سایت فروشگاه علمی آسمان تحقیق رایگان زیر را تقدیم می نماید :

تحقیق درباره مديريت و برنامه ريزي آموزشي

قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران در مورخه دسامبر 1979 موردپذيرشواقع گرديد.مطابق ماده30 قانون اساسي‌، ارائه تعليم و تربيت رايگان از اهم وظايفدولت به شمار مي رود. بنابر ماده قانون مذكور دولت ملزم به فراهم آوردن تسهيلاتمورد نياز شهروندان جهت برخورداري از آموزش رايگان تا پايان آموزش متوسطه ميباشد.دولت همچنين مسئوليت توسعه آموزش عمومي رايگان ‌به‌منظور دستيابي ‌به‌خودكفايي را عهده دار مي باشد. درجمهوري اسلامي ايران دولت در قبال توسعه آموزش وپرورش مسئول بوده و وزارت آموزش و پرورش با نيت نيل به هدف فوق فعاليت مي نمايد. استراتژي‌‌هاي اساسي آموزشي و پرورشي كشور در چهار چوب برنامه هاي توسعه اول و دومطي سا‌ل‌هاي دهه 1990 سازماندهي شده ، واين درحاليست كه اتخاذتصميمات عمده حوزهآموزش بر عهده كابينه و شوراي عالي آموزش وزارت آموزش و پرورش مي باشد.با توجه‌به‌دامنه گسترده فعاليت‌هاي وزارت آموزش و پرورش درحوزه (( آموزش همگاني )) شورايمذكور به پذيرش سياستگذاري كلان برنامه‌هاي آموزشي شامل تصميم گيري وتعيينتاكتيكهاي عمومي (( آموزش همگاني )) طي دهه 1990 مبادرت نمود. شوراي عالي وزارتآموزش و پرورش كه در1979 تشكيل يافت از تعداد 17 عضو برخوردار مي باشد كه باپيشنهاد وزارت آموزش و پرورش و حكم قانوني رئيس جمهور منصوب مي‌گردند. علاوه بر اينچندين مركز هماهنگي در جهت ارائه(( آموزش همگاني )) به شهروندان فعاليت دارند كه ازآن جمله ميتوان به (( دپارتمان آموزش ))‌، (( دپارتمان پرورش)) ، (( دپارتمانبرنامه ريزي )) ، (( سازمان