بررسی رابطه بین هوش هیجانی و نگرش های فرهنگی سازمانی درکارکنان

                 دانشکده ها وحوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان

مرکز تحقیقات مدیریت اقتصاد سلامت، دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی پزشکی

چکیده

مقدمه

با توجه به اهمیت هوش هیجانی و تأثیر در حوزه های مختلف زندگی از جمله پیشرفت شغلی، رضایت شغلی،

محیط کار و عملکرد سازمانی؛ این مقاله به تعیین رابطه بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی کارکنان دانشگاه پرداخته است.

روش بررسی

پژوهش از نوع توصیفی تحلیلی و مقطعی است که بر روی 168 نفر از کارکنان دانشکده ها و حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان با بکارگیری دو پرسشنامه هوش هیجانی(93/0=ά) و پرسشنامه فرهنگی سازمانی هافستد(73/0=ά) انجام شده است. روش نمونه گیری بصورت تصادفی ساده بود. اطلاعات در دو سطح توصیفی و استنباطی (آزمون آماری ضریب همبستگی پیرسون) گزارش گردیده است.

یافته ها     

بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی رابطه ی مستقیم و معنادار وجود دارد(71/0=r)؛ همچنین بین هوش هیجانی و فرهنگ مرد سالاری - زن سالاری رابطه ی معکوس و معنا دار(24/0- =r) مشاهده شد؛ بین هوش هیجانی و سایر مقیاس های فرهنگ سازمانی از جمله فرهنگ فرد گرایی- جمع گرایی، فرهنگ اطمینان- ریسک؛ و فرهنگ توزیع قدرت عادلانه – ناعادلانه رابطه مشاهده نگردید.

بحث      

با توجه به وجود رابطه بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی در این مطالعه و نیز تأثیر گذاری و تأثیر پذیری برخی از مؤلفه های هوش هیجانی از فرهنگ سازمانی، آموزش همه ی شاخص های هوش هیجانی به منظور رشد و افزایش توانمندی های فردی و شغلی افراد توصیه می گردد.

واژه های کلیدی: هوش هیجانی – فرهنگ سازمانی –  کارکنان - دانشگاه علوم پزشکی اصفهان

مقدمه

هوش هیجانی به عنوان نوعی توانایی ظرفیت ادراک، ابراز، شناخت، کاربرد و اداره هیجان های خود و دیگران را شامل می گردد(1) و از نظر Bar-on مجموعه ی توانایی های غیر شناختی توانش ها و مهارت هایی است که بر توانایی رویارویی موفقیت آمیز با خواسته ها، مقتضیات و فشارهای محیطی تأثیر می گذارد(2).

ویژگی های آن عبارتند از: شناخت احساسات خویشتن، استفاده برای تصمیم های مناسب در زندگی، توانایی اداره ی مطلوب خلق و خوی (3) کاربرد و مدیریت هیجان های خود و دیگران (4). برخورداری از شادی، نشاط و سرزندگی، استقلال و عملکرد بهتر در کارها، برخورداری از موفقیت و پیشرفت بیشتر در زندگی(5).

هوش هیجانی مزایا و محاسنی دارد. در این راستا Goleman دو بعد فردی و سازمانی را معرفی می کند. در بعد فردی به خود ارزیابی و خودآگاهی، شناخت نقاط قوت و حوزه های پیشرفت، افزایش قابلیت ها و توانمندی های اجتماعی، مهارت های کسب آرامش، اعتماد به نفس و انگیزش بالا منجر می شود. در بعد سازمانی به سطوح بالاتر یادگیری، کار گروهی و انگیزش بیشتر، نارضایتی و مشکلات اخلاقی کمتر. افزایش خلاقیت و نوآوری، بازدهی بیشتر و عملکرد شغلی بهتر می انجامد(6).

