واكنش منفي از خود نشان مي‌دهد آن گاه در ارسال آن نوع اطلاعات امساك كرده يا آنها را تعديل مي‌كند.

در ارتباط از بالا به پايين هر گاه مديران از دادن اطلاعات واقعي و كافي به زيردستان خودداري كنند آن گاه مرئوسان اعتماد خود را نسبت به آنان از دست داده و نمي‌توانند پاسخ‌هاي صحيح و درستي به پيام‌هاي ارتباطي آنها بدهند و اين امور باعث تنش‌هايي در سازمان مي‌شود.

ارتباط رسمي در گروه‌هاي كوچك رسمي شامل شبكه‌هاي همه جانبه، چرخي و زنجيره‌اي هستند. در ارتباط  همه‌جانبه همه اعضا مي‌توانند آزادانه با هم در ارتباط باشند. در شبكه چرخي رهبر به عنوان كانون و مركز اين ارتباطات فعاليت مي‌كند و در شبكه زنجيره‌اي يك زنجير فرماندهي رسمي وجود دارد. وجود هر يك از اين سه شبكه به هدف گروه بستگي دارد.

افراد به محض ورود به سازمان بنا بر علل مختلف مانند علايق و سليقه‌هاي مشترك، همفكري‌ها و همدلي ها، الفت و نزديكي‌ها و غيره با هم رابطه برقرار مي‌كنند و شبكه ارتباطات غير رسمي را تشكيل مي‌دهند. ارتباطات غير رسمي در سازمان گاهي اوقات آنقدر توسعه مي‌يابد كه ارتباطات رسمي در آن محو مي‌شود. در صورتي كه ارتباطات غيررسمي با اهداف سازمان در تعارض باشد در راه رسيدن به اين اهداف اختلال ايجاد مي‌كند و در جو سازمان تنش پديد مي‌آورد.

هر گاه مدير اين گونه روابط را در راستاي اهداف سازماني ببيند آن گاه بايد از آنها بهره گيرد و هر گاه آنها را مخالف و بازدارنده ببيند آن گاه بايد در توقف اين گونه روابط بكوشد تا بتواند تنش‌زدايي كند.

6- روش‌هاي بهبود ارتباطات

از جمله ويژگي‌هايي كه باعث مي‌شود تا تنش‌هاي ارتباط مديران و كاركنان و تنش‌هاي ارتباطي موجود در محيط سازمان كاهش يابد اطلاع داشتن مديران و كاركنان از موضوعاتي چون نواحي چهارگانه شخصيت هر فرد، بازخورد نمودن، افشاء يا خودگشودگي، زبان ساده، گوش دادن صحيح، كنترل احساسات و توجه به علائم غيرگفتاري است.

بايد بدانيم بيشتر سوءتفاهم‌هايي كه بين مدير و كاركنان پيش مي‌آيد از عدم شناخت شخصيت مدير و درك نشدن پيام‌هاي مدير به عنوان يك فرستنده ناشي مي‌شود. شخصيت هر فرد عبارت است از تعبير و تفسير ديگران از رفتارهاي نسبتاً پايدار او. شخصيت مدير را رفتارها و نگرش‌هاي وي كه براي ديگران شناخته شده است و همچنين حوزه‌اي كه براي ديگران ناشناخته است شامل مي‌شود.
شخصيت افراد كه مدير هم جزيي از آنهاست بر حسب آنچه براي خود مدير يا ديگران شناخت شده يا ناشناخته است به چهار ناحيه تقسيم مي‌شود:

       ناحيه عمومي رفتارها و ويژگي‌هايي كه هم براي مدير و هم براي ديگران شناخته شده است.

       ناحيه خصوصي آن رفتارها و ويژگي‌هايي كه براي مدير شناخته شده ولي براي ديگران ناشناخته است.

       ناحيه كور آن رفتارها و ويژگي‌ها كه براي مدير ناشناخته و براي ديگران شناخته شده است

       ناحيه ناشناخته كه هم براي خود مدير و هم براي ديگران ناشناخته باقي مانده است.

در ارتباط بين افراد كه ارتباط مدير و كاركنان نوعي از آن است هر چه ناحيه عمومي بيشتر و وسيع‌ترباشد تعارضات و سوء تفاهمات كاهش مي‌يابد.

