فصل اول

كليات پژوهش

1-1-  مقدمه

A-1-1- تئوري دو عامل انگيزشي هرزبرگ:

دهة 1960 يكي از دوره هاي بسيار پربار از نظر ارائه مفاهيم انگيزش بود در اين دهه سه نظريه ويژه ارائه شده كه عبارت از نظريه سلسله مراتب نيازها، نظريه هاي y , x نظريه بهداشت و انگيزش است.

اين نظريه ها سنگ زيربناي نظريه هايي هستند كه در اين سالها ارائه شده اند و در مرحله عمل و در سازمانها، مديران براي توجيه انگيزه كاركنان خود از اين نظريه و اصطلاحات فني مربوط به آن استفاده مي‌كنند.

فردريك هرزبرگ[1] استاد و رئيس گروه روان شناسي دانشگاه كيس وسترن ريزرو[2] كه سالهاي زيادي دربارة انگيزه مطالعه و تحقيق كرده است مي‌گويد: كوشش و تلاش بيروني مديران براي ايجاد قوه محركه دروني در كاركنان با ناكامي و شكست روبرو شده است.

فقدان محيط سالم از قبيل روابط صحيح بين رئيس و مرئوس و استفاده از مزاياي مادي باعث نارضايي كاركنان مي‎شود. تنها راه برانگيختن كاركنان اين است كه به آنها كاري ارجاع كنيم كه آنان را درگير كند، زيرا در مقابل اين درگيري است كه آنان تن به مسئوليت مي دهند.

جنبه هايي كه مربوط به عوامل انگيزش فردي و اجتماعي از قبيل نيازها، خواسته ها، آرزوها، ارزشها، تغييرات سني و رشد و پيشرفت يا هيجانات، تجربيات، اعتقادات و رويه هاي رواني و به طور كلي روابط اجتماعي فرد در خانواده و خارج از خانواده مي‎شود آثار اين انگيزه ها ممكن است به صورت مختلف مثبت يا منفي ظاهر شود.

تأمين معقول و درست نيازهايي مانند نياز اوليه يا فيزيولوژيكي، نياز به اهميت، نياز به پيشرفت و ارتقا شغلي موجب مي‎شود كه كاركنان از روحيه قوي و مثبت در محيط كار برخوردار بوده و در انجام وظايف و نيل به هدفهاي سازمان از خود تلاش و كوشش نشان دهند (هرزبرگ)

B-1-1- ضرورت بررسي ميزان رضايت شغلي مشاغل مختلف

ساختار شغلي هر فرد در جامعه در مقياس بزرگ به عنوان يكي موارد الزام آور رشد و پيشرفت و ادامة حيات اقتصادي و شغلي در برآيند كل جامعه است. هر فرد از شغلي كه در اختيار دارد هدفي را دنبال مي‌كند و ميزان خاصي از زحمت و تلاش را براي آن انجام داده و از اين ميزان تلاش خود، در مجموع منتظر به وجود آمدن نتيجه اي است، كه اين نتيجه به طور خاص عموميت ندارد و به انتظارات هر فرد به صورت شخصي باز مي گردد. اما بر طبق نظريه هائي كه تا به حال داده شده و در فصل آينده نيز به آنها اشاره مي شود، ميزان اين نتيجه، رضايت شغلي فرد از كارش را رقم مي زند. به نظر مي رسد ميزان رضايت شغلي هر فرد از تجربة اجتماعي اش- يعني شغل- به وجود آورندة ميزان بهره وري شغلي و افزايش سطح آن، ميزان تعهد كاري، تأمين نياز به پيشرفت در هر فرد، انگيزة انجام كار و ادامة خلاقانة آن و پيشرفت، در جهت اهداف سازماني و علاقمندي به تأمين اهداف مجموعة شغلي خود است.

در مقياس تئوريك نظريه هاي گوناگوني براي رضايت شغلي هر فرد از كارش، ارائه شده و ميزان اهميت آن نيز در بكارگيري خلاقيت هاي هر فرد پس از تأمين رضايت شغلي براي رسيدن به اهداف كلي سازماني، مشخص است. و اين ميزان اهميت نيز ضرورت بررسي و اندازه گيري ميزان رضايت شغلي را در دوره هاي مختلف و فاصلة زماني مناسب در هر سازمان مشخص مي نمايد.

مديريت هر سازماني بنا به مقتضيات سازمان مطبوع خود بايستي ميزان تحقق اهداف را در فواصل زماني معيني رصد كرده انحرافات را تشخيص داده و براي آن‌ها برنامه‌ريزي كند، و يكي از مهمترين برنامه هاي آن، تأمين حمايت منابع انساني هر سازمان از يك مقياس كوچك به نام منبع انساني فردي تا مقياس بزرگتر، كل منابع انساني سازمان است و اين با ريزبيني مديران براي تأمين رضايت فردي هر كارمند و يا عضو مؤثر سازمان به عنوان يك سلول از بدنة حيات اين مجموعه، تأمين شده و بسيار مؤثر و مهم مي نمايد.

2-1- بيان موضوع پژوهش و ضرورت آن

A-2-1- ضرورت تربيت نيروي انساني مجرب و با انگيزه در عرصة اطلاع رساني

در سالهاي اخير پيدايش انقلاب تكنولوژيكي نوين در حوزه هاي مختلف، به ويژه در سپهر رسانه اي موجبات افزايش ظرفيت باندهاي ارتباطي، سطح تعاملي، ناهمزماني، تمركز زدائي، انعطاف پذيري،‌ كاستن از زمان اخطار و نيز افزايش فردي سازي و ميزان بازخورد فرآيندهاي ارتباطي را فراهم كرده است. امروزه بسياري از كشورها و نهادهاي بين المللي در حوزه ارتباطات، طرح هاي مهمي را به اجرا درآورده اند كه از آن جمله مي‎توان به دو طرح زيرساخت اطلاعات جهاني و زير ساخت اطلاعات ملي اشاره كرد كه ملت ها را به پنج اصل سرمايه گذاري در بخش خصوصي، ايجاد رقابت، دسترسي آزاد به اطلاعات، شكل گيري محيط انعطاف پذير قانونگذاري و نيز تضمين خدمت رساني جهاني توجه داده اند. چنان كه در دهه هاي اخير، بسياري از پارلمان هاي كشورهاي مختلف با اجراي تحقيقات موردي و موضوعي مبتني بر اين اصول توانسته اند قوانين و مقررات رسانه اي خود را متناسب با تحولات نوين اصلاح كنند و در مواردي به طراحي الگوي مقتضي بپردازند. با اين وصف در كشور ما تاكنون طرحي رسمي و همه جانبه در حوزه رسانه ها كه بتواند تمامي ابعاد را مورد توجه قرار دهد، اجرا نشده است.

از آن جا كه نظام رسانه اي در ايران از ساخت و كاركرد سيستمي برخوردار نيست، نمي توان همچون ساير كشورها پارادايم نظام رسانه اي و ارتباطي خود را بر طرح ها و الگوهاي وارداتي نظير طرح پيش گفته بنا نهاد يا به طراحي و ساماندهي آن‌ها پرداخت. به عبارت ديگر در اين زمينه نه تنها مي‎توان صرفاً به تجربيات جهاني بسنده كرد و نه اين كه فقط به ملاحظات داخلي توجه داشت، بلكه بايد تمامي ابعاد و شاخص هاي نظام ارتباطي را به صورتي همه جانبه و يك به يك نگريست و آن گاه آن‌ها را با منطقي موزائيكي تركيب كرد. (مجله مجلس پژوهش رسانه- دكتر حسن طائي)، در اين ميان نقش خبرنگار به عنوان نيروي انساني سامان دهنده و ارتباط دهنده اي است كه با اتكاء به ذوق و استعداد شخصي، پس از گذرانيدن دوره آموزشي تخصصي و همچنين با توجه به مسئوليت اجتماعي كه اين حرفه بر عهده او مي گذارد، وظيفة كسب، تهيه، جمع آوري و تنظيم «اخبار» و انتقال آن‌ها را از طريق وسايل ارتباط جمعي (مطبوعات، راديو، تلويزيون و خبرنگاران به مخاطبان بر عهده دارد. تطبيق با چنين شرايطي است كه آموزش تخصصي و آگاهي از مفاهيم علمي به عنوان يك ضرورت اساسي رخ مي نمايد. (روزنامه نگاري نوين- نعيم بديعي، حسين قندي)

B-2-1- بررسي ميزان رضايت شغلي خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعي مهم در ارتباطات امروز

خبرنگار به عنوان يك عامل ارتباطاتي بسيار مهم و مؤثر در عصر ارتباطات امروز مطرح است. اين عامل پل ارتباطي ميان مخاطبان مختلف است و جريان اطلاعات و ارتباطات را بدون اين عامل بايستي منتفي دانست. اما براي اين عامل نيز كار خبر و تمامي مبادي و جهت هاي آن در واقع يك شغل محسوب مي‎شود. يك شغل با تمامي ويژگي هاي شغلي كه البته به دليل متفاوت بودن آن از ويژگي تمايز و خاص بودن نيز نسبت به ساير مشاغل بهره مند است. به نظر مي‎آيد در سال هاي اخير و به دليل گستردگي دامنة ارتباطاتي امروزه، وظيفة خبرنگاران به شكل وظيفه اي خطير و خاص درآمده است كه از نگاه ديگران شغلي منحصر به يك نفر خاص نيست و به صورت واقعي تمامي افراد جامعه را در سطحي وسيع را از نتايج خود بهره مند مي‌كند، به هر صورت و صرفه نظر از اينكه يك فرد خبرنگار به خبر به صورت يك علاقمندي نيز مي نگرد، اما به هر صورت وي از اين كار يا بهتر بگوئيم شغل به دنبال اهداف خاص خود است و اين هدف ها قطعا شامل اهداف شخصي نيز خواهد شد.

اهميت اطلاعات و اطلاع رساني در جامعة امروز كه آن را به شيوه خود به بزرگي يك دهكده جهاني كرده است ايجاب مي‌كند كه بازنگري جديدي بر روي عامل اين عرصه يعني خبرنگار صورت بگيرد. در حاليكه تا به حال به دليل جوهرة كار خبرنگاري كه سرعت، سرعت، سرعت و دقت و هيجان و در عين حال روزمره گي به شكلي خاص است، دقت درست و موثري براي تربيت و حفظ و نگهداري اين عامل در سطح بدنه ارتباطي انجام نشده است. تربيت بحث هاي تخصصي خودش را در حيطة ارتباطات مي طلبد، اما در مورد حفظ و نگهداري آن به ويژه از ديدگاه تخصصي مديريتي و با اين تعريف كه تنها به صورت شغلي عام به آن نگريسته شود، كار خاصي صورت نگرفته است. و رضايت در شغل خبرنگاري همان رضايت از انعكاس درست و مؤثر اخبار كه در واقع بازتاب و نتيجه اجتماعي و نه شخصي آن است، تعريف مي‎شود. اين رضايت محصول توقع اجتماعي و بعد بيروني يك شغل است نه بازتاب داخلي و در واقع شخصي آن، اما به دليل متفاوت بودن فضاي كار خبر، تقريباً با تمامي مشاغل ديگر، اين رضايت شغلي در تعريف خاص و درست آن هيچ زماني مورد بررسي قرار نگرفته است و اين يعني عدم حفظ و نگهداري عاملي كه جريان دهنده خط ارتباطات و يكي از عوامل مهم دميدن روح زندگي اجتماعي و اطلاع رساني در كالبد جامعه است. اين عامل به نظر مي‎آيد در حال تغيير جهت است و اين تغيير جهت بايد با شيوه هاي صحيح مديريتي در سطوح مختلف و بدنة خبرگزاري ها به مسير شاداب و مؤثر خود هدايت شده و يكي از پايه هاي ايجاد دموكراسي و مردم محور يعني معيني اطلاع و اطلاع رساني و اطلاع رسانان به صورت موثري مورد بازنگري قرار گيرد كه در اين تحقيق سعي شده از بعدي كوچك و در جامعه اي خاص و نه به صورت عام رضايت شغلي مطرح و مورد توجه و استفاده قرار گيرد.

C-2-1- موفقيت شغلي و افزايش كارآئي

تحقيقات متعدد نشان داده است كه رضايت شغلي از يك طرف از عوامل بسيار مهم در موفقيت شغلي و افزايش كارايي و از طرف ديگر هر فرد سعي دارد شغلي انتخاب كند كه علاوه بر تأمين نيازهاي مادي، از نظر رواني نيز او را ارضاء كند، ارضاء نيازهاي رواني نيز از عوامل مهم در افزايش كارايي و رضايت شغلي است. كاركناني كه داراي روحيه بالا و خلاقيت، حس همكاري هستند از رضامندي شغلي بهتري برخوردارند.

