پایان بررسی رابطه عزت نفس با پیشرفت تحصیلی در چهل و پنج   صفحه - بصورت ورد -  قیمت پنج هزار تومان

مقدمه:

در طول سده های گذشته دیدگاه فلاسفه وشاعران موید این اصل بوده است که انسان نیاز دارد خود را خوب ومنطقی واخلاقی جلوه دهد در صدسال گذشته نیز بسیاری ازروانشناسان پذیرفته اند که انسان دارای عزت نفس می باشد برای انسان هیچ  حکم ارزشی مهمتر از داوری او در مورد عزت نفس خویشتن نیست .

ارزشیابی شخص از خویشتن قطعی ترین عامل در رشد روانی او میباشد این ارزشیابی به صورت احساسی است که انتزاع و شناسا یی ان دشوار است زیرا پیوسته تجربه میشود و جزئی از هر احساس و دخیل در هر واکنش احساساتی انسان است بنابراین این تصور که یک فرد از خویشتن دارد به طور ضمنی در همه ی واکنش های ارزشی تجلی می شود .

از سویی دیگر عملکرد تحصیل و یا موفقیت افراد در مورد تحصیل و عوامل و شرایط و امکانات ومقتضیات ان از جمله موضوعات مورد علاقه و جالب توجه روانشناسان و صاحب نضران علوم تربیتی می باشد

به نظر می رسد پیشرفت تحصیلی و عزت نفس دارای یک رابطه متقابل می باشد یعنی از طرفی داشتن عزت نفس موجب پیشرفت تحصیلی می شود زیرا که خودباوری و تلقی مثبت از خویشتن در یادگیری و ایجاد نگرش برای تحصیل اثر می گذارد و

موجب پیشرفت تحصیلی می شود از طرف دیگر موفقیت تحصیلی و رسیدن به مدارج بالا در کار اموزش موجب ارتقای عزت نفس می شود .

به طور کلی پیشرفت های انسان در هر زمینه ای وتجربه ی موفقیت احساس خودباوری و ازشمندی و توانمندی در هر مورد باعث افزایش عزت نفس می شود .

فهرست مطالب

فصل اول: طرح تحقيق.. 4

مقدمه:5

بیان مسأله:6

اهمیت و ضرورت مسأله:8

اهداف:9

هدف کلی:9

هدف جزیی:9

سؤال‌ها:9

متغیرها:9

تعریف عملیاتی:10

فصل دوم: پیشینه تحقیق.. 10

مبانی نظری:11

تعاریفی از عزت نفس:11

ابعاد عزت نفس:12

نیاز حرمت و احترام به خود. 12

نشانه‌های عزت نفس ناسالم و عزت نفس سالم:13

عوامل مؤثر بر رشد عزت نفس کودکان و نوجوانان عبارتند از:14

عزت نفس تحصیلی و پیشرفت تحصیلی:15

دیدگاه‌های دانشمندان درباره عزت نفس:16

1-دیدگاه بک:16

2-دیدگاه هورنای:16

3-دیدگاه ماریون:16

4-دیدگاه راجرز:17

5-دیدگاه الیس:17

ديدگاه اريكسون:18

روش‌هاي تقويت عزت نفس در كودكان و نوجوانان:19

تأثير اعتماد به نفس در موفقيت‌هاي تحصيلي:20

مباني تجربي:21

1-پژوهش‌هاي انجام يافته در خارج از كشور:21

2-پژوهش‌هاي انجام يافته در داخل كشور:22

مدل تحليلي:23

فصل سوم: روش‌شناسي.. 24

روش تحقيق:25

-جامعه آماري:25

-نمونه آماري:25

-ابزارها:26

-روايي و پايايي پرسشنامه:27

-روش‌هاي آماري:27

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده‌ها27

جدول 1-4: ریزنمرات دو متغیر x و y در دانش‌آموزان پسر. 29

جدول 2-4: ریزنمرات دو متغیر x و y در دانش‌آموزان دختر. 30

جدول 3-4: تبدیل نمرات خام پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان پسر به واریانس و انحراف  استاندارد. 31

جدول 4-4: تبدیل نمرات خام عزت نفس دانش‌آموزان پسر به واریانس و انحراف استاندارد. 32

جدول 5-4:  تبدیل نمرات خام پیشرفت تحصیلی دانش‌آموزان دختر به واریانس و انحراف استاندارد. 34

جدول 6-4: تبدیل نمرات خام عزت نفس دانش‌آموزان دختر به واریانس و انحراف استاندارد. 35