توسعه منطقه عمومي از طريق دو مكانيزم بازخورد و افشاء انجام مي‌گيرد. در افشاء مديران مايل به در ميان گذاشتن اطلاعات مربوط به خود با ديگران هستند. اين كار منطقه خصوصي را كاهش مي‌دهد و بازخورد هم باعث مي‌شود تا مديريت آن قسمت از رفتار و ويژگي‌هاي خود را كه نمي‌شناسد، شناسايي كند و منطقه عمومي او افزايش يافته و تنش‌هاي ارتباطي او با كاركنان كاهش يابد. در ارتباط بين كاركنان با هم نيز اجراي اين دو شيوه باعث كاهش تنش‌ها و تعارضات مي‌شود.

7- موانع موجود بر سر راه ارتباطات اثربخش

در مسير ارتباطات اثربخش موانعي موجود است كه مديريت با شناخت و آگاهي داشتن از آنها مي‌تواند در دنياي واقعي آنها را شناسايي كرده و به شيوه صحيح جهت ايجاد پويايي در ارتباطات عمل كرده و تنش‌زدايي كند.

       از صافي گذراندن: در صورتي كه اطلاعات هنگام طي مراحل توسط افراد مختلف از صافي گذرانده و دستكاري مي‌شوند، احتمال اين كه در پايان مسير آن اطلاعات براي گيرنده نهايي تحريف شده باشد زياد است.

       ويژگي‌هاي شخصي: ما واقعيت را نمي‌بينيم زيرا چيزهايي را كه مي‌بينيم از ديدگاه خود تفسير كرده و واقعيت مي‌ناميم.

       جنسيت: زنان و مردان به دلايل مختلف بايد بين خود ارتباط گفتاري برقرار كنند و تحقيقات نشان داده كه مردان با زباني صحبت مي‌كنند و مطالبي را مي‌شنوند كه درباره مقام سازماني و استقلال در كار باشد و زنان با زباني صحبت مي‌كنند و مطالبي را مي‌شنوند كه درباره روابط و صميمت مي‌باشد البته اين امر نسبي است ولي بايد آن را مدنظر داشت.

       عواطف: نوع احساس گيرنده پيام هنگام گرفتن پيام بر تفسيري كه او از محتواي پيام مي‌كند اثر مي‌گذارد. احساسات شديد مثل اندوه و يا خوشحالي بيش از حد شبكه ارتباطي مؤثر را خدشه دار مي‌كند. در اين شرايط فرد نمي‌تواند بخردانه و معقول عمل كند و نوع قضاوت او بر پايه عاطفه و احساسات است. زبان كلام براي افراد مختلف معاني مختلف دارد. سن، ميزان تحصيلات و زمينه فرهنگي سه متغير مشخصي هستند كه كلمه ها، معاني و مفاهيمي كه ما براي اين كلمات قائليم را تحت تأثير قرار مي‌دهند. در صورتي كه مي‌دانستيم هر يك از ما چه برداشت‌هايي از كلمات داريم مشكلات ارتباطي به پايين ترين حد خود مي‌رسيد.

       ارتباطات غيرگفتاري: اكثر اوقات ارتباطات گفتاري با ارتباطات غيرگفتاري همراه است. در صورتي كه طرفين ارتباط توافق كامل با يكديگر داشته باشند به گونه‌اي رفتار مي‌كنند كه رفتار يكديگر را تقويت مي‌كنند ولي هنگامي كه ارتباطات غيرگفتاري با پيام‌ها سازگار نيست دريافت كننده پيام دچار سردرگمي مي‌شود و نمي‌داند پيام واقعي چيست.

       ادراك: هر فرد حوادث را برحسب زمينه فرهنگي، اجتماعي و رواني مختص به خود درك مي‌كند. ادراك فرد از يك پديده ممكن است با ماهيت واقعي آن متفاوت باشد، از طرفي هر پديده واحد ممكن است به وسيله افراد مختلف به صور گوناگون درك شود . همچنين فهم و درك يك پديده واحد مي‌تواند از راه‌ها و طريقه‌هاي مختلفي انجام گيرد. ادراك فرد با نيازهاي شخصي رابطه نزديك دارد و به طور كلي امري است فردي و منحصر به فرد كه نمايانگر تمام يا قسمتي از موقعيت آن گونه كه فرد مي‌بيند مي‌باشد. ادراك اجتماعي تحت نفوذ عواملي چون تعميم گروهي، تعميم فردي، يكسان بيني و انتظار و توقع است و بايد مراقب باشيم كه اين گونه عوامل ادراك ما را تحت تأثير قرار ندهند.

