چگونه میتوان مدیر موفق شد؟

1- خود را بشناسد و پرورش دهد.

2- شیوه خود را بشناسد و کنترل کند.

3- افرادخود را بشناسد و از آنها حمایت کند.

4- خو را با شرایط کار تطبیق دهد.

5- مثل یک رهبر عمل کند.

6- تفویض اختیار کند ولی سلب مسئولیت از خود نکند .

واماازدیدگاه گسترده تر دوهدف اصلی ارزیابی عملکردشامل مشاوره وارزشیابی است .اطلاعات از طریق مشاوره را می توان به عنوان توصیه هایی برای کار آموزی یا به عنوان مرور کلی و ادواری خود مورد استفاده قرار داد.

توجه به نظریه های جدید مدیریت و اهداف سازمانها و رفتار سازمانی در بررسی وحل مشکلات ارزیاب عملکرد در آموزش و پرورش بسیار موثر خواهد بود.

توصیف وضعیت موجود

1- خودم :

اکنون که در بهار عمرم باغبان غنچه های نو شکفته سرزمین علم و دانش هستم خدا را شاکرم که می توانم خدمتی در این گلستان سبز همیشه بهاری داشته باشم .                                                                نمی خواهم از زبر دستی این باغبان حقیر تعریف کنم ولی آهنگی دلنواز از سوی سرزمین علم وقلم بر وجودم احاطه شده تا بر این تجربیات 15 ساله لباسی مفخرازارتقاء تحصیلی(در دانشگاه فرهنگیان) بپوشانم. به چه زیباست این زرین لباس مفخر ، معطر به عطر علم ودانش .

حال که دسته ای گل از تجربیات خود در دست گرفته ام میگویم که بوی هر گل از کجا نشات گرفته است.

گل سرخ زیبای محمدی ، با عطر خود هر جا که به مشام میرسد بر لب زمزمه ای از صلوات بر محمد و آل محمد جاری میکند. این گل مرا  الناز نژاد محمد معرفی میکند.                                                        گل یاس سفید،معرف مقام اول در منطقه رضویه در الگوهای برتر تدریس                                           گل مریم ، معرف رتبه اول استانی در پرسش مهر 5 و6                                                                                     گل زیبای رز،معرف مقام اول دست سازه های حرفه و فن جشنواره ابن سینا سال 87                                      گل نسترن ، معرف رتبه اول استان در الگوهای برتر تدریس سال 88                                                           گل زیبای نرگس، که همیشه در میان این دسته گل تنازی میکند مرا شوق بر دعای فرج صاحب الزمان می دارد.

2- کجا

اکنون دو سال است که با افتخار در اداره آموزش و پرورش ناحیه 7 در بخش ارزیابی عملکرد مشغول به فعالیت هستم و از همه اعضاء این گروه تشکر میکنم که مرا با نصایح خود مستفیظ نموده اند. وظیفه من در این بخش این است که ماهیانه 27 آموزشگاه مشخص را بازدید میکنم وبراساس فرمهایی معین که در بخش ارزیابی عملکرد اداره کل آموزش و پرورش تنظیم میشود این مدارس را مورد ارزیابی قرار میدهم .

من با شوق و علاقه ای که به این کار زیبادارم هر گاه که پا به مدرسه ای میگذارم خدا را شکر میکنم که زمینه های فرا گیری علم و دانش برای این نونهالان تازه رسته به خوبی فراهم شده است. و از همه مدیران و معاونان و معلمان زحمت کش که با تلاش خود به این فضای ملکوتی روشنایی ازجنس معرفت می دهند تشکر میکنم.

ان شاء الله تلالؤاین درخشش شفا بخش مشکلات جامعه باشد. همانگونه که تا کنون نیز این خانواده دانشمندان بزرگی را به این جامعه تحویل داده است . مهندسان، پزشکان، اساتید همه زمانی را در این فضای زیبای پر ستاره بوده اند. نمیگویم هیچ نقصی در کار نیست ولی با تلاش خلاقیت ،مدیریت با ظرافت می توان سختی هاونا پاکیها را نظافت کرد.

اگر به فرض یک مدرسه را در نظر بگیریم ، که باید 9 بار در 9 ماه تحصیلی مورد بازدید قرار گیرد ، چهره مدیر در هر ماه به رنگی است . گاه متفکر ، گاه عصبانی از کمبود بودجه ، گاه شاد وخندان از رشد تحصیلی دانش آموزان ، گاه غمگین از فرهنگ خانواده ها یا طلاق اولیا ، گاه مغرور از کسب رتبه های دانش آموزان در المپیادها و مسابقات و گاه....

ولی رنگ مدرسه همیشه سبزاست . سبز سبز.....