بررسی شاخصهای آمار توصیفی در دانش‌آموزان پسر آزمون عزت نفس و پیشرفت تحصیلی.. 36

جدول 8-4. 36

بررسی شاخصهای آمار توصیفی در دانش‌آموزان دختر آزمون عزت نفس و پیشرفت تحصیلی.. 36

جدول 10-4. 37

نمودار 1-4: فراواني نمرات پيشرفت تحصيلي دانش‌آموزان.. 38

فصل پنجم: نتیجه‌گیری.. 41

بحث بر يافته‌ها:42

محدوديت‌هاي تحقيق:43

پيشنهادها:43

منابع:45

ضمائم.. 46

پرسشنامه. 46

برای اطمینان شما عزیزان فایل کامل این پایان نامه را بصورت پی دی اف و فقط برای مشاهده دریافت نمائید . در صورت رضایت می توانید فایل ورد ان را با قیمت پنج هزار تومان از لینک خرید دریافت نمائید .فایل پی دی اف:

http://up.asemankafinet.ir/up/asemankafinet/Pictures/ezatnafapish11.PDF

در صورت رضایت فایل ورد این پایان نامه را با قیمت پنج هزار تومان از لینک خرید زیر دریافت نمائید.

راهنمای خرید : برای خرید در کادر اول زیر ،  ایمیل خود و در کادر دوم شماره موبایل خود را وارد نمائید و سپس بر روی کلمه پرداخت کلیک نمائید.بعد از پرداخت موفق توسط درگاه بانک که کاملا مطمئن می باشد . وارد صفحه دانلود فایل می شویدکه بطور مستقیم می توانید فایل را دریافت نمائید .همچنین علاوه بر دریافت مستقیم بعد از خرید ،یک لینک دانلود نیز به ایمیل شما فرستاده می شود .پرداخت آنلاین و دریافت بلافاصله :

چکیده

پذيرفتن هر تغييري به خصوص در زمينه كار، نيازمند فراگيري مهارت هاي خاصي است. گاه اين تحولات شغلي چنان عميق هستند كه تمامي جنبه هاي زندگي فرد را نيز تحت تأثير قرار مي دهند.   هر چند هر تحولي با خود شرايط و مقتضيات خاصي به همراه دارد اما نبايد هرگز از جنبه منفي به آن پرداخت بلكه مي توان با كمي اطمينان به نفس، آن را روندي رو به رشد و مؤثر تلقي كرد كه با يك زمينه فكري مناسب و پذيرا، افق روشني از آينده شغلي شما كه تا پيش از اين تاريك و تلخ مي نمود، مي گشايد موسسه ملی سلامت و امنیت شغلی NIOSH تحقیقاتی در خصوص استرس کاری هم نتیجه خصوصیات فردی کارمند یا کارگر و هم موقعیت و شرایط کاری انجام داده است و در این تحقیق به آنها پرداخته می شود

کلید واژه:

افسرگی شغلی ،استرس ، تغییر، سلامت شغلی ، کار ،موقیعیت ، مشکلات

 راههاي مقابله با افسردگي شغلي

امروز در دنيايي زندگي مي كنيم كه عوامل اقتصادي و پيشرفت هاي روزافزون فناوري، لحظه به لحظه منجر به تغيير و تحول شرايط شغلي ما مي شوند. پذيرفتن هر تغييري به خصوص در زمينه كار، نيازمند فراگيري مهارت هاي خاصي است. گاه اين تحولات شغلي چنان عميق هستند كه تمامي جنبه هاي زندگي فرد را نيز تحت تأثير قرار مي دهند. از اين رو پذيرش شرايط جديد و همسويي با آنها مرهون اعتماد به نفس و برخورداري از روحيه اي پذيرا و گشاده خواهد بود. 

 اعتماد به نفس و تغيير

  هر چند هر تحولي با خود شرايط و مقتضيات خاصي به همراه دارد اما نبايد هرگز از جنبه منفي به آن پرداخت بلكه مي توان با كمي اطمينان به نفس، آن را روندي رو به رشد و مؤثر تلقي كرد كه با يك زمينه فكري مناسب و پذيرا، افق روشني از آينده شغلي شما كه تا پيش از اين تاريك و تلخ مي نمود، مي گشايد. برخي افراد اين تغييرات را بسيار راحت تر از آنچه كه به نظر مي رسد مي پذيرند، اما اكثر ما به دليل تجربه هاي تلخ گذشته و ناكامي هايي كه پشت سرگذاشته ايم، در برابر هرگونه تحولي به سرعت اعتماد به نفس خود را از دست مي دهيم و در چنين شرايطي احساس بي كفايتي مي كنيم. اغلب اوقات، اين احساس عدم اعتماد به نفس همراه با احساس كمبود دلگرمي و پشتوانه است. ريشه اصلي اين مسئله را مي توان در دوران كودكي جست وجو كرد. هنگامي كه شما احساس دلگرمي كافي براي پذيرش و انجام مسئوليتي نداشته باشيد، براي دوري از چالش پيش رو اقدام مي كنيد و به جاي آنكه خود را درگير مسئله نمائيد، به دليل عدم اطمينان به توانايي هاي خود مي كوشيد تا به هر طريقي از تعهدمسئوليت جديد سرباز زند. (احدی ونیکچهر، 1371)

