تاثير تواناسازي كاركنان بر امنيت شغلي[1]

چكيده:

در دنياي امروز امنيت شغلي بدين معنا كاربرد دارد كه به جاي وابستگي افراد به سازمان بايستي سازمان‌ها به افراد وابسته باشند و اين گرو آن است كه سازمان‌ها بستر لازم را فراهم كنند تا كاركنان از ابعاد مختلف توانمند گردند. در سازمانهاي عصر حاضر ديگر رسمي شدن و استخدام ثابت تضمين كننده امنيت شغلي نيست ، بلكه كارآيي ، تخصصي ، بالندگي و نوآوري و مولفه‌هايي از اين قبيل هستند كه امنيت شغلي كاركنان را تامين مي كنند. در اين تحقيق به دنبال پاسخ دادن به اين سوالات هستيم كه تاثير توانا سازي مهارتي كاركنان بر بعد ذهني امنيت شغلي چگونه است و اولويت مهارتهاي ذكر شده از نظر ميزان تاثير بر بعد ذهني امنيت شغلي كدام است؟ در اين تحقيق سازمان اقتصادي كوثر به عنوان جامعه‌ آماري در نظر گرفته شد و تجزيه و تحليل داده‌ها و اطلاعات در دو سطح آمار توصيفي و استنباطي صورت گرفت و بر اساس نتايج فرضيات فرعي پيشنهاداتي ارائه گرديد.

واژگان كليدي: تواناسازي ، مهارت شناختي ، امنيت شغلي

مقدمه

در مفهوم امنيت شغلي موضوعاتي چون تغييرات شغلي از دست دادن شغل عدم دستيابي به شغل مناسب گنجانده شده است.. وقتي بحث امنيت شغلي پيش مي‌ايد در ذهن اكثر افراد اين امر تداعي مي‌شود كه بايستي افراد در سازمان از وضعيت استخدامي رسمي برخوردار باشند تا امنيت شغلي آنها تضمين شود. يا به عبارت ديگر افراد به صورت عمري به استخدام ثابت سازمانها درايند. استخدام ثابت و رسمي گرچه به ظاهر امنيت شغلي را تضمين مي‌كند ولي اين نارسايي را به دنبال دارد كه كم كم افراد سازمان از فكر ترقي و توسعه و بالندگي دور مي‌شوند و اين امر وضعيت شغلي آنها را به خطر مي‌اندازد. در دنياي امروز امنيت شغلي بدين معنا كاربرد دارد كه به جاي وابستگي افراد به سازمان بايستي سازمانها وابسته به افراد باشند و اين در گرو آن است كه سازمانها بستر لازم را فراهم كنند تا كاركنان در ابعاد مختلف توانمند گردند. در واقع توانمندسازي كاركنان در قالب ارتقاي قابليت ها توسعه مهارتها بهبود عملكرد ارتقاي سطح آگاهيهاي اجتماعي و بهبود مهارت حل مسئله امنيت شغلي آنها را تامين مي‌كند.

هدف از انتخاب موضوع

اهداف مورد نظر از انتخاب موضوع عبارتنداز:

1-   بررسي تاثير تواناسازي مهارتي كاركنان در بعد ذهني امنيت شغلي

2-   اولويت بندي مهارتهاي ذكر شده در پايان نامه از لحاظ ميزان تاثير بر بعد ذهني امنيت شغلي