امروزه نيروي انساني ماهر و كارآمد، پربهاترين و ارزنده ترين ثروت و دارايي هر كشور است با توجه به اين نكته، ترتيب و آماده سازي نيروي انساني كارآمدتر و خشنودتر به سيستم اداري كشور [به صورت مشخص در محيط هاي اطلاع رساني] كمك نمايد تا محيط سالمتر و شايسته تري را در دنياي كار فراهم نمايد و بدينوسيله تأثير بسزايي در رشد اجتماعي و رواني جامعه بر جاي گذارد. (كورمن، آبراهام، 1370)

D-2-1- سازمان وسايل جمعي:

گسترش علوم ارتباطات و نياز بشر به كسب اخبار و آگاهي هاي روزمره جهاني در حداقل زمان و ارزش گذاري خبر در گذر ثانيه ها سبب شده است تا ضمن توسعه سازمان هاي ارتباط جمعي، تخصص هاي گوناگوني نيز با توجه به اين نيازها به وجود آيد.

تشكيلات و سازمان وسايل ارتباط جمعي در هر كشور با توجه به نيازهاي فرهنگي اجتماعي آن به وجود آمده است و هر چند كه تفاوت هايي در ساختار سازمان هاي خبري آمريكا، اروپا، آسيا و آفريقا وجود دارد، با اين حال شباهت هاي آن نيز كم نيستند. طبعاً سازمان هاي خبري هر چه گسترده تر و عظيم تر باشند بي شك به تعداد بيشتري از خبرنگاران و روزنامه نگاران نيازمند است و به همين دليل از شعبه يا سرويس هاي بيشتري بهره مي‎گيرد. (نعيم بديعي، حسين قندي)

3-1- بيان موضوع:

بررسي رابطة ميان رضايت شغلي خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان براساس تئوري 2 عامل انگيزش- بهداشت هرزبرگ.

4-1- بيان مسئله:

عدم استخدام و داشتن رابطة استخدامي ميان خبرنگاران ب خ ج و همچنين نداشتن حقوق و مزاياي كارمندي و يا حتي كارگري و تأثير آن در رضايت شغلي آن‌ها و همچنين انگيزش اين افراد و رابطه ميان اين دو كه بررسي آن از اهميت فوق العادها ي برخوردار است.

5-1- هدف پژوهش:

انجام تحقيق در جهت نشان دادن رابطه ميان انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران از يك سو و همچنين رابطة ميان امنيت شغلي و رضايت شغلي آن‌ها از سوي ديگر مي‎باشد.

6-1- فرضيات پژوهش:

1-   بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.

2-   بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.

7-1- سوالات پژوهش:

1-   آيا بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد؟

2- آيا بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد؟

8-1- متغيرهاي مورد بررسي:

A : متغير مستقل: عوامل بهداشت- انگيزش هرزبرگ

B : متغير وابسته: رضايت شغلي

C : متغيرهاي كنترل: سن         ميزان تحصيلات، سابقه خدمت

سن: تمامي آزمودني ها بين 20 تا 30 سال سن داشته باشند.

ميزان تحصيلات: تمامي آزمودني ها بين مدارك ديپلم و ليسانس هستند.

9-1- تعاريف عملياتي:

1-  رضايت شغلي:[3] منظور از رضايت شغلي بررسي ميزان لذت روحي ناشي از ارضاء نيازها و تمايلات براساس تئوري 2 عاملي انگيزش و بهداشت هرزبرگ است و در اين پژوهش تحت عنوان متغير وابسته با اجراي پرسشنامه رضايت شغلي كه حاوي 25 سؤال است مورد بررسي قرار مي‎گيرد.

2-  عوامل بهداشتي:[4] همان طوري كه ذكر شد بخشي از سوالات پرسشنامه مربوط به عوامل بهداشت است. اين عوامل شرايطي هستند كه فقدان آن‌ها در درجة نخست موجب عدم رضايت مي گردد ولي وجود و تأمين آن‌ها لزوماً باعث رضايت و ايجاد انگيزه شديد و قوي نمي گردد. هرزبرگ آن‌ها را عناصر بهداشتي ناميده است.

اين عوامل تنها از عدم رضايت جلوگيري مي‌كنند ولي وجود آن‌ها موجب انگيزش نمي گردد.

3- عوامل انگيزشي: وجود اين عوامل در درجة نخست موجب رضايت و انگيزش افراد مي گردد، حال آنكه غيبت آن‌ها عدم رضايت شغلي را موجب مي‎شود.

 

 

فصل دوم

گسترة نظري پژوهش

1-2- مقدمه

2-2- تاريخچه و تعاريف انگيزش

3-2- انگيزش چيست

4-2- انگيزش در سازمان ها

5-2- نظرية 2 عاملي هرزبرگ

6-2- نظرية سلسله مراتب نياز مازلو

7-2- نظرية x , y

8-2- رضايت شغلي

9-2- رضايت شغلي و كاركرد

10-2- شيوه ابراز نارضايتي

11-2- عوامل مرتبط با رضايت شغلي

12-2- نظريه هاي انگيزش شغلي

13-2- نظريه محرك و پاسخ

14-2- نظرية ميزان سازگاري

15-2- نظرية عقلي و استدلالي

16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران/ خبرنگاران جامعة اطلاعاتي و اهميت رسانه ها

مقدمه

اشتغال براي ادامه زندگي و بقاي جامعه ضرورتي اجتناب ناپذير است. زندگي هر فرد از طريق كار كردن تأمين مي‎شود و خودكفائي هر كشور به ميزان و نوع عملكرد شاغلين آن بستگي دارد.

كارآيي و رضايت شغلي از عوامل مهم هستند كه بايد در توسعه جامعه صنعتي مورد توجه دقيق قرار گيرند. مطالعه و بررسي تاريخچه توسعه و تحول جوامع صنعتي نشان مي‎دهد كه نيروي انساني ماهر و تعليم يافته در تبديل جوامع سنتي به جوامع صنعتي تأثير انكارناپذيري داشته است هر فردي سعي دارد شغلي را انتخاب كند كه علاوه بر تأمين نيازهاي مادي از نظر رواني نيز او را ارضاء نمايد. (شفيع آبادي 1381)

هر كشوري با داشتن نيروي انساني ماهر و كارآمد مي‎تواند به رشد و توسعه اقتصادي، اجتماعي فرهنگي دست يابد. بايد از عوامل مهمي كه مي‎تواند در افزايش نيروي انساني متخصص و كارآمد مؤثر باشد كارآيي و رضايت شغلي است. به همين جهت است كه به شغل و عوامل مرتبط با آن نظير رضايت شغلي توجه بيشتري مي‎شود.

انگيزش شغلي هم براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است. اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنيانگيزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتي غيرممكن خواهد بود.

موضوع انگيزش در سازمانهاي صنعتي، به مواردي مانند افزايش دستمزدها، مسايل رفاهي كاركنان، ارتقا آنها و … اشاره دارد و با پرداختن به انگيزه فردي، صنايع كشور هر چه بيشتر در مسير رشد و توسعه حركت خواهد نمود. بنابراين، ضرورت تمام دارد كه از يك نيروي كار بسيار برانگيخته برخوردار باشيم. (ماخذ پيشين)

2-2- تاريخچه و تعاريف انگيزش

مطالعه در مباني انگيزه هاي انسان سابقه اي بس طولاني دارد. در 2300 سال قبل فلاسفه يونان اين نظريه را مطرح كردند كه انسان به دنبال كسب راحتي و خوشي و پرهيز از سختي و درد و رنج است تا اوايل قرن هشتم ميلادي تقريباً اين نظريه كه انسان آگاهانه به دنبال به حداكثر رساندن خوشي ها و رفاه و به حداقل رساندن درد و رنج است. مورد قبول دانشمندان مغرب زمين قرار داشت و به نظريه هاي عرفاني و معنوي انسان در كنار ارزشهاي مادي و دنيوي توجه دارد و شناخت ضمير ناخودآگاه انسان تقريباً به بوته فراموشي سپرده شده بود.

ويليام جيمز[5] براي اولين بار در غرب انگيزه هاي غريزه انسان را عنوان نمود، به اعتقاد جيمز انسان بعضي انگيزه ها را به طور غريزي و بدون ارتباط با محيط دارا مي باشد، به عبارت ديگر تمام انگيزه هاي انسان زائيده شرايط محيط نيست از جمله غرايزي كه جيمز به آن اشاره كرده، حسادت، عشق، كنجكاوي، تقليد، همدردي ترس از تاريكي و قابليت هاي اجتماعي را مي‎توان نام برد. بعد از جيمز، صاحب نظراني ديگر به نام ويليام مك دوگال[6] نيز تئوري رفتار ذاتي را عنوان نمود در حدود سال 1930 بار ديگر تئوريهاي رفتار غريزي و ذاتي مورد ترديد قرار گرفت و روان شناسان انگيزه هاي ذاتي را مخصوص حيوانات دانسته اكتسابي بودن انگيزه هاي رفتاري انسان را معتبرتر دانستند (ميرسپاسي، 1373)

از اين رو مديريت مستلزم پديد آوردن و نگهداري محيطي است كه در آن افراد با هم و به صورت گروه در دستيابي به هدفهاي مشترك تلاش و كوشش وا مي دارد پيش چشم داشتن به عاملهاي انگيزاننده در وظائف و نقشهاي سازماني،‌ بكار گماري افراد در انجام دادن اين وظائف و نقشها و تمامي فراگرد رهبري انسانها بر پايه آگاهي از مفهوم انگيزش صورت مي‎گيرد.

از سوي ديگر خشنودي بالا دلخواه مديريت است زيرا اين پديده با پي آمدهاي مثبتي كه خواست مديران است پيوسته است. خشنودي شغلي بالا نشانه سازماني است كه نيك كارگرداني مي‎شود و بطور بنيادي پي آمدي است كه از مديريت رفتاري كاربساز سرچشمه مي‎گيرد. خشنودي شغلي يك معيار اندازه گيري از فراگرد پديد آوردن فضاي انساني پشتيبان در هر سازمان است.

يكي از مهمترين مسائل موجود در سازمان مسائل مربوط به رضايت شغلي مي باشد، مديران همواره در اين انديشه اند كه چگونه رضايت شغلي كاركنان خود را براي سالهاي متمادي فراهم كنند رضايت شغلي بالا مستلزم تعهدات سازماني، شرايط شغلي، بهبود سلامتي جسمي و رواني و وضعيت بهتري در كار و زندگي مي باشد، از سوي ديگر نارضائي شغلي دربرگيرنده غيبت بر اثر عدم رضايت از شغل، ترك شغل، مشكلات كاري دستمزد، تلاش در جهت سازمان دهي اتحاديه كارگري و يك جو منفي سازمان مي‎باشد.

روابط ميان فرايند انگيزش، عملكرد و رضايت خاطر فرد در شكل زير نشان داده شده است و اين مشكل مديران اجرايي را بدين معني هدايت مي‌كند كه اهداف زير دستان مشكل عمده اي نيست و به توانايي و مهارتهاي انسان مربوط مي‎شود و سيستم پاداش بايد با نيازهاي غالب آنها مرتبط شود (ميرسپاسي، 1373).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نمودار 1-2- فرايند انگيزش- عملكرد- رضايت خاطر فرد

3-2- انگيزش چيست

هر موجود زنده اي در برابر رويدادها و عوامل مختلف واكنشهايي از خود نشان مي‎دهد كه روان شناسان آن را رفتار ناميده اند. بنابراين، هر رفتار واكنشي است كه به يك محرك يا انگيزه نشان مي دهند ولي محرك ها عواملي هستند كه خاستگاهشان بروني است، يعني بيرون از وجود زيستي موجود زنده است مانند غذا، آهنگ موسيقي، بوي عطر و جز آن. اما انگيزه ها داراي خاستگاه دروني هستند، خواه در درون موجود زنده، مانند تشنگي، گرسنگي،‌ جنسي و خواه در درون جامعه و فرهنگ يك ملت، مانند آداب و رسوم.

به طور كلي رفتارهايي كه در برابر محرك ها و انگيزه ها به وجود مي آيند بازتابي يا غريزي هستند. بسياري از رفتارهاي ديگر هستند كه بازتابي نيستند، بلكه براثر ياد‌گيري، انديشه يا ساختار فيزيولوژيكي فرد پديد مي آيند.

روان شناسان به طور كلي معتقدند انگيزش نيرويي است كه به فعاليت مي‎آيد و موجب وقوع رفتار مي‎شود و به آن شكل و جهت مي‎دهد. چنانكه گفته شد انگيزش داراي خاستگاه يا علت دروني است در واقع انگيزه ها مبتني بر نيازها، خواسته ها و آرزوهاي خاصي هستند كه به حركت درآمده اند يا آنكه فرد را براي ارضاي نيازهاي معيني به فعاليت وامي دارند. (رابينز، 1374)

4-2- انگيزش در سازمانها

انگيزش شغلي براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است. اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنيانگيزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتي غيرممكن خواهد بود.