به عقیده Mount و همکاران توانایی های هوش هیجانی در محیط کار نقش مهمی دارد (7). Robbins معتقد است امروزه برای بهبود عملکرد در سازمان ها می توان از دانش مربوط به احساسات و هیجانات استفاده کرد (8) و این دانش در پیشرفت و رضایت شغلی (9) عملکرد سازمانی، تصمیم گیری ، انگیزش، رهبری، تعارضات بین فردی به افراد کمک می کند(8). زیرا افراد موفق به قابلیت های هیجانی توجه داشته و در ارتباطات خود به خوبی می توانند عواطف و احساسات دیگران را درک نموده و متناسب با آن عکس العمل نشان دهند و همین توانایی باعث ایجاد بستر و فرهنگ سازمانی مناسب در سازمان می گردد که به عنوان یک مزیت رقابتی در دنیای رقابتی امروز مطرح است. می توان گفت با وجود این که نیروی محرکه تحولات قرن بیستم هوش عقلی یا منطقی بوده است، اما طبق شواهد موجود در آغاز قرن بیست و یکم، هوش هیجانی موجب تحولات خواهد بود(10).

Revin و همکاران در بررسی نقش هوش هیجانی در شغل، بر روی 116 کارمند به این نتیجه رسیدند که اعتبار هوش هیجانی در شغل بیشتر از هوش شناختی بوده است (11). Stead  در مطالعه ای نشان داد از بین شاخص های هوش هیجانی مواردی چون ارزیابی، عزت نفس، مکان کنترل و ثبات هیجانی از جمله بهترین پیش بینی کننده های شغلی و عملکردی هستند (12). Brown در مطالعه ای نشان داد که ویژگی های هوش هیجانی برای رهبری موفق ضروری است و رهبران باید تمام ویژگی های هوش هیجانی از جمله سازگاری، خوش بینی، همدلی و خودآگاهی را داشته باشند (13). پژوهش هایی که توسط Barik و Mount انجام شد، نشان داد ویژگی های هوش هیجانی و رفتاری در ثبات و عملکرد شغلی نقش به سزایی دارد (14). Barsade و Gibson در تحقیقی به این نتیجه رسیدند افراد صمیمی و اجتماعی که احساسات خود را بیان می کنند در زمینه شغلی موثرتر و موفق تر می باشند (15). Megerian وSosik در مطالعات خود نشان دادند مدیرانی که خودآگاهی (یکی از مقیاس های هوش هیجانی) را دارند بر زیردستان تأثیر بیشتری دارند تا آنهایی که خودآگاهی ندارند (16) Stain و Book طی مطالعه ای به این نتیجه رسیدند که مهارت های هیجانی و اجتماعی نقش مهمی از توانایی های افراد برای احراز شغل است که مایل به آن هستند(17).

Abraham ضمن مطالعه ای مشخص نمود که بین هوش هیجانی و کنترل با رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنادار وجود دارد (9). نتایج مطالعه ی مختاری پور، سیادت و امیری نشان داد بین هوش هیجانی و متغیرهایی چون بازدهی رهبری، کوشش مضاعف و اثربخشی رابطه معنادار وجود دارد(18).

از سوی دیگر، فرهنگ سازمانی به عنوان جزء مهم و بنیادی در پیکر سازمان محسوب و به مثابه واقعیتی اجتماعی است که بر مبنای تعاملات اعضای سازمان شکل می گیرد(19). به عبارت دیگر، فرهنگ سازمانی را می توان هنجارها، ارزش ها و فرض های ضمنی دانست که اعضای سازمان در آن سهیم بوده و علاوه بر دادن هویت مشخص به سازمان موجب یکپارچگی کارکنان می گردد و به تدریج دارای هنجارها و ارزش ها و فرض های متعدد و معینی می شوند که گر چه محصول زندگی سازمانی است ولی رفتار را نیز تحت تأثیر قرار می دهد. این امر می تواند در عملکرد سازمان تأثیر داشته باشد. از این رو نوع فرهنگ سازمان و رابطه آن با متغیرهای مختلف مورد توجه پژوهشگران حوزه مدیریت قرار گرفته است. نتایج تحقیقات بیانگر آن است که فرهنگ سازمانی با خلاقیت (23-20) و رضایت شغلی رابطه معنی دار و با فرسودگی شغلی رابطه معکوس دارد(24).

در این راستا با توجه به مطالب ذکر شده و نیز نقش و تأثیر هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی در عملکرد، ثبات، بقا و رضایت شغلی و ... این مطالعه در راستای پاسخگویی به این سؤال پژوهشی طراحی گردیده که آیا بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان رابطه وجود دارد؟

روش بررسی

مطالعه از نوع توصیفی تحلیلی و مقطعی است. جامعه آماری پژوهش حاضر کلیه کارمندان دانشکده ها و حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان در سال 87 بوده که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده متناسب با حجم 168 نفر انتخاب شدند.