اهميت موضوع

نظامهاي نوين مديريت تاكيد فراواني بر منابع انساني دارند و آن را مهترين دارايي سازمان به شمار مي آورند لذا براي مقوله امنيت شغلي اهميت و اعتبار زيادي قائل هستند. امروزه در بسياري از شركت‌هاي پيشرو و موفق رابطه بلندمدت بين كاركنان و سازمان يكي از اركان موفقيت تلقي مي‌شود. چرا كه چنين رابطه اي از يك سو سازمان را مطمئن مي‌سازد كه در صورت سرمايه گذاري آموزشي و ارتقاي دانش و مهارت افراد مي‌تواند از بازده اين سرمايه گذاري در سالهاي آتي بهره مند شود واز سوي ديگر به كاركنان در مورد امنيت شغلي و تامين نيازهاي خود و خانواده‌شان در سالهاي آتي اطمينان مي‌بخشد. لذا سازمانها در تلاشند امنيت شغلي كاركنان را از طريق تواناسازي آنها در ابعاد مختلف تامين مي‌كنند. و به دنبال آن زمينه‌هاي بروز خلاقيت و نوآوري و استفاده از امكانات براي رسيدن به حداكثر بازده را فراهم سازند.

فرضيات تحقيق

فرضيه اصلي : تواناسازي كاركنان در مهارتهاي بينشي (شناختي) باعث امنيت شغلي كاركنان مي‌شود.

فرضيات فرعي:

1-   تواناسازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري باعث امنيت شغلي مي‌شود.

2-   تواناسازي كاركنان در مهارتهاي ارتباطي باعث امنيت شغلي مي‌شود.

3-   تواناسازي كاركنان در مسئله يابي باعث امنيت شغلي مي‌شود.

4-   تواناسازي كاركنان در تجربه آموزي باعث امنيت شغلي مي‌شود.

قلمرو تحقيق                                                  

قلمرو مكاني اين تحقيق ستاد مركزي سازمان اقتصادي كوثر مي‌باشد. قلمرو زماني اين تحقيق دوره زماني شش ماهه از تيرماه 84 تا آذر 84 را دربر مي‌گيرد.

قلمرو موضوعي اين تحقيق تاثير تواناسازي كاركنان بر امنيت شغلي مي‌باشد.

روش تحقيق

روش تحقيق نظري – كاربردي مي‌باشد كه در بخش نظري از روش كتابخانه اي مبتني بر برسي كتب مقالات و پايان نامه ها در بخش كاربردي هم از مصاحبه و توزيع پرسشنامه استفاده شده و با استفاده از نرم افزار spss شاخصهاي مركزي از قبيل ميانگين، ميانه و نما محاسبه شده و براي تعميم نتايج از آزمون آماري فريدمن استفاده و اقدام به رد يا تاييد فرضيات شده است.

تعريف واژه ها و اصطلاحات

1- توانمندسازي

از توانمندسازي تعاريف و كاربردهاي متعددي ارائه شده است. اما اين واژه معاني متفاوتي به شرح ذيل را تداعي مي‌كند:

·           اعطاي اختيارات بيشتر به كاركنان و مديران براي تصميم گيري

·           سهيم كردن افراد در تعيين سرنوشت حرفه اي خود

·           فرايند تسهيم قدرت با اعضاي گروه

·           بهبود و به كارگيري مهارتها

·           غني‌تر شدن پتانسيل منابع انساني درجهت خير و صلاح خود سازمان (یزدان پناه، 1384،ص137)

در اين پايان نامه تواناسازي را به معناي بهبود و به كارگيري مهارتها در نظر گرفته‌ايم.

2- امنيت شغلي

عبارت است از احساس داشتن يک شغل مناسب و اطمينان از تداوم آن در آينده و فقدان عوامل تهديد کننده شرايط مناسب کاري در آن . اگر فرد الف احساس کند که داراي شغل مناسبي است و اطمينان داشته باشد که تا پايان دوران خدمت در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص يا عامل ب جهت ايفاي مناسب نقشها و وظايف شغلي خود مورد تهديد واقع نمي شود دااي امنيت شغلي است . امنيت شغلي داراي دو بعد عيني و ذهني است. بعد عيني به عدم وجود عوامل تهديد كننده در سازمان و بعد ذهني به احساس و ادراك از نبودن موانعي در جهت اشتغال در حال و آينده اشاره مي‌كند(اعرابی ،1380، ص8-7). منظور از امنيت شغلي در اين تحقيق بعد  ذهني امنيت شغلي يعني احساس و ادراك فرد از نبودن موانعي در جهت اشتغال وي در حال و آينده است. به عبارت بهتر احساس امنيت شغلي مدنظر ماست.