پارازيت و جملات بي سر و ته در ارتباطات مانع پويايي روابط مي‌شود. شايعه يكي ديگر از عواملي است كه در سازمان ايجاد تنش مي‌كند. شايعه پيامي است كه در بين مردم رواج مي‌يابد. ولي واقعيت‌ها آن را تأييد نمي‌كنند. شايعه زماني رواج مي‌يابد كه مردم مشتاق خبر باشند ولي نتوانند آن را از منبعي موثق دريافت كنند. راه‌هاي كاهش شايعه در سازمان عبارتند از اطلاع رساني، برگزاري جلسات حضوري و گفت و شنود، استقرار نظام پيشنهادها در سازمان، توجه ملموس به امنيت خاطر شغلي كاركنان، تلفيق سازمان رسمي و غير رسمي، خنثي كردن شايعه و آموزش‌هاي اخلاقي.

زبان نيز ممكن است به مانعي بر سر راه ارتباطات تبديل شود. مدير بايد ساختار پيام را به گونه‌اي در آورد كه روشن و واضح باشد. همچنين كلمات بايد با دقت انتخاب شوند و زبان در خور فهم شخص گيرنده باشد. گوش دادن مي‌تواند ارتباطات را بهبود داده و تنش‌ها را بكاهد. گوش دادن شنيدن نيست. گوش دادن يعني به صورت فعال به دنبال معني و مقصود گشتن در حالي كه شنيدن يك اقدام غير فعال است. هر گاه مدير به كسي گوش مي‌دهد مغز او نيز در حال تجزيه و تحليل و مصرف انرژي است. در صورتي كه در مورد مسئله‌اي آشفته و دچار احساسات شويم نمي‌توانيم پيام‌ها را به شكل صحيح دريافت و ارسال كنيم. بهترين راه اين است كه چنانچه دچار احساسات شديم اندكي تأمل نماييم و صبر كنيم تا به وضع عادي برگرديم.

8- نتيجه گيري

با توجه به مطالب گفته شده در مورد عوامل پديدآورنده تنش در سازمان، فرآيند ارتباط و اجزاء آن، راه‌هاي ايجاد ارتباط و انواع آن، انواع ارتباطات در سازمان، روش‌هاي بهبود و ارتباطات و شناسايي و رفع موانع ارتباطي بهترين راه براي مديران جهت ايجاد محيط و ارتباطات پويا در سازمان، تنش‌زدايي و افزايش آگاهي مي‌باشد.

مراجع

رضائيان، علي. 1379. رفتار سازماني: مفاهيم، نظريه‌ها و كاربردها. تهران: علم و ادب.

رابينز، استيفن پي. 1380. رفتار سازماني. تهران: دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي.

سلطاني، ايرج. 1381. روابط صنعتي در سازمان‌هاي توليدي. تهران: اركان.

كوكلان، هوشنگ. 1378. رفتار سازماني مجموعه بيست و يكم: ادراك و نقش آن در رفتار سازماني. تهران: مركز آموزشي مديريت دولتي.

اخلاق و مديريت

زيربنايمهارتهاوتواناييهايمديربرجسته،ويژگيدرستكارياست. رهبريبرپايهاعتمادبنامي‌شودومديريتمؤثرباآنتجديدنيرومي‌كند.

درستكاريبهكليتويكپارچگيارزشهادلالتداردواينموضوعتركيبيمداومازارزشهاراطلبمي‌كند. استفادهازيكمجموعهدرمحيطكارواستفادهازمجموعه‌ايديگردرمنزل.