انگيزه ميل به كوشش فراوان در جهت تأمين هدفهاي سازمان به گونه اي كه اين تلاش در جهت ارضاي برخي از نيازهاي فردي سوق داده شود. با وجود آن كه انگيزه كلي به انجام اقداماتي براي تأمين يك هدف مربوط مي‎شود ولي ما آن را به هدفهاي سازماني محدود مي كنيم تا بتوانيم چيزي را كه مورد نظرمان است يعني رفتار فرد در سازمان (به هنگام كار) بررسي نماييم. اين تعريف از سه جز تشكيل شده است: تلاش، هدفهاي سازماني و نيازها (مأخذ پيشين)

فرايند انگيزش 2-2

با استفاده از عامل تلاش، شدت كار اندازه گيري مي‎شود هنگامي كه كسي داراي انگيزه مي شود،‌ سخت مي كوشد و به شدت كار مي‌كند. ولي احتمال آن بسيار كم است كه اين تلاش زياد بازدهي يا عملكرد را بالا ببرد، مگر اين كه تلاش مزبور در جهتي صورت گيرد كه به نفع سازمان باشد. بنابراين، بايد به كيفيت كار و كوشش و نيز شدت آن توجه كرد. ما به آن نوع كوشش يا تلاشي توجه مي كنيم كه در جهت سازگار با هدفهاي سازماني انجام شود. سرانجام، ما انگيزه را به عنوان يكي از فرايندهاي ارضاي نياز به حساب مي‌آوريم.

نياز به عنوان يك واژه فني به معني حالتي دروني است كه باعث مي شود، نتيجه يا پيامد خاصي، جالب به نظر برسد. يك نياز ارضاء نشده تنش ايجاد مي‌كند و در نتيجه، در درون فرد نوعي سائقه يا پويايي به وجود مي‎آورد- يك نوع حالت دروني كه موجود زنده را برمي انگيزد تا عمل خاصي را انجام دهد-  اين پويايي يا سائقه موجب بروز نوعي رفتار پژوهشي در فرد مي‎شود و او در پي تأمين هدفهاي ويژه اي برمي آيد كه اگر آن هدفها را تأمين كند نياز مزبور ارضاء مي‎شود و در نتيجه، تنش كاهش مي يابد.

بنابراين مي‎توان گفت كه كارگر يا كارمندي كه تحريك شده و داراي انگيزش است در وضعي به سر مي‎برد كه تنش دارد. (يعني بين فرد و محيط او نوعي عدم تعادل به وجود مي‎آيد)

او براي رهايي از اين تنش دست به اقدام مي زند و تلاش و كوشش مي‌كند.

هر قدر اين تنش بيشتر باشد سطح يا ميزان تلاش و كوشش بيشتر خواهد شد اگر اين تلاش يا كوشش به صورت موفقيت آميزي به ارضاي نياز منجر شود، تنش كاهش مي يابد ولي، از آنجا كه رفتار فرد در سازمان موردنظر ماست، فعاليتي كه در جهت كاهش تنش صورت مي‎گيرد بايد در راستهاي هدفهاي سازماني باشد. بنابراين، در تعريفي كه ما از انگيزش داريم اين معنا هم گنجانيده شده كه نيازهاي فرد با هدفهاي سازمان سازگار است و هيچ مغايرتي با آنها ندارد اگر چنين وضعي وجود نداشته باشد، فرد يا كارگر تلاش و كوشش زيادي مي نمايد كه در واقع در جهت مخالف منافع سازمان صورت مي‎گيرد.

براي مثال، بسياري از اعضا و كاركنان سازمان ها ، به هنگام كار، مقدار زيادي از وقت خود را صرف صحبت با دوستان و همكاران خود مي كنند، تا بدين وسيله نيازهاي اجتماعي خود را ارضاء نمايند. در چنين حالتي، تلاش و كوشش زيادي انجام شده، ولي اين تلاش در جهت توليد و بازدهي سازمان نبوده است (رابينز، 1374)

5-2- نظريه دو عاملي هرزبرگ

يكي از تئوريهايي كه در سه دهه گذشته توجه بسيار زيادي را در متون انگيزشي براي كار به خود جلب كرده تئوري دو عاملي يا انگيزش بهداشتي[7] هرزبرگ است. برپايه اين بررسي ها، هرزبرگ متوجه شد كه كاركنان تجارب خشنود كننده خود را متاثر از عواملي مي دانستند كه بيشتر با نفس و محتواي دروني كار مربوط مي شد. اين عوامل، عوامل انگيزشي ناميده شد. تجارب ناخشنود كننده مهندسان و حسابداران از عواملي نشأت گرفته بود كه با ماهيت كار آنان چندان ارتباطي نداشت، عوامل بيروني كار در به وجود آمدن اين تجارب سهم بسيار مهمي داشتند.

عوامل اخير به عوامل بهداشتي اصطلاح گرديد. هرزبرگ با اين استدلال كه اگر با تأمين عوامل بهداشتي، بخواهيم موجبات ناخشنودي كاركنان را از بين ببريم، نتيجه منجر به خشنودي آنان نخواهد شد، تئوري دو عاملي را پيشنهاد كرد. فرض اساسي تئوري اين است:

عواملي كه در خشنودي شغلي و ناخشنودي شغلي دو مفهوم متفاوت بود. حالت متضاد يك مفهوم نمي باشد. شكل 3-2 به درك بيشتر مطلب كمك مي‌كند.

 

 

 

 

 

 

شكل 3-2- مقايسه ديدگاه سنتي و ديدگاه تئوري دو عاملي، از خشنودي و ناخشنودي شغلي

هرزبرگ و همكارانش استدلال مي كنند، عواملي كه خشنودي شغلي كاركنان را به وجود مي آورند، با عواملي كه باعث ناخشنودي شغلي مي گردند، رابطه اي ندارد.

برحسب قاعده، وقتي انسان شغلي را انتخاب مي كند ابتدا نسبت به آن انگيزش مثبت يا منفي معني داري ندارد. يافته هاي هرزبرگ مشخص مي سازد كه عوامل انگيزشي موجبات خشنودي شغلي را فراهم مي‌كند و نگرش مثبت فرد را به وجود مي‎آيد. نبودن عوامل بهداشتي در محيط كار نگرشهاي منفي را رشد مي‎دهد و ناخشنودي شغلي را فراهم مي سازد. هرزبرگ از اين جهت عوامل ناخشنود كننده را عوامل بهداشتي ناميد كه علاقه مند بود تا سنخيت اين عوامل را با مفهوم بهداشت عمومي آشكار سازد. با تأمين عوامل بهداشتي، در محيط كار نيز مي‎توان مانع ناخشنودي كاركنان گرديد. (ساعتچي، 1368).

هرزبرگ نيازهاي اساسي را در دو مجموعه قرار داده است: نيازهاي انگيزشي و نيازهاي بهداشتي به ايمني و امنيت شغلي، پايگاه سازماني، سطح حقوق و درآمد، شرايط كار، روابط ميان افراد، چگونگي سرپرستي در سازمان، خط مشي و نحوه اداره سازمان به عنوان چيزهايي كه در محيط كار نيازهاي بهداشتي را ارضاء مي‌كند شناسايي شد.

رشد، پيشرفت، نفس كار، مسئووليت، ارتقا در شغل را به عنوان چيزهايي كه در محيط كار، نيازهاي انگيزشي را ارضاء مي‌كند شناسايي شد.

توجه به عوامل انگيزشي و بهداشتي، موجب خشنودي و انگيزش كاركنان در سازمان مي گردند.

6-2- نظريه سلسله مراتب نيازها

نظريه سلسله مراتب نيازها كه به وسيله آبراهام مزلو[8] ارائه شد از مشهورترين نظريه هاي انگيزش است. او اساس فرض خود را بر اين گذاشت كه در درون هر انسان پنج دسته نياز وجود دارد اين نيازها عبارتند از:

1-   نيازهاي فيزيولوژيكي[9]: شامل گرسنگي، تشنگي،‌ پناهگاه و ساير نيازهاي فزيكي

2-   نيازهاي ايمني[10]: شامل امنيت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فيزيكي و عاطفي

3-   نيازهاي اجتماعي[11]: شامل عاطفه،‌ تعلق خاطر و دوستي

4-  نيازها احترام[12]: اين نياز به دو بخش تقسيم مي شود، دروني و بروني. احترام دروني شامل حرمت نفس، خودمختاري و پيشرفت مي‎شود و احترام بروني شامل پايگاه، مقام، شهرت، جلب توجه.

5-  نيازها خودشكوفايي[13]: در اين نياز، شخص مي كوشد تا همان چيزي شود كه استعداد آن را دارد و شامل رشد و دستيابي به همان چيزهايي است كه فرد به صورت بالقوه استعداد رسيدن به آنها را دارد و به اصطلاح خودشكوفا مي‎شود.

چنانچه هر يك از اين نيازها به مقدار كافي ارضاء شود،‌نياز بعدي خودنمايي مي‌كند. با توجه به نمودار فرد يك سلسله مراتب را طي مي‌كند. از ديدگاه انگيزش، نظريه مزبور بيانگر اين مطلب است كه اگرچه هيچ نيازي به صورت كامل ارضاء نمي شود، ولي اگر نيازي به صورت اساسي و به مقدار لازم ارضاء شود، ديگر ايجاد انگيزه نمي كند و باعث تحريك فرد نمي گردد.

مزلو اين نيازها را به دو دسته رده بالا و پايين تقسيم مي‌كند. نيازهاي فيزيولوژيكي و امنيت را در رده پايين و نيازهاي اجتماعي، احترام و خودشكوفايي را در رده بالا قرار داد. اين طبقه بندي از آن جهت انجام شد كه نيازهاي رده بالا در درون فرد ارضاء مي شوند، در حالي كه نيازهاي رده پايين اصولاً به وسيله عوامل بروني ارضاء مي گردند (مثل دستمزد، پاداش) (نايلي، 1373)

7-2- نظريه x و نظريه y[14]

داگلاس مك گرگور[15] دو ديدگاه متمايز از انسان ارائه كرد: يكي در اصل منفي است كه آن را نظريه X ناميد كه بيشتر بيان كننده نظريه كلاسيك مديريت از نظر هدايت و كنترل مي‎باشد و ديگري در اصل مثبت مي‎باشد، كه وي آن را نظريه Y نام نهاد. كه بيشتر بيان كننده نظريه روابط انساني از نظر هدايت و كنترل مي‎باشد او پس از مشاهده رفتار مديران با كاركنان، به اين نتيجه رسيد كه ديدگاه مديران درباره ماهيت انسان بر يك دسته از مفروضات خاص بنا نهاده شده است و آنان ميل دارند كه رفتارشان نسبت به زيردستان طبق اين مفروضات باشد.

نظريه X :

1-   كاركنان به صورت ذاتي كار را دوست ندارند و از زير كار شانه خالي مي‌كنند.

2-   از آنجا كه كاركنان از كار بدشان مي‎آيد پس بايد آنها را مجبور به كار كردن كرد.

3-   كاركنان از زير بار مسئوليت شانه خالي مي‌كنند و دستورات مستقيم درخواست مي نمايند.

4-   كاركنان به مسئله امنيت بيش از هر چيز ديگر اهميت مي دهند و بلندپروازي ندارند.

نظريه Y :

1-   كاركنان كار را همانند بازي و تفريح مي دانند.

2-   كاركنان نيازي به راهنمايي و كنترل نخواهند داشت و خود به تأمين هدف متعهد هستند.

3-   كاركنان مي‎توانند مسئوليت پذيري را ياد بگيرند و حتي در پي آن هستند.

4-  توانايي هايي مربوط به نوآوري و خلاقيت در تصميم گيري، در تمام جامعه توزيع و پراكنده شده است و الزاماً در انحصار مقامات بالاي سازمان نمي باشد. (نايلي، 1373)

8-2- رضايت شغلي

در زمينه رضايت شغلي تعاريف مختلفي ارائه شده است كه در زير برخي از اهم آنها عنوان مي گردند:

رضايت شغلي: رضايتي (به مفهوم لذت روحي ناشي از ارضاء نيازها، تمايلات و اميدها) كه فرد از كار خود به دست مي‎دهد. (فرنج، 1371)

به نظر هاپاك[16] رضايت شغلي مفهومي پيچيده و چند بعدي دارد و با عوامل رواني، جسماني و اجتماعي مربوط مي‎شود. تركيب معيني از مجموعه عوامل گوناگون سبب مي‎شود كه فرد شاغل در لحظه معيني از زمان از كار خود احساس رضايت كند و از آن لذت ببرد و فرد با تاكيدي كه بر عوامل از قبيل ميزان درآمد، ارزش اجتماعي شغل، شرايط محيط كار و فرآورده اشتغال در زمانهاي مختلف دارد و به طرق گوناگون احساس رضايت از شغل را ابراز مي‌كند. (شفيع آبادي، 1373)

رابينز رضايت شغلي را از جنبه هاي گوناگون تشريح مي نمايد وي در يك تعريف معتقد است كه رضايت شغلي يعني تفاوت بين مقدار مزايا و پاداشي كه كارمند دريافت مي‌كند و آنچه را كه به باور خود مي بايستي دريافت مي كرد. و در جاي ديگر عنوان مي دارد كه «عبارت رضايت شغلي به نگرش كلي فرد دربارة شغلش اطلاق مي شود،‌ كسي كه رضايت شغلي اش در سطح بالايي باشد به كارش نگرشي مثبتي دارد ولي كسي كه از كارش ناراضي است نگرش وي نيز نسبت به كارش منفي است هنگامي كه افراد درباره نگرش كاركنان صحبت مي‌كنند معمولاً مقصودشان رضايت شغلي است (رابينز، 1374)

گينزبرگ[17] و همكارانش كه رضايت شغلي را از ديدگاههاي گوناگون مورد توجه قرار داده اند به دو نوع رضايت شغلي اشاره مي‌كنند:

1-  رضايت دروني كه از دو منبع حاصل مي گردد اول احساس لذتي كه انسان صرفاً از اشتغال به كار و فعاليت عايدش مي‎شود. دوم لذتي كه بر اثر مشاهده پيشرفت و يا انجام برخي مسئوليتهاي اجتماعي و به ظهور رساندن توانايي ها و رغبت هاي فردي به انسان دست مي‎دهد.