3- مهارت :

به اعمال (ذهني يا فيزيکي) و در واقع "عکس العمل هايي" (در قبال نظريات افراد يا اشياء) اطلاق مي شود که فرد بصورت ماهرانه براي دستيابي به يک هدف انجام مي دهد هر عمل ماهرانه ممکن است از چهار فعاليت تشکيل شده باشد ادراک ، برنامه ريزي ، يادآوري دانش پيش نياز و اجراي عمل . (رمی زفسکی، 1379، ص368)

شرح طبقات اصلي مهارت شناختي

1-               دانش: دانش به صورت به ياد آوردن آنچه قبلا آموخته شده تعريف مي‌شود ممكن است يادآوري انواع مطلب ازحقايق خاص تا نظريه‌هاي كامل را دربر گيرد. اما تنها كار خواسته شده به ياد آوردن اطلاعات مربوط است. دانش پايين ترين سطح نتايج يادگيري از مهارت شناختي است.

2-               درك مطلب: درك مطلب عبارت است از توانايي دريافت معناي مطالب درك مطلب را مي‌توان با برگرداندن مطلب از يك شكل به شكل ديگر (كلمات به اعداد) با تفسير مطالب (توضيح دادن يا خلاصه كردن) و با پيش بيني روندهاي آينده(پيش بيني پيامدها يا آثار) نشان داد. اين نتايج يادگيري يك قدم فراتر از يادآوري ساده مطالب است و پايين ترين سطح درك را نشان مي‌دهد.

3-               كاربرد: كاربرد عبارت است از توانايي استفاده از مطالب آموخته شده در شرايط جديد و عيني اين توانايي شامل كاربرد قوانين، روشها، مفاهيم اصول و نظريه هاست نتايج يادگيري در اين زمينه به سطح بالاتري از درك نياز دارد تا نتايج يادگيري در مرحله درك مطلب.

4-               تجزيه تحليل: تجزيه و تحليل عبارت است از توانايي تجزيه مطالب به اجزاء تشكيل دهنده آن به طوريكه ساختار سازماني آن قابل فهم شود. اين توانايي شامل شناسايي اجزا، تجزيه و تحليل روابط ميان آنها و بازشناسي اصول سازماني مورد نظر است. نتايج يادگيري در اينجا سطح بالاتري از خرد را نشان مي‌دهد تا نتايج يادگيري مراحل درك مطلب و كاربرد زيرا لازمه آن هم درك محتوا و هم درك شكل ساختاري مطالب است.

5-               تركيب: تركيب عبارت است از توانايي كنار هم گذاشتن اجزا براي تشكيل كلي جديد. اين توانايي شامل توليد پيامي بي نظير (نطق يا سخنراني) نقشه عمليات (پيشنهاد و تحقيق) يا مجموعه اي از روابط ذهني (طرحواره‌هايي براي طبقه بندي اطلاعات) است. نتايج يادگيري در اين زمينه بر رفتارهاي مبتكرانه با تاكيد بر تدوين طرحها و ساختارهاي جديد استوار است.

6-               ارزشيابي: ارزشيابي عبارت است از توانايي قضاوت درباره ارزش مطالب (بيانيه،داستان، شعر، گزارش تحقيقات) براي منظوري خاص. اين قضاوتها بايد مبتني بر معيارهاي مقتضي باشد. معيارها ممكن است دروني (سازماني) يا بيروني (ارتباط با هدف) باشد. نتايج يادگيري در اين زمينه مستلزم سطح شناختي بالاتري است. زيرا عناصري از تمام سطوح ديگر بعلاوه قضاوتهاي آگاهانه ارزشي مبتني بر معيارهاي تعريف شده را دربر مي‌گيرد. (رمي زفسكي ،1379، ص123-122)

در فرضيات اين تحقيق تجربه آموزي با طبقه دانش، مسئله يابي با طبقه تجزيه و تحليل و مهارتهاي رفتاري و ارتباطي با طبقه تركيب مرتبط هستند.