پژوهشگر پس از دریافت معرفی نامه، آمار و مشخصات کارکنان را از واحد آمار دانشگاه دریافت و اقدام به نمونه گیری تصادفی ساده نمود. سپس در ساعات اداری با مراجعه به کارکنان مورد نظر در دانشگاه، اقدام به تکمیل پرسشنامه ها به صورت فردی و حضوری نمود تا تعداد نمونه تکمیل شد.

اطلاعات مورد نیاز از طریق دو پرسشنامه هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی هافستد جمع آوری گردید.در این راستا پرسشنامه هوش هیجانی مشتمل بر 90 سوال در 15 مقیاس (حل مساله، خوشبختی، استقلال، تحمل فشار روانی، خود شکوفایی، خود آگاهی هیجانی، واقع گرایی، روابط بین فردی، خوش بینی، عزت نفس، کنترل تکانش، انعطاف پذیری، مسؤولیت پذیری، همدلی و خود ابرازی) استفاده شد. پرسشنامه مذکور در اصفهان هنجار یابی و پایایی آن از طریق آلفای کرنباخ(93/0=ά) گزارش گردید(25). پرسشنامه فرهنگی سازمانی هافستددارای 25 سؤال بسته پاسخ در چهارمقیاس (مرد سالاری – زن سالاری؛ فرد گرایی- جمع گرایی؛ اطمینان – ریسک پذیری؛ توزیع قدرت عادلانه – نا عادلانه) بوده با آلفای کرنباخ 73/0 بوده است(26). برای تجزیه و تحلیل داده ها از شاخص های آمار توصیفی و ضریب همبستگی پیرسون توسط نرم افزار  spss-15استفاده شد.

نتایج

در ادامه شاخص های توصیفی شامل میانگین و انحراف معیار هوش هیجانی و سپس فرهنگ سازمانی گزارش شده است:

حل مساله 08/3±83/23، شادمانی7/3 ±5/22، استقلال6/3±38/23، تحمل فشار روانی 29/4 ±67/20 خودشکوفایی 32/3±16/23، خودآگاهی هیجانی 68/3±44/22، واقع گرایی 5/3±98/21، روابط بین فردی 2/3±24، خوش بینی 54/3±13/23، عزت نفس49/3±63/22، کنترل تکانش 99/4±36/20، انعطاف پذیری 53/3±3/19، مسؤولیت پذیری اجتماعی 69/2±92/25، همدلی18/3±01/24 و خود ابرازی68/4±17/20.

  نتایج بیانگر آن است بیشترین میانگین به ترتیب مربوط به شاخص مسؤولیت پذیری ،همدلی و روابط بین فردی است.

میانگین و انحراف معیار فرهنگ سازمانی بدین گونه است:

مرد سالاری – زن سالاری 72/0±06/3؛ فرد گرایی- جمع گرایی61/0±84/3؛ اجتناب از عدم اطمینان47/0±35/4، و توزیع قدرت67 /0±86/3.

طبق نتایج مذکور، در مقیاس مرد سالاری – زن سالاری حالت تعادل فرهنگی، در مقیاس فرد گرایی جمع گرایی، فرهنگ جمع گرایی؛ در مقیاس اطمینان – ریسک پذیری، فرهنگ اجتناب از عدم اطمینان و در مقیاس قدرت عادلانه- نا عادلانه، فرهنگ قدرت ناعادلانه مشخص شده است.

جدول 1- بررسی رابطه بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی

                       طبق نتایج جدول1 بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی رابطه مستقیم و معنا دار وجود دارد.

                   جدول2: بررسی رابطه بین هوش هیجانی و شاخص های فرهنگ سازمانی

نتایج جدول2نشان داد بین هوش هیجان و فرهنگ مرد سالاری - زن سالاری رابطه معکوس وجود دارد ولی بین هوش هیجانی و سایر مقیاس ها رابطه وجود ندارد.

بحث و نتیجه گیری

در مطالعه ی حاضر بین هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی رابطه مستقیم و معنادار گزارش شد (جدول شماره 1). نتیجه به دست آمده با نتایج تحقیقات مشبکی و خلیلی شجاعی (1388) همسو است (27). همچنین با نتایج تحقیقات Weihua ,Blanche ,Martins ,Andriopoulos، احمدی و همکاران در زمینه رابطه فرهنگ سازمانی با خلاقیت هماهنگی دارد (23-20).