       ارزیابی عملکرد 27 مدرسه در ناحیه 7 آموزش وپرورش که بر عهده من است ، ماهیانه بر طبق فرم های مشخص شده ای که از طرف اداره کل آموزش و پرورش تهیه و تنظیم شده صورت میپزیرد.

شرایط به این ترتیب است که من با وسیله نقلیه عمومی وگاهی با وسیله شخصی خود به صورت سر زده واردمدرسه می شوم وآموزشگاه رابر اساس فرم ماهیانه  مورد ارزیابی قرار میدهم از آنجا که تقریباً ماهی یکبار با مدیر مدرسه ملاقاتی داشته؛ قاعدتاً یک نوع ارتباط دوستی نیز برقرار می شود .

لذا در تذکر برموارد نقض وکاستی علاوه بر حکمیت ادب رابطه دوستی نیز دخیل میشود و گاه ها چشم پوشی. البته عدم وجود امکانات مادی برای رفع نقایص نیز تکرار بر تذکر را محدود می کند.

به عنوان مثال شرایط نا مناسب سرویس بهداشتی یک نقص بهداشتی است که با وجود امکانات مالی بهبود     می یابد. رعایت حداقل امکانات نیز خود مستلزم حداقل شرایط مالی وبودجه مدرسه را می طلبد . لذا تذکر بر این نوع موارد که بسیار است مشکلی را حل نمی کند. از طرفی مواردی در فرم های ارزیابی عملکرد ماهانه است که تکرار می شود یا باید در تاریخ خاصی مورد بازرسی قرارگیرد. مثلاً بررسی عملکرد ایام خاص مثل 13 آبان. برای این بررسی بازدید مدارس باید بعداز این تاریخ باشد که در واقع نیمه دوم است که این خود مستلزم زمان بیشتر برای بازدید 27 مدرسه تحت پوشش است.یا مثلاً مواردی تخصصی در بندها قرار گرفته که مربوط به مسایل حسابداری امور مالی است که نیازمند تسلط خاص است.

حتی جمع آوری کمک های مردمی که باید در دفاتر ثبت شوند. با بعضی از بررسی هایی که انجام داده ام ثبت نشده و اصلاً هیچ مشخص نمی شود که این کمک در کجا و چگونه خرج شد.

درکل کلیه بندها بر اساس مستندات که مدیر با معاونان در اخیارم قرار میدهند مورد ارزیابی قرار گرفته و امتیاز داده میشود. امتیازها بر اساس گزینه های عالی، خوب، متوسط و ضعیف اقدامی ندارد می باشد. و در نهایت نتیجه ازطریق سایت به اداره ارسال می شود.   

بیان مسئله

( چگونه میتوان با مطالعه روشها ونظریه های جدید مدیریت عملکرد وارزیابی میزان موفقیت شغلی خودرا افزایش دهم. )

 از آنجایی که من با تجربه سابقه کاری کم وارد بخش ارزیابی عملکرد اداره شده ام در درونخود نسبت به این مسئلیت کاستی هایی را احساس میکنم چرا که بیشتر امور کاری من به مدیران مدارس بر می گردد.یعنی باید کار مدیر یک مدرسه را ارزیابی کنم.

کار مدیر در مسایل آموزشی ، امور پرورشی و امور مالی .......                                                      در این حوزه کاری احساس میکنم بعضی مدیران از سابقه کاری کم من نوعی زرنگی بهخرج میدهند و اطلاعات درست وکافی در اختیار من قرار نمیدهند.                                                                                        این مشکل  ازچند زاویه برایم قابل بررسی است .

1- آیا سابقه ی کم کار من و کم تجربگی باعث عدم تسلط بر کل حوزه نظارتی من شده است ؟

یا

2- آیا اطلاعات کم درحوزه مدیریت جدید آموزشی و رفتارسازمانی باعث عدم تسلط بر کل حوزه نظارتی من شده است؟

3- از طرفی گاه مدیران با سوالات و به اشتراک گذاشتن مشکلات طالب مشاوره و راهنمایی هایی هستند . مثلا پرسشهایی در خصوص مسائل اداری ، آموزشی ، مشکلات اخلاقی ورفتاری دبیران ، مشکلات رفتاری دانش آموزان و والدین وسوالاتی در مورد بخشنامه ها و.....

درهر حال مدیران مدارس برای حضور من احترام بسیار قائلند. در این خصوص بعد از اعتبار سنجی موردمشابهی را پیدانکردم.