روش جمع آوري اطلاعات

براي گردآوري و جمع آوري اطلاعات داده ها و اطلاعات ابزارهاي متنوعي وجود دارند که به وسيله آنها مي توان داده هاي مورد نظر را جمع آوري و ثبت نمود. در اين بين مي توان به مواردي نظير پرسشنامه، مصاحبه، مشاهده و بررسي اسناد و مدارک (مطالعات کتابخانه اي) اشاره کرد. محقق براي به دست آوردن داده هاي مورد نياز در تحقيق بايد از ابزار متناسب با آن استفاده کند و پس از آن با تحليل، پردازش و تبديل اطلاعات به آزمون فرضيه ها بپردازد. در اين تحقيق با توجه به نوع تحقيق که نظري- کاربردي مي باشد با استفاده از منابع کتابخانه اي شامل کتابها پايان نامه ها، نشريات و مقالات داخلي و خارجي نسبت به تکميل ادبيات تحقيق و بررسي مباحث نظري مرتبط با موضوع اقدام شد. همچنين براي جمع آوري اطلاعات از جامعه آماري جهت تجزيه و تحليل و آزمون فرضيه ها از پرسشنامه استفاده شد.

ساختار پرسشنامه

در اين تحقيق پرسشنامه حاوي سئوالاتي با طيف ليكرت است كه پاسخ دهنده مي تواند از طيف بسيار زياد، زياد، متوسط، كم و خيلي كم يك پاسخ را انتخاب كند. در پرسشنامه مذكور سئوالات 1 تا 5 براي اندازه گيري فرضيه اول، سئوالات 6 تا 10 براي اندازه گيري فرضيه دوم سئوالات 11 تا 15 براي اندازه گيري فرضيه سوم و سئوالات 16 تا 20 براي اندازه گيري فرضيه چهارم مورد استفاده قرار گرفته اند به سوالاتي که با جهت افزايشي موجب تاييد فرضيات مي شد نمرات 1 تا 5 و به سوالاتي که با جهت کاهشي موجب تاييد فرضيات مي شد نمرات 5 تا 1 تعلق گرفت.

جامعه آماري

جامعه آماري عبارت است از كليه جمعيتي كه حداقل داراي يك صفت مشخصه باشند. در اين تحقيق جامعه آماري، كاركنان ستاد مركزي سازمان اقتصادي كوثر هستند كه با نظر استاد محترم راهنما به دليل كوچك بودن جامعه آماري نمونه گيري انجام نشد و كل جامعه آماري(63 نفر) مورد بررسي قرار گرفت.

روايي تحقيق

ابزارهاي اندازه گيري براي سنجش متغيرهاي مورد نظر طراحي، تدوين و به كار گرفته مي شوند. به عبارت ديگر، هر ابزار اندازه گيري هدف سنجش مشخصي دارد. اما سئوال مهم و اساسي اين است كه ابزار سنجش تا چه اندازه آنچه را كه قصد اندازه گيري آن را دارد مي سنجد؟ اين سئوال رايج ترين تعريف روايي است. روايي سئوالات پرسشنامه اين تحقيق، توسط متخصصان امر تاييد گشت .