هوش هیجانی شامل مجموعه ی توانمندیهایی است که به بهتر زیستن فرد در ابعاد مختلف زندگی فردی، خانوادگی، اجتماعی، تحصیلی، شغلی و ... می انجامد. افراد برخوردار از این توانمندی ها بهتر می توانند در حیطه های مختلف، روابط مناسب برقرار نموده و از حداقل امکانات موجود حداکثر استفاده را داشته باشند. این افراد با هوش هیجانی بالا و داشتن قابلیت ها و شایستگی ها ومهارت های هیجانی مناسب که بر توانایی های آنها تأثیرگذار است می توانند با توافق بر سر ارزش ها و باورهای موجود در سازمان یعنی فرهنگ سازمانی، تطابق با تغییر، هماهنگی در کار و همسو کردن اهداف فرد در راستای اهداف سازمانی را به شیوه مناسب انجام دهند.

در رابطه با تأثیر هوش هیجانی بر شاخص های فرهنگ سازمانی یا برعکس فرهنگ سازمانی بر هوش هیجانی از چهار فرضیه فرعی مطرح شده در مطالعه حاضر یک فرض تایید و سه فرض مورد تایید قرار نگرفت (جدول شماره 2). به این معنی که بین هوش هیجانی و نگرش های فرهنگی سازمانی بر اساس شاخص مردسالاری- زن سالاری رابطه معکوس وجود دارد. یعنی با افزایش هوش هیجانی فرهنگ کارکنان از مردسالاری فاصله می گیرد. در مورد نتایج به دست آمده تحقیق مشابهی یافت نشد که مقایسه انجام شود. در تبیین این نتیجه می توان چنین اشاره نمود از آنجا که در دنیای امروز نقش مردان و زنان به هم نزدیک شده و زنان به عنوان نیروی کار مستقل و دستمزد بگیر در حیطه اقتصادی قدم گذاشته و بر اساس شایستگی های قابل توجهی که از خود نشان داده اند در عرصه های مختلف جامعه پست های مهمی را به عهده گرفته اند؛ این ارتباط می تواند از قابلیت ها و شایستگی های در خور و قابل توجه زنان ناشی باشد. یا به عبارتی بهتر به نظر می رسد هوش هیجانی، فرهنگ را به سمت و سوی شایسته سالاری هدایت می کند. همچنین از آنجا که درصد بیشتری از نمونه تحقیق به زنان اختصاص داشته؛ آنها انعکاس دهنده نقش متفاوت تری از دیدگاه جنسیتی در محل کار بوده اند.

بین هوش هیجانی و نگرش های فرهنگ سازمانی بر اساس شاخص فردگرایی- جمع گرایی رابطه ای مشاهده نشد (جدول شماره 2). بدیهی است با توجه به ویژگی های هوش هیجانی اعتقاد بر آن است که با افزایش آن فرهنگ حاکم بر سازمان باید فرهنگ جمع گرایی باشد؛ به ویژه در سازمان های امروزی که کارهای تیمی و گروهای از اهمیت خاصی برخوردار می باشد ولی احتمالاً کارکنان به دلیل تعهد و مسئولیتی که در قبال کار فردی از خود نشان می دهند و نیز ویژگی های محیط کار بین دو متغیر ارتباطی مشاهده نشد. از طرفی ممکن است فرهنگ جمع گرایی در محیط کار مورد تشویق و پیشرفت قرار نگرفته و پرداختن به این امر در محیط کار محدودیت ها یا پاسخگویی هایی را برای آنان ایجاد کند. بر این اساس علی رغم بالا بودن میانگین همدلی، مسئولیت پذیری اجتماعی و ... در آزمون هوش هیجانی ارتباط بین هوش هیجانی و فرهنگ جمع گرایی مشاهده نشد. به هر حال افراد احساسات، دیدگاه ها و رفتارهای تثبیت شده خود را بر اساس بازخوردها و تعارض های محیط نشان می دهند.