از آنجا که من به عنوان ارزیاب  اجباری ندارم که الزاما در صدد بالا بردن روحیه کارمندان باشم با وجوداینکه روحیه بالا وعملکردخوب لزوما توام نیستند ولی این نیز حقیقت دارد که روحیه بالا معمولا با حضور منظم کارمند همراه است. ونقل وانتقالات کمتری به دنبال دارد . نحوه حضور و میزان نقل وانتقالات هر دودر میزان بهره وری و سود دهی تاثیر میگذارد .که عوامل موثر در روحیه کارمندان عبارتند از سن کارمند- سطح تحصیلات کارمند – سطح شغلی کارمند- ماهیت شغل – رهبری ملاحظه کار – جو سازمانی یا احساساتی که کارمند نسبت به سازمان دارد.

تعریف مفاهیم و واژگان:

چگونهمیتوانم بامطالعه روشها و نظریه های جدید عملکرد وارزیابی میزانموفقیت شغلی خود را افزایش دهم؟

عملکرد: نتیجه کار- میزانکار حاصل محصول ( فرهنگ فارسی معین)

روشها: شیوه – سبک (لغت نامه دهخدا)

ارزیابی : بهای چیزی را معین کردن (فرهنگ فارسی معین) 

میزان:تندازه مقدار (فرهنگ فارسی معین)

یافته های علمی     

مدیریت

 یعنی

 کار کردن با مردم................................... همراهی و هماهنگی داشتن 

میان مردم .............................................. عضویت داشتن

برای مردم............................................................. خادم بودن

 به خاطر خدا........................................................هدف الهی داشتن

مدیریت آموزشی : فرایندی است اجتماعی که با بکار گیری مهارتهای علمی ، هنری وفنی کلیه نیروهای انسانی و مادی را سازماندهی وهماهنگ نموده وبا فراهم آوردن زمینه انگیزش ورشد با بر آوردن نیازهای منطقی فردی و گروهی معلمان ،دانش آموزان وکار کنان به اهداف تعلیم وتربیت می رسد.

بهترین شیوه رهبری رهبران به طور معمول دو وظیفه عمده بر عهده دارند : انجام فعالیت مربوط به تحقق هدف و جلب رضایت پیروان . کهخصوصیات مهم رهبران موثر شامل : 1- مطمئن به خود

2- با هوش

3- خوددار

4- توانا در سرپرستی

5- کاردان

6-مبتکر

7- شجاع میباشد. (داود مدنی 73)

مدیریت عملكرد سازمانی به یكی از موضوعهای مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه های كاربردی به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است.در دو دهه اخیر ، مدیریت عملكرد سازمانی به یكی از موضوعهای مورد توجه و جذاب تبدیل شده است و این تمایل هم در زمینه‌های تحقیقاتی و هم در زمینه های كاربردی به بروز نوآوریهای بسیاری منجر شده است . لذا در این مقاله پس از تعریف ارزیابی عملكرد سازمانی و دلایل آن، برخی چارچوبها و متدهای نوین در این زمینه را معرفی كرده و نقاط قوت و ضعف هر یك را بیان خواهیم كرد. موضوع ارزیابی عملكرد یكی از مباحث گسترده ای است كه دامنه وسیعی از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و گزارشها و مقالات جدیدی درباره آن نوشته شده است. به علاوه بازار نرم افزارهای كاربردی در این زمینه نیز رشد بسیاری كرده است. اما با وجود مدل ها و چارچوبهای فراوان در این زمینه برخی مدل های مفهومی، محققان بیشترین اثر را بر روی شكل دهی این زمینه خاص داشته اند كه در این مقاله به معرفی برخی از این چارچوبها و نقاط قوت و ضعف هر یك خواهیم پرداخت. اما به منظور بررسی مدل های ارزیابی عملكرد ارائه تعریفی از آن ضروری است.

● ارزیابی عملكرد

ارزیابی عملكرد عبارت است از: "فرایند كمی كردن كارایی و اثربخشی عملیات" كه با مروری بر ادبیات موضوع می توان دلایل آن را به سه گروه اصلی زیر تقسیم كرد:

۱ـ اهداف استراتژیك : كه شامل مدیریت استراتژیك و تجدید نظر در استراتژی هاست؛

۲ـ اهداف ارتباطی : كه شامل كنترل موقعیت فعلی ، نشان دادن مسیر آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانهای دیگر است؛

۳ـ اهداف انگیزشی : كه شامل تدوین سیستم پاداش و همچنین تشویق بهبود و یادگیری است.

مسئله ارزیابی عملكرد (عامل موردبررسی و روش ارزیابی) سالیان زیادی است كه محققان و كاربران را به چالش واداشته است. سازمانهای تجاری در گذشته از شاخصهای مالی به عنوان تنها ابزار ارزیابی عملكرد استفاده می كردند تا اینكه جانسون و كاپلن در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و ارزیابی سیستم های حسابداری مدیریت بسیاری از ناكاراییهای این اطلاعات را برای ارزیابی عملكرد سازمانها نمایان ساختند كه این ناكارایی ناشی از افزایش پیچیدگی سازمانها و رقابت بازار بود .