پايايي تحقيق

امروزه يكي از شيوه هاي تعيين پايايي ابزار اندازه گيري كه در سطح گسترده اي در پژوهشهاي مديريتي مورد استفاده قرار مي گيرد. روش آلفا كرونباخ مي باشد. بر اساس روش مزبور پايايي را مي توان بر اساس فرمول زير محاسبه نمود:

كه در آن j  تعداد زير مجموعه سئوالات، S_j²  واريانس مجموعه سئوالات j‌ام و S_T² واريانس كل پرسشنامه يا آزمون مي باشد. در اين تحقيق به كمك نرم افزار spss و بر اساس روش آلفا كرونباخ پايايي پرسشنامه برآورد گرديده است. نتيجه آن در جدول زير ارائه شده است:

 نتايج ميزان ضريب اعتبار پرسشنامه ها (آلفاي كرونباخ)

با توجه به اينكه حد قابل قبول براي پذيرش اعتبار پرسشنامه آلفاي كرونباخ حدود 70 درصد است پرسشنامه اين تحقيق از پايايي برخوردار است.

متغيرهاي تحقيق

در اين تحقيق تواناسازي کارکنان متغير مستقل و امنيت شغلي متغيير وابسته است

آزمون ها آماري تحقيق

در اين پژوهش براي تعيين ميزان تاثير تواناسازي كاركنان در هر يك از مهارتهاي ذكر شده بر امنيت شغلي از نظر پاسخگويان از آزمون دو جمله اي استفاده شده است.به عبارت ديگر براي رد يا تاييد فرضيات از آزمون دوجمله اي استفاده شده است 

و براي رتبه بندي مهارتهاي شناختي (بينشي) موثر بر امنيت شغلي از نظر پاسخگويان از آزمون فريدمن استفاده شده است.

نتايج آزمون دوجمله اي فرضيات فرعي 

جدول ذيل نتايج آزمون دو جمله اي فرضيات فرعي را نشان مي دهد.

لذا با اطمينان 95درصد مي‌توان اظهار نمودكه :

- توانا سازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري باعث امنيت شغلي مي شود.

- توانا سازي كاركنان در مهارتهاي ارتباطي باعث امنيت شغلي مي شود.

- توانا سازي كاركنان در مسئله يابي  باعث امنيت شغلي مي شود.

- توانا سازي كاركنان در تجربه آموزي باعث امنيت شغلي مي شود.

نتيجه آزمون دوجمله اي فرضيه اصلي 

جدول ذيل نتيجه آزمون دو جمله اي فرضيه اصلي  را نشان مي دهد.

لذا با اطمينان 95درصد مي‌توان اظهار نمودكه : توانا سازي كاركنان در مهارتهاي بينشي ( شناختي ) باعث امنيت شغلي كاركنان  مي شود

.جدول اولويت بندي خصيصه هاي مهارتهاي بينشي كاركنان ستاد مركزي سازمان اقتصادي كوثرمطابق آزمون فريدمن

تحليل نتايج پژوهش

تحليل نتايج توانا سازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري

فرضيه فرعي تاييد شده : توانا سازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري باعث امنيت شغلي مي‌شود.

براي معين كردن تاثير تواناسازي كاركنان در مهارتهاي رفتاري بر امنيت شغلي در سطح اطمينان 95% از آزمون دو جمله‌اي استفاده گرديده كه براساس نظرات پرسش شوندگان : .

1-     توانايي انجام چندين كار مختلف بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.

2-     توانايي سازگاري با تغيير شرايط كار بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر بوده است.

3-     شركت فعال در دوره‌هاي آموزش مربوطه بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر بوده است.

جدول اولويت بندي خصيصه‌هاي مهارتهاي رفتاري مؤثر بر امنيت شغلي

تحليل نتايج توانا سازي كاركنان در مهارت‌هاي ارتباطي

فرضيه فرعي تاييد شده : توانا سازي كاركنان در مهارت‌هاي ارتباطي باعث امنيت شغلي مي‌شود.

براي معين كردن تاثير توانا سازي كاركنان در مهارت‌هاي ارتباطي در امنيت شغلي در سطح اطمينان 95 درصد از آزمون دو جمله‌اي استفاده گرديده كه بر اساس نظرات پرسش شوندگان  :

1- تبادل نظر با همكاران در مورد شغل بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.

2- توانايي راهنمايي همكاران و پذيرش راهنمايي ديگران بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.

