تحقیق درباره رفتارفردی

فهرست

1: خلاصه اجرايي                                                                                    

2: كلمات كليدي                                                                                               

3: مقدمه                                                                                                                 

4: ارزشها و اخلاقيات در دنياي متغير                                                                        

5: وقتي جامعه تغيير مي كند، انتظارات نيز تغيير خواهد كرد.                                                     

6: ميدان ديد                                                                                          

7: ارزشها، اخلاقيات و حسابداري                                                                             

8: تعيين و توسعه ارزشهاي رفتاري سازمانها                                                                          

9: راهنمايي با نمونه                                                                                           

10: راهنمايي طبق اصول و مقررات از طريق CMA                                                               

11: راهنمايي طبق اصول از طريق همه مديران و ناظران                                                  

12: نظام اخلاقي و كنترل هاي داخلي                                                                      

13: تقاضاي عملي- تبديل خواسته به واقعيت                                                              

14: همه اصول با حقوق مردم شروع مي شود.                                                              

15: نقش مهم آموزش كارمندان                                                                              

16: تبديل اخلاقيات به وجدان كار                                                                                    

17: اخلاقيات به عنوان روشي براي مديريت كار                                                            

18: تلفيق قانون هاي اخلاقي به پروژه تجارت                                                              

19: سنجش و اصلاح رضايتهاي اخلاقي                                                                     

20: حلقه بازتاب عملكرد انسان                                                                               

21: كاربرد ابزار بررسي                                                                                        

22: اهميت خروجي- چارچوب (لو دادن خطاكاران)                                                                 

23: توضيحات                                                                                                  

24: مراجع و منابع                                                                                                      

چكيده اجرايي:

بعنوان تحول اقتصادي براي واقعيت مديريت دانش در قرون 21 كه در آن دارايي نامحسوسي كانون اصلي بهره رقابتي است، رفتار فردي از رهبران به كارمندان اصلي مي تواند شهرت سازمان را بوجود آورد يا از بين ببرد.

اين موضوع مي تواند تأثير مهمي روي شهرت يك سازمان، ارزش سهام آن سازمان و توانايي جذب و حفظ مشتريان و كارمندان دارد و اين موضوعات به خوبي افزايش خطر نارضايتي هاي گزارش شده تأثيرگذار است. سياست جهاني تأثير موضوعات رفتاري را افزايش مي دهد. در كشورهايي كه فرهنگ هاي مختلف دارند، استاندارد ارزشي و اخلاقي سازمانها نيز ممكن است فرق كند. كارمندان در هر كشوري ممكن است پيش زمينه هاي متفاوتي دارا باشند جايي كه اعمال ملي سنتي سازمان مادر و مقام بالاتر تفاوت خواهد كرد افراد مسافرتهاي بين كشوري مي كنند براي اينكه تحصيلات كسب كنند. هر موضوعي در نياز هر سازمان براي تشخيص اصول رفتاري خود اثرگذار مي باشد، در طي تشخيص ارزشهاي ساختاري اش و از اين يك نظامنامه اخلاقي و راهنماي شركتهاي سهامي ايجاد مي شود كه رهنمودهايي را در تصميم گيري هم در قسمتهاي داخلي و هم در روابط خارجي و تجهيزات پيروي از قانون فراهم مي كند. چنين راهنمايي هايي يك عنصر مهم در ايجاد يك چارچوب براي مديريت اخلاقي مي باشد. اين اظهارات حسابداري مديريت روي اينكه چه چيزي ضروري است براي ايجاد توجه به هدايت اخلاقي و اينكه چطور روي مديريت خط و كنترل هاي داخلي اثر مي گذارد متمركز مي شود. SMA گامهاي مورد نياز سازمان ها را براي اينكه ارزش هاي شركتي را روشن كند و تشخيص و توسعه دهد، توضيح مي دهد و از اينهاست كه نظامنامه رفتار اخلاقي ايجاد مي شود.

مهمتر از همه اينكه نشان مي دهد چطور مافوق ايجاد كلمات و لوح هاي روي ديوار حركت كنيم براي واقعيتي كه تعهد واقعاً روشي مي شود كه سازمان بر مبناي روزانه عمل كند. در اين ميان، خطر مربوط به رفتار فردي و تصميم گيري مي تواند مربوط به فرايندهاي مديريت كلي طرح ريزي، سازمان دهي، كارمندان، جهت گيري و كنترل باشد و هم چنين موضوعات وابسته به اصول تصميم گيري كه مي تواند با رفتار راهنمايان و رهبران، فرآيند كار شركت، روابط بين بخشها و نظامهاي اندازه گيري و كنترل شود همراه مي شود.

