سيستم‌هاي سنتي آموزش، عموماً به دليل فقدان ويژگي‌هاي كاربردي- پرورشي مورد نياز براي حل مسائل مغزافزاري سازمان‌هاي توليدي و خدماتي، فاقد توانايي و كارايي لازم در زمينه ايجاد بازارهاي دانش/ تجربه در سطوح مختلف بوده و نتيجه مستقيم آنها كم‌دانشي، بي‌تجربگي و عدم خلاقيت و نوآوري يادگيرندگان است.
جريان يك‌سويه يادگيري، مواد آموزشي غيرمرتبط و ايستا، انتزاعي بودن آموزه‌ها (ارتباط ضعيف آموزه با عمل يا رفتار مورد انتظار)، اثربخشي بسيار اندك و گاه درحد صفر، قطع جريان آموزش پس از اجراي آزمون (عدم استمرار و تكميل)، سيستم نامناسب ارزش‌گذاري (نمره‌دهي)، ناهمراستايي آموزش و زندگي، بي‌توجهي به پرورش استعدادها و مهارت‌هاي نوين، نمونه‌هايي از كاستي‌هاي اين نوع نظام‌هاي آموزشي به شمار مي‌آيند.
حال اگر مقصد نهايي و محل مصرف خروجي‌هاي هر نوع سيستم آموزشي/ پرورشي را حيطه‌هاي گوناگون توليدات فرهنگي، هنري و صنعتي بدانيم و اين فرض نه‌چندان بي‌ريشه را بپذيريم كه وظيفه‌غايي چنين نظامي: شكل‌دهي، تجهيز و آماده‌سازي نيروي انساني انديشمند، ماهر، خلاق، ايده‌پرداز و پاسخگوست، لاجرم مي‌بايستي بپذيريم كه نيروي انساني شاغل در سازمان‌هاي توليدي و خدماتي كنوني نيز علي‌القاعده بايد داراي همين ويژگي‌هاي به ظاهر آرماني، اما بسيار منطقي و ممكن باشند تا بتوانند در شرايط به شدت متغير و رقابتي عصر دانش‌مداري و تجارت آزاد، پايه‌هاي بقاي بنگاه‌هاي خويش را محكم و پايدار نگه دارند.
آيا سازمان‌هاي ما دست‌كم از لحاظ فلسفه، رويكردها، اهداف، برنامه‌ها، رويه‌هاي اجرايي و اثربخشي يادگيري، از چنين وضعيتي در حوزه امور آموزش خود، برخوردارند؟ آيا پيش‌بيني تشكيلات هزينه بر امور آموزش در سازمان‌ها، صرفاً نوعي پياده‌سازي تطابق لازم براي دريافت انواع گواهينامه‌ها و استانداردهاي بين‌المللي و يا ايجاد شخصيت اسمي و تبليغي در زمينه دانش‌محوري آنهاست؟ آيا نيازهاي شغلي، تطابق دانش و تجربه با وظايف محوله، توانايي‌هاي نظريه‌سازي و ايده‌پردازي، انديشه و رفتار خلاقانه، مهارت‌هاي حل مسئله و رفع بحران و... علت اصلي ايجاد امور آموزش در سازمان‌هاي پيشرو و دانشي نيست؟ براي رسيدن به اين نوع سيستم آموزش و پرورش كه بزرگ‌ترين سرمايه سازمان‌هاي برتر را تربيت و تقويت مي‌كند، چه كاري را بايد از كجا و با كدام راهكارها و خصوصيات مشخص، آغاز كرد؟

انتظارات سازمان از آموزش
امروزه، سازمان‌هاي آينده‌نگر با احساس حياتي و ارزشمند بودن مغزافزار و يا در واقع منابع انساني برتر، در پي جذب استعدادها، مهارت‌ها و خلاقيت‌هاي مورد نياز خويش و تقويت و توسعه مستمر آنهايند. ظهور و پاگيري اين رويكرد نوين، حاصل تجربيات تلخ گذشته در زمينه ناكارامدهاي: نظام‌هاي يادگيري استاد/ شاگردي، فرايندهاي غيرتخصصي توليد و عرضه، مديريت‌هاي بسته و انفرادي، سادگي بافت و مناسبات بازار، محدود و اختصاصي بودن اطلاعات و در نهايت تأثير مخرب ناهمپوشي‌هاي دانشي و تجربي نيروي انساني بوده است. تا چندي پيش، اطلاعات مختصر و مهارت اجرايي افراد، براي انجام وظيفه محوله كفايت مي‌كرد، چرا كه نيروي انساني تنها و تنها مجري انديشه و خواسته مدير خود بوده و قرار نبود در بهبودها، بهره‌وري‌ها، تصميم‌گيري‌ها، كنترل‌ها و... مشاركت و سهم داشته باشد. براي مدير، همين بسنده بود كه مجري، رأس ساعت مقرر در محل كار حاضر شود، كليدي را به كار اندازد، اهرمي را بچرخاند، ماده يا قطعه‌اي را به تعداد و اندازه مورد نظر شكل دهد، كاري به كار ديگر مراحل و زيرفرايندها نداشته باشد، مقررات و قوانين را رعايت كند و دردسري براي مسئولان خود به وجود نياورد. تفكر آن هم از نوع خلاق و انجام درست كار آن هم آميخته با ابداع و نوآوري، جزو وظايف افراد نبود. آنها هنگامي كه روال جاري را ادامه مي‌دادند، واجد شرايط پذيرفته شده و معيارهاي سنجش عملكرد بودند و هر نوع فعاليت خارج از اين محدوده، دخالت در امور سياست‌گذاري و مديريت همه چيزدان تلقي مي‌شد. در چنين وضعيتي، بديهي است كه نياز چنداني به آموزش‌هاي اصلي و تكميلي و حتي بازآموزي حين كار، احساس نمي‌شد و هر نوع فعاليت در اين زمينه، محدود به توصيه‌هاي مديريتي بود. اين تصوير خفقان‌آور، نمايي روشن از انتظارات سازمان‌هاي سنتي از نيروي انساني خود است؛ نوعي نظم پادگاني كه جايي براي خلاقيت معقول باقي نمي‌گذارد.
با تغيير شيوه‌هاي مديريتي، تحول و تعميق مناسبات كار، دگرگوني روابط توليد و بازار، ورود عامل تعيين‌كننده مشتري به عنوان شريك و نه خريدار صرف، اهميت حياتي كيفيت و هزينه در بقا و سرانجام، تغيير ساختار بينش و اهداف حاكم بر كسب و كار، انتظارات سازمان‌ها نيز از حدود دانش، بينش، تجربه و عملكرد نيروي انساني، تغيير يافت. در شرايط جديد، هر فرد در هر جايگاه سازماني و با هر نوع وظيفه محوله، مسئول بهبود مستمر رويه‌هاي انجام كار، ناظر و كنترل‌كننده فرايند توليد محصول يا ارائه خدمت، عضوي از گروه انجام كار و تصميم‌گيري تيمي، متعهد به شناسايي و حل مشكل، بخشي از فرهنگ سازماني و در نهايت ارجمندترين سرمايه سازمان تلقي مي‌شود. اين كاركنان، با توجه به موارد زير، از بيشترين بازده كاري/ فكري و عميق‌ترين ارتباطات فردي و سازماني برخوردارند:

ü شرح وظايف كاملاً شفاف و مشخصي دارند
ü از حدود اختيارات و دامنه محدوديت‌هاي خويش كاملاً آگاهند
ü عضو تيم (تيم‌هاي) انجام كار يا تصميم‌گيري هستند
ü در دوره‌هاي آموزشي كاملاً مرتبط به مشاغل خود شركت مي‌كنند
ü نظام ارزشيابي، ارتقا، پاداش‌دهي و تنبيه مدون و مشخصي بر سرنوشت سازماني آنها حاكم است
ü از سوي مديران خود، «ديده» و «شنيده» مي‌شوند
ü خود را در سرنوشت سازمان خويش، شريك مي‌دانند
ü در بازار دانش و تجربه فردي و سازماني، حضور فعال دارند
ü جانشين پرورند و دانش و تجربه پنهان خود را به دانش و تجربه كاربردي تبديل مي‌كنند
ü از فرصت، امكان و حمايت لازم براي بروز خلاقيت و نوآوري برخوردارند
ü مسئوليت‌پذيري و اعتماد بنفس بالايي دارند

بنابراين، بسادگي مي‌توان گفت كه: سازمان برتر انتظار دارد حاصل يادگيري ناشي از پياده‌سازي فرايند آموزش پويا، بتواند منجر به پرورش نيروي انساني «كارامد، دانشي، مجرب و خلاق» شود.