3- قانع كردن همكاران در مورد راه حل مسائل بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.

جدول اولويت بندي خصيصه‌هاي مهارتهاي ارتباطي مؤثر بر امنيت شغلي

تحليل نتايج توانا سازي كاركنان در تجربه آموزي

فرضيه فرعي تاييد شده : توانا سازي كاركنان در تجربه آموزي باعث امنيت شغلي مي‌شود.

براي معين كردن تاثير توانا سازي كاركنان در تجربه آموزي در امنيت شغلي در سطح اطمينان 95 درصد از آزمون دو جمله‌اي استفاده گرديده كه بر اساس نظرات پرسش شوندگان :

1-آشنايي با مسائل عمومي سازمان بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.

2-آگاهي در مورد جهت حركتي سازمان بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.

جدول اولويت بندي خصيصه‌هاي تجربه آموزي مؤثر بر امنيت شغلي

تحليل نتايج توانا سازي كاركنان در مساله يابي

فرضيه فرعي تاييد شده : توانا سازي كاركنان در مساله يابي باعث امنيت شغلي مي‌شود.

براي معين كردن تاثير توانا سازي كاركنان در مساله يابي بر امنيت شغلي در سطح اطمينان 95 درصد از آزمون دو جمله‌اي استفاده گرديده كه بر اساس نظرات پرسش شوندگان :

1-ارائه افكار و ايده‌هاي جديد در رابطه با مسائل سازمان بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.

2-توان تشخيص نشانه‌هاي مسئله بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.

3-توان جذب اطلاعات از منابع مختلف بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.

4-توانايي تركيب فكرهاي مرتبط براي حل مسئله بر امنيت شغلي كاركنان مؤثر است.

جدول اولويت بندي خصيصه‌هاي مساله يابي مؤثر بر امنيت شغلي

پيشنهادات براي خط مشي گذاران و مجريان

1- پيشنهادات مربوطه به فرضيه فرعي اول:

الف) برگزاري آموزشهاي به روز و کاربردي و ترغيب کارکنان براي شرکت فعال در آنها مي تواند به بهبود توانمندي هاي کارکنان و بهره وري آنها بيانجامد .

ب)بايد در سازمان‌ها نگرش مثبت نسبت به تغيير و تحولات سازماني وجود داشته باشد بطوريكه كاركنان از تغييرات بوجود آمده استقبال كنند و اين فرهنگ تغيير پذيري باعث مي‌شود تا كاركنان با هرگونه تغيير شرايط كاري سازگاري پيدا كنند و تغيير را جز لاينفك زندگي خود بدانند.

ج)گردش شغلي افراد باعث مي‌شود كه افراد بتوانند تا حد ضروري كارهايي كه سازمان در پست‌هاي مختلف براي رسيدن به اهداف خود به آنها نياز دارد آشنا شوند و كاركنان از اينكه توانايي اين را پيدا مي‌كنند كه مي‌توانند چندين كار مختلف در سازمان را انجام دهند احساس رضايت كنند.

2-پيشنهادات مربوطه به فرضيه فرعي دوم:

الف)سازمان‌ها بايد به كاركنان خود آموزش دهند كه شنود مؤثر داشته باشند زيرا بدون شنود مؤثر كاركنان اطلاعاتي راكه به آنها داده مي‌شود فرا نمي‌گيرند و كاركناني هم كه احساس كنند در مورد انجام شغلشان اطلاعات كافي ندارند بر امنيت شغلي‌شان تاثير گذار است.

ب)افزايش توانايي كاركنان در راهنمايي و قانع كردن همكاران و افراد كم تجربه اين احساس را به آنها القا مي‌كند كه سازمان به آنها نيازمند است و مي‌تواند از آنها براي انتقال تجربه كاري‌شان به افراد تازه وارد استفاده كند.