سازمان هايي كه در يك هيئت بر مبناي استقرار توقعات رفتاري در طي نظامنامه اخلاقي جانشين مي شود يك اساس و مبنا براي ارزيابي خطرات افزايش يافته، ايجاد خواهد كرد و هم چنين شفافيت بيشتري براي افراد مسئول در حاكميت شركتهاي سهامي ايجاد خواهم كرد و همينطور افزايش مي دهد احتمال اينكه تعهداتي در كلمات ايجاد شود كه واقعاً در عمل هم به كار برده مي شود. همانطور كه نتيجة CEO و CFO، نياز به تعهداتي دارد كه نشانة رضايت خواهد بود با درجه بالاتر دانش انجام مي شود و مطمئناً كلمات و اعمال در حقيقت به هم پيوسته اند و با هم همراه مي باشند.

كلمات كليدي: اخلاقيات، رفتار مطابق با اصول و مقررات، نظامنامه اخلاقي، SOX، قانون sarbaxes-oxely، رضايت و اطاعت، ارزشها.

مقدمه: در حاليكه اخلاقيات موضوع جديدي نيست، ولي به عنوان نتيجه بازنمود حوزه شخصي و عمومي و موضوعات گزارش شده و شرايط اطاعت از قانون sarbaxesoxely از اهميت و پديداري خاصي برخوردار است. دروس آموخته از Exrox و موقعيت هاي ديگر توسعه يك سياست اخلاقيات را نمايان مي كند كه يك سازمان بر اساس اصول و مقررات ايجاد نمي كند، هر كدام كه بيشتر يك ديد مشترك داشته باشد يك سازمان تصوري را ايجاد مي كند.

رفتار مطابق با اصول منحصراً توسط قانون پابرجا نمي ماند. افراد و سازمانها مي توانند به طور قانوني عمل كنند حتي اگر بر اساس اخلاقيات عمل نكنند. رفتار مطابق با اصول و مقررات توسط اطاعت از قوانين مشتق نمي شود بلكه با يك سري از ارزشها كه يك معيار براي تصميمات موقعيتي را فراهم مي كنند جايي كه قوانين ممكن است براي پوشش هر حقيقت موجود نباشد اخلاقيات در مورد درستي و استحكام فرايند تصميم گيري است كه طي آن موضوعات حل مي شوند.

عبارت «رفتار مطابق با اصول و مقررات» مربوط به توانايي يك فرد يا گروهي از افراد است كه از يك سري انتظارات كه قسمت شده اند پيروي مي كنند، تاريخ نشان داده است كه ويژگي كليدي نابرابر از سازمان هاي حرفه اي (از قبيل اتحاديه هاي صنفي يا گروه هاي حرفه اي ديگر مثل حجاران، پزشكان و ديگران) كه توانايي آنها نياز به اعضايشان دارد، همانطور كه يكي از شرايط اينكه بخواهيم قسمتي از يك اتحاديه شويم، از طريق قانون رفتار يا عمل طبق مقررات و اصول به قول خود عمل كنيم. شرطي كه لازم است تا تشكيل اين گروه اين است كه جامعه اي كه در آن سازمان عمل مي كند بايد «خودمختاري» داشته باشد شامل تأييد كند كه اعضايي كه موفق نشدند از «قانون اخلاقي» اطاعت كنند مربوط به انواع بي انضباطي و سخت گيرانه مي شود و اين مي تواند شامل مطالبه جريمه يا اينكه به طور عمومي پذيرفته نشود (يا بدتر).

انجمن حسابداران مديريت چكيده منحني از اخلاقيات مربوطه را ايجاد كرده و گزارشات زير يك ارتباط عالي بين ارزشهاي پيش رفته و رفتارهايي را كه نتيجه اش: «اخلاقيات در مفهوم گسترده تر، مربوط به راهنمايي انسان در رابطه با چيزهايي ست كه از نظر اخلاقي خوب يا بد باشد، درست يا اشتباه باشد و اين وابستگي ارزشها به تصميم گيري است. اين ارزشها شامل صداقت، انصاف، مسئوليت، احترام و شفقت و دلسوزي مي باشد» معاون انجمن اخلاقيت جهاني و نخست وزير àRushworth kidder