2-  رضايت بيروني كه با شرايط اشتغال و محيط كار ارتباط دارد و هر آن در حال تغيير و تحول است از عوامل رضايت بيروني به عنوان مثال شرايط محيط كار، ميزان دستمزد و پاداش، نوع كار و رابطه موجود بين كارگر و كارفرما را مي‎توان نام برد. عوامل دروني كه خصوصيات و حالات فردي را شامل مي گردند در مقايسه با عوامل بيروني كه شرايط كار و اشتغال را دربرمي گيرد از ثبات بيشتري برخوردارند لذا رضايت دروني پايدارتر از رضايت بيروني است رضايت كلي نتيجه تعامل بين رضايت دروني و بيروني است. (شفيع آبادي، 1373)

به نظر فيشر و هانا[18] رضايت شغلي تا حدود زيادي ناآگاهانه انجام مي‎گيرد. زيرا فرد دقيقا نمي داند كه چرا كارش را دوست دارد. به عبارت ديگر، عواملي كه رضايت شغلي را موجب مي‎شوند از نظر فرد كاملاً شناخته شده نمي باشند.

شيفر[19] عدم رضايت شغلي را عملي آگاهانه مي داند و معتقد است فرد مي داند كه چرا از شغلش ناراضي است ولي عوامل رضايت بخش شغلي به طور كامل شناخته شده نيستند.

رضايت شغلي سرشتي پويا دارد و بخشي از خشنودي شغلي است طبيعت پيرامون بيرون از كار انسان بر احساسهاي انسان در كار اثر مي گذارد. بر همين روال، چون شغل يك بخش عمده از زندگي است، بنابراين رضايت شغلي بر رضايت كلي انسان از زندگي نفوذ دارد (ديوس كيت و نيواستورم جان، 1370)

9-2- رضايت شغلي و كاركرد:

عده اي از مديران شايد گمان برند كه خشنودي بالا از كار همواره به كاركرد بالايي در بين كاركنان مي انجامد، ولي اين گمان درست نيست. كارگران خشنود مي‎توانند توليد كنندگاني با تراز بالا، ميانه، يا حتي پايين باشند و كار را به همان ترازي كه از آن خشنودي به دست مي آورند، پي گيرند، پيوند ميان خشنودي با كاركرد پيچيده تر از آن است كه سخن ساده «خشنودي به كاركرد مي‎انجامد» بگنجد. (ديويس كنت و نيواستورم جان، 1372)

توالي اين دو به طور متفاوت چنين است كه كاركرد بهتر و پاداشهاي اقتصادي، جامعه شناختي و روان شناختي بالاتر مي‎انجامد. اگر اين پاداشها از ديدگاه كاركنان عادلانه و برابر به شمار آيند، آنگاه خشنودي بالاتر پديد مي آيد، زيرا كاركنان احساس مي‌كنند كه آنان متناسب با كار و كوشش خود پاداش دريافت مي دارند.

از سوي ديگر اگر احساس چنين باشد كه پاداشها نابرازنده از كاركرد است، ناخشنودي پديدار مي‎شود. در هر حال، تراز خشنودي فرد بر تعهد بيشتر يا كمتر ولي اثر مي گذارد كه آن نيز بر كوشش و سرانجام كاركرد او نفوذ مي‌كند. نتيجه يك حلقه به هم پيوسته كاركرد- خشنودي- كوشش پديد مي‎آورد.

عوامل تعيين كننده رضايت شغلي

يك بررسي جامع از ادبيات موجود نشان مي‎دهد كه عوامل زير، در صحنه رضايت شغلي نقش مهمي ايفا مي‌كنند: كارهايي كه به اصطلاح هماورد طلب باشند، يكسان بودن حقوق و مزاياي شغلي، شرايط مناسب كاري و دوستان و همكاران مساعد

1-  كارهايي كه هماورد طلب هستند. افراد شاغل يا پست هايي را ترجيح مي دهند كه بتوانند با توجه به فرصت هايي كه در آنجا پيش مي‎آيد از توانايي ها و مهارت هايي خود استفاده كنند و در نهايت دستاوردهاي موفقيت آميز خود را آزادانه به نمايش بگذارند.

اين ويژگي شغلي را هماورد طلبي انديشه اي يا چالشگري فكري مي‎نامند. كارهايي كه هماورد طلب نباشند باعث كسالت فرد مي شوند و از سوي ديگر، اگر چالشگري شغلي بسيار زياد باشد باعث خواهد شد كه كارگر يا كارمند مستاصل شود و احساس سرخوردگي، ناكامي و شكست به وي دست دهد. در مواردي كه كار، از نظر چالشگري يا هماورد طلبي، حالت افراط و تفريط نداشته باشد، شادي آفرين و رضايت بخش مي گردد. (رابينز، 1374، ص 297)

2- حقوق و مزايا: افراد دوست دارند كه سيستم پرداخت و سياست ارتقا عادلانه بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. با توجه به نوع شغل و سطح مهارت فرد (و ميزان حقوقي كه در آن جامعه پرداخت مي‎شود) اگر ميزان حقوق و مزايا معقول و عادلانه باشد رضايت شغلي به بار خواهد آورد. بديهي است كه هركس به هر قيمتي در پي كسب پول برنخواهد آمد و بسياري از افراد آگاهانه و از روي ميل مي پذيرند كه پول كمتري بگيرند ولي مي خواهند در جايي كار كنند كه باب ميلشان باشد يا در جاهايي كه احساس مي‌كند تبعيض كمتر است. برخي هم ترجيح مي دهند ساعات كمتري كار كنند ولي رمز اصلي در راه مرتبط ساختن ميزان حقوق با رضايت شغلي در كل مبلغي كه شخص دريافت مي‌كنند، نهفته نيست . بلكه اين امر در گرو پنداشت، بردشات يا دركي است كه فرد از رعايت انصاف و عدالت در سازمان دارد.

به همين شيوه، كاركنان دوست دارند كه سازمان در عمل و اجراي سياستهاي مربوط به حقوق، پاداش و ارتقاي آنان عدل و انصاف را رعايت نمايد. سياست ارتقاي سازمان باعث مي‎شود كه كاركنان براي رشد و پيشرفت فرصت هايي به دست آورند، مسئوليت هاي بيشتري بپذيرند و به درجات عالي تر اجتماعي برسند. بنابراين، كساني كه چنين بينديشند كه سياست حقوق و مزايا و ارتقاي اعضاي سازمان بر پايه عدل و انصاف گذاشته شده است، احتمالا رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت.

3- شرايط مناسب كاري: از نظر راحتي شخصي و داشتن تشكيلات و تسهيلات مناسب براي انجام كارها، محيط كار نقش و اهميت زيادي دارند. نتايج نشان مي‎دهد كه كاركنان محيطي را ترجيح مي دهند كه خالي از خطر و بدون ناراحتي باشد. بنابراين مقدار نور، سروصدا و ساير عوامل محيطي نبايد به حد افراط كم يا زياد باشد. از اين گذشته، بيشتر كاركنان ترجيح مي دهند كه محل كار به خانه شان نزديك باشد و دستگاهها و ماشين آلات بسيار جديد و مناسب داشته باشد.

4- همكاران مساعد: ره آورد فرد از كاري كه انجام مي‎دهد چيزي بيش از مقداري پول يا ساير دستاوردهاي ملموس است. از نظر بيشتر كاركنان محيط كار بايد نيازهاي اجتماعي فرد را تأمين كند بنابراين، هيچ جاي شگفتي نيست كه داشتن همكاران صميمي و يكدل موجب افزايش رضايت شغلي شود. نتيجه تحقيقات نشان مي‎دهد كه اگر رييس واحد (از نظر كاركنان) صميمي باشد، افراد را درك نمايد، به عملكرد خوب پاداش نيكو بدهد، به نظرها و ديدگاههاي كاركنان احترام بگذارد و در نهايت به افراد توجه كند رضايت شغلي افزايش خواهد يافت (رابينز، 1374، ص 298)

10-2- شيوه ابراز نارضايتي

كاركنان و اعضاي سازمان نارضايتي خود را از راههاي گوناگون ابراز مي‌كنند براي مثال به جاي اينكه كارگر يا كارمند سازمان يا محل شغل خود را ترك كند ترجيح مي‎دهد كه نارضايتي خود را به صورت اعتراض ابراز نمايد.

در زير چهار واكنش كه در رابطه با نارضايتي كاركنان از خود نشان مي دهند، ارائه شده است كه هر يك از آنها دو بعد دارد. آنها به شرح زير هستند:

Ž   ترك سازمان. كارمند درصدد برمي آيد كه شركت يا سازمان را ترك كند. از اين رو استعفا مي‎دهد و در پي شغل جديدي برمي آيد.

Ž   اعتراض. به صورتي فعال و با اقداماتي سازنده در صدد بهبود شرايط برمي آيد. عضو سازمان مقامات بالا دربارة اين مسايل بحث مي كند، پيشنهادهاي سازنده ارائه مي‌كند و درصدد نوعي اقدام دسته جمعي برمي آيد.

Ž   وفاداري. كارگر يا كارمند، اگرچه براي بهبود وضع سازمان اقدامي نمي كند ولي خوشبينانه در انتظار بهبود شرايط مي نشيند. در برابر انتقادهاي خارجي، به نفع سازمان جبهه مي‎گيرد و اعتماد راسخ دارد كه مديريت دلسوز سازمان از هيچ كوششي فروگذار نمي كند و بر اين باور است كه مديريت «راه درست» مي رود.

Ž   اقدام منفي. عضو سازمان با اقدامات منفي خود موجب بدتر شدن شرايط مي‎شود . با غيبت هاي طولاني و تاخيرهاي زياد، كم كاري و اشتباه كاريها، باعث بدتر شدن وضع سازمان مي گردد.

ترك سازمان و اقدامات منفي از جمله متغيرهاي عملكردي (يعني بازدهي، غيبت و جابه جايي كاركنان) است ولي اين الگو شامل واكنشهاي ديگري هم مي‎شود كه از آن جمله است اعتراض و وفاداري به سازمان، است. اين الگو به ما كمك مي‌كند تا برخي از اوضاع و شرايط را درك نماييم، چون شرايطي كه گاهي براي اعضاي اتحاديه هاي كارگري به وجود مي‎آيد كه كاهش رضايت شغلي موجب ترك سازمان مي‎شود. اعضاي اتحاديه هاي كارگري گاهي نارضايتي خود را از طريق بستن قراردادهاي جديد يا مراجعه به دادگاه و شكايت، ابراز مي نمايند.

اين گونه اعتراض ها نشان دهنده اين مطلب است كه كارگران كماكان به كار خود ادامه مي دهند و در عين حال متقاعد مي شوند كه اقداماتي در جهت بهبود اوضاع و شرايط انجام داده اند (رابينز، 1374، ص 304)

11-2- عوامل مرتبط با رضايت شغلي

رضايت شغلي، انگيزش شغلي، سازش شغلي و موفقيت شغلي به نوعي در يكديگر تأثير متقابل دارند. اين عوامل تا حدود زيادي در ادامه شغل، كيفيت آن و ترك شغل موثرند چرا كه كاركنان در يك محيط كاري يك سيستم باز محسوب مي‎شوند. (شفيع آبادي، 1369) كه ذيلا به بررسي اين عوامل مي‎پردازيم.

Ž   سازش شغلي: عبارت است از حالت سازگار و مساعد رواني فرد نسبت به شغل موردنظر پس از اشتغال كه تركيب و مجموعه اي از عوامل رواني و غيررواني است عواملي مانند ارتباط متقابل با سايرين، ديد مثبت نسبت به شغل، درآمد كافي و ارزش گذاري به كار باعث مي‎شوند كه فرد با شغلش سازگار گردد و به آن ادامه دهد.