بین هوش هیجانی و شاخص فرهنگ سازمانی اطمینان- ریسک رابطه ای مشاهده نشد (جدول 2). به نظر می رسد نتیجه به دست آمده می تواند به این دلیل باشد، گر چه افراد دارای هوش هیجانی به خاطر داشتن ویژگی هایی چون خوش بینی، مسئولیت پذیری، واقع گرایی، حل مساله و تحمل فشار روانی بالا در برخورد با موانع و مشکلات دچار سردرگمی و اضطراب نمی شوند و با فعالیت و پشتکار سعی در انجام موفقیت آمیز آن می نمایند و به دلیل آگاهی از ساختار سازمانی و ویژگی های محیط کار تمایل به اجتناب از ریسک داشته و بیشتر از پیامدهای مطمئن، معین با نتایج قابل پیش بینی استقبال می کنند.

بین هوش هیجانی ونگرش های فرهنگی سازمانی بر اساس شاخص توزیع قدرت عادلانه- ناعادلانه رابطه ای گزارش نشد (جدول 2). شاخص های هوش هیجانی به گونه ای است که افراد دارای هوش هیجانی با انعطاف پذیری به خوبی مرکزیت قدرت را شناسایی کرده و خوب می دانند چه کسی، چه قدر، چگونه و کجا باید از آن بهره مند شود. همان گونه که بخشی از امور را در اختیار خود می خواهند برای دیگران هم، از طرفی در سازمان ها و محیط های کاری، تعریف متفاوتی از قدرت و مرکزیت آن وجود دارد و جای مانور کمی برای دیدگاه های متعادل باقی است. بنابراین کارکنان بایستی تلفیقی از آنچه هست را متجلی نمایند. بر این اساس هوش هیجانی با توزیع قدرت ارتباط زمانی خاصی نیافته است.

نتیجه گیری:

با توجه به نتایج به دست آمده و تأثیر گذاری و تأثیر پذیری دو متغیر مورد مطالعه در پژوهش حاضر و نیز تأثیر و اهمیت هیجانات بر رفتار افراد، سازمانها می توانند با توافق بر سر ارزش ها و باورهای موجود در سازمان یعنی فرهنگ سازمان، در راستای هماهنگی میان اهداف فردی و سازمانی به منظور افزایش کارایی و عملکرد سازمان ها تلاش نمایند. هم چنین اثر بخشی و کارایی سازمان ها نیز بدون در نظر گرفتن هوش هیجانی میسر نیست، چرا که مهمترین سرمایه سازمانها نیروی انسانی آن است.

پیشنهادات:

با توجه به ویژگی های هوش هیجانی، آموزش شاخص های آن به ویژه هیجانات منفی از قبیل عصبانیت، نگرانی، اضطراب، کنترل تکانش و تحمل فشارهای روانی که می تواند در روند کار سازمان تأثیر به سزایی داشته باشد توصیه می شود. همچنین با توجه به فرهنگ اجتناب از ریسک در سازمان و اینکه ریسک فرآیندی است که مسیر تاریخ بشریت را دگرگون ساخته و امروزه آنچه به عنوان علم و فناوری درخدمت انسان است برآیند روح خطر کردن می باشد، لازم است فرهنگ حاکم درون سازمان به گونه ای باشد که ریسک پذیری در افراد سازمان تشویق شود به طوری که کارکنان شهامت انجام کارهای نو و خلاقانه که لازمه بقا سازمان است را بیابند.

 منابع

1-                    Mayer DJ, Salovey P. what is emotional intelligence: InP.Salovey, & D. sluyter (Eds). Emotional development and emotional intelligence: Implication for educators. New york: Basic Books 1997: 3-31.

2-                    Bar-on,R.The emotional quotient inventory(E-Q-I): Technical manual .Toronto Canada: Multi Health Systems . Inc,1997.

3-                    Jalali

4-                     Mayer JD, Salovey P, Caruso DR, Sitarenios G. Emotional intelligence as a standardintelligence Emotional 2001, 1: 232-242.

5-                     Saarni C. Issues of cultural meaning fullness in emotional development. Development Psychology 1998, 34: 647- 682.

6-                    Goleman, D. Leader ship that gets results. Harvard Business Review 2000, 8(2): 88-100.

7-                    Mount G, Sala F, Druskt V. Linking Emotional Intelligence and performance at work: current Research Evidence with Individuals and Groups. The American Journal of Psychology 2009, 122 (1): 131. Available from: http:\\ www.workpsychologyarena.com

8-                    Robbins S. organizational behavior, 9^th ed. Prentice hall, Inc 2002.