حتماًشماهمايناصلحياتيراتجربهكرده‌ايدكهتنهابااِعمالواقعيدرستكارياستكهسرمايهباارزشاعتمادمي‌تواندقالبگيريونگهداريشود. دركوتاهمدتممكناستاعمالغيراصوليازچشمهاپنهانبماند؛امامسلماًدرمدتطولانيدورهشغلييكمدير،اينگونهرفتارهاخيليزودآشكارمي‌شود.

البتهدرستكاريبهتنهايي،داشتنمجوزيبرايرسيدنبهمراتببالاراضمانتنمي‌كند؛امابدونآن،مجوزبي‌اعتباراست؛زيراشهرتسازمانهابركيفيتمحصول،صداقتدرتبليغات،انصافدربرخوردومعاملهبامشتريان،مناسباتاجتماعيسالموصدقوصفايروابطباكارمندانبنامي‌شودوالبتهآهنگروحهرسازمانبهوسيلهمديرانآننظاممي‌يابد.

شكار لحظه ها

وقتمامحدود ...

كارمابسيار....

ومديريتزمان = توسعهوقت،كاهشهزينهوآرامش

 ارزيابي و بازنگري

برايارزيابيكارهابايدپاسخسئوالاتزيررابيابيم.

- آيابهاهدافموردنظردستيافته‌ايم؟

- آياپروژهدرمهلتتعيينشدهبهپايانرسيدهاست؟

- اگرپاسخمنفياست،علتآنچيست؟

- آيازمانكافيبهبرنامه‌ريزياختصاصدادهشدهبود؟

- آياتمامكارهايپروژهازقبلمشخصشدهبود؟

- چهمشكلاتيطيپروژهبهوقوعپيوستكهقابلاجتناببود؟

- چهمشكلاتيبابرنامه‌ريزيقبليقابلپيشگيريبود؟

- آياافراديكهمسئوليتبخش‌هايمختلفپروژهرابرعهدهداشتند،براياينكارمناسببودند؟

- آياهمهافرادانگيزهتكميلپروژهراداشته‌اند؟

- آياپروژهبابودجهتعيينشدهبهپايانرسيد؟

- اگربخواهيمازابتداشروعكنيمعملكردماچگونهخواهدبود؟

کليدهايموفقيت

واقعيت‌هاي موجود را بشناسيد

يكمديرعاليوموفقازحوادثدرحالوقوعواهميتآنهابرداشتمطمئنوقابلتوجهيدارد. اوماننديكپردازشگراطلاعات،همرويشبكهاطلاعاتيداخليوهمرويشبكةاطلاعاتيخارجيعملمي‌كند. امااينعمليكپردازشمكانيكينيستزيرالحظاتيوجودداردكه «احساس» بهاندازه «آگاهي» اهميتدارد. هماحساسوهمآگاهيدردركواقعيتمشاركتدارد.

مديرموفقهرگزمنتظراطلاعاتنمي‌ماندبلكهآنهارامصرانهپيگيريمي‌كندوخصوصاًاخبارناخوشايندراباانرژيبيشتريازاخبارخوشايندپيمي‌گيردزيرالازماستهرچهسريعتردرموردآنهاكاريانجامگيرداگراطلاعاتحياتيبهموقعبهمقاماتبالانرسدقطعاًدچارمشكلمي‌شود.

صبر واستقامت

 يكي ديگر از صفاتي كه مدير شايسته بايد واجد آن باشد صبرو استقامت است .

  همان گونه كه در آية 11 از سورة هود آمده (... اِلَّا الَّذِينَ صَبَرُواوَ عَمِلُو الصَّالِحَاتِ ) صبر در كنار ساير اعمال شايسته تنها خصلتي است كه ازديدگاه قرآن كريم در انسان توان برخورد صحيح با خوشي ‌ ها و ناخوشي ‌ ها را ايجادمي ‌ كند . انسان در سنگر صبر مي تواند در برابر همه ناملايمات و مشکلات غير قابلپيش بيني مقاومت کند و با بردباري، راه حل هاي مناسب آنها را پيدا کند .

اصولاً ساير صفاتي كه براي مدير و مديريت ضروري است، در تحقق، نياز به صبرو مقاومت دارد و از اين ديد مي ‌ توان گفت كه صفت صبر اساس و زيربناي ساير صفات است .