عوامل غيررواني تمام ابزار و ادوات كار را شامل مي‎شود كه توسط فرد شاغل به نحوي براي انجام كارش مورد استفاده قرار مي‎گيرد. علي رغم عوامل غيررواني كه ابزار و وسايل را كه بيرون از فرد قرار مي گيرند در بر مي گيرند عوامل رواني احساسات و طرز تلقي فرد نسبت به شغلش را دربرمي گيرند و رابطه فرد را با كارش مشخص مي نمايند. به عبارت ديگر، عوامل رواني ويژگي هاي مشخص و تجارب آموخته شده فرد در ارتباط با شغلش را شامل مي گردند

Ž   انگيزش شغلي: انگيزش شغلي براي ادامه اشتغال لازم و ضروري است اگر فرد به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنيانگيزاند ادامه اشتغال ملالت آور و حتي غيرممكن خواهد بود.

Ž   موفقيت شغلي: ارائه تعريفي جامع و قاطع از موفقيت شغلي كه بر دو مفهوم عملكرد و كارآئي تأكيد دارد مشكل به نظر مي رسد زيرا موفقيت شغلي براي افراد مختلف معاني و تعابير گوناگوني دارد. به نظر عده اي موفقيت شغلي همان پيشرفت شغلي و تعالي مهارت ها و كسب تخصص مي‎باشد در حاليكه به عقيده گروهي ديگر موفقيت شغلي كسب درآمد بيشتر را شامل مي‎شود. موفقيت شغلي منبع بسيار قوي براي انگيزش شغلي است و همينطور انگيزش شغلي در موفقيت شغلي تأثير بسياري دارد. به همين علت مي‎توان گفت بين انگيزش شغلي و موفقيت شغلي رابطه متقابلي وجود دارد. (شفيع آبادي، 1381، ص 93)

12-2- نظريه هاي انگيزش شغلي[20]

انگيزه يا نياز يك حالت دروني در فرد است در حاليكه هدف ها بيرون از فرد قرار دارند و گاهي از آنها به عنوان پاداش هاي مورد انتظار كه انگيزه ها را به سوي خود معطوف مي دارند ياد مي‎شود (رضائيان 1373 ص 24)

در مورد انگيزش[21] نظريه هاي بسياري ارائه شد كه در زير به سه نظريه اشاره مي‎شود.

13-2- نظريه محرك و پاسخ:[22]

براساس اين نظريه پاسخ هاي گوناگون كه بر اثر محرك هاي مختلف ايجاد مي‎شوند مورد بررسي قرار مي گيرند. يعني همواره محرك (محرك S) پاسخ (R) را تحت شرايطي به وجود مي‎آورد با توجه به اين مطلب افزايش حقوق و دستمزد (نوعي محرك) شرايطي باعث افزايش فرآورده كار (نوعي پاسخ) مي گردد. بنابراين با هر نوع تغيير در محرك مي‎توان پاسخ مطلوب را ايجاد كرد.

14-2- نظريه ميزان سازگاري[23]

براساس اين نظريه محرك هاي يكسان مي‎توانند بر روي ارگانيزم هاي متفاوت پاسخ گوناگوني را به وجود آورند بنابراين بايد كل هستي و وجود فرد در ارتباط بين محرك و پاسخ مورد بررسي قرار گيرد. لذا براي تعيين نوع پاسخ بايد ميزان سازش و سازگاري فرد با محرك ارائه شده مورد مطالعه قرار گيرد. به همين علت بايد قبل از ارائه محرك ميزان سازش فرد با محرك ارائه شده مورد بررسي قرار گيرد لذا ميزان سازگاري فرد با محرك هاي متعدد شغلي انگيزش شغلي را باعث مي گردند.

15-2- نظريه عقلي و استدلالي[24]

براساس اين نظريه افراد در محيط كار با توجه به شرايط و امكانات محيطي، هدف هايشان را به طور منطقي و عقلاني برمي گزينند و با تأسي به استدلال خود را متقاعد مي‌سازند كه بايد به هدف هايشان دست يابند و همچنين با استدلال و منطق خود را متقاعد مي سازند كه ادامه اشتغال برايشان مفيد و ضروري است به همين جهت استدلال و منطق فرد عامل و انگيزه اي براي ادامه اشتغال به شمار مي رود.

16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران، خبرنگاران، جامعه اطلاعاتي

اهميت رسانه ها: به درستي هر گاه انسان از جامعه مي‎برد و در تنهايي غوطه مي خورد، با همان سرعت راه به سوي انحراف مي‎برد. در جامعه شناسي با پيدايي گروه سنجي كليتي نو پديد آمد كه در آن سخن از گروه درماني بود. هر جا انسان هايي كه در غم فرو رفته اند و سخن از پوچ گرايي، هرج و مرج گرايي و به طور كلي زبوني دنيا هستي مي دانند، يكي از موثرترين راهها، بازگشت آن‌ها به ‎آغوش جامعه در پرتو شبكه اي از ارتباطات منظم و پي گير است.

اگر ارتباط انسان ها با يكديگر نبود، بناي عظيم فرهنگ انساني پا نمي گرفت، هيچيك از دستاوردهاي بزرگ انساني نظير زبان، خط و … پديد نمي آمد. ارتباط و انتقال پيام به ديگري، اساس شكل گيري جامعه است. ارتباط انسان ها اساس شكل گيري جامعه انساني به معناي واقعي است. بسط و تراكم ارتباطات موجب بسط و تعالي فرهنگ را فراهم مي سازد. در جريان ارتباط بين انسان ها نه تنها دانسته ها،‌ بلكه عقايد، نظرات و احساسات مورد تبادل قرار مي گيرند. فرايند ارتباط بين انسان ها با استفاده از نمادهايي چند صورت مي‎گيرد. اين نمادها به هر صورت يا شيوه كه تجلي كند، حامل پيام انساني به انسان ديگر يا انسان هايي به انسان هاي ديگرند. ارتباط بين انسان ها تنها در صورت تماس فيزيكي صورت نمي پذيرد بلكه از طريق يادآوري ديگران، يا با استفاده از پيامهاي مكتوب و يا ضبط شده مي‎توان در ارتباط با آنان قرار گرفت.

ارتباط سرچشمة فرهنگ و موجب تكامل آن است.

كاربرد گستردة مجراها در انتقال پيام و ايجاد ارتباط اجتماعي، يكي از ابعاد ارتباط مخصوصا در جامعه جديد است. هر چند مجراها در همه زمان ها وجود داشته اند (نظير جارچي ها و چاووش ها در گذشته هاي دور) ليكن،‌ پيدايي عصر ارتباطات با اختراع وسايل ارتباط جمعي نظير راديو، تلويزيون و مطبوعات تحقق پذير گشته است و در آن، ارتباط از صورت مستقيم و چهره به چهره درآمد و صورت جمعي، همه جايي، با بردي بي سابقه يافت. وسايل ارتباط جمعي ، وسايلي شگرف هستند كه مظهر ارتقاي تكنولوژيك انسانند و داراي بيشترين تأثير فرهنگي از ميان تمامي ابزار و فنون جديدند و بالاخره در آستانة ورود جامعه بشري به هزاره سوم ميلادي، وسايل ارتباط جمعي پرتاب جوامع را به سوي آينده موجب گرديده اند. اين وسايل در پيدايي عادات تازه، تكوين فرهنگي جهاني، تغيير در رفتار و خلق و خوي انسان ها و بالاخره كوچك شدن كره زمين و همسايگي ملل دوردست، سهمي شگرف بر عهده دارند. آنچنان كه برخي عصر نو را عصر ارتباطات مي خوانند و ميزان پيوند يك جامعه را با افق شگرف تغييرات نوين، ميزان تحرك آن در زمينه ارتباطات مي خوانند. در اين بخش، سخن از همين وسايل، ساخت و سازمان آنان، وظايف و كاركردهايشان و بالاخره مجموعه اين وسايل است كه در اصطلاح، خانواده وسايل ارتباطي خوانده مي‎شود.

Ž   هرچند بي هيچ شبهه اي انجام تمامي فعاليت هاي اشاعه از جمله گزينش داده ها در سرعتي بي سابقه مشكل اساسي كار وسايل خبري سريع است، ليكن امكانات بيشتر آنان در كار جمع آوري داده هاي خبري و هم سطح داده ها در زمرة امتيازات آنان به شمار مي رود.

Ž       نقش هاي خبري / اهميت رسانه ها

وسايل ارتباط جمعي پخش خبر و اطلاع را بر عهده دارند. رسالت آنان در انتقال سريع، بي طرفانه و آگاهي بخش اخبار و وقايع دنياي ما است، از همين رو است كه اين وسايل، كوچك شدن كرة زمين و همسايگي ساكنان آن را موجب شده اند. هيچ حادثه اي در عصر ارتباطات جمعي فقط به يك منطقه جغرافيايي محدود نيست. تعدد وسايل ارتباط جمعي و رقابت هدايت شده و درست آنان نه تنها مي‎تواند به پخش سريع خبر در جهان بيانجامد، بلكه از برخورد اخبار آنان برق حقيقت جهيدن گيرد و نور واقعيت را پرتوي جهاني افكند.

با ورود اين وسايل به جامعه، خرده فرهنگ ها، فرهنگ هاي خاص و مجزا، ناپديد مي‎شوند و به نوعي تمامي ساكنان يك جامعه تشابه مي پذيرند و در سبك زندگي، علايق و خواستها از الگوهاي مشابهي كه وسايل ارتباط جمعي به آنان مي دهند، برخوردار مي‎شوند.

Ž       احساس تعلق اجتماعي

وسايل ارتباط جمعي مخصوصاً در جوامع جديد كه در آن با امحاي نسبي سلك ها و جماعت ها مواجهيم، با افرادي برخورد مي نمايد كه در انبوه وسيع شهر و با كاستي روابط سنتي، در تنهايي بي سابقه اي به سر مي برند. حال صداي راديو، يا تصوير تلويزيون و يا نوشته روزنامه ابزاري است در راه احساس تعلق اجتماعي، با خواندن روزنامه احساس مي كنيم ما هم حلقه اي از زنجير جامعه ايم. ما هم مانند هزاران نفر اين وسيله را مطالعه مي كنيم. پس، احساس اشتراك تعلق و پيوند متقابل خواهيم داشت. با مطالعه روزنامه يا شنيدن راديو، از حوادث محيط پيرامون خود اطلاع برمي گيريم، حوادثي كه از آن ما است. پس وسيلة ارتباطي همچون پلي بين افراد جامعه عمل مي‌كند. هر قدر فردي با وسايل ارتباط جمعي پيوند محكمتري داشته باشند به همان نسبت مشاركت اجتماعي آنان و قابليت زندگي شان در جمع با درك ديگران افزايش مي يابد و جهان سوم كه در مراحل نخستين برخورد تاريخي خود با وسايل الكترونيك جديد است با پيدائي شخصيت هاي انتقالي، يعني آنان كه با شرايط جديد محيط پيرامون انطباق بيشتري يافته اند، عامل مهم در راه حركت به سوي دنياي جديد مي يابد.

(جامعه شناسي ارتباطات- دكتر باقر ساروخاني)

 

 

 

 

فصل سوم

معرفي باشگاه خبرنگاران جوان

-         معرفي باشگاه

-         نقاط قوت

-         نقاط ضعف

معرفي باشگاه خبرنگاران جوان

1-3- معرفي باشگاه

باشگاه خبرنگاران جوان در آبان ماه سال 78 در بخش كوچكي از مجموعه سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران تشكيل شد. اين مجموعه كه در ابتدا با هدف تربيت خبرنگار آزاد و گسترش و بسط عوامل اصلي ارتباطات در جامعه يعني خبرنگار تشكيل شد، زير نظر معاونت سياسي سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي به صورت واحدهاي آموزشي شروع به فعاليت كرد. اين بخش كه در ابتدا در كنار مسجد بلال سازمان در محوطه اي كوچك و تنها 1 كلاس و با آگهي تشكيل كلاس‌هاي آموزشي خبرنگار آزاد ايجاد شد اكنون به يك ساختمان مجزا در 4 طبقه و با تشكيلاتي كامل در حد يك شبكه كامل خبري تبديل شده و در حدود 6 سال و خرده‌اي است كه فعاليت مي‌كند. 2 سال اول فعاليت اين مجموعه به صورت تربيت محدود خبرنگاران جوان اعم از دانش آموز و دانشجو زير نظر اساتيد خبري سازمان، و سپس گذراندن دوره هاي كارورزي به صورت توليد 20 خبر كه عمدتاً سوژه هاي آن به مسائل اجتماعي بازمي گشت طي شد، كه در آن دورة زماني سرويس هاي خبري خاصي نيز به صورت تفكيك شده در اين مركز خبري تشكيل نشده بود. اين مركز با گذشت در حدود 7 سال، اكنون به مجموعه اي متفاوت به لحاظ ظاهري و جايگاهي بالاتر به لحاظ مجموعه عوامل كاري تبديل شده است. اما به لحاظ شيوه جذب خبرنگار، ارتقا سطح كيفي آموزش ها، يافتن ساختار اداري درست و متشكل نتوانسته است در ميان كل مجموعه سازمان صدا و سيما و پيشرفت هاي اخير آن به جايگاه مناسبي دست پيدا كند.