ج)سازمان‌ها بايد هر چند مدت يك‌بار از طريق هماهنگي‌هاي برنامه‌ريزي شده جلسات گروهي تشكيل دهند كه افراد بتوانند راجع به شغلشان و مهارت‌هاي انجام آن با هم تبادل نظر كنند.

3-پيشنهادات مربوطه به فرضيه فرعي سوم:

الف)مديران عالي سازمان‌ها بايد بيان و تدوين واضح اهداف را مبنايي براي تنظيم برنامه‌هاي بلند مدت خود بدانند بطوريكه تعهد و علاقه مديران و كاركنان خود را جلب كنند و كاركنان از اينكه با اهداف كوتاه مدت و بلند مدت سازمان و همچنين رسالت سازمان آشنايي كامل داشته باشند بر عملكرد و امنيت شغلي آنان تاثير گذار خواهد بود.

ب)سازمان‌ها بايد تا حد امكان مسائلي كه سازمان با آنها روبرو مي‌شود از طريق انتشار هفته نامه داخلي در اختيار كاركنان خود بگذارند تا كاركنان برداشتهاي غلطي نكنند و به وجهه سازمان لطمه وارد نسازند.

4-پيشنهادات مربوطه به فرضيه فرعي چهارم:

الف)همانطوريكه در پيشنهادات قبلي گفته شد بعد ار اينكه جلسات گروهي تشكيل شد بايد جو سازماني طوري طراحي شود كه كاركنان خيلي راحت بتوانند ايده‌ها و نظرات خود را راجع به شيوه‌هاي انجام كار بيان كنند و بعد از ابراز نظرات مختلف اين ايده‌ها جمع آوري و دسته‌بندي گردند، تا بتوانند آنها را يكديگر تركيب كنند و به نظرات كاملتري دست يابند.

ب)اگر به افراد سازمان آموزش داده شود كه براي جذب اطلاعات مورد نياز به چه مراجعي رجوع كنند و يا اينكه منابع اطلاعاتي مورد نياز در دسترس كاركنان باشد آنها مي‌توانند در برخورد با مسائل پيش آمده اطلاعات مورد نياز را پيدا كنند و در نهايت پيشنهاد‌هاي خيلي خوبي را هم ارائه دهند.

پيشنهاداتي براي تحقيق آتي

-چون در اين تحقيق چهار بعد و مؤلفه مورد بررسي قرار گرفت، پيشنهاد مي‌شود محققان بعدي تعداد بيشتري از ابعاد و مؤلفه‌ها را بطور جزئي‌تر بررسي نمايند.

با انجام مطالعات تطبيقي و بين فرهنگي، تاثير متغيرهاي فرهنگي و فضاي حاكم بر سازمانها ، با جزييات بيشتري مورد بررسي قرار گيرد.

نسبت به كاربرد‌ي نمودن نتايج اين تحقيق به ويژه در بخش دولتي، مطالعات عميق‌تري صورت گيرد.

در اين راستا موضوعات ذيل پيشنهاد مي شود :

-        مقايسه نگرش زنان و مردان شاغل به بحث توانمند سازي شغلي و ابعاد آن

-        اثر فرهنگ سازماني بر ابعاد توانمندسازي شغلي

منابع:

1- اعرابي، سيدمحمد، “راهبردها، برنامه‌ها و راه كارهاي تحقق امنيت شغلي مناسب در نظام اداري”، فصلنامه مطالعات مديريت ، شماره 30-29 ، بهار و تابستان 1380

2- رمي زفسكي، اي‌،جي، طراحي نظامهاي آموزشي، تصميم گيري در برنامه‌ريزي درسي، طراحي برنامه درسي، ترجمه هاشم فردانش، انتشارات سمت ، تهران، چاپ اول، 1379

3- يزدان پناه، احمدعلي، “تاثير فناوري اطلاعات در توانمندسازي منابع انساني در كشورهاي رو به توسعه” ، تحول اداري ، شماره 48 ، دوره هشتم ، بهار 1384