استرس کاری چیست؟

در تحقیقی که توسط کمپانی بیمه سنت پاول فایر و مارین انجام گرفت، مشخص شده است که مشکلات کاری بیش از هر مسئله استرس زای دیگر در زندگی، با مشکلات مربوط به سلامتی مرتبط است حتی بیش از مشکلات مالی و خانوادگی. بااینکه چالش های شغلی مسئله ای کاملاً طبیعی و جزئی از زندگی کاری هستند، استرس در محل کار آنقدرها هم بد نیست. اما، برای بعضی از افراد، کار با استرس هم معنا شده است. (پارسا،1386)

طبق موسسه ملی سلامت و امنیت شغلی (NIOSH) برخی از علائم هشدار دهنده استرس شغلی عبارتند از:

سردرد - اختلالات خواب - مشکل در تمرکز - تند مزاجی - اختلال گوارشی نارضایتی از کار - ضعیف بودن روحیه (ستوده ،1379)

عوامل ایجاد استرس در محل کار

موسسه ملی سلامت و امنیت شغلی NIOSH مؤسسه ای مسئول انجام تحقیقات و ایراد توصیه هایی برای جلوگیری از بیماری ها و صدمات ناشی از کار است. از اینرو، این مؤسسه اقدام به تحقیق و تفحص در رابطه با جوانب روانشناسی امنیت و سلامت شغلی، از جمله استرس در محل کار، نموده است. این مؤسسه برای بررسی بهتر استرس های کار در جامعه مدرن امروزی، تاثیر استرس بر سلامت و امنیت کارمندان و کارگران، و راه های کاهش استرس در محل کار، همگام با صنعت، کار و دانشگاه ها کار می کند. یکی از فعالیت های برنامه تحقیقاتی این مؤسسه در این رابطه، ، مطلع کردن سازمان ها برای کاهش این تهدید از طریق ابزارهای آموزشی و ارائه گزارشی برای سلامت و امنیت شغلی می باشد.

گزارش این مؤسسه عنوان می کند که استرس کاری هم نتیجه خصوصیات فردی کارمند یا کارگر و هم موقعیت و شرایط کاری است. اما دیدگاه های مختلفی وجود دارد که چه چیز می تواند دلیل اصلی و اولیه استرس کاری باشد:

خصوصیات فرد— طبق یک مکتب فکری، تفاوت در شخصیت و شیوه سازگاری فرد، مهمترین مسئله در ایجاد استرس کاری در افراد است. از اینرو، چیزی که برای یک کارمند استرس زا است، ممکن است برای کارمندی دیگر مشکل ساز نباشد. این دیدگاه استراتژی های پیشگیرنده ای را به دنبال داشته است که متمرکز بر کارمندان و راه هایی برای کمک به آنها برای سازگاری با موقعیت های مختلف شغلی است.

موقعیت و شرایط کار— طبق شواهد علمی، برخی شرایط و موقعیت های کاری برای اکثر افراد استرس زا است. شواهد موجود از تحقیقات جدید، شرایط و موقعیت محل کار را در استرس افراد بسیار پرتاثیر نشان داده و تجدید دیزاین و نوسازی محیط های کاری را یکی از مهمترین اقدامات پیشگیرنده دانسته است.

هر دو دیدگاه، راه هایی را برای پیشگیری از ایجاد استرس در محیط های کاری عنوان می دارد، اما NIOSH، دیدگاه دوم را مؤثرتر دانسته و اعتقاد دارد که شرایط محیط کار تاثیر بیشتری بر ایجاد استرس دارد. گرارش این موسسه شرایطی را عنوان می کند که در آن احتمال ایجاد استرس در کارمندان بسیار زیاد است که این موقعیت ها عبارتند از:

طرح وظائف و مسئولیت ها— حجم زیاد کار، کم بودن ساعات استراحت، ساعات طولانی و خسته کننده کار، و کارهای روتین و معمولی که هیچ نیازی به مهارت های کارمند ندارد.

شیوه مدیریت— ضعف ارتباطات در شرکت یا سازمان و فقدان سیاست های خانواده دوستی

روابط میان فردی— محیط اجتماعی غیر پشتیبان

نقش های کاری— توقعات شغلی نامشخص و متناقض؛ مسئولیت های بیش از اندازه

نگرانی های کاری— ناامنی شغلی، فقدان موقعیت پیشرفت و ارتقاء

شرایط محیطی— شرایط ناخوشایند و گه گاه خطرناک مثل ازدحام جمعیت، سروصدا، آلودگی هوا، فقدان تکنولوژی ایمنی و راحتی کار

استرس با کار بيشتر درمان مي شود. ممکن است بگوييد: بله، من در حال حاضر کمي عصبي هستم چون از کار عقب افتاده ام، اگر مدتي حسابي کار کنم و اين عقب ماندگي جبران شود، مشکل حل خواهد شد. اما نه، چنين نخواهد شد

زیرا:
1.استرس محل کار در اثر عقب ماندن از روند کاري ايجاد نمي شود. بلکه به احساس شخص درباره اين عقب ماندگي مربوط است.
2.در بسياري از مشاغل، کارکنان تقريبا هميشه از برنامه عقب هستند زيرا کارشان بسيار زياد است و انجام دادن تمام وظايف به نيروي کار بيشتري نياز دارد. اگر در زماني محدود براي انجام شدن مقدار زيادي کار يا رساندن پروژه به زمان تحويل، سخت کار کنيد اشکالي ندارد. اما در بسياري از مواقع اين فشار کار موقت تبديل به يک استاندارد جديد مي شود. پس راه حل کار بيشتر براي رسيدن به استاندارها نيست زيرا در بسياري از محيط هاي کاري چنين عملي غير ممکن است. راه حل اين است که درباره کاري که تمام کرده ايد احساس خوبي داشته باشيد و به خاطر کار ناتمام خود عصبي نشويد. اين گفته به اين معنا نيست که به کار اهميت ندهيد، بلکه منظور اين است که بدانيد عصبي شدن از کارايي شما خواهد کاست، کار کمتري انجام خواهد شد و شما عصبي تر مي شويد. بايد اين چرخه بيمار را بشکنيد. (رابرت،1996)

 واقعيت چيست؟

فراموش نکنيد: استرس در اثر کار ايجاد نمي شود. داشتن احساس بد و ناخوشايند به کار موجب بروز استرس خواهد شد. به اين ترتيب، تغيير ساعات کار، مسئوليت ها، اولويت ها يا محل کار بي نتيجه خواهند بود، مگر اين که شما علاوه بر اين ها، احساس خود نسبت به کار و محيط کار خود را تغيير دهيد. برنامه هاي مبارزه با استرس هم تنها در صورتي که بتوانند رسيدن به اين هدف را ممکن سازند، موفق خواهند بود. اگر دچار استرس هستيد، بايد خودتان کنترل اوضاع را به دست بگيريد و هر گونه تغييري که براي گذر از احساس نگراني، بي کفايتي يا تزلزل موقعيت شغلي خود لازم مي دانيد را اعمال نماييد و بر دستاوردهاي کاري خود با افتخار نگريسته و احساس کنيد که ديگران نيز از شما قدرداني مي کنند. رسيدن به اين مرحله نه تنها تنش هاي کاري را از ميان برخواهد داشت، بلکه شما را به فردي کارآمد، خلاق، موفق و شاد تبديل خواهد کرد.

چرا باید کارفرمایان نگران استرس های کاری باشند؟

استرس و فشار روحی واقعه ای کاملاً طبیعی است. اما، با افزایش نیازهای زندگی کاری و شخصی، استرس در محل کار مشکلی است که ممکن است نتایج جسمی، فکری و مالی هم برای کارفرما و هم برای کارمندان به دنبال داشته باشد. تحقیقات نشان داده است که کار توام با استرس و محیط های کاری پر استرس موجب افزایش غیبت، دیرکرد و تمایل کارمندان به ترک شغلشان، خواهد شد، که همه ی این موارد تاثیر منفی بر موفقیت شرکت می گذارد. کارفرمایان، مدیران، ناظران، و صاحبان شرکت، دلایل زیادی برای توجه به میزان استرس کارمندانشان دارند.

نتایج مالی

کارمندانی که استرس و فشار زیادی را تحمل می کنند، از مرخصی های استعلاجی بیشتری استفاده می کنند و نسبت به کارمندان راضی و خشنود، احساس ناتوانی بیشتری می کنند.

کارمندان ناخشنود و ناراضی معمولاً پس از اینکه مبلغ زیادی روی آموزش آنها سرمایه گذاری می شود، کار را ترک می کنند و این مبلغ باز باید روی یک کارمند جدید سرمایه گذاری شود.

استرس کاری بازدهی و بهره وری کار را نیز کاهش می دهد.

اشتباهات انجام گرفته توسط کارمندان پراسترس باعث تولید محصولات مشکل دار و ناقص می شود که یا به فروش نمی رسند، و یا بعد از فروش مورد اعتراض و دادخواهی خریداران قرار می گیرند.

نتایج احساسی

کارمندان پراسترس ممکن است دچار افسردگی یا عصبانیت شوند.

با افزایش میزان استرس آنها، مصرف مشروبات الکلی یا مواد مخدر در آنها افزایش می یابد که خود مشکلات بسیاری را به دنبال خواهد داشت.

نتایج امنیتی

افرادی که استرس بسیار زیادی را متحمل می شوند، توجه کمتری به انجام کار خود دارند و احتمال این وجود دارد که در اثر غفلت به تجهیزات کاری، خودشان یا دیگران آسیب برسانند.

در موارد شدیدتر، استرس ممکن است منجر به خشونت یا آسیب رساندن، یا حتی اقدام به قتل کارفرما یا سایر همکاران فرد شود.

تاثیرات استرس کار بر سلامتی

طبیعت کار با سرعت گردباد در حال تغییر است. وقتی الزامات یک کار با توانایی ها، منابع، نیازهای کارمند جور نباشد، نتایج زیان آور جسمی و احساسی برای او به دنبال خواهد داشت. گزارش عنوان می کند که: "اختلالات مزاج و خواب، اختلالات گوارشی، و سردرد، و اختلال در رابطه فرد با خانواده و دوستان نمونه هایی از مشکلاتی است خیلی سریع رشد کرده و به وفور دیده می شود. تشخیص این علائم اولیه استرس کاری بسیار آسان است. اما تاثیر استرس کاری بر بیماری های مزمن دشوارتر است، چون رشد بیماری های مزمن زمان بسیار طولانی تری می برد و ممکن است تحت تاثیر عواملی غیر از استرس هم قرار بگیرند. (ستوده ،1379)

NIOSH گزارش می دهد که شواهد نشان می دهد که استرس در محل کار نقش بسیار مهمی در انواع مختلفی از بیماری ها و مشکلات مربوط به سلامتی دارد، به ویژه:

بیماری های قلبی-عروقی

مشکلات عضلانی-اسکلتی

اختلالات روحی و روانی

تاثیر اقتصادی این موارد نه تنها بر خود فرد وارد می آید، بلکه کار و شرکت محل کار او را نیز متاثر می کند. هزینه های مراقبت های سلامتی و بهداشتی برای افراد پراسترس تا %50 بیشتر گزارش شده است.

کارفرمایان و مدیران برای کاهش این استرس چه می توانند بکنند؟

برای کاهش میزان استرس در محیط کار، افراد باید تلاش کنند تا بین کار و خانواده، تعادل ایجاد کنند و جمعی از دوستان و همکاران پشتیبان و همدل، و دیدگاهی مثبت درمورد محل کار خود داشته باشند. اما این به تنهایی کافی نیست، محل کار هم باید سازمانی سالم و سلامت باشد. راه های مختلفی برای کاهش استرس در محل کار وجود دارد. بااینکه ممکن است کارفرمایان کنترلی روی این مسئله نداشته باشند که آیا شرکتشان ویژگی های لازم برای کاهش میزان استرس کارمندان ان را دارد یا خیر، اما چند تغییر می تواند کمک کننده باشد، همچنین افراد خود می توانند تصمیم بگیرند که محیطی برای کار آنها مناسب هست یا نه. (رابرت،1996)

علت اهميت صحبت در مورد شيوع اختلالات رواني اجتماعي در محيط كار چيست ؟
  در يك مجموعه كاري اختلالات رواني به دو گروه عمده تقسيم مي شوند : 
 ا) مشكلاتي كه در بين همه مردم وجود دارد .
2)مشكلاتي كه خاص محيط هاي صنعتي و كاري مي باشد و مطالعات مختلف بيانگر اين است كه 30 % از جمعيت كشور دچار اين اختلالات مي باشند.
اغلب كارکنان مشكلات رواني خود را از پزشك يا سرپرست خود مخفي مي كنند . دليل اين مساله ترس از بدنامي است .
فشار رواني و كاميابي
ما براي انجام كار به نيكوترين شيوه اي، بايد تنش و فشار روحي ايجاد كنيم. به جريان يافتن آدرنالين درخونمان نياز داريم. ولي تنش زياده از حد، موضوع متفاوتي است.
شايع ترين علامتهاي فشار بي نهايت شغل عبارتند از خستگي، بي خوابي، فشار خون، سردرد، زخم، ترش كردن، ناتواني در تمركز يا آرميدن و بي اشتهايي.
چنانچه افسردگي باليني موردتوجه قرار نگيرد، احتمالاً از تنش محل كار ناشي مي گردد. چه بسا افسردگي به عنوان اعمال تكانشي (براساس انگيزش ناگهاني) يا بي نتيجه، زودرنجي (تندمزاجي) و خشم، دير رسيدن و تمايل به دوري جستن از همكاران نمايان گردد. (سادات ،1368)

عامل تنش شغلي چيست؟

كار زياد و تعارض شخصيت (به ويژه با بالادستان) دو نمونه از رايج ترين علل تنش شغلي است. قبول مسئوليت سنگين، علت ديگري است.
كساني كه در مشاغل مديريت انجام وظيفه مي كنند، غالباً از حجم زياد كار شكوه مي كنند. اما امتيازي دارند كه شايد از وجودش بي خبر باشند و آن نرمش پذيري است. اين قدرت در آنهــا هست كــه ازطريق جستار (بحث و گفت و گو) و حتي رويارويي، تنش محل كار را بزدانيد.
اين حالت پيوسته براي ساير كاركنان مانند كارگراني كه در خط توليد كار مي كنند يا كسانـي كه به كارهاي دفتري سرگرمند، رخ نمي دهد. پژوهش ثابت مي كند پيشه هايي كه ملال آور و يكنواخت به نظر مي رسند همان قدر بر انسان فشار وارد مي سازند كه مشاغل اجرايي كارآمد.
پنج واكنش اساسي در برابر تنشهاي محل كار
! شريك غم ديگران بودن بي آنكه گامهاي اساسي درجهت تغيير وضعيت برداشته شود؛
! براي كاستن از سنگيني كار، طولاني تر و بيشتر كاركردن؛
! روي آوردن به تلاش جالب واكنشي به منظور اينكه بتوانيم سرزندگي را بازگردانده و كار بيشتري را در مدت كوتاهتري انجام دهيم.
! جسماً از شغل خويش كناره گرفتن يا آن را رها كردن و به دنبال كار ديگري گشتن يا زمان و توان صرف شده در مسير كار را كاهش دادن؛

! تجزيه و تحليل وضع، بازبيني راهبردها و به جست و جــوي راهكـارهـايـي براي دگرگون سازي موارد پرداختن.

در نگاه اول، به نظر مي آيد كه واكنش شماره 5 عملي ترين واكنش است به شرطي كه تشخيص دهيم موقعيت شغلي ما تا چه حد از اختيار ما خارج است. موارد وابسته به كنشها و قواعد پديد آمده توسط ديگران چنان فزون است كه حتي سازنده ترين كوششها نيز قادر به تضمين آن نيستند. آنچه كه مي توان تضمين كـرد احساس نيكوي »پذيرش مسئوليت« شغلي مان است. از آنجايي كه شرايط فردي خيلي زياد فرق مي كند، از اين رو »راه حل صحيح« براي هر كس متفاوت است.

به ياد بسپاريد كه امكان دارد راهكارهاي مستقيمي براي مشكلات حاصل از تنش شغلي وجود نداشته باشد. (سادات ،1368)

منابع:

1.      احدي ، حسن و محسني نيكچهر ،روانشناسي رشد ، - چاپ و نشر بنياد، تهران1371

 2.سادات ، محمّدعلی ، « اخلاق اسلامی » انتشارات سمت ، تهران 1368

3.  ستوده ، هدایت ا... ، آسیب شناسی اجتماعی ، انتشارات آوای نور ، تهران 1379

4.پارسا ، محمّد ، « روان شناسی کودک و نوجوان » ، تهران 1386

5.ویلیام لاندین، رابرت( 1996) نظریه ها و نظام های روانشناسی. ترجمۀ، سید محمدی، یحیی. ویرایش پنجم. موسسۀ نشر ویرایش. تهران

ورزش - تاریخچه و معرفی ورزشها - تاریخچه چوگان

این ورزش بازی شاهان نامیده شده*است (زیرا بیشتر در میان پادشاهان و بزرگان رواج داشت) و از ورزشهای کهن ایرانی است. نام چوگان از نام چوبی که در آن استفاده می*شود برگرفته شده*است. این بازی در ابتدا ورزشی عنوانی نظامی و جنگی داشت و سوارکاران ایرانی در آن استعداد اسب*های جنگی خود را به نمایش می*گذاشتند.

چوگان به هنگام کشور گشایی داریوش اول در هند، در آن سرزمین رواج یافت. اروپاییان در زمان صفویان و در زمان استعمار خود در هند، با این بازی آشنا شدند و آن را در سراسر اروپا پخش کردند...

چوگان,ورزش چوگان,چوب چوگان

تاریخچه چوگان

تاریخچه و معرفی ورزش ها - تاریخچه چوگان

بعدها نیز ورزش*هایی از قبیل گلف و هاکی پدید آوردند که دسته*های استفاده شده در این بازی*ها به همان چوب چوگان برمی*گردد.

این ورزش در ایران پس از صفویان کم کم رو به فراموشی رفت. البته در زمان پهلوی، در ارتباط با اروپاییان، چوگان دوباره مورد توجه قرار گرفت، ولی مانند گذشته رواج نیافت. امروزه سعی می*شود توجه بیشتری به این ورزش نشان داده شود. همچنین اقداماتی برای تاُسیس زمین*هایی سرپوشیده برای زنان انجام شده*است.

مشخصه*های زمین چوگان

طول و عرض زمین چوگان به ترتیب ۲۷۴ و ۱۴۵ متر است (البته در کشور ایالات متحده آمریکا و آرژانتین این ابعاد کمی از استاندارد رایج بزرگ*تر می*باشد). طول دروازه نیز ۷ متر می*باشد.

مدت زمان مسابقه

یک بازی چوگان به ۶ دوره زمانی (چوکه) که هر کدام ۷ دقیقه می*باشد تقسیم می*شود. البته این استاندارد مربوط به کشور انگلستان می*باشد ولی در آرژانتین و آمریکا این مدت زمانی به هشت قسمت تقسیم شده و بین هر چوکه استراحتی معادل۳ دقیقه و بین دو نیمه ۵ دقیقه در نظر گرفته می*شود.

تعداد بازیکنان

در هر تیم چهار نفر بازی می*کنند. نفر اول یک مهاجم است و کار او حمله و نیز کمک به مدافع است. نفر دوم نیز مهاجم است، ولی وظیفه او در دفاع مهم*تر است. نفر سوم که معمولاً بهترین بازیکن تیم است، وظیفه دارد تا حرکات دفاعی را به ضد حمله تبدیل کند. نفر چهارم نیز مدافع است و وظیفه دارد توپ را از دروازه دور کند. از آن جایی که چوگان بازی*ای با روند سریع است، امکان دارد بازی کنان یک تیم در قسمت*های مختلفی از زمین قرار گیرند که مربوط به وظیفه بازیکن دیگر باشد. در این حالت باید وظایف آن بازیکن را انجام دهند تا به جای خود بازگردند.

هدف و قوانین بازی

هدف این بازی فرستادن توپ در دروازهٔ حریف می*باشد. هنگامی که توپ از پشت دروازه خارج می*شود، پرتاب توپ به تیم مورد حمله قرار گرفته تعلق می*گیرد، مگر این که خود این تیم باعث خارج شدن آن شده باشد. در این صورت به تیم مقابل یک پرتاب آزاد (از ۸۴ متری محل خروج) تعلق می*گیرد. پس از هر گل، دو تیم زمین خود را تعویض می*کنند و داور توپ را در مرکز زمین قرار می*دهد. در صورتی که دو تیم برابر شوند، وقت اضافی به آن*ها تعلق می*گیرد و اولین تیمی که گل بزند برنده اعلام می*شود. هنگامی که بازیکنی به سمت جهتی که توپ در آن پرتاب شده*است می*تازد، تقدم با اوست در صورتی که (و تنها در این صورت) که توپ در سمت راست او باشد. در این صورت هیچ بازکنی اجازه ندارد راه او را سد کند، مگر آن که در فاصلهٔ معقولی قرار گیرد که هیچ جای خطر نباشد.

خطاهای ورزش چوگان

قطع مسیر سوارکاری که در طول مسیر خود در حال زدن توپ است و با این کار، انداختن جان او در مخاطره.

ضربه زدن از جهت مخالف (از سمت چپ).

سوارکاری و یا زدن ضربه به شکلی که برای سایر سوارکارها خطرناک باشد.

انواع جریمه*های بازی چوگان

احتساب یک گل برای تیم مقابل درصورت برخورد خطرناک و یا خطای عمد در نزدیکی دروازه.

زدن یک ضربه آزاد از فاصله ۲۷ متری در جهت مخالف دروازه، و قرار گرفتن مدافعین در پشت خط دروازه. مدافعین تنها زمانی اجازهٔ دخالت دارند که ضربه زده شود.

زدن یک ضربه آزاد از فاصله ۳۶ متری با همان شرایط.

زدن یک ضربه آزاد از فاصله ۵۴ متری به طوری که هیچ مدافعی تا فاصله ۲۷ متری نقطه زدن توپ قرارداشته باشد.

زدن یک ضربه آزاد از وسط زمین (بدون وجود قانونی مانند آفساید و... مانند فوتبال).

زدن یک ضربه آزاد از محل وقوع خطا. در این شرایط هیچ مدافعی نباید تا فاصله ۲۷ متری از نقطه زدن ضربه قرار داشته باشد.

کورنر مانند فوتبال وجود ندارد ولی حرکتی مشابه به شکل زیر انجام می*گیرد: یک ضربه آزاد از فاصله ۵۴ متری دروازه به این شرط که مدافعین در فاصله ۲۷ متری از زدن ضربه قرارداشته باشند.

داوری در چوگان

بازی چوگان توسط دو سر داور و یک داور قضاوت می*شود. سرداوران برای اینکه در کم و کیف بازی قرار داشته باشند سوار بر اسب می*باشند. در صورت توافق بین کاپیتان*های دو تیم می*توان قضاوت را به دو سرداور واگذار کرد ولی در صورت عدم توافق بین آن دو، تصمیم گیری حکم قطعی به عهده داور سوم است.

شروع مسابقه چوگان

در ابتدای شروع مسابقه، هر دو تیم در میانه زمین و پشت خط میانی صف آرایی کرده و چیدمان مخصوص به خود را می*گیرند. سپس داور توپ را از فاصله ۶/۴ متری به میان آنها پرتاب می*کند و بازی با تصاحب توپ از طرف یکی از دو تیم شروع می*شود.

توقف بازی

توقف مسابقه چوگان در شرایط معمولی فقط در زمان پایان یک چوکه، جهت استراحت و تعویض اسب*ها صورت می*گیرد، ولی اگر در میان یک چوکه یکی از اتفاقات زیر رخ دهد داور می*تواند دستور توقف بازی را صادر نماید:

زمین خوردن یکی از اسبها در حین مسابقه.

مصدوم شدن یک اسب بر اثر سانحه و یا اتفاقی غیر منتظره برای یکی از اسب*ها (در صورت زمین خوردن سوار کار از اسب به طوری که اتفاق جدی برای سوارکار رخ نداده باشد، بازی همچنان ادامه خواهد داشت.).

نحوه ثبت امتیازات

زمانی یک امتیاز برای تیمی ثبت می*شود که توپ از خط دروازه آشکارا بگذرد و داور صحت آن را تصدیق نماید. در صورتی که توپ به قسمت فوقانی دروازه برخورد کند ثبت امتیاز مشروط به تاُیید داور است.

اسبهای چوگان

در ورزش چوگان معمولاً از اسبهای کوتاه قد استفاده می*شود، بدین منظور پونی*ها از جایگاه ویژه*ای برخوردارند. در یک بازی معمولاً از یک اسب حداکثر در دو چوکه استفاده می*شود، البته باید بین آن*ها یک چوکه استراحت به اسب داده شود.

وسائل ضروری اسب در حین مسابقه چوگان

بانداژ برای حفاظت چهار ساق اسب به منظور عدم برخورد ضربات توپ و یا چوب چوگان به ساق*ها.

انتخاب افسار (دهنه، لگام) مناسب جهت کنترل هرچه بهتر اسب در حین مسابقه.

وسائل ضروری سوارکار

کلاه ایمنی مخصوص چوگان

دستکش

شلاق چوگان که اندازه آن تقریباً معادل ۱۰۶ سانتیمتر می*باشد و علت آن نیز سهولت استفاده از آن حین مسابقه*است.

چکمه سوارکاری بدون بند

زانوبند

اندازه چوب چوگان و توپ

چوب چوگان دارای طولی معادل ۱۲۹ سانتیمتر می*باشد که انتهای آن به صورت استوانه*ای است. معمولاً برای ساخت آن از چوب بامبو یا چوب*های سبک و مقاومی همچون چوب درخت خرمالو استفاده می*شود. قطر توپ حدود نیز ۲۵/۸ سانتیمتر است و در حدود ۱۴۱-۱۲۷ گرم وزن دارد، جنس توپ از چوب بید و یا بامبو می*باشد. البته در بازی*های تمرینی از نوع پلاستیکی و فومی آن هم استفاده می*شود.

پرسشنامه هوش هیجانی بار- آن (EQ-i) در ده صفحه  همراه با نحوه امتیاز دهی و تفسیر نتایج – فایل بصورت ورد -  قیمت فقط دو هزار تومان

اولین مقیاس هوش هیجانی بار- آن در سال 1980 با طرح این سوال که چرا بعضی مردم نسبت به بعضی دیگر در زندگی موفق ترند آغاز گردید. در این سال مولف مفهوم تعریف و اندازه ای از هوش غیر شناختی (بار- آن، 1988، 1992،a 1996، c19996،a1997، b 1997) ارائه فرد و پس از 17 سال تحقیق اولین مقیاس هوش هیجانی ساخته شد. مقیاس هوش هیجانی او دارای پنج مقیاس یا جنبه (مهارت های درون فردی، مقابله با فشار، سازگاری و خلق کار) و پانزده خرده مقیاس است.

پاسخ های آزمون نیز در روی یک مقیاس 5 درجه ای در ردیف لیکرت (کاملا موافقم، موافقم، تا حدودی، مخالفم و کاملا مخالفم) تنظیم شده است مقیاس های آزمون عبارتند از:

 خود آگاهی هیجانی[1] توانایی آگاه بودن و فهم احساس خود.

خود ابزاری [2]: توانایی ابراز احساسات، باورها و افکار صریح و دفاع از مهارت های سازنده و بر حق خود عزت نفس[3]: توانایی آگاه بودن از ادراک خود، پذیرش خود و احترام به خود.

خودشکوفایی[4]: توانایی درک ظرفیت های بالقوه و انجام چیزی که ی توان انجام داد، تلاش برای انجام دادن و لذت بردن.

استقلال[5]: توانایی هدایت افکار و اعمال خود و آزاد بودن از تمایلات اجتماعی.

همدلی[6]: توانایی آگاه بودن و درک احساسات دیگران و ارزش دادن به آن.

مسئولیت پذیری اجتماعی[7]: توانایی بروز خود به عنوان یک عضو دارای حس همکاری، موثر و سازنده در گروه.