در حال حاضر اين مركز داراي 8 سرويس خبري شامل سياسي، اقتصادي، ورزشي، فرهنگي و هنري، علمي، اجتماعي، استان ها و اخيرا دانش آموزي و در دو بخش تصويري و مكتوب شده است.

در ابتداي فعاليت، اخبار باشگاه عمدتاً به صورت مكتوب و به صورتي بسيار محدود شامل بخش تصويري، آن هم شامل گروه هاي خبري داراي دوربين هاي غيرحرفه اي شخصي توليد مي شد، اما پس از انتقال به ساختمان جديد، اين مركز به صورتي كاملاً ملموس در كنار شبكة خبر و واحد مركزي خبر، به كار پوشش تصويري خبري توليدي همت گمارده است. پس از طي اين سال ها نيز، باشگاه خبرنگاران جوان داراي 30048 عضو است كه 1500 نفر از اين اعضا، عضو فعال باشگاه بوده كه پس از آموزش هاي باشگاه در حال فعاليت در اين مركز كه زير نظر معاونت سياسي صدا و سيما است، مي باشند.

باشگاه در حال حاضر داراي 30 دفتر استاني است كه به صورت منطقه اي اخبار حوزه هاي استاني خود را مكتوب و تصويري براي باشگاه ارسال مي‌كنند. همچنين باشگاه در جهت يافتن جايگاه خبري خود در شبكه هاي سازماني اقدام به توليد برنامه هاي توليدي براي همه شبكه هاي صدا و سيما و به خصوص شبكه خبر مي‌كند. بسياري از اخبار خبري و به خصوص تصويري بخش پرطرفدار 30 : 20 شبكه دوم سيما نتيجه فعاليت خبرنگاران جوان است.

2-3- نقاط قوت اين مجموعه

به نظر مهمترين نقطه قوت مجموعه باشگاه خبرنگاران جوان، در دو بعد است: بعد اول به تربيت نيروي خبري جوان مي پردازد كه هزينه اين آموزش و تربيت بر عهده سازمان صدا و سيما به عنوان يك مجموعه دولتي است. هدف اين مجموعه نيز از همان ابتدا جذب نيروي كار جوان و در واقع جذب جوانان براي قرار گرفتن در يك مسير سالم و تربيت آن‌ها براي انجام يك خدمت در جامعه است. البته باشگاه از اين بابت در جذب نيروي كار آزاد براي سازمان صدا و سيما به موفقيت خوبي رسيده است.

بعد دوم اين نقطه قوت، حضور افراد كم سن و سال از همان دوران دانش آموزي (در سرويس دانش آموزي) و در سنين بالاتر، براي انجام كار، حضور در محيط اجتماع و كسب تجربه و اعتماد به نفس است.

3-3- نقاط ضعف اين مجموعه

اگر بخواهيم به صورتي ريشه اي نقاط ضعف باشگاه خبرنگاران جوان را بررسي كنيم بايد از ابتداي تشكيل اين بخش در سازمان صدا و سيما كنجكاوي كرده و نظرات كارشناسان را جويا شويم. اما به صورت كلي اين بخش هر چند در جذب نيروي كار جوان و يافتن استعدادهاي كار خبر گامهاي مهم و موثري برداشته و بسياري از نيروهاي خوب خبري در ساير مراكز، تربيت شده باشگاه هستند، اما به نظر مي‎آيد پس از تأمين اين هدف براي سازماندهي اين طيف وسيع تربيت شده از همان ابتدا هيچ ايده و نظريه اي وجود نداشته است. باشگاه جزئي از بدنة سازمان صدا و سيما است كه تمامي امكانات آموزشي و كاري اين مجموعه به صورت مستقيم از بيت المال هزينه مي‎شود در حاليكه براي هدفمند كردن مصرف اين هزينه هنوز و پس از گذشت 6 سال هيچ برنامه مدوني نوشته و يا پياده نشده است. جذب بيش از سي هزار فرد جوان براي آموزش حرفه خبرنگاري و سپس مشغول به كار شدن 1500 نفر، بي هدف ماندن آموزش را كه به هر حال براي سازمان هزينه بر است در پي دارد. از طرف ديگر نيروي فعالي كه جذب باشگاه شده اند نيز به دليل بي سامان بودن وضعيت شغلي كه براي آن تربيت شده اند پس از كسب تجربه در باشگاه جذب مراكز خبري ديگر مي‎شوند و از اين بابت باز هم سازمان دچار خسران خواهد شد چون هزينه آموزش و ايجاد تجربه بر عهده وي است و سود بهره برداري از يك نيروي جوان كه در بهترين سن شغلي براي كار خبري قرار دارد نيز به ساير مراكز مي رسد كه كمترين هزينه را براي تربيت اين افراد خواهند پرداخت. از طرف ديگر به دليل اينكه باشگاه كانال خبري مشخص براي پخش اخبار توليدي خود ندارد عملا درصد بسيار زيادي از برنامه خبري تصويري باشگاه در آرشيو سازمان خاك خواهند خورد و عملا به حد بسيار زيادي در وجهة اين مركز تاثيرگذار خواهند بود و از اين بابت نيز وقتي فرد تربيت شدة باشگاه براي كار به مراكز خبري ديگر مراجعه مي كند، نسبت به ساير خبرنگاراني كه به لحاظ سابقة كاري با وي هم رديف هستند، در مرتبه پايين تري قرار مي‎گيرد. عدم رابطه استخدامي با باشگاه و عدم تعهد معاونت سياسي سازمان نسبت به هزينه هايي كه خود براي تربيت اين نيروها صرف كرده و همچنين وقت و نيروئي كه از طرف فرد خبرنگار در اين مكان گذاشته شده است در كنار عدم رابطه بيمه اي، پرداخت حقوق در موقع مشخص، عدم امنيت شغلي و حرفه اي، عدم وجود مسئولين، دبيران و سردبيران با تجربه، ابهام در آيندة شغلي و وقت بسيار زيادي كه اين شغل از فرد مي‎گيرد موجب بروز نوعي خلل و ركود و كاهش شادابي در انجام وظايف خبري بسياري از نيروهاي فعال در باشگاه مي‎شود.

گو اينكه مطالعه نه چندان وقت گير و عميق باشگاه و حضور غيرمحسوس در يك پارة زماني در اين بخش مي تواند چنين ركودي را در فعاليت ها نشان ‎دهد و اين امري واضح است.

 

 

 

فصل چهارم

روش شناسي و تجزيه و تحليل آماري

1-   جامعه پژوهش

2-   روش نمونه گيري

3-   نمونه پژوهش

4-   جدول

5-   ابزار اندازه گيري پژوهش

6-   روائي و اعتبار ابزار اندازه گيري

7-   روش تجزيه و تحليل آماري

8-   بررسي نتايج پرسشنامه

9-   توصيف داده ها

10-           آزمون فرضيه ها

11-           تجزيه و تحليل همبستگي آزمون فرضيه اول

12-           تجزيه و تحليل همبستگي آزمون فرضيه دوم

13-           بررسي سوالات مربوط به عوامل بهداشتي

14-           بررسي سوالات مربوط به عوامل انگيزشي

15-           پيوست ها: جدول همة تجزيه و تحليل ها و نمودارهاي آن‌ها

روش پژوهش

1-4- جامعة پژوهش

جامعه آماري اين پژوهش را كلية خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان در سال 84 تشكيل مي دهند.

2-4- روش نمونه گيري

55 پرسشنامه به صورت كاملاً تصادفي ميان تمامي سرويس هاي خبري باشگاه و به صورتي از قبل اعلام نشده تقسيم شد.

3-4- نمونه پژوهش

شامل 55 نفر از خبرنگاران فعال در باشگاه خبرنگاران جوان مي‎باشد كه از سرويس هاي مختلف خبري باشگاه به صورتي تصادفي انتخاب شده اند، كه 20 پرسشنامه توزيع و مورد بررسي مجدد قرار گرفته است.

4-4- 25 سوال پرسشنامه به صورت تفكيك شده به لحاظ موضوعي

5-4- ابزار اندازه گيري پژوهش:

در اين پژوهش، پرسشنامه رضايت شغلي كه مشتمل بر 25 سؤال توسط پژوهشگر و با استفاده از پرسشنامه هاي رضايت شغلي مينه سوتا (MSQ) و بري فيلد و روث تهيه و تنظيم گرديده است.

 اين پرسشنامه شامل مقياس پنج درجه اي ليكرت است و از سطوح راضي، خيلي راضي، عدم تصميم گيري، ناراضي و خيلي ناراضي تشكيل و درجه بندي شده است.

هر يك از سوالات پرسشنامه جنبه اي از شغل خبرنگاران را بر اساس تئوري هرزبرگ در نظر دارد و مي‎توان ميزان رضايت شغلي آنان را از طريق سنجش، طرز تلقي و فكر و نگرش آن‌ها نسبت به محيط آموزشي و شرايط كاري و شغلشان استنتاج كرد.

6-4- روائي و اعتبار ابزار اندازه گيري:

اعتبار پرسشنامه:

پرسشنامة رضايت شغلي مينه سوتا، توسط صاحب نظران در دانشگاه مينه سوتا در سال 1967 ساخته و پرداخته شده است كه بر روي 8 كارمند زن اجرا و ضريب اعتبار آن 77% گزارش شده است. همچنين پرسشنامه مزبور در پروژة بزرگتري بر 231 كارمند اجرا شده و دامنه نمره ها در اين گروه بين 35 تا 87 و ميانگين و انحراف استاندارد و نمره ها به ترتيب 8/63 و 4/9 و ضريب همبستگي بين دو نتيجه 77/0 = 2/1 ، 2/1 = r و ضريب اعتبار آن برابر 87%= r گزارش گرديده است. (هومن، 1371)

روائي پرسشنامه رضايت شغلي:

پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا از روائي و اعتبار بسيار بالائي برخوردار است و روائي آن نيز توسط اين دانشگاه مورد تائيد قرار گرفته است. در كار تحقيقي اي كه به اين منظور انجام شده، همبستگي نمره هاي 91 نفر كه در سالهاي 1945 تا 1946 اجرا شد بسيار قوي و برابر 92% و ضريب اعتبار   اين مقياس نيز 93% گزارش شده است (هومن، 1371)

7-4- روش تجزيه و تحليل آماري

پس از نمره گذاري پرسشنامه ها جهت تجزيه و تحليل نتايج از روشهاي آماري توصيفي و استنباطي استفاده مي‎شود.

در اين فصل از پژوهش پرسشنامه هاي پژوهشي بر روي نمونه آماري اجرا شده است، نمره گذاري شده و به صورت جداول و نمودارهاي گوناگون دسته بندي شده اند. پژوهشگر در اين فصل تلاش مي‌كند كه يافته هاي آماري پژوهش را مورد تجزيه و تحليل قرار داده و نتايج حاصله از آن‌ها را به گونه اي ارائه دهد كه جواب قانع كننده اي براي تاييد يا رد فرضيه پژوهشي باشد.

8-4- بررسي نتايج پرسشنامه ها

A : مقدمه

در اين قسمت داده هاي تجربي تبديل به داده هاي آماري شده، در رابطه با هر پرسش، هدف يا فرضيه توصيف و مورد تجزيه و تحليل قرار مي‎گيرد. نتايج تجزيه و تحليل آماري اطلاعات اين تحقيق در دو قسمت ارائه شده است. در قسمت اول ابتدا جداول اطلاعات توصيفي مربوط به مشخصات دموگرافيك افراد ارايه شده است و در قسمت دوم اطلاعات مربوط به آزمون فرضيات تحقيق ارائه گرديده است.

B : توصيف داده ها با استفاده از جداول و نمودارها

اطلاعات مربوط به شاخص هاي توصيف جمعيت براي گروه نمونه در جداول درج گرديده است كه در صفحات آخر به چاپ مي رسند.

اين اطلاعات طبقه بندي عنوان شغلي، سابقة خدمت، سن، ميزان تحصيلات و وضعيت تاهل گروه نمونه را نشان مي‎دهد.

9-4 - توصيف داده ها

A : توصيف داده هاي آماري جمع آوري شده درباره فرضية اول:

“بين عوامل بهداشتي و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.”

براي بررسي متغير وابسته در پرسشنامه از 25 سؤال 12 سؤال آن مورد بررسي قرار گرفته كه شامل سوالات 1 تا 12 مي‎باشد. اين سوالات مربوط به عوامل بهداشتي است.

B : توصيف داده هاي جمع آوري شده درباره فرضيه دوم:

بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.

براي بررسي متغير انگيزش در پرسشنامه از 25 سؤال 13 سؤال آن مورد بررسي قرار گرفته كه شامل سوالات 13 تا 25 مي‎باشد.