در آموزش پوياي سازماني، چه مي‌گذرد؟
سيستم آموزش پويا، نظامي از پيش تعيين شده يا نسخه‌اي معجزه‌گر براي الگوبرداري در هر نوع شرايط و براي هر نوع نياز نيست. در اين سيستم، تنها و تنها فلسفه، هدف و شيوه‌هاي يادگيري يكي هستند، اما ديگر موارد نظير: مواد، موضوع، فضا، ارزشيابي و اثربخشي آموزشي، تابعي از خواسته‌ها و نيازهاي برپاكننده سيستم است. به اين ترتيب، نمي‌توانيد به صرف كارايي و اثربخشي آن در موضوع يا سازمان و يا موردي خاص، متوقع باشيد كه عيناً همان كارايي و اثربخشي را در زمينه مشابه داشته باشيد. نكته مهمي كه نبايد از نظر دور داشت، اين است كه اجراي اين سيستم حتي براي يك نفر نيز تفاوتي با اجراي گروهي آن ندارد.

براي برپايي چنين سيستمي، مي‌بايستي:

1. رسالت و مأموريت سازمان متقاضي، به‌نحوي روشن و صريح تعريف شده باشد.
2. رويه‌ها و دستورالعمل‌ها، مشخص و اجرايي باشند.
3. شرح هر وظيفه، كاملاً مشخص و شفاف باشد.
4. حدود اختيارات و محدوديت‌هاي هر پست، مشخص و مدون باشند.
5. برنامه آموزش، داراي تمامي خصوصيات اصلي و فرعي موضوع و مواد آموزشي باشد.
6. برنامه آموزشي مورد نظر مطابق با نياز فردي و سازماني يادگيرنده باشد.
7. ياد دهنده يا «هم‌آموز» واجد شرايط- معتقد به شيوه آموزش پويا و نه كسي كه خود را با آن مطابق كرده باشد- براي برقراري جريان درست يادگيري وجود داشته باشد.
8. يادگيرنده، واقعاً- نه صرفاً به صلاحديد رؤسا- نيازمند يادگيري باشد.
9. سيستم ارزشيابي مطابق با اين نوع آموزش، برقرار و مورد تأييد سازمان باشد.
10. نتيجه آموزش، در محيط سازمان و يا محيطي مشابه، قابل موردكاوي و تمرين عيني و عملي باشد.
11. تمامي افراد فعال در حيطه واحد مربوطه را- فارغ از پست و مقام سازماني آنها- در بربگيرد.
12. سرعت و فوريت در يادگيري، تنها ملاك و يا اصلي‌ترين معيار اجراي آموزش نباشد.
13. حدنصاب تعداد يادگيرندگان، ملاك برگزاري دوره آموزشي نباشد.
14. يادگيري، بخشي از كار و وظيفه يادگيرنده، تلقي شود.

اجازه بدهيد تا موارد چهارده‌گانه ياد شده را در قالب مثالي مشخص، عينيتي بيشتر دهيم.

مثال
فرض مي‌كنيم كه رسالت و مأموريت يكي از شركت‌هاي خودروسازي در خاورميانه، عرضه محصول با بالاترين كيفيت، كمترين قيمت به مشتريان منطقه و بخشي از بازار اتحاديه اروپاست. كاركنان بخش فروش و بازرگاني اين شركت، از تمامي رويه‌ها، دستورالعمل‌ها، شرح وظايف و اختيارات و محدوديت‌هاي خويش آگاهند و به دليل رعايت TQM در سراسر شركت، كنترل‌كننده و ناظري هوشيار براي حفظ و ارتقاي كيفيت محصولاتي هستند كه بايد عرضه شوند. با تمام اين احوال، آنها به‌رغم تلاش شبانه‌روزي در گروه‌هاي كاري و احساس مسئوليت فراتر از حد انتظار در انجام وظايف خود، شاهد افت فروش و كاهش سهم بازار شركت خود در سطح ملي و منطقه‌اي بوده و حضور بسيار كمرنگي آن هم تنها در بازار قطعه اروپا دارند. اين در حالي است كه محصولات شركت از كيفيت مطلوبي برخوردار بوده و مزيت‌هاي رقابتي آنها كم از محصولات رقبا نيست.

براساس يافته‌هاي واحد تحقيق شركت، ريشه‌هاي احتمالي مشكل اين بخش، در موارد زير فهرست شده است:

1. محصول، مطابق با خواسته و نياز مشتري نيست
2. رويه‌ها و دستورالعمل‌هاي بازاريابي، فروش و خدمات پس از فروش، نادرست‌اند
3. كاركنان بخش بازرگاني و فروش فاقد مهارت‌هاي نوين مديريت ارتباط با مشتري هستند
4. زمان و شيوه عرضه محصول مناسب نيست

براساس تحقيقات بعدي، مشخص شد كه محصول از مطابقت لازم با خواسته‌هاي مشتري برخوردار بوده و در زمان مناسب به بازار معرفي و عرضه شده است، اما ريشه مسئله در دو بخش:

الف- رويه‌ها و دستورالعمل‌هاي بازاريابي و خدمات پس از فروش
ب- ضعف كاركنان در زمينه مديريت ارتباط با مشتري

همچنان به قوت خود باقي ماند. در اولين بررسي، اين‌طور نتيجه گرفته شد كه در صورت آموزش مديريت ارتباط با مشتري، مي‌توان رويه‌ها و دستورالعمل‌هاي بهتري تدوين كرد. بنابراين، قرار شد يك دوره آموزشي در زمينه ياد شده براي كاركنان اين بخش برگزار شود. به اين منظور، پيشنهادهاي زير در گروه برنامه‌ريزي امور آموزش شركت، ساپكو مطرح شد:

1. الگوبرداري از رويه‌هاي شركت‌هاي موفق و ارائه نتايج به كاركنان
2. دعوت از اساتيد بازاريابي براي تدريس اصول و فنون مورد نظر
3. تدوين دوره آموزشي خاص و منطبق با وضعيت شركت
4. خلاصه‌گيري از رويه‌هاي جاري موفق در ديگر شركت‌ها و ايجاد راهكاري واحد و بومي شده براي بخش مورد نظر
5. بازآموزي مهارت حل مسئله و تشكيل گروه خودآموز در بخش مورد نظر

چكيده:

مبحث تجارت خانوادگي با توجه به نقشي که خانواده در رشد وشکوفايي آينده فرزندان و همچنين ايجاد شغل و کار در اجتماع مي کنند در دوران اقتصاد سوم از مباحث علمي و روز دنياي اقتصاد وسياست جهاني است. براي شروع موفق و گسترش يابنده تجارت خانوادگي ، کار آفريني خانوادگي مي تواند بستر مناسبي فرا روي افراد جامعه قرار دهد.
بحث کارآفريني به طور اعم و کار آفريني خانوادگي به صورت خاص در جهان شتابان امروز تا حدي رو به گسترش و پيچيدگي نهاده است که تحت عنوان مهندسي کار آفريني در دانشگاهها از آن ياد مي شود.در مقاله ذيل سعي شده است مبحث کار آفريني خانوادگي که مي تواند نقش عمده‌اي نسبت به ساير زمينه هاي تجارت خانوادگي در کشور ما داشته باشد بحث شود. در پايان هم با توجه به نقش زنان در خانواده و پتانسيل بالاي کارآفريني آنان که کمتر مورد عنايت جامعه سنتي ما قرار گرفته و مشکلات کار آفريني زنان در جامعه و خانواده ملاحظاتي آورده شده است.
مقدمه 
بنابر تعريف واژه نامه وبستر: «کار آفرين کسي است که متعهد مي‌شود مخاطره هاي يک فعاليت اقتصادي را سازماندهي، اداره وتقبل كند».
در هرصورت آنچه تحت عنوان کار آفريني آورده شده موضوع بسيار مهم و مورد توجه جوامع امروزي است. چنانچه ازاين دوره تحت عنوان «عصر طلايي کارآفرينان» ياد مي‌شود. به عبارتي فرآيند خلق هرنوع پديده جديد با ارزش همراه با خطر پذيريهاي مالي، رواني و اجتماعي براي رسيدن به نتايج مطلوب و پاداش دهنده، رضايت خاطر و استقلال مالي را مي‌توان تعريف جديد کار آفريني دانست.
در اقتصاد آمريکا از سال 1995، 500 شرکت بيش از 5 ميليون کار را از دست داده اند ولي بيش از 34 ميليون کار جديد ايجاد شده است. در سال 1996 شرکتهاي کوچک يا غزالها ( “Gazelles”بنابه تعريف ديويد بيريچ شرکتهايي با حداقل100 هزار دلار سرمايه وسود 20 درصد ساليانه كه به‌مدت پنج سال امتداد داشته باشند) باعث ايجاد 94 درصد از توليد کار خالص بوده اند و کمتر از يک سوم اين غزالها در فناوري بالا، شرکت داشته اند. تجارتهاي کوچک 52 درصد از نيروي کار خصوصي را به خدمت گرفته اند و 47 درصد فروش و 51 درصد توليد ناخالص ملي را در بخش خصوصي بر عهده داشته اند.
کار آفريني به عنوان يك پديده نوين در اقتصاد نقش موثري را در توسعه و پيشرفت اقتصادي كشورها يافته است. كارآفريني در اقتصاد رقابتي و مبتني بر بازار امروزه داراي نقش كليدي است. به عبارت ديگر در يك اقتصاد پويا ، ايده‌ها‌، محصولات ، و خدمات همواره در حال تغيير هستند و در اين ميان كارآفرين است كه الگويي براي مقابله و سازگاري با شرايط جديد را به ارمغان مي آورد.از اين رو در يك گسترده وسيع تمام عناصر فعال در صحنه اقتصاد (مصرف كنندگان ، توليد كنندگان ، سرمايه گذاران) بايد به كارآفريني بپردازند و به سهم خود كارآفرين باشند. 
آنچه دراين رابطه اهميت دارد اين است كه باوجود اهميت روزافزون اين پديده و نقش فزاينده آن در اقتصاد جهاني كمتر به اين موضوع پرداخته مي‌شود. وضعيت اقتصادي كشور و تركيب جمعيتي امروزه بيش از پيش مارا نيازمند يافتن زمينه هاي پيشرو در صحنه اقتصادي مي كند و در اين راستا ضرورت داشتن مدل ، الگوها و راهكارهاي مناسب جهت آموزش ، تربيت و استفاده بهينه از نيروي فعال و كارآفرين بيشترمي‌شود. 
تجارت خانوادگي
اگر خانواده را از ديدگاه نهادي مورد بررسي قرار دهيم به اين نتيجه مي‌رسيم كه كه خانواده از نظر كمي و كيفي مي‌تواند كانون اصلي انديشه كار و تلاش و پرورش روحيه خلق ايده و كار در افراد باشد. تحقق اين امر مستلزم توجه ويژه والدين به ابعاد و ساحتهاي حيات فردي فرزند از هنگام تولد تا زمان تكوين شخصيت اوست. 
ميزان تحصيلات، نوع شغل والدين، ساخت خانواده، روابط خانوادگي (خصوصاً رابطه والدين با فرزندان)، درآمد خانواده و ميزان برخورداري از امكانات رفاهي در شكل‌گيري «فرهنگ كار» در خانواده مي‌تواند تأثير داشته باشد. انسانهاي متفاوت، توانمنديهاي متفاوتي دارند كه اگر از همان دوران نوجواني در مسير مشخص هدايت شوند، ‌مي‌توانند با خلق ايده‌هاي جديد خود، تغيير در روند توليد و بالطبع تغيير در فرآيند تكنولوژي را آسان كنند.
طبق نظر پژوهشگران سه مزيت بر شرکتهاي خانوادگي که شروع به کار مي کنند مترتب است.
1 - حفظ اصول انساني در محل کار . شرکتهاي خانوادگي به راحتي مي توانند سطوح بالاتري از حس انسان دوستي را نسبت به شرکتهاي معمولي از خود نشان دهند.
-2 توجه به عملکرد دراز مدت . يک شرکت خانوادگي راحت‌تر از مديران، که بايد سالانه حساب پس بدهند، مي تواند به کارهاي دراز مدت بينديشد.
-3 تاکيد بر کيفيت: شرکتهاي خانوادگي مدتهاست که سند حسنه ارائه کيفيت و بها دادن به مشتري را حفظ کرده اند.
روانشناس: مانفرد کتس دووري، مزايا و معايب مربوط به شرکتهاي خانوادگي را مورد بررسي قرار داده است. در جدول ذيل يک نماي کلي از کارهاي اورا مشاهده مي کنيد. 
مراحل نهادينه كردن فرهنگ كارآفريني
خانواده به عنوان انتقال دهنده جبهه‌اي از اصطلاحات، آئينها و رفتارهاي اجتماعي مي‌‌تواند نقش ثمربخش خود را جهت آشنايي با مفاهيمي مثل: توفيق طلبي، استقلال طلبي وخطرپذيري در عرصه فعاليت اقتصادي و همسازي با واقعيتهاي كاري در جامعه، به اعضاي خود ارزاني دارد.
نوع نگرش والدين به دنياي پيرامون خود و چگونگي تجسم ارزشهاي اجتماعي براي فرزندان در شكل‌گيري آينده شغلي آنها، مي‌تواند راه را براي دستيابي به اقتصاد سالم هموار سازد. مثلاً چنانچه كسب موفقيت در جهت خلق ثروت و ايجاد فرصتهاي شغلي جديد به عنوان بخشي از ارزشهاي مورد نظر والدين براي فرزند به تصوير كشيده شود، نوجوان در چنين شرايطي ذهن خود را براي رسيدن به چنين موقعيتي آماده مي‌سازد. در ادامه چنين فرآيند ذهني، فرد به‌دنبال راههاي دستيابي به چنين موقعيتي است. او موقعيتهاي متفاوت را با هم مقايسه مي‌كند، شبيه‌سازي ذهني انجام مي‌دهد، به پرس و جو مي‌پردازد؛ و گاهي اوقات در نشريات،‌ كتب، محيط مدرسه و حتي مجالس سخنراني پرسشهاي ذهني خود را دنبال مي‌كند. آنگاه، فرد با آگاهي از ارزش كار و تلاش آماده است بخش بزرگي از خواسته‌ها، آرمانها و ارزشهاي مورد نظر خانواده خود را به محك تجربه بگذارد.

تعيين مسير شغلي 
فضاي درون خانواده، خصوصاً رهنمودهاي والدين به فرزندان، اين امكان را به آنها مي‌دهد تا با گسستن از عادات و تفكرات پيشين خود يا ساير افراد خانواده، رفتار جديدي را مورد كندوكاو قرار داده و خود را با نظم اجتماعي نوين هماهنگ سازند. به شكلي كه بتوانند بر فراز خواسته‌ها و آرزوهاي ذهني خود و منطبق بر نظامهاي مدرن پرو بال بزنند و از نفوذ و سلطه انديشه و روشهاي سنتي در رفتار آتي خود بكاهند. در ادامه چنين روندي، نقش آفريني فرزند در درون خانواده معطوف به فرآيندهاي توليد و خلق ارزش در جامعه خواهد شد. در اين ارتباط، والدين با شناخت توانمنديهاي بالقوه فرزندان خود و هدايت آنها در مسير شغلي، نقش مهمي در شناسايي و پرورش افراد خلاق و كارآفرين در جامعه ايفاء مي‌كنند.
توانمندسازي
حمايت و تشويق والدين جهت يادگيري كاربرد فناوريهاي جديد از جمله فناوريهاي تكنولوژيكي و اطلاعاتي و معرفي مشاغلي كه امكان كسب درآمد بالا را براي فرزندان فراهم مي‌سازد، آنان را علاوه بر نقش‌آفريني در درون خانواده، به اهداف توسعه در سطح جامعه يعني كار مفيد و بهره‌وري بالا مقيد خواهد كرد. تغيير نگرشها و رفتارهاي كليشه‌اي در مورد ايفاي نقشهاي خانوادگي و اجتماعي و تشويق فرزندان به رفتارهاي مثبت اقتصادي و اجتماعي، آنان را افرادي كارآمد و هدفمند مي‌پروراند. زيرا پيروي از كليشه‌هاي سنتي و تكراري در عرصه كار و فعاليت، هم به خانواده و هم به جامعه صدمات جبران ناپذيري وارد مي‌سازد. به همين دليل، گذر از اين مرحله، تاثيرپذيري فرد از تغييرات جديد و پذيرش مسئوليت خطير اجتماعي به منظور ايجاد كسب و كار جديد و دسترسي به موقعيتهاي بهتر و جديدتر، از فرد يك انسان مستقل و توانمند مي‌سازد كه در عرصه‌هاي گوناگون زندگي ضمن پذيرش نقشهاي متفاوت مي‌تواند مفيد واقع شود.