حضرت عيسي ( ع ) نيز مي ‌ فرمود:

إنَّكُمْ لا تُدْرِكُونَ مَا تُحِبُّونِ اِلّا بِصَبْرِكُمْ عَلي مَاتَكْرَهُونَ .

فرامين‌ حضرت‌ علي‌ (‌ع) درخصوص‌ اخلاق مدير و اداره‌ امور کارکنان‌

الف‌- انتخاب‌ و استقرار روشهاي‌ رهبري‌:
- هر چه‌ مراتب‌اشخاص‌ در امور اداري‌ بالاتر برود و حيط‌ه‌ مسئوليت‌ آنان‌ گسترده‌تر شود اخلاق‌اداري‌ و کمالات‌ انساني‌ در آنان‌ بايد والاتر و برتر باشد ،زيرا اخلاق‌ و رفتارمسئولان‌ و مديران‌ ارشد بشدت‌ بر ديگران‌ تاثير مي‌گذارد.

ب- پرهيز از شعاردادن‌:
- آنکه‌ خود را پيشواي‌ مردم‌ سازدپيش‌ از تعليم‌ ديگري‌ بايد به‌ ادب‌ کردن‌ خويش‌ بپردازد و پيش‌ از آنکه‌ به‌گفتار تعليم‌ فرمايد بايد به‌ کردار ادب‌ نمايد و آنکه‌ خود را تعليم‌ دهد و ادب‌اندوزد ،شايسته‌تر به‌ تعظ‌يم‌ است‌ از آنکه‌ ديگري‌ را تعليم‌ و ادب‌ آموزد.

ج‌- ارزشيابي‌ کارکنان‌:
- فراموش‌ نکن‌ که‌ بايد برکارکنان‌ ماموران‌ مخفي‌ از مردمان‌ امين‌ و حقگوئي‌ را که‌ در ميان‌ مردم‌ بدين‌صفات‌ شناخته‌ شده‌ باشند بگماري‌ تا زحمات‌ و فداکاريهاي‌ آنان‌ را براي‌ توبنويسند تا آنان‌ مقدار رنج‌ هر يک‌ را در نظ‌ر داشته‌ و مناسب‌ با ميزان‌ زحمات‌ وفداکاريهايشان‌ با آنان‌ رفتار نمائي‌.
- مبادا که‌ نکوکار و بدکار در نزدت‌يکسان‌ باشند که‌ آن‌ رغبت‌ نکوکار را در نيکي‌ کم‌ کند و بدکردار را به‌ بدي‌وادار نمايد.

د- خصوصيات‌ مدير (حميت سازماني):
- قلمهاي‌ خود را نازک‌بتراشيد و فاصله‌ ميان‌ سط‌رها را بکاهيد و از زيادنويسي‌ بپرهيزيد و مقصود را هرچه‌ کوتاهتر بيان‌ کنيد و مبادا پرخرجي‌ کنيد زيرا که‌ نبايد به‌ اموال‌ مسلمانان‌زياني‌ برسد.

هـ- تاثير رفتار مدير بر کارکنان:
- زمامدار همچون‌رودخانه‌ پهناوري‌ است‌ که‌ رودهائي‌ کوچک‌ از آن‌ جاري‌ مي‌شود، پس‌ اگر آب‌ آن‌رودخانه‌ کوچک‌ گوارا باشد آب‌ درون‌ رودهاي‌ کوچک‌ گوارا خواهد بود و اگر شور باشدآب‌ درون‌ آنها نيز شور مي‌شود.

و- دقت‌ در انتصابات:
- بسياري‌ از کسان‌ مي‌توانند برحسب‌ اقتضا نقاب‌ شرافت‌ ،پشتکار و وفاداري‌ بر چهره‌ زنند ; در حاليکه‌ بعداهيچکدام‌ از اين‌ خصال‌ و ويژگيها را معمول‌ نخواهند داشت‌. پس‌ تو بايد توجه‌ رابر سوابق‌ و چگونگي‌ خدمات‌ اينگونه‌ افراد در فصلهاي‌ پيشين‌ معط‌وف‌ داري‌.آنچه‌بيش‌ از هر چيز ديگر در خور اهميت‌ است‌ عملکرد انسان‌ و نيکنامي‌ اوست‌.