اين توجه، عمل در گروه هاي خيلي حرفه اي را پابرجا مي كند تا نظامنامه هايشان را منتشر كنند و انتظار دارد كه اعضا از اعمال رسمي اطاعت كنند. حتي اگر نتيجه ممكن كار مشتري يا كارمند را كاهش دهد. مثالها مي تواند گزارشات IMA (اعمال حرفه اي بر اساس اصول و مقررات و AICPAß مديريت حرفه اي نظامنامه) باشد. در سازمان هاي كوچكتر كه مالكيت خصوصي دارند تأسيس نظام يا قانون رفتار معمولاً تا اندازه اي صادقانه است. مالك (با راهنمايي از طريق نمونه) عمل مي كند و نشان مي دهد كه رفتار تبديل به قانون مي شود حتي اگر نتوانست آن را اثبات كند و اين يك فرهنگ را در چارچوب سازمان ايجاد مي كند. چالش وقتي رخ مي دهد كه اين سازمان ها رشد پيدا كنند و مردم از قرارداد روزانه با مالك جدا شوند. در سازمان هاي بزرگتر مشكلات بزرگتر وانمود مي شوند. اگر نظامنامه رفتاري مشخص نبود و رفتار بر اساس اصول و مقررات توسعه پيدا كرده بود بعد از اينكه افراد در چارچوب سازمانها يا بر مبناي سود و منفعت خودشان عمل خواهند كرد (مثال: استفاده از ارزشهاي خودشان) و يا سعي خواهند كرد رفتاري را كه بر مبناي روزانه اطراف خودشان مي بينند مشاهده و تقليد كنند. اگر رسوايي هاي اواخر قرن 20 و اوايل قرن 21 به طور موفقيت آميز مورد بررسي قرار مي گرفت موضوع رفتار شركتي نياز خواهد داشت كه مشخص و مستقر شود در روشي كه رفتار افراد را در روشي سازگار با انتظارات مشخص و موافق گروه هاي وسيعتر پيش ببرد.

خيلي از افراد در مركز رسوايي هاي شركتي معتقد نيستند كه خودشان مقصرند و اين از اواخر kemmethlayot Enrox به Lord Black Hollinger اقتدار پيدا كرده است و اين به نظام حكومتي فدرال و سياستمداران ايالات امتداد پيدا كرد و در تاريخ خيلي از كساني كه از جنايات جنگ مجرم شناخته شده بودند، در همه موارد مشكل است كه اين افراد ممكن است نداشته باشند يا انجام نداده باشند عمل را در روشي كه بيشتر جامعه به عنوان يك «شخص مسئول» مي شناسند و ديدند ولي با نظامنامه مخصوص خودشان يا در بعضي موارد با مشخص كردن رفتار مطابق با اصول اخلاقي خودشان فقط با اطاعت از قانون. نهايتاً قانون تصميم خواهد گرفت وقتي كه اين موارد به دادگاه بيايند كه آيا اين اعمال غيرقانوني يا غيراخلاقي بودند. متأسفانه راه حل هاي قانوني و رضايت بخش به كار برده نخواهد شد در موقعيت هايي كه فقط اعمال غيراخلاقي هستند. اينجا راه حل اين است كه يا يكي از جوامع تحت فشار قرار دهد دولتمردان را براي قوانين بيشتر و يا براي «انجام تجارت» تصميم نگيرد و يا روابط را با كساني كه بطور غيراخلاقي عمل مي كنند توسعه دهد و اين دليلي است كه sox روي مي دهد و هم چنين دليلي است كه يك سازمان ساده و حرفه اي نهايتاً «ارزش تجارتي» خود را از دست مي دهند.

ارزشها و اخلاقيات در دنياي متغير: در حاليكه موضوع اخلاقيات قرنهاست كه تقريبي شده است، هرگز بيشتر جنبه هاي تغيير براي اينكه موضوع مهمي بسازند، با هم نمي آيند. هرگز سطحي بزرگتر از سطح تحرك و تغيير پذيري انسان در دنيا وجود نداشته است. امروزه بيش از 500 شركت سهامي از اطراف جهان آمدند كه اگرچه آمريكا سهم بيشتري را حفظ مي كند، ملت هاي تكوين يافته مثل هند، چين، روسيه آن را داخل فهرست مي كنند. افزون بر اين عمل خريد كالا از منابع خارج در كشور، فعاليت هاي كليدي است از اقتصادهاي توسعه يافته بزرگ مثل آمريكا براي كشورهايي كه در آنها قيمت كارگر به طور قابل توجهي پايين تر از توليد براي مراكز تقاضا مي باشد.