راه‌اندازي و اداره كسب و كار اقتصادي 
در اين مرحله، فرد با ارزيابي مشاغل متناسب با خواسته‌هاي خود و خانواده، به خلق ايده در زمينه‌كار و فعاليت مي‌پردازد، چارچوب فكري خود را در قالب طرح كسب و كار به جامعه عرضه مي‌كند و سپس، با مديريت خود فعاليت اقتصادي را آغاز مي‌كند. در اين مرحله، والدين با استفاده از تجارب خود مي‌توانند فرزندشان را جهت اداره كسب و كار ياري كنند. هر چند ممكن است اين نياز صرفاً متوجه حمايت‌هاي مالي آنها نباشد. با ادامه حمايت خانواده و تقويت روحيه كارآفريني در فرزندان به منظور راه‌اندازي و مديريت كسب و كار اقتصادي توسط آنان، نتايج ذيل متوجه جامعه خواهد شد:
ـ ايجاد و توسعه اشتغال در بخشهاي اقتصادي كشور و به تبع آن استقلال اقتصادي خانواده‌ها
ـ دگرگوني در روند توليد با استفاده از تكنولوژي پيشرفته و به‌دنبال آن تغيير در فرهنگ مصرف
ـ تنوع شغلي و ايجاد رقابت گسترده در بازارهاي اقتصادي
ـ بسط و توسعه صادرات با اتكا ‌به منابع موجود در كشور
ـ كاهش نرخ بيكاري و تورم و بدنبال آن كاهش آسيبهاي اجتماعي در جامعه 
نقش زنان در تجارت خانوادگي
در جامعه امروز، زنان نقش مهم و در حال گسترشي در زمينه كسب و كار دارند. در سالهاي اخير، سهم زنان در كسب و كارهاي خصوصي به اندازه كارهاي دولتي روند رو به رشدي را طي كرده است. مثلا در آمريكا، از سال 1990 تا سال 1998، كارهايي كه توسط زنان اداره مي شود افزايش چشمگيري داشته است. با اين وجود زنان با موانع خاصي در كسب و كار مواجه مي شوند كه به‌تدريج بايد بر آنها غلبه كنند.

دو ستان عزیر امروز به یک مشکل و ارور در باز کردن فتو شاپ با عنوان 

Unable to continue because of a hardware or system error

برخورد کردم . و از اونجایی که هر وقت به مشکلی برمی خورم اولین کاری که میکنم سرچ راه حل در گوگل هست تصمیم گرفتم در گوگل سرچ نمایم . ابتدا فارسی سرچ کردم ولی راه حل هایی که داده بودند کارساز نبود از جمله حذف فونت .در نتیجه به سایت های خارجی مراجعه کردم و راه حل ساده اونو پیدا کردم . و تصمیم گرفتم در اینجا راه حلشو بذارم :

1- گرفتن همزمان دکمه های Ctrl+Alt+Shift 

2- در همین زمان که این دکمه ها رو پائین نگه داشتیم ، یک فایل فتو شاپ رو باز میکنیم ، حتما اون سه تا دکمه پائین باشن .

3-  در این هنگام با این پیغام موجه می شوید delete the Photoshop settings file 

4- گزینه yes  را در این هنگام بزنید .در این هنگام میتوانید براحتی فتو شاپو باز کنید .

خلاقیت در مدیریت

     خلاقیت دارای سه مؤلفه است: تخصص ، تفكر خلاق و انگیزش كه می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش كاركنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند .   

با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونیها در دنیای كنونی كه عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی‌ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیر قابل پیش‌بینی بودن این تغییرات ، آنچه كه كشورهای جهان به ویژه كشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری و پیشرفت و ترقی آنها مدد می رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با سایر كشورهاست و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت كاركنان كه با كمك یكدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه ، جامعه بكوشند . از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارایه فكر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای كمیت یا كیفیت سازمان و نوآوری. افزایش خلاقیت در سازمانها می‌تواند به ارتقای كمیت و كیفیت خدمات ، كاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع ، كاهش بورو كراسی، افزایش رقابت ، افزایش كارایی و بهره وری ، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در كاركنان منجر گردد .نقش مدیر در پرورش خلاقیت ، تحریك و تشویق كاركنان، تفویض اختیار به كاركنان ، پیدا كردن ذهنهای خلاق و استفاده از خلاقیت دیگران است . نظام مدیریت مشاركتی با تكیه بر خود كنترلی كاركنان ، مشورت ، تشویق به ابتكار و احترام به افراد ، نقش مهمی در پرورش خلاقیت كاركنان ایفا می كند . تكنیك های خلاقیت گروهی شامل تحرك مغزی ، گردش تخیلی، تفكر موازی ، ارتباط اجباری ، شش كلاه تفكر ، از تكنیكهای مؤثر در تقویت تفكر خلاق هستند. خلاقیت دارای سه مؤلفه است: تخصص ، تفكر خلاق و انگیزش كه می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش كاركنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند . با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری وجریان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نیازمند آموزش‌مهارتهایی‌است‌كه با كمك آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. . هدف‌باید پرورش‌انسانهایی‌باشد كه‌بتوانند با مغزی‌خلاق‌با مشكلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه ای‌كه‌انسانها بتوانند به خوبی‌با یكدیگر ارتباط‌برقرار كرده‌و با بهره‌گیری‌از دانش جمعی‌و تولید افكار نو مشكلات‌را از میان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نیازمند آموزش‌‌خلاقیت هستندكه با خلق‌افكار نو به‌سوی‌یك‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.

رشد فزاینده‌ اطلاعات‌، سبب‌شده‌است‌كه‌هر انسانی‌از تجربه‌و علم‌و دانشی‌برخوردار باشد كه‌ دیگری ‌فرصت‌ كسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به‌ جریان‌ انداختن ‌اطلاعات‌ حاوی‌ علم‌ و دانش‌ و تجربه ‌در بین‌انسانها یكی‌از رموز موفقیت‌ در دنیای‌ امروز است‌. هیچ‌كس‌قادر نیست‌ به‌ میزان ‌اطلاعات ‌واقعی‌هر كس‌كه‌ در گوشه‌ ذهن‌او نهفته ‌است ‌پی‌ببرد. این‌ اطلاعات ‌زمانی‌به‌ حركت‌ درمی‌آید كه‌ انگیزه‌ای ‌قوی‌‌سبب رها شدن آن به‌بیرون ‌ذهن می شود. در این‌مرحله‌ انسانها به ‌سرنوشت‌یكدیگر حساسند و در جهت‌ رشد یكدیگر می‌كوشند و در نهایت‌ سبب‌ می‌شود جریانی ‌از علم‌ و دانش‌و تجربیات‌ میان‌ آنها جاری ‌شود كه‌ همین‌ امر زمینه‌ساز نوآوری‌ و خلاقیت‌ خواهد بود. یكی‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقیت‌در یك‌جامعه‌،زمینه‌سازی‌و بسترسازی‌در بین ‌انسانها جهت‌ ایجاد فرهنگی‌است‌كه‌ در آن‌ همگان‌ در تلاش‌برای‌رشد دادن ‌دیگری‌ هستند و با تاثیر بر روی یكدیگر به پیشرفت جامعه كمك می كنند. یكی از شرایط‌ لازم‌برای‌پدیدار شدن‌افكار نو،وجود آرامش ‌برای ‌مغز است‌. به‌ همین ‌خاطر لازم‌ است‌ انسانها بكوشند در جامعه‌ شرایطی‌ پدید آید كه ‌در بستر آن‌ مغز بیندیشد و تكامل یابد و سبب‌ساز افكار نو شده‌ و شرایط ‌برای‌ سازندگی‌ در جامعه‌ مهیا شود. با افزایش‌ سپرده‌گذاریهای‌ اخلاقی ‌می‌توان ‌شرایط را برای‌ شكل‌گیری‌ یك‌محیط‌آرامبخش‌ در جامعه ‌فراهم‌كرد، كاهش‌ سپرده‌گذاریهای اخلاقی‌ در جامعه‌ سبب‌می‌شود كه‌ زمینه ‌برای‌ گسسته‌ شدن‌ روابط‌ اجتماعی‌گسترش‌یابد و با سست‌شدن ‌پیوندهای ‌اجتماعی‌، شرایط ‌لازم ‌برای ‌بروز خلاقیت‌ در جامعه‌ سخت‌تر می‌شود. زیرا فرصتی ‌برای‌تفكر كردن ‌وجود نخواهد داشت‌.

تعریف خلاقیت

از خلاقیت "CREATIVITY" تعریفهای زیادی شده است . در اینجا برخی از تعاریف مهم راموردبررسی قرار می دهیم : خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یك تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ؛

خلاقیت به كارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید است ؛

خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یك انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یك محصول جدید است ؛ خلاقیت عبارت است از طی كردن راهی تازه یا پیمودن یك راه طی شده قبلی به طرزی نوین.

الف - تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی : خلاقیت یكی از جنبه های اصلی تفكر یا اندیشیدن است . تفكر عبارت است ازفرایند بازآرایی یا تغییراطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفكر بر دونوع است : ۱ - تفكر همگرا ۲ - تفكر واگرا

۱ - تفكر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت .

۲ - تفكر واگرا عبارت است از فرایند تركیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقیت یعنی تفكر واگرا.

براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشكیل تصویرهایی از پدیده های ادراك شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راههای جدید برای انجام دادن بهتر كارها;

خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل ;خلاقیت یعنی ارائه فكرها و طرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید استمرار آن پس از غیبت آن پدیده‌ها.

ب - تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی

خلاقیت یعنی ارائه فكر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای كمیت یا كیفیت فعالیتهای سازمان «مثلا افزایش بهره وری، افزایش تولیدات یا خدمات، كاهش هزینه ها، تولیدات یاخدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و...».

روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا ۱ در بررسی های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند:

دانش: داشتن دانش پایه ای در زمینه‌ای محدود و كسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی؛

توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسایل؛

سبك فكری : افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد ، سبك فكری ابداعی را بر می گزینند؛ انگیزش : افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده های خود برانگیخته میشوند؛

شخصیت:افرادخلاق عموما دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند؛

محیط: افراد خلاق عموما در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امكان ظهور می‌یابند.

این محققان مشخص كردند كه عمده‌ترین دلیل عدم كارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاكید صرف این برنامه ها بر تفكر خلاق به عنوان یكی از شش منبع موثر در خلاقیت است.جایی كه سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شكست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می كنند(استنبرگ و اوهارا ۱۹۹۷)۲ جورج اف نلر در كتاب هنر وعلم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی (preparation)، نهفتگی، اشراق و اثبات (Verification) را ذكر كرده است۲از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یك فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می شوند.در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمركز می كنند. در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی شود و فرد سعی در نظم دادن تفكرات ، اندیشه ها،تجارب و زمینه های قبلی خود جهت نیل به یك ایده دارد.درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه )فراهم كردن فرصت (جهت تفكر بر مسئله ) به خلق و ظهور ایده ای جدید و بدیع منجر می شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.

نوآوری

منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول ، فرایند وخدمات جدید به بازار است؛ نوآوری به كارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید است.

خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده اند؟

خلاقیت به طور عام یعنی توانایی تركیب اندیشه ها به شیوه ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها.

یك سازمان كه مشوق نوآوری است ساز مانی است كه دیدگاههای ناشناخته به مسایل یا راه حلهای منحصر برای حل مسایل را ارتقا می دهد.نو آوری فرایند كسب اندیشه ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یك روش عملیاتی مفید است.

سه مجموعه از متغیرها وجود دارند كه می توانند نوآوری را ایجاد كنند.آنها به ساختار سازمانی، فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می‌شوند.

چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می گذارند؟

بر اساس پژوهشهای گسترده ،با توجه به متغیرهای ساختاری می توانیم سه گزاره را بیان كنیم.اول اینكه ساختارهای مكانیكی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا كه تخصص كاری آنها پایین تر است، قوانین كمتری دارند و عدم تمركز در آنها بیشتر از ساختارهای مكانیكی است.همچنین انعطاف پذیری ، قدرت انطباق و بارور كردن را كه پذیرش نوآوریها را آسان تر می كند، بیشتر می‌كنند.دوم اینكه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل كلیدی نوآوری است.فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می دهد كه بتوانند برای نو آوری هزینه كنند و شكستها را بپذیرند.در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در كنش متقابل خطوط سازمانی به شكستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می رساند.البته هیچ یك از این سه متغیر نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینكه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند.

چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟

سازمانهای نو آور فرهنگی مشابه دارند.آنها تجربه كردن را تشویق می كنند.آنها هم به موفقیتها و هم به شكستها پاداش می‌دهند.آنها از اشتباهات تجربه كسب می‌كنند.یك فرهنگ نوآور دارای هفت ویزگی زیر است:

-۱پذیرش ابهام؛

-۲شكیبایی در امور غیر عملی؛

-۳كنترل های بیرونی كم؛

-۴بردباری در مخاطره؛

-۵شكیبایی در برخوردها؛

۶- تاكید بر نتایج تا بر وسایل.؛

۷-تاكید بر نظام باز.

سازمان از نزدیك محیط را كنترل می كند و سریعا به تغییرات آنطور كه اتفاق می‌افتند پاسخ می‌دهد.

كدام متغیرهای منابع انسانی بر نو آوری اثر می گذارند؟

در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم كه سازمانهای نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور كه روز آمد باشد تشویق می‌كنند.امنیت شغلی در سطح عالی برای كاركنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرأت می دهند كه تغییر پذیر باشند. زمانی كه اندیشه ای جدید تكامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می كنند بر مشكلات چیره می‌شوند و اطمینان میدهند كه نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد.

ویژگیهای افراد خلاق

روانشناسان سعی داشته اند تامشخصات افرادی كه دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص كنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است :

۱ - سلامت روانی و ادراكی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛

۲ - انعطاف پذیری ادراك : توانایی دست كشیدن از یك قاعده و چارچوب ذهنی؛

۳ - ابتكار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛

۴ - ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه كردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛

۵ - استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همكاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو عده ای دیگر ویژگیهای افراد خلاق را به صورت زیر دسته بندی می كنند:

۱ - خصوصیات ذهنی - كنجكاوی - دادن ایده های زیاد درباره یك مسئله - ارائه ایده های غیرعادی - توجه جدی به جزئیات - دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نكاتی كه درنظر دیگران عادی به شمارمی روند- روحیه انتقادی - علاقه وافر به آزمایش كردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی

۲ - خصوصیات عاطفی - آرامش و آسودگی خیال - شوخ طبعی - علاقه به سادگی و بی تكلمی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی - دلگرمی و امید به آینده - توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت

۳ - خصوصیات اجتماعی - پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل - مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران

فرصتهای خلاقیت

فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیم بندی شده است: وقایع غیرمنتظره : مثل شكستها یا موفقیتهای غیرمنتظره، ناسازگاریها و نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها.

سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از: تغییرات جمعیتی و تغییر نگرش ودانش جدید.

اهمیت خلاقیت و نوآوری

خلاقیت و نوآوری موجب خواهدشد كه موارد ذیل تحقق یابد:

- رشد و شكوفایی استعدادها و سوق‌دهنده به سوی خودشكوفایی؛

- موفقیتهای فردی ، شغلی و اجتماعی؛

- پیدایش سازمان؛

- تولیدات و خدمات؛

- افزایش كمیت، تنوع تولیدات و خدمات؛

- افزایش كیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت؛

- كاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛

- افزایش انگیزش كاری كاركنان سازمان؛

- ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی كاركنان سازمان؛

- ارتقای بهره وری سازمان؛

- موفقیت مجموعه مدیریت و كاركنان سازمان؛

- رشد و بالندگی سازمان؛

- تحریك و تشویق حس رقابت؛

- كاهش بوروكراسی اداری «كاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی»؛

- تحریك و مهیاكردن عوامل تولید.

ویژگیهای سازمان خلاق

برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از:

- رقابت كامل و فشرده است : در یك سازمان درصورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛

- فرهنگ : یكی از عوامل عمده ای كه به بالندگی مدیریت كمك می كند فرهنگ مردم است . برپایه یك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شكل می‌گیرد.

- دسترسی به مدیران : سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افكار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت كنند.

- احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد كنند.

- ارائه خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است .

- در سازمان خلاق افراد دارای یك تخصص ویژه نیستند و این امكان را دارند كه برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند؛

كارگروهی

روابط دائمی و بلندمدت كاركنان با این نوع سازمانها و درنتیجه برخورداری آنها ازامنیت شغلی از دیگر ویژگیهای این سازمانهاست ;

- استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمانها تمامی مدیران ، مسئله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی كنند. طبیعی است در چنین سازمانی ضرورت ندارد كه مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اندكه تغییر یك ارزش مثبت است .

نقش مدیر در پرورش خلاقیت: نقش مدیریت در مجموعه هایی كه خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت ونوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق كند و یا رفتار و عملكرد آنها میتواند مانع این امر حیاتی شود.هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیداكردن ذهنهای خلاق .مدیرخلاق باید فضایی بیافریند كه خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیزبرای خلاقیت تحریك كند و این فضا، فضایی است كه از كار روزمره به دور است وبه نحوی تفویض اختیار می‌كند تا هركسی خود مشكل خود را حل كند.