10-4- آزمون فرضيه :

تحليل داده ها با استفاده از آزمون هاي آماري در رابطه با هر فرضيه:

در اين تحقيق براي نمايش رابطه ميان متغيرها از ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن استفاده شده است. همبستگي رتبه اي اسپيرمن با r_sp نشان داده مي‎شود و اين ضريب بين 1+ و 1- تغيير مي‌كند. (1+ <r_sp < 1-)

هرگاه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن مقدار نزديك به 1- باشد دلالت بر رابطه خطي معكوس كامل بين متغيرها دارد و در صورتيكه مقدار اين ضريب نزديك به 1+ باشد نمايانگر همبستگي خطي بالا و جهت ارتباط مستقيم بين متغيرها است. و اگر ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن صفر باشد مفهوم آن بدين گونه است كه هيچ گونه همبستگي خطي وجود ندارد، اصطلاحا ناهمبسته هستند.

ضريب همبستگي اسپيرمن در آمار ناپارامتري براي داده هايي كه از توزيع نرمال پيروي نمي كنند بكار مي رود كه ميزان همبستگي بين دو متغير را نشان مي‎دهد و در اين پژوهش به كمك آزمون كولموگرور- اسميرنف (kolmogoror- smirnor) متوجه شديم كه توزيع داده ها نرمال نيست بنابراين از آمار ناپارامتري استفاده كرديم.

در اين تحقيق براي محاسبه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن از نرم افزار spss استفاده شده است.

11-4- تجزيه و تحليل همبستگي مربوط به فرضيه اول:

فرضية اول: بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطة معني داري وجود دارد.

به عبارت ديگر فرض H₀ بيانگر آن است كه: بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه معني داري وجود ندارد.

فرض H₁ مبين آن است كه: بين عوامل انگيزش و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه معني داري وجود دارد.

با توجه به اطلاعات جدول فوق نتيجه مي شود، بين دو متغير رضايت شغلي و عوامل انگيزشي رابطه مستقيم وجود ندارد. به دليل اينكه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن بين دو متغير برابر با 821/0 = r_sp مي‎باشد.

P_value (مقدار p احتمال  )

با توجه به حداقل سطح معني داري دو متغير، در جدول فوق 06/0 = sig با سطح معناداري در سطح اطمينان 95 درصد مي‎توان پذيرفت كه ضريب همبستگي محاسبه شده برابر با صفر است بنابراين فرض H₀ رد نمي‎شود و فرض H₁ مبني بر داشتن رابطه معني داري بين دو متغير رضايت شغلي و عوامل انگيزشي وجود ندارد.

12-4- تجزيه و تحليل همبستگي مربوط به فرضيه دوم تحقيق:

فرضيه دوم: بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.

به عبارت ديگر فرض H₀ بيانگر آنست كه: بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود ندارد.

فرض H₁بيانگر آنست كه: بين عوامل بهداشت كار و رضايت شغلي خبرنگاران رابطه وجود دارد.

 

 

 

با توجه به جدول فوق نتيجه مي شود، بين دو متغير رضايت شغلي و عوامل بهداشتي رابطه مستقيم وجود دارد. به دليل اينكه ضريب همبستگي رتبه اي اسپيرمن بين دو متغير برابر با 732/0 = r_sp مي‎باشد.

P_value (مقدار p احتمال  )

با توجه به حداقل سطح معني داري دو متغير، در جدول فوق 0 = sig با سطح معناداري در سطح اطمينان 95 درصد مي‎توان پذيرفت كه ضريب همبستگي محاسبه شده برابر با 732/0 است بنابراين فرض H₀ رد مي‎شود و ميان رضايت شغلي و عوامل بهداشتي رابطه معني داري وجود دارد و اين نشان دهنده رضايت از عوامل بهداشتي و شغلي مي‎باشد. شدت ارتباط ميان اين دو متغير 73% است.

13-4- بررسي سوالات مربوط به فرضيه بهداشتي:

A : (سوالات 1 و 2 پرسشنامه/ بهداشت كار)

H₀ = بين خط مشي ها و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.

H₁ = بين خط مشي ها و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.

جدول-1خط مشی                        Correlation

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

                                                      Correlations

 

مطابق H₀ رد مي‎شود يعني ارتباط وجود دارد.

B : سوالات 3 و 4 و 5 (نظارت و سرپرستي/ عوامل بهداشتي)

H₀ = بين نظارت و سرپرستي و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.

H₁ = بين نظارت و سرپرستي و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.

جدول-2 نظارت و سرپرستی

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

مطابق جدول بالا  H₀ رد مي‎شود. رابطه وجود دارد. پس رضايت شغلي از نظارت و سرپرستي هست.

C : سوالات 6 و 7 و 8 (شرايط و محيط كار/ عوامل بهداشتي)

H₀ = بين شرايط محيط كار و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.

H₁ = بين شرايط محيط كار و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.

جدول-3 شرایط محیط کار         Correlations

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

                                                      Correlations

 

مطابق جدول بالا  H₀ رد نمي‎شود و رابطه وجود ندارد. پس رضايت شغلي از شرايط محيط كار وجود ندارد.

D  : سوالات 9 و 10 (روابط متقابل اجتماعي/ عوامل بهداشتي)

جدول-4 روابط متقابل اجتماعی

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

مطابق جدول بالا  H₀ رد مي‎شود. رابطه وجود دارد. پس رضايت شغلي از روابط متقابل اجتماعي در محيط كار وجود دارد.

E : سوالات 11 و 12 (حقوق و دستمزد / عوامل بهداشتي)

جدول-5 حقوق و دستمزد                

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

رابطه وجود ندارد. پس رضايت شغلي از حقوق و دستمزد نيست.

14-4- بررسي تك به تك سوالات فرضيه انگيزش:

A : سوالات 13 و 14 و 15 و 16 (كسب موفقيت)

H₀ = بين كسب موفقيت و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود ندارد.

H₁ = بين كسب موفقيت و رضايت شغلي رابطه معني داري وجود دارد.

طبق جدول H₀ رد مي‎شود بنابراين بين اين عامل و رضايت شغلي رابطه نيست پس رضايت شغلي از ميزان كسب موفقيت در باشگاه وجود ندارد.

جدول-6 کسب موفقیت                 Correlation

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

B : سوالات 17 و 18 (قدرداني براي انجام كار)

H₀ =  …

H₁ = …

H₀  = تاييد مي‎شود مطابق جدول. بنابراين بين اين عامل و رضايت شغلي رابطه نيست پس رضايت شغلي در مورد قدرداني در انجام كار در باشگاه وجود ندارد.

 

جدول-7 قدردانی برای انجام کار

                                                      Correlations

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

C : سوالات 19 ، 20 و 21 (كار تلاش برانگيز)

H₀ رد مي‎شود بنابراين رضايت شغلي از كار تلاش برانگيز در باشگاه وجود دارد.

 

جدول-8 کار تلاش برانگیز         Correlations

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

                                                      Correlations

 

D : سوالات 22 و 23 (مسئوليت فزاينده)

H₀ تاييد مي‎شود ، بنابراين رضايت شغلي در مورد مسئوليت فزاينده در باشگاه وجود ندارد.

جدول- 9مسئولیت فزاینده

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

E : سوالات 24 و 25 (رشد و پيشرفت)

H₀ تاييد مي شود، بنابراين رضايت شغلي در مورد رشد و پيشرفت فزاينده در باشگاه وجود ندارد.

جدول- 10رشد و پیشرفت          Correlations

 

**  Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

 

 

روائي و اعتبار

مقدار آلفا برابر 899/0 مي‎باشد كه ميزان اعتماد پذيري پرسشنامه طرح شده را مورد بررسي قرار مي‎دهد. بنابراين پرسشنامه مذكور از روائي و اعتبار بالايي برخوردار است.

 

 

 

 

فصل پنجم

نتيجه گيري

1-   بحث و بررسي

2-   نتيجه گيري نهائي

3-   محدوديت هاي پژوهش

4-   پيشنهادات

1-5- بحث و بررسي

رضايت شغلي و نگرش كلي فرد نسبت به شغلش مي‎باشد كه ارزيابي فرد درباره كارش و ابراز رضايت يا نارضايتي از آن كار، را موجب مي‎شود.

رضايت شغلي عاملي است كه باعث افزايش كارايي و نيز احساس رضايت فردي مي گردد. نيروي انساني ماهر و كارآمد، پربهاترين و ارزنده ترين ثروت و دارايي هر كشور است.

به طور كلي شناختن انگيزه هاي اساسي نيروي انساني ماهر و كارآمد در تغيير رفتار مؤثر هستند و به همين علت مديران و برنامه ريزان رسانه اي بايد در كسب آگاهي از انگيزه هاي خبرنگاران از توانايي لازم برخوردار و آنها را شناسايي كند.

انگيزش،‌مستلزم درك آن نيروهاي دروني است كه به فرد توان مي بخشد و او را در راستاي رفتاري كه به عمل مي‎آورد سوق مي‎دهد.

مع هذا، مهارت بدون اشتياق يا انگيزش بي ثمر است. صرف آنكه خبرنگاران از عهده توليد خبر برمي آيند، بدان معنا نيست كه به انجام آن مبادرت مي ورزند بنابراين اغلب نظريه پردازان پيشنهاد كرده اند كه تركيب توانايي و انگيزش موجب رضايت و عملكرد مي‎شود.

يك نظام طبقه بندي نيازي كه توسط هرزبرگ پديد آمد تأكيد بر پاداشهايي كه در سازمان با خشنودي و ناخشنودي شغلي رابطه دارند بود.

هرزبرگ پيشنهاد مي‌كند كه پاداشهاي سازماني را مي‎توان به دو دسته تقسيم كرد، عوامل انگيزشي و عوامل بهداشتي.

هرزبرگ استدلال مي‌كند كه عوامل بهداشتي با ناخشنودي شغلي رابطه دارد در صورتي كه عوامل انگيزشي با خشنودي مربوطند اين نظريه پيشنهاد مي‌كند كه وجود عوامل بهداشتي در سطحي قابل قبول احساس بي تفاوتي نسبت به شغل پديد مي‎آورد به طوري كه گويي اينها مورد انتظارند. البته اگر عوامل بهداشتي در سطح قابل قبولي وجود نداشته باشد ناخشنودي روي مي‎دهد از سوي ديگر اگر مديريت واقعاً خبرنگاراني برانگيخته و فعال بخواهد بايد از عوامل انگيزشي استفاده كند. اين عواملند كه موجب خشنودي شغلي بسيار هستند.

اساسا هرزبرگ اظهار مي دارد كه پاداشها يا عوامل بهداشتي آنچه را كه نيازهاي دون پايه مي ناميم كامروا مي‌كنند از سوي ديگر عوامل انگيزشي نيازهاي بلندپايه تر را ارضاء مي سازند (شكركن، 1379)

با توجه به اهميت مسئله رضايت شغلي و انگيزش  اين پژوهش به بررسي رابطه بين رضايت شغلي و عوامل انگيزش و بهداشتي هرزبرگ خبرنگاران ب خ ج مي پردازد.

اين پژوهش در صدد پاسخگويي به اين سؤال مي‎باشد كه آيا بين رضايت شغلي و عوامل انگيزشي و بهداشتي هرزبرگ رابطه وجود دارد؟

جهت بررسي اين موضوع دو فرضيه زير مطرح گرديد:

1-   بين رضايت شغلي و عوامل بهداشتي هرزبرگ رابطه وجود دارد.

2-   بين رضايت شغلي و عوامل انگيزشي هرزبرگ رابطه وجود دارد.

جامعه آماري اين پژوهش شامل خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان مي‎باشد. جهت اندازه گيري ميزان رضايت شغلي و عوامل بهداشتي و انگيزشي هرزبرگ از پرسشنامه رضايت شغلي مينه سوتا استفاده شد كه داراي 25 سؤال مي‎باشد و از پاسخ دهنده خواسته شد كه ميزان رضايت يا عدم رضايت خود را نسبت به هر يك از عوامل بر روي يك طيف پنج گزينه اي از شديداً راضي تا شديداً ناراضي مشخص نمايد.

2-5- نتيجه گيري نهائي

با توجه به مجموعة‌ عواملي كه در اين باره و در پژوهش در ميان خبرنگاران باشگاه خ ج مورد بررسي قرار گرفت مشخص شد به دليل عدم برنامه ريزي مناسب و ايدة ابتدائي درستي در جهت ساختارمند كردن باشگاه براي توليد اخبار مانند ساير مراكز خبري، نوعي لجام گسيختگي و بي برنامگي در اين چند سال فعاليت باشگاه وجود دارد كه اگر ضعف مديريت فعلي آن را در جهت سياست دهي مناسب تر به آن اضافه كنيم،‌ متوجه مي شويم اين مركز با وجود در اختيار داشتن 2 عامل مهم يعني نيروي انساني و امكانات توفيق چنداني در عرصة اطلاع رساني كشور نداشته و حتي نتوانسته به هدف هاي اوليه‌اش نيز دست يابد. مجموعة عوامل فوق موجب بروز نارضايتي شغلي، كاهش تعهد كاري و كاهش انگيزه به خصوص در ميان افراد قديمي تر باشگاه و سوق يافتن آن‌ها در جهت مراكز خبري ديگر است،‌ كه موجب هدر رفتن وقت و هزينة هر نيروي انساني در مدت فعاليت و در نتيجه سرمايه گذاري دولتي معاونت سياسي سازمان شده است در حاليكه يان محل مي توانست به صورت مركزي بسيار قوي در جهت تربيت خبرنگاران مجرب و با انگيزه در جهت اهداف نظام جمهوري اسلامي ايران باشد.