نتيجه ايجاد يك اداره مركزي شركتي است كه در يكي از جوامع مبنا قرار مي گيرد، اغلب با يك فرهنگ شركتي كه به طور كلي به زماني كه مبنا قرار گرفته در ارزش هاي جامعه فرگشت پيدا كرده است كه اكنون در كشورهاي مختلف عمل مي كنند جايي كه انتظارات و هنجارهاي رفتاري به طور گسترده اي متفاوت خواهد بود. اين تغييرات كه مورد تأييد انتقالات و ارتباطات جهاني صوتي، اطلاعاتي و تصويري است اجازه مي دهد گفتگوهاي روزانه در يك اساس جهاني محل گذر خيلي از فرهنگ ها باشد.

تحرك هم چنين اجازه مي دهد توده مردم با فرهنگ هاي متفاوت جنبش و تحرك داشته باشند. در آمريكا، پراهميت مهاجرت شامل مردمي است كه از ترتيب وسيعي از كشورهايي كه آخرين اطلاعات نشان مي دهد از سال 2003 بيشتر مردم از مكزيك، هندوستان، فيليپين، چين، امريكاي مركزي، جمهور رومينيكي، ويتنام، كلمبيا، گواتمالا و روسيه بوده، اين كشورها براي ايجاد يك هيئت زنجيره اي از فرهنگها، اخلاقيات و زمينه هاي مذهبي مختلف هستند. در مواردي كه پيش زمينه هاي فرهنگي مشابه هستند، ارزش هاي مردم هم چنين گرايش پيدا مي كنند كه مشابه باشند و بنابراين مبنا براي تصميم گيري و اعمال، شامل هم بستگي اجراي يك نظامنامه اخلاقي مشابه خواهد بود. جاييكه مهاجرت از كشورهاي متفاوت و نامشابه شروع مي شود مي تواند تأثير مهمي داشته باشد در حاليكه ارزشها و تصميم گيري ممكن است هم بستگي نداشته باشند.

و اين هيچ چيز با «مردم خوب يا بد» انجام نمي دهد ولي با «هنجارهاي» متفاوت رفتاري كه در يك جامعه مبنا قرار مي گيرد كه شخص در آن رشد پيدا مي كند. كمي جالب است كه كاري كه در اين سطح توسط انجمن جهاني دانشمندان اجتماعي انجام شده كه انواع متفاوت از «گروه ها و دسته هاي» ارزشهاي فرهنگي را نشان مي دهد كه تمايل دارند با هم به صورت دسته اي باشند. وقتي اين چالشها بزرگتر مي شود در مواردي هستند كه جامعه، براي مثال يك سطح محدودي از سياست جداسازي و تبعيض (حكومت و مذهب) را دارا مي باشد. در حاليكه «دنياي غرب» اين سياست جداسازي و تبعيض را به طور حرفه اي حفظ مي كند، تعدادي از كشورهاي در قسمتهاي ديگر جهان يك وابستگي بزرگتري بين اين دو (حكومت و مذهب) دارند كه در خيلي موارد منجر به كشمكش ملي مي شود وقتي كه هر دو آنها با هم مخالفت داشته باشند.

منبع ديگر                 از جنبش جهاني مي آيد وقتي كه مردم از كشورهاي متفاوت به خارج سفر مي كنند تا تحصيلات كسب كنند. وقتي كه مردم از بعضي جوامع در معرض نمايش قرار مي دهند آزادي كسب و تجارت بيشتري را دسترسي به زندگي كه عمل كند به عنوان مثال در آمريكا، دوباره كشمكشها رخ مي دهد.

همه اين تغييرات منجر مي شود سرزميني با نژادهاي مختلف به وجود آيد كه ارزشهاي شخصي در چارچوب جوامع و سازمان ها موضوعات عميقي را براي رهبران ايجاد مي كند و يك جنبه جديد از مديريت خطر را توسعه مي دهد براي سازمانهاي آنهاو

اگر سازماني موفق نشود كه بطور واضح انتظارات رفتاري بر اساس اصول و مقررات تعريف كند تا اطمينان حاصل كنند كه براي آنها پشتيباني فراهم مي شود تا بطور واقع اين انتظارات را به روش مديريت منابع انساني آنها مستقر كند پس خلائي كه باقي مي ماند منجر به نتايج غيرقابل پيش بيني خواهد شد.

با تغيير جامعه، انتظارات نيز تغيير خواهد كرد.

دسترسي به حاكميت، مسئوليت و مديريت كنترل كه امروزه وجود دارد، در قسمتي بزرگ از فروپاشي Wallsdree9 در سال 1930 آمده. اين به ما هم SEC را هم به خوبي FASB مي دهد و خيلي از قوانين ديگر كار كه امروزه وجود دارد. اينها به اين امكان داخل مي شوند چون چارچوبهاي سنتي خيلي مناسب نبودند براي جامعه صنعتي كه به سرعت پديدار شد و قوانين مورد نياز داشت.