9-                    Abraham, R. Negative affectivity: moderator or confound in emotional dissonal out

      come relation ,2007.                                                                                  

10-                 Dear born K. Studies in EI redefine our approach to leadership development public personal Management 2003. Available at: www.findarticles.com

11-                   Kevin, E, F; Robert, P.T; & Penelope, C.P. Emotional intelligence as a predictor of  task and contextual job performance: validation and comparisons with cognitive ability and  personality. The university of juisa, 2003, 44(6): 615-639

12-                 Stead, M. Career change - emotional intelligence for knowledge workers, 2005.

      WWW.Ezinearticles.com

13-                 Brown, I.M. Emotional intelligence important to business success. American city business business journals inc, 2004, 26(3):64.

14-                 Barrick, M.R & Mount ,M.R. The big five personality dimensions and job performance: A meta analysis. Journal of personal psychology,1991.

15-                 Barsade, S; Gibson, D.E. Group emotion: A view from the top and bottom. InD. Getal (Ed). Research on managing groups and teams. Greenwich: CT: Ja I press .1998.

16-                 Sosik, J, J; & Megerian, L, E. Understanding leader emotional intelligence andperformance. Group & organization management,1999, 2(3): 36-39.

17-                 Stein, S; & Book, H. The EQ edge. New York. On: Standard, 2000.

18-                 Mokhtari Pur M, Siadat SA, Amiri S. The relationship of emotional intelligence and leadership performance in educational group leaders of The University of Isfahan. Journal of Foundations of Education 2007; 8(2): 95-110. [In Persian].

19-                Smircich L. concepts of culture and organizational analysis Administrative science Quarterly. Management Journal 1938, 35: 1036-1056.

20-                 Andriopoulos C. Determinants of organizational creativity: a literature review. Management Dec 2001, 39 (10): 834-840.

21-                 Martins, E, C. Blanche, F. Building organizational culture that stimulates creativity and        innovation, European. Journal of innovation Management, 2003, 6(1): 64-74.

22-                 Weinhua, N. Individual and environment influences on Chinese student creativity       PhD, Yates university, 2003.

23-                 Ahmadi SAA, Mobaraki H, Daraei MR, Salamzadeh Y. Analyzing the relationship between organizational culture and personnel's creativity in the ministry of health and medical education. J Shahrekord Univ Med Sci 2011; 13(4): 28-34.

24-               Zamini S, Hosseini Nasab D, Zamini S, Zarei P. The relationship between organizational culture and job satisfaction and job burnout among the employees in Tabriz University. Iran Occupational Health 2011; 8(1): 30-40.

25-               Samouei R. Standardization Emotional intelligence Questionnaire. Sina Research Institute, Tehran. 1381.

26-               Yarmohammadian MH, Dehghan Baghbadrani A, Tabibi SJ. Organizational culture in health systems. 1^st ed. Isfahan: Fine Art Publishing; 2006. [In Persian].

27-               Moshabaki A, Kh.Shojaei V. The Relationship of Emotional Intelligence of Managers and Organization Climate with Organizational learning (Case Study: National Iranian Oil Company). Applied Sociology 2009; 20(3): 51-74.

Study of the relation between Emotional Intelligence and Organizational Culture of Employees of University

Introduction

This research wants to investigate the relation between Emotional Intelligence and Organizational Culture of Employees of University, due to different dimensions of Emotional Intelligence and it’s affects on different areas like job progress, job satisfaction, job environment and organizational performance.

Methods

The study is analytical and cross sectional. It is done on 168 employees of Esfahan Medical Science University through using two questionnaires: Emotional Intelligence and Organizational culture questionnaire. The samples are selected accidentally and asked for cooperation individually and verbally. The information is reported in two levels of descriptive and understanding. (Pireson Correlation Coefficient Test)

Result

The results show that there is a meaningful and direct relation between EI and organizational culture. There is also a reversed meaningful relation between EI and the culture of mannerism - feminism. There is no relation between EI and the culture of individualism and collectivism; EI and culture of trust-risk and avoidance of incontinence, EI and the culture of distribution of justly power – unjustly.

Conclusion

The results show that there is a direct and meaningful relation between EI and organizational culture. So it is recommended to train all characteristics of EI for developing and increasing EI.

Due to different dimensions of EI and it’s affects on different parts of personal life, job and scientific, and also the similarities with organizational culture in some components that shows the time relation between tow variables. In the way that the components of EI can have the affective of organizational culture.

Key Words  

 Emotional Intelligence, Organizational Culture, Employee, MUI