به طور كلي عدم وجود رضايت شغلي كه در نتيجة نبود انگيزش و ساير شرايط متناسب شغلي ايجاد مي شود در بسياري از محيط هاي خبري قابل تأمل است و اين مطلب به دليل نبود تعريف مشخصي در مورد مسايلي از جمله محيط ساختارمند خبري، چگونگي تامين رضايت شغلي در ميان جوامع خبري امري حائز اهميت و بسيار مورد توجه است.

3-5- محدوديت هاي پژوهش:

اجراي پژوهش حاضر همراه با مشكلات عديده اي بود:

1-  به دليل اينكه در شغل خبرنگاري رضايت شغلي مفهوم درست و كاملي نداشته و صرفاً انعكاس خبر به عنوان محصول وضعي كار و در نتيجه رضايت شغلي به اشتباه مطرح مي‎شود، بنابراين با وجود جستجوهاي فراوان پژوهشگر در زمينه پيدا كردن منبعي مورد استفاده براي يافتن تعريفي آكادميك از رضايت شغلي در حرفه خبرنگاري به صورت تئوري و دانشگاهي و يا مقاله اي علمي و يا حتي مقاله اي در سطح خود فعالان عرصه خبر در اين زمينه و يا اساتيد حرفه، هيچ منبع مشخصي وجود نداشت و به قول يكي از اساتيد ارتباطات دانشگاه آزاد اسلامي بر روي رضايت شغلي خبرنگاران- هيچ گونه تحقيقي تا به حال صورت نگرفته است.

2-  عدم وجود راهكاري مناسب براي هدايت اين مجموعه به سمت هدف اصلي پژوهشگر مبني بر ايجاد اثري كه بتواند پاسخگوي حتي يك خط تعريف از رضايت شغلي در حرفه خبرنگاري باشد.

3-  نتيجه تحقيق فقط بر روي جامعه اي كه گروه مورد مطالعه از ان انتخاب شده اند قابل تعميم است و به دليل نبود سازوكار مشخص در اين زمينه به عنوان تعريفي درست و اصولي از چهارچوبي سازماني از حرفة خبرنگاري و خبرنگاران، وظايف و حقوق قانوني و سازمان نيافته بودن چهارچوب هاي كاري آن ها، براي تعميم به بقيه خبرنگاران بايستي متأسفانه در تك تك روزنامه ها، خبرگزاري ها و مراكز تحقيق فوق صورت بگيرد كه اين به وقت و زمان زياد نياز دارد كه البته همراه نتايج ارزشمندي خواهد بود.

4-  خبرنگاران باشگاه به دليل عادت به وضعيت و موقعيت باشگاه و عدم ساختار سازماني و تشكيلاتي و عدم هدفمندي آن، و همچنين نياز بسياري از آن‌ها كه از ميانه جواني در حال عبور هستند به شغل و حرفه خود و اينكه به دليل حضور در باشگاه در اين حرفه ساخته شده‌اند و راههاي ديگري را براي حضور در شغل به معني تأمين معنوي و مادي خود تجربه نكرده اند، تحقيق مزبور را به نوعي داراي اثرات خطرآفرين در مورد پيدا شدن و آشكار شدن هويت و هدف واقعي باشگاه و احتمال بروز تغييرات اساسي بسيار پيش بيني نشده در آن مي دانسته و همكاري واقعي و لازم را در حدي كه ميان ارتباطات دوستانه در اين محيط مطرح است، با پرسشنامه ها و تحقيق مزبور نداشته اند.

5-  متأسفانه به دليل عدم حمايت مسئولين باشگاه از اين گونه تحقيق ها و يا تذكرات، بسياري از خبرنگاران حاضر به دادن نظرات واقعي خود در مورد باشگاه و چالش ها و فرصت ها در آن به صورت رسمي و مكتوب حتي بدون ذكر نام نداشتند.

4-5- پيشنهادات

1-  از سوي معاونت سياسي سازمان صدا و سيما، تعريف و سياست گذاري جديدي براي باشگاه و سازماني شدن واقعي آن براي تغذية كانال هاي مختلف اعم از خبري و توليدي صورت بگيرد. هدف ها بايستي باز تعريف شوند و مشخص باشد چه كسي و يا كساني و به منظور دقيق رسيدن به چه هدفي و در چه زماني و شرايطي، قرار است چه كاري را در باشگاه انجام دهند.

2-  باشگاه با تعريف حقوق قانوني جديدي در شان باشگاه خبرنگاران اين محيط را به ساختاري امن براي تربيت خبرنگار و نه خبر گير و يا خبررسان تبديل كند.

3-  از دبيران و سردبيراني غير از خود خبرنگاران باشگاه و در سنين كاملاً متفاوتي از خبرنگاران عضو باشگاه براي همكاري در سرويس هاي مختلف دعوت به عمل آورد. حضور خبرنگاراني كه پس از مدت نه چندان مناسبي و با فاصلة سني بعضا منفي با بسياري ديگر دبير و يا سردبير مي‎شوند تنها به كاهش ظرفيت كاري و بعضا هدف گذاري هاي غيرعاقلانه و سود جوئي هاي بچه گانه در اين محيط كاملاً كاري، دامن مي زند.

4-  انگيزش كافي عامل ماندگاري خبرنگاران در اين محيط است. براي ساختارمند كردن مي‎توان حجم زياد خبرنگاران را مانند خبرگزاري هاي رسمي كشور به دو شيفت صبح و عصر تقسيم كرد تا تعداد زياد خبرنگاران كه در همه ساعات برنامه مشخص خبري نداشته و مشغول وقت گذراني هستند به درستي هدايت شده و به صورت كاملاً حرفه اي متعهد به انجام وظايف خود شوند.

5-  باشگاه مي‎تواند به جاي حضور به عنوان يك رسانه مكتوب و تصويري به عنوان يك فرهنگسرا داراي فعاليت هاي كاملاً مشخص خبري و تربيت نيروي خبري چه به لحاظ تصويري و چه به لحاظ مكتوب و تخصص هايي در زمينه تدوين، نورپردازي، تهيه برنامه هاي توليدي تبديل شود و اولين فرهنگسراي خبر به عنوان يكي از زيرمجموعه هاي دانشكده سازمان صدا و سيما مطرح گردد و از اين جهت محيطي كاملاً حرفه اي را ترويج نمايد.

توضيحات:

پژوهشگر با وجود تحصيل در رشته مديريت و گرايش صنعتي، بايستي در محيط هاي كارخانه اي و يا لااقل شركتي پايان نامه خود را تنظيم مي كرد اما به دليل آنكه از قبل از حضور در دانشگاه وارد محيط هاي خبري و به ويژه وارد باشگاه خبرنگاران جوان از بد‌و تاسيس آن شده بود و بر روي بسياري از وقايع باشگاه اشراف داشت و با مساعدت استاد راهنما و با توجه به اينكه بيش از 15 واحد درسي در اين رشته در زمينه هاي ساختارهاي سازمان و رضايت شغلي و مرتبط با آن‌ها گذرانده است تصميم گرفته براي ارائه خدمت به جامعه خبري و همچنين استفاده از بخشي از معلومات رشته اي خود ميان اين دو رشته (مديريت- خبر) كه اتفاقاً حلقة گمشده دنياي خبر هم هستند ارتباطي ايجاد و از منظر مديريتي رشته خبرنگاري را مورد بررسي قرار دهم.

 

دانشگاه ارشاد- دماوند

 

پايان نامه

به منظور اخذ درجة كارشناسي در رشته مديريت

گرايش صنعتي

 

 

موضوع

بررسي رابطة ميان رضايت شغلي خبرنگاران باشگاه خبرنگاران جوان تهران سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران- براساس تئوري دو عامل انگيزش- بهداشت هرزبرگ

 

 

استاد راهنما

جناب آقاي دكتر مرتضي فرجي

 

 

 

پژوهشگر:

مريم هديه لو  

 

 

 

سال تحصيلي 84-83

 

 

 

 

 

“به نام خداي پاك و بي ريا …

عالم با عمل و ناطق بي سخن”

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                              صفحه

فصل اول- كليات پژوهش................................................................................... 1

1-1- مقدمه........................................................................................................... 2

A-1-1- تئوري دو عامل انگيزشي هرزبرگ:....................................................... 2

B-1-1- ضرورت بررسي ميزان رضايت شغلي مشاغل مختلف......................... 3

2-1- بيان موضوع پژوهش و ضرورت آن......................................................... 4

A-2-1- ضرورت تربيت نيروي انساني مجرب و با انگيزه در عرصة
اطلاع رساني.......................................................................................................... 4

B- 2-1- بررسي ميزان رضايت شغلي خبرنگاران به عنوان عامل اجتماعي اثرگذار در ارتباطات امروز   6

C-2-1- موفقيت شغلي و افزايش كارآئي............................................................. 8

D-2-1- سازمان وسايل جمعي:........................................................................... 9

3-1- بيان موضوع................................................................................................ 9

4-1- بيان مسئله................................................................................................... 9

5-1- هدف پژوهش.............................................................................................. 10

6-1- فرضيات پژوهش......................................................................................... 10

7-1- سوالات پژوهش.......................................................................................... 10

8-1- متغيرهاي پژوهش....................................................................................... 10

9-1- تعاريف عملياتي........................................................................................... 11

فصل دوم- گسترة نظري پژوهش...................................................................... 12

1-2- مقدمه........................................................................................................... 13

2-2- تاريخچه و تعاريف انگيزش......................................................................... 14

3-2- انگيزش چيست............................................................................................ 17

4-2- انگيزش در سازمان ها................................................................................ 18

5-2- نظرية 2 عاملي هرزبرگ.............................................................................. 20

6-2- نظرية سلسله مراتب نياز مازلو................................................................... 22

7-2- نظرية x , y................................................................................................... 24

8-2- رضايت شغلي.............................................................................................. 25

9-2- رضايت شغلي و كاركرد............................................................................. 27

10-2- شيوه ابراز نارضايتي................................................................................ 31

11-2- عوامل مرتبط با رضايت شغلي................................................................. 32

12-2- نظريه هاي انگيزش شغلي......................................................................... 34

13-2- نظريه محرك و پاسخ................................................................................ 34

14-2- نظرية ميزان سازگاري............................................................................. 34

15-2- نظرية عقلي و استدلالي............................................................................. 35

16-2- لزوم وجود روزنامه نگاران/ خبرنگاران جامعة اطلاعاتي و اهميت
رسانه ها................................................................................................................ 35

فصل سوم- معرفي باشگاه خبرنگاران جوان..................................................... 40

-         معرفي باشگاه.................................................................................................. 41

-         نقاط قوت......................................................................................................... 43

-         نقاط ضعف...................................................................................................... 43

فصل چهارم- روش شناسي و تجزيه و تحليل آماري....................................... 46

جامعه پژوهش....................................................................................................... 47

روش نمونه گيري................................................................................................. 47

نمونه پژوهش........................................................................................................ 47

جدول..................................................................................................................... 47

ابزار اندازه گيري پژوهش.................................................................................... 48

روائي و اعتبار ابزار اندازه گيري......................................................................... 48

روش تجزيه و تحليل آماري.................................................................................. 49

بررسي نتايج پرسشنامه........................................................................................ 49

توصيف داده ها .................................................................................................... 50

10- آزمون فرضيه ها.......................................................................................... 51

11- تجزيه و تحليل همبستگي آزمون فرضيه اول................................................ 52

12- تجزيه و تحليل همبستگي آزمون فرضيه دوم............................................... 53

13- بررسي سوالات مربوط به عوامل بهداشتي.................................................. 55

14- بررسي سوالات مربوط به عوامل انگيزشي.................................................. 58

15- پيوست ها: جدول همة تجزيه و تحليل ها و نمودارهاي آن‌ها ...................... 58

فصل پنجم- نتيجه گيري..................................................................................... 62

5-   بحث و بررسي................................................................................................. 63

6-   نتيجه گيري نهائي............................................................................................ 65

7-   محدوديت هاي پژوهش................................................................................... 66

8-   پيشنهادات........................................................................................................ 68

 

 

منبع : سايت علمی و پژوهشي آسمان--صفحه اینستاگرام ما را دنبال کنید
اين مطلب در تاريخ: چهارشنبه 12 اسفند 1394 ساعت: 16:24 منتشر شده است
برچسب ها : كليات پژوهش,