همانطور كه قرن 20 به بن بست رسيد، ما رسواييهاي پس انداز و مشكلات و oraxgecouatry و ضمانتنامه ها و اوراق قمارآميز را ديديم و هم چنين مشكلات جهاني مثل فروپاشي بانك Barixgs. در اين زمان، تمركز مربوط به نگرش بهتري براي مديريت خط بود. كميسيسون Treadway در آمريكا آغاز شد كه چارچوب اوليه coso را به عنوان مبناي ارزيابي خطرات سازماندهي تأمين كند. اما مشكلات دور نشدند و به سرعت با رسواييهاي مالي بزرگتري دنبال شدند از قبيل Exrox و ديگران اين فقط مشكل آمريكا نبود بلكه موضوعات هم معني بر مبناي جهاني ديده مي شوند.

چيزي كه در حال پديدار شدن است انقلاب اجتماعي ديگري است همانگونه كه توليد تغييرات اساسي را تحمل مي كنند در خيلي موارد شامل خريد كالا از منابع كشورهاي كمتر توسعه يافته و جوامع صنعتي سنتي كه بيشتر و بيشتر به سمت يك اقتصاد خدماتي و مبتني بر دانش حركت مي كند كه در آن رفتار افراد خيلي مهمتر مي شود در حاليكه تبديل به جنبه اي از فعاليت سازماني مي شود كه كنترل آن مشكلتر است. بعضي از تجارتهاي مبتني بر دانش سنتي و قديمي تر اين موضوع را چندين سال قبل تشخيص داد و برنامه هاي اخلاقي براي مدتها اجرا كردند.

Jahnson , Jahnson شركتي دارند به نام «Credo» كه توسعه پيدا كرده بود به طور كلي توسط Robert woodjohnson در سال 1943 كه تا امروز يك سري اصول را باقي گذاشت كه راهنمايي مي كند شركت را در هر كشوري كه آن عمل مي كند.

بيشتر شاهدان موافق بودند كه اخلاقيات نمي تواند فقط پيش نياز اطاعت و رضايت باشد بلكه بايد در چارچوب كل فرهنگ يك سازمان قرار گيرد. Sarbanesoxely AoA نياز دارد كه يك فرهنگ مثبت ايجاد شود «در بالاي» ساختمان دادرسي كه محيط را در چارچوبي كه تصميمات تجاري گرفته مي شوند بررسي كند و راهنمايي هاي دادگاه فدرال را بازبيني كند كه در سال 2004 انتشار يافته و اكنون به طور مهمي آموزش اخلاقيات در هر سطحي براي هر فردي در چهارچوب يك سازمان شناسايي مي شود. ايجاد يك نظامنامه اخلاقيات و راهنماي شركت توسط گزارشات تأييد شده CFO , CEO حمايت مي شود كه نه تنها كافي نيستند براي اينكه تأييد كنند كه يك سازمان به طور واقعي بطور اخلاقي و بر مبناي روزانه رفتار مي كند.

تحقيقات نشان داده است كه سازمان هاي اخلاقي سطوح بالاتري از بهره وري را دارند كه در جنب و جوش هاي بين شخصي همبستگي و پيچيدگي گروه بهبود مي يابد و خطرات را پايين مي آورد. آنها حركت مي كنند مافوق رضايتي كه ديده مي شود در اصلاحات در فرايند تجارت مؤثر است و هم چنين در كيفيت بالاتر و آورده هاي خدمات.

همه اين سود و منفعت ها منجر به عملكرد بالاتر مي شود. بعضي سطوح به طور واضح قابل اندازه گيري هستند.

بعضي از سطوح تا اندازه قابل اندازه گيري اند و بعضي قابل ارزيابي مي باشد وقتي كه امكان خطر پايين مي آيد.

اگر خطرات مالي و ديگران در يك سازمان تشخيص و كاهش داده شوند، روش هاي ايجاد يك فرهنگ اخلاقي به تنها ديدگاهي كه هرچه سازمان ها انجام مي دهند بايد پيدا كرد. حسابداران مديريت به طور قابل توجهي مي توانند تأثير داشته باشند در سهميه منابع شركتي براي اينكه تضمين كنند كه اخلاقيات در چارچوب فرهنگ يك سازمان قرار مي گيرد و مي تواند سطوح خطرات كنترل داخلي كه با موضوعات رفتاري همراه مي شود، تشخيص دهد كه براي اين نياز به اين دارد كه با تمركز روي رفتار بر اساس اصول و مقررات مورد توجه قرار گيرد.