برای اینكه افراد در سازمان به تفكر بپردازند باید محیطی ایجاد شود كه در آن به نظریات و اندیشه ها امكان بروز داده شود. یكی از شیوه های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسانها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است وبدون تردید افرادی كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بیشتری برخوردارند و آنان كه اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ای ندارند. یك سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودكنترلی كاركنانش وابسته است . خودكنترلی خود را درخواستن و تمایل برای ارائه ابتكار و خلاقیت به نمایش می‌گذارد. ‌مدیران‌ می‌توانند هر سه‌مولفه‌خلاقیت‌ یعنی ‌تخصص، مهارتهای‌تفكر خلاق‌ و انگیزش‌ را تحت‌تاثیر قرار دهند. اما واقعیت‌آن‌است‌كه‌ تاثیرگذاری‌بر دو مولفه‌اول‌بسیار دشوارتر و وقت‌گیرتر از انگیزش‌است انگیزش‌درونی‌را می‌توان‌حتی‌با تغییرات‌جزئی‌در محیط‌ سازمان‌ به‌ طور قابل‌ملاحظه‌ای‌افزایش‌داد. این‌ بدان‌ معنا نیست‌ كه‌ مدیران‌ باید بهبود تخصص‌ و مهارتهای‌ تفكر خلاق ‌را فراموش‌كنند. اما زمانی‌كه‌اولویت‌بندی‌در اقدام‌مطرح‌می‌شود، آنها باید بدانند كه‌اقدامات‌موثر بر انگیزش‌ درونی، نتایج‌ فوری‌تری‌ را موجب‌خواهند شد.

خلاقیت گروهی

سازمانها می توانند از انواع تكنیك های توسعه خلاقیت گروهی به شكل جدی ومستمر استفاده كنند این تكنیك ها از این قرارند:

تكنیك تحرك مغزی (طوفان فكری):

یكی از تكنیك های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه‌ها به صورت گروهی، تكنیك تحرك مغزی است. در این تكنیك مسئله‌ای به یك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته می‌شود فی‌البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ‌ها بر روی تابلویی نوشته می‌شوند به طوری كه همه اعضای جلسه می‌توانند آنها را ببینند. این امر باعث می‌شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه‌ای از یك ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرك مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیسش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می‌‌‌‌‌دهند. رقابت نیز عامل دیگری است كه در جلسات تحرك مغزی مومجب افزایش اثربخشی می‌گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و یا ارزیابی‌های سریع باعث می‌شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نكته دیگری كه در موثر بودن تحرك مغزی قابل ذكر است فی‌البداهه بودن نظرات است.

تكنیك خلاقیت شش كلاه تفكر: «ادوارد دوبونو» پدر تفكر خلاق ‌در كتاب‌ «شش‌كلاه‌تفكر» یك‌روش‌خلاقانه ‌ارایه ‌می‌كند و از طریق‌آن‌می‌كوشد نشست‌افراد به‌دور یكدیگر را به‌اقدامی‌ثمربخش‌و كارا تبدیل‌كند.

«دوبونو» سعی‌می‌كند به‌كسانی‌كه‌به‌دور هم جمع‌ می‌شوند، بیاموزد كه‌ به‌ تفكر خود نظم‌ دهند و آنگاه‌در این‌میان‌، به‌ راههای‌خلاقانه بیندیشند و با یك‌ هماهنگی‌ مدبرانه‌ نتایج ‌را طبقه‌بندی‌ و اولویت‌بندی‌ كرده ‌و در تصمیم‌گیریها از آن استفاده‌ كنند.

گردش تخیلی: در سال ۱۶۹۱ روانشناسی به نام گوردون (W.J.Gordon) نتایج پژوهش‌های ۱۰ ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر كرد و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتكار در یك حالت خاص روانی است كه اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد كنیم خلاقیت امكان وجود می‌یابد. او در گروه‌های ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق به كارگیری یك جریان تمثیلی و استعاره‌ای به گردشی تخیلی ترغیب می‌كرد و در این حالت ایده‌ها و نظرات بدیعی را كشف می‌كرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعاره‌ها به نكاتی نو كه هدف جلسه خلاقیت بود می‌رسید و روابط تازه‌ای را بین پدیده‌ها پیدا می‌كرد. آنان پدیده‌هایی را كه چندان تجانسی با هم نداشتند تلفیق و تركیب می كردند و به ایده‌های جدیدی دست می‌یافتند. در جلسات خلاقیت به كمك استعاره و تخیل كار تلفیق و تركیب در ذهن افراد انجام می‌گرفت و از این رو روش «گوردون» را شیوه تلفیق نامتجانس‌ها (Synectics ) نیز نامیده اند.

تهییج‌ذهنی‌یا تكنیك‌ گوردون روشی‌ است‌ بسیار مناسب‌جهت ‌یافتن ‌راه‌حلهای‌ جدید برای‌مسئله‌ و نیز برای‌ اكتشافات‌علمی ‌و فنی. این‌روش‌ فرایندی‌ خاص‌ و منحصر به‌فرد و در عین‌حال‌موثر دارد. فرایند به كارگیری این رویكرد عبارت است از: الف «شناسایی و تجزیه وتحلیل مشكل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن‌; ب «كشف راه حلهایی برای آن جوهره ازطریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع ; ج «تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی . در جلساتی كه از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی كه مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلكه موضوعی نزدیك به آن است.

تفكر موازی: واضع این شیوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفكر را همانند حفر گودالی توصیف می كند كه با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر كردن باز می ماند درحالی كه تفكر موازی نگاه فردرا به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌های جدید صرفا به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود، بلكه آنهارا تغییرداده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می كند.یكی از راههای تحقق تفكر موازی ،ایجاد یك اندیشه واسطه غیرممكن (Intermediate impossible) است. این اندیشه موجب طیران فكر و ذهن‌ شده و با تعدیل آن می‌توان به اندیشه نووعملی دست یافت. راه دیگر درتفكرموازی پیوند تصادفی است. فرض كنید كتاب فرهنگ لغت را می‌گشایید و لغاتی را می‌خوانید و می‌كوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده وبه نتیجه‌ای برسید. در این كار شما از روش پیوند تصادفی استفاده كرده‌اید.

ارتباط اجباری: یكی دیگر از شیوه‌های آشكارساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی ‌آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است .د راین شیوه همان طوركه از نام آن استفاده می‌شود باید بین دو گروه از پدیده ها ارتباطی اجباری ایجادكرد.

نتیجه گیری

گسترش و سرعت تغییرات در سراسر جهان باعث شده كه خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد ، كشورها فقط با ابتكار و نوآوری می توانند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونیها به پیش روند . بدیهی است در دنیای پیچیده كنونی ، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند كه بتوانند از فرصتهای پیش‌رو ، به بهترین نحو استفاده كنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نو آوری امكان پذیر نیست. از مهمترین راهكارهای ایجاد و افزایش خلاقیت در كاركنان كه باید توسط مدیران به كار بسته شود یكی افزایش انگیزش در میان كاركنان است‌‌، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد ، ایجاد هماهنگی مناسب با كاركنان ، دادن آزادی عمل و تفویض اختیار نیز از عوامل افزایش انگیزش درونی به شمار می‌روند همچنین در اختیار قرار دادن منابع مهمی چون زمان و تخصیص منابع مالی نیز انگیزش را در افراد افزایش می‌دهد، ایجاد گروه‌های كاری و حمایت متقابل اعضای گروه و نیز تركیب اندیشه‌های متفاوت می‌تواند اشتیاق افراد را به كار و دستیابی به هدف افزایش داده و در نتیجه تجربیات و مهارتهای تفكر خلاق را ارتقا می‌بخشد‌، پاداش و تشویق ، ارتقای شغلی ، اعتنا و اعتماد ، عدم ارزیابیهای بی مورد و وقت گیر و ایجاد فضای كاری آرام و بدون ترس و بیم ، حمایت سازمانی‌، تقویت همكاریهای متقابل و احساس هدف مشترك بین كاركنان و مدیران و ایجاد جذابیت كاری برای كاركنان ، همه از جمله عوامل مهمی هستند كه مدیران با تأثیر بر آنها و نیز اثرگذاری بر روی دو مؤلفه دیگر یعنی تخصص و تفكر خلاق ، می توانند به ارتقا و پیشرفت سازمان خود و در نتیجه ترقی جامعه كمك كنند .

رجیستری چیست؟

اکثر افرادی که با ویندوز سر و کار دارند بسیار کنجکاوند سر از کار رجیستری ویندوز در بیاورندبه همین خاطر من پس از معرفی مختصری از رجیستری کتاب الکترونیکی در این زمینه برای دانلود قرار میدهم تا کسانی که قصد دارند رجیستری را دستکاری کنند با خیال راحت به این کار بپردازند .

رجیستری یک بانک اطلاعاتی برای نگهداری تنظیمات و انتخاباتی است که برای سیستم عاملهای ۳۲ بیتی از قبیل ویندوز ۹۵،۹۸،ME،NT،۲۰۰۰،XP و… تنظیم می نماییم.محتوای آن شامل اطلاعات و تنظیماتی است که برای نرم افزار ها ،سخت افزار، کاربران، و تنظیمات دلخواه برای کامپیوتر و سیستم عامل ویندوز می باشد.

هنگامی که کاربر تغییراتی در ویندوز به وجود می آورد مثلا در کنترل پنل ،Accessories ،System Policies تغییراتی می دهد ، این تغییرات همگی در رجیستری ویندوز منعکس و ذخیره می شوند.

فایلهایی که رجیستری ویندوز را تشکیل می دهند بسته به نسخه ویندوز شما متفاوت می باشند.در ویندوز ۹۵ یا ۹۸ شامل دو فایل مخفی که در دایرکتوری ویندوز نصب شده(مثلا c:windows) قرار دارند که فایلهای User.dat و System.dat هستند.در ویندوز هزاره( ME) علاوه بر اینها فایل Class.dat نیز به آنها اضافه شده است.اما در ویندوز ۲۰۰۰ و NT این فایلها در مسیر %system root%system32config قرار دارند . ممکن است شما منظور عبارت %system root% را نفهمیده باشید ، این به معنی نام درایو و مسیری است که ویندوز در آن نصب شده است.

البته باید بدانید که این فایلها را مستقیما نمی توانید مورد دستکاری و ویرایش قرار دهید.برای این کار به ابزار خاص خود یعنی یک Regirtery Editor احتیاج دارید که بعدا به آن خواهیم پرداخت.

ساختار رجیستری

رجیستری ویندوز یک ساختار سلسله مراتبی دارد ، البته اگر چه در ابتدا کمی گیج کننده به نظر می رسد اما ساختار آن شبیه ساختار شاخه هایی است که شما برای نگهداری فایلها و برنامه هایتان بر روی سیستم ایجاد و استفاده میکنید است.یعنی شامل یک شاخه اصلی که خود به زیر شاخه های تقسیم می شود و هر زیر شاخه ممکن است به زیر شاخه های دیگری تقسیم شود.

واین دقیقا ساختار یک درخت است که از ریشه شروع شده و به شاخه هایی تقسیم می شود تا نهایتا به برگها برسد.هر شاخه اصلی با آیکون Folder نمایش داده می شود که به آنها اصطلاحا Hive نیز گفته میشود.هر شاخه خود می تواند شامل زیر شاخه هایی باشد تا نهایتا به متغیرها یا مقادیر بر سند.در متغیرها است که اطلاعات واقعی رجیستری ذخیره می شود.

در رجیستری سه نوع متغیر وجود دارد که عبارتند از :String , Binary , Dword که هر کدام از آنها در شرایط خاصی استفاده می شوند.به طور شش شاخه اصلی در رجیستری وجود دارند که هر کدام بخشی از اطلاعات ذخیره شده در رجیستری را نگهداری می کنند که در اینجا اشاره ای کوتاه بر هر کدام داریم:

HKEY_CURRENT_USER: این شاخه به بخشی از اطلاعات شاخه HKEY_USERS اشاره می کند که در آن خصوصیات و اطلاعات کاربر فعلی از قبیل نام کاربر، تنظیمات میز کاری (Desktop) ، تنظیمات منوی شروع (Startmenu) و … در سیستم نگهداری می شود.

HKEY_CLASS_ROOT: این شاخه شامل اطلاعاتی از قبیل :نگاشت پیوستگی فایلها برای پشتیبانی از ویژگی کشیدن و رها کردن (Dtrag-and-Drop) ، اطلاعات OLE ، میانبرهای ویندوز(Shortcuts) ، و هسته اصلی واسط کاربری ویندوز (User Interface) میباشد.

HKEY_LOCAL_MACHINE : این شاخه شامل اطلاعاتی در مورد خصوصیات سیستم کامپیوتر از قبیل سخت افزار ، نرم افزار و دیگر مشخصه های کامپیوتر می باشد، که ان اطلاعات برای تمام کاربرانی که از سیستم استفاده می کنند یکسان می باشد.

HKEY_USERS : این شاخه محتوای اطلاعات انتخابات و تنظیمات مربوط به هر کاربر می باشد.هر کاربر یک SID در این شاخه دارد .

HKEY_CURRENT_CONFIG : این شاخه نیز به شاخه HKEY_LOCAL_MACHINE اشاره میکند و در ارتباط میباشد و شامل پیکربندی سخت افزار سیستم می باشد.

HKEY_DYN_DATA : این شاخه نیز به شاخه HKEY_LOCAL_MACHINE اشاره می کند و برای استفاده از خاصیت PLUG & PLAY در ویندوز می باشد . این بخش پویا می باشد یعنی بر اساس هر وسیله یا دستگاه جانبی که به سیستم متصل می شود تغییر می کند.

پنج نوع متغیر نیز وجود دارد که هر کدام در زیر شرح داده شده اند:

REG_BINARY : این نوع متغیر داده نوع باینری خام را ذخیره می کند.اکثرا اطلاعات سخت افزار و اجزاء در این نوع متغیر ذخیره می شود و همچنین در ویرایشگر رجیستری ویندوز قابلیت نمایش این نوع متغیر به صورت هگزا دسیمال نیز وجود دارد.

REG_DWORD : این نوع متغیر برای نمایش داده های ۴ بایتی و همچنین برای ذخیره کردن مقادیر منطقی درست یا غلط(TRUE OR FALSE) به کار میروند.بدین ترتیب که برای نمایش غلط ار عدد “۰″ و برای نمایش درست از “۱″ استفاده میشود . علاوه بر این برای نگهداری پارامترهای گرداننده‏ ددستگاهها و سرویس دهنده ها از اسن نوع پارامتر لستفاده می کنند.و در REGEDT32 قابلیت نمایش به صورت باینری ،هگزا و دسیمال را دارد.

REG_EXPAND_SZ : این یک نوع متغیررشته ای فابل گسترش می باشد که نرم افزار ها جهت بعضی اعمال خود از این متغیر استفاده می کنند.برای مثال در ویندوز ۲۰۰۰ یاNT به جای عبارت %SYSTEM ROOT% با مقدار واقعی خود یعنی مسیر نصب ویندوز (مثلا C:WINDOWS) جایگزین می شود. باید توجه داشته باشید که این نوع متغیر فقط در ویرایشگرهای پیشرفته رجیستری از قبیل REGEDT32 قابل استفاده است.

REG_MULTI_SZ : این نوع متغیر رشته ای چند گانه می باشد که برای مقادیری که شامل یک لیست یا چندین مقدار میباشد به کار می رود که هر مقدار با کاراکتر NULL از بقیه جدا می شود. باید توجه داشته باشید که این نوع متغیر فقط در ویرایشگرهای پیشرفته رجیستری از قبیل REGEDT32 قابل استفاده است.

REG_SZ : این نوع متغیر رشته ای استاندارد می باشد که برای ذخیره کردن متن قابل خواندن توسط کاربر استفاده می شود.

انواع دیگر نوع داده که در ویرایشگرهای استاندارد قابل استفاده نیستند عبارتند از :

REG_DWORD_LITTLE_ENDIAN : که یک عدد ۳۲ بیتی از نوع LITTLE_ENDIAN را می توانند در خود ذخیره کنند.

REG_DWORD_BIG_ENDIAN : که یک عدد ۳۲ بیتی از نوع BIG_ENDIAN را می توانند در خود ذخیره کنند.

REG_LINK : که یک پیوند نماد ین یونیکد می باشد و به طور داخلی استفاده میشود و نرم افزارها قادر به استفاده کردن از آن نمی باشند.

REG_NONE : که نوع خاصی برای آن تعریف نشده است.

REG_QWORD : این نوع متغیر می تواند یک عدد ۶۴ بیتی را در خود ذخیره کند.

REG_QWORD_LITTLE_ENDIAN : این نوع متغیر نیز می تواند یک عدد ۶۴ بیتی با فرمت LITTLE_ENDIAN را در خود ذخیره کند .

REG_RESOURCE_LIST : لیست منبع گرداننده های دستگاه ها می باشد.

کاربردهایی از کلید HKEY_CURRENT_CONFIG

افزایش عمق رنگ در حدود ۹۶ بیت

اگر توجه کرده باشید به صورت پیش فرض ویندوزهای ۹x و ۲۰۰۰ و XP فقط اجازه دسترسی به عمق رنگ در حد ۳۲ بیت را میدهند ( یعنی ۳۲ بیت در هر پیکسل ). این گزینه شاید برای کسانی که از یک کارت گرافیک استاندارد و معمولی ( Standard PCI/AGP Video Card ) استفاده میکنند مناسب باشد ، اما اگر شما از یک کارت گرافیک قوی استفاده میکنید ( در کنار یک مونیتور قدرتمند ) دیگر نیازی به این گونه محدودیت ها ندارید و میتوانید بسیار فراتر از آن را از ویندوز خود انتظار داشته باشید ( افزایش عمق رنگ در حد ۶۴ یا ۹۶ بیت ).

با افزایش عمق رنگ ویندوز میتوانید عکسها و فایلهای تصویری خود را با کیفیت بسیار بهتر و شفاف تر مشاهده کنید. پس اگر از یک کارت گرافیک قوی استفاده میکنید ( در کنار مونیتور قوی ) پیشنهاد میکنم حتما این مراحل را دنبال کنید :

توجه مهم : قبل از هرگونه تغییر حتما ( تأکید میکنم حتما ) یک Backup از رجیستری تهیه کنید.برای ویندوزهای سری ۹x و ME :

ابتدا از طریق Run وارد Regedit شده و کلید زیر را بیابید :

HKEY_CURRENT_CONFIG\Display\Setting

سپس در صفحه سمت راست به دنبال کلیدی با نام BitsPerPixel بگردید ( از نوع String ). به صورت پیش فرض عدد آن ۳۲ خواهد بود که بیان گر همان عمق رنگ ۳۲ بیت است. بعد روی آن دوبار کلیک کرده و مقدار عمق رنگ دلخواه را به آن اختصاص دهید که میتواند ۶۴ یا ۹۶ بیت و یا حتی بیشتر هم باشد ( بسته به قدرت کارت گرافیک شما ).

توجه : قبل از هر گونه تغییر در این قسمت فایل راهنما یا RTFM یا Manual را که در CD کارت گرافیک شما موجود میباشد را حتما ( تأکید میکنم حتما ) مطالعه کنید و از میزان توانایی کارت گرافیک خودتان و از اینکه تا چه حد عمق رنگ را پشتیبانی میکند مطمئن شوید بعد اقدام به تغییر این عدد کنید. افزایش ناگهانی این عدد و در صورتی که کارت گرافیک شما قادر به پشتیبانی از آن نباشد میتواند باعث خسارات جبران ناپذیری در کارت گرافیک شما شود ( بع علت وارد آمدن فشار بیش از حد به آن ) بنابراین مسئولیت این کار به عهده خودتان است !

اما زیاد نگران نباشید ، اگر با دقت و حوصله این کار را انجام دهید نتیجه اش بسیار جذاب و دل نشین خواهد بود.

در همین قسمت کلیدهای دیگری نیز از قبیل Resolution و … وجود دارند که کار تنظیم Resolution و … را به عهده دارند. توصیه میکنم با این قسمت ها کاری نداشته باشید.

خوب این روش برای ویندوزهای ۹x و ME بود. اما در ویندوز ۲۰۰۰ قضیه کمی فرق میکند. در ویندوز ۲۰۰۰ باید طبق روش زیر عمل کرد :

ابدا از طریق Run وارد Regedit شده و سپس کلید زیر را بیابید :

HKEY_LOCAL_MACHINE\System\CurrentControlSet\Hardware Profiles\000x\System\CurrentControlSet\Services\YourCardName\Device0

توجه : در این کلید در قسمت ۰۰۰x منظور از x هر عددی غیر از ۰ است. منظور از YourCardName هم نام کارت گرافیک شما است.

حالا در صفحه سمت راست مقدار کلید Default.Settings.BitsPerPixel را به دلخواه تغییر دهید ( ۶۴ یا ۹۶ بیت و … ).

بعد کلید زیر را بیابید :

HKEY_LOCAL-MACHINE\System\CurrentControlSet\Hardware

Profile\000x\System\CurrentControlSet

\Services\YourCardName\Device0\Mon80000000

بعد مجددا کلید Default.Settings.BitPerPixel را در صفحه سمت راست خواهید دید که همان مقدار را که به قبلی اختصاص دادید باید به این هم اختصاص دهید.

در پایان شما باید این کلید را نیز بیابید :

HKEY_LOCAL-MACHINE\System\CurrentControlSet\Hardware Profile\000x\System\CurrentControlSet\Services

\YourCardName\VGAsave\Device0

و مقدار Default را از ۴ به یک عدد مثل ۱۶ تغییر دهید.

و اما برای ویندوز XP :

ابتدا از طریق Run وارد Regedit شده و سپس کلید زیر را بیابید :

HKEY_CURRENT_CONFIG\System\CurrentControlSet\

Control\Video\ID\0000\Monxxxxxxxx

سپس در صفحه سمت راست کلیدی با نام DefaultSetting.BitsPerPel را یافته و سپس روی آن دوبار کلیک کنید. در اینجا باید مقادیر را به صورت Decimal وارد کنید ( برای مثال علامت را روی Decimal برده و تایپ کنید ۶۴ برای ۶۴ بیت و … ).

سپس وارد کلید زیر شوید :

HKEY_CURRENT_CONFIG\System\CurrentControlSet\Control\Video\ID\0000

سپس در اینجا نیز همان کلید بالا را یافته و درست مانند قبلی عمل کنید.

بعد از رجیستری خارج شوید و یک بار سیستم را Restart کنید.

اگر دیدید که این کلیدها وجود ندارند ممکن است یا درایور کارت گرافیک شما مشکل داشته باشد و یا اینکه اصلا کارت گرافیک شما این قابلیت را پشتیبانی نمیکند.

اگر بعد از Restart متوجه اختلال در پخش تصویر و به هم ریختن رنگها شدید به سرعت رجیستری را به حالت اول برگردانید تا از وقوع مشکلات بعدی پیش گیری شود. اگر مشکل خیلی حاد بود کافی است از Safe Mode برای بازگردانی به حالت اول استفاده کنید.

باز هم تأکید میکنم که اگر کاربر حرفه ای در این زمینه نیستید اکیدا از انجام این کار ( خصوصا در مورد ویندوز ۲۰۰۰ ) پرهیز کنید و با همان عمق رنگ ۳۲ بیت کنار بیاید. در غیر این صورت هر گونه مسئولیتی در قبال اشتباه در این مورد به عهده خودتان است و نه هیچ کس دیگری !

این ترفند شاید در عکسها زیاد خودش را نشان ندهد چون چشم انسان به صورت طبیعی قادر به تشخیص وضوح رنگ ۹۶ بیت نسبت به ۳۲ بیت نیست اما در مورد تصاویر متحرک مانند ویدئوها این تغییر به خوبی محسوس است.

تنظیم دستی قدرت تفکیک‌پذیری تصویر

استفاده از دو نمایشگر برای یک دسکتاپ بزرگ‌

البته به ندرت پیش می‌آید که کاربری بخواهد از اعدادی غیراستاندارد استفاده کند تا بتواند تصویر را واضح‌تر و دقیق‌تر ببیند. این ترفند بیشتر به درد کاربران فوق‌العاده حرفه‌ای می‌خورد که سروکار زیادی با تصاویر دارند.

‌هشدار

قبل از آن‌که بخواهید قدرت تفکیک‌پذیری ‌(‌Resolution) را به‌طور دستی کم یا زیاد کنید، بهتر است از مقدار حداکثر و حداقل وضوحی که کارت گرافیک یا نمایشگر می‌تواند از آن پشتیبانی کند، آگاهی پیدا کنید؛ چرا که استفاده از اعدادی خارج از ظرفیت آن‌ها (چه کمتر و چه بیشتر) می‌تواند صدمات جدی به آن‌ها وارد کند. البته پشتیبان‌گیری از رجیستری نیز یادتان نرود. ‌حالا‌ مراحل زیر را پی‌گیرید:

ŸRegEdit را باز کنید و به آدرس زیر‌‌بروید.

۰۰۰۰\***\HKEY_CURRENT_CONFIG\System\ Current Control Set\ Control\VIDEO

منظور از *** آدرس اولین کارت گرافیک شماست که معمولا‌ً با ۳۲A77BF7 شروع می‌شود.

متغیر DefaultSetting.Xresolution مربوط به وضوح ستون‌های افقی و متغیر Default Setting.Yresolution مربوط به وضوح ستون‌های عمودی است.

روی Default Setting.Xresolution دوباره کلیک کنید.

در بخش Base گزینه Decimal را انتخاب کنید و در بخش Value data عدد مورد نظرتان را وارد نمایید. سپس RegEdit را ببندید و پی‌سی را بوت کنید.

‌البته اگر از آنچه که در رجیستری وارد می کنید اطمینان ندارید و فکر می‌کنید تنظیمات رجیستری و ویندوز به هم می‌خورد، می‌توانید از نرم‌افزارPower Strip کمک بگیرید تا همین کار را برپایه روال منطقی خود برایتان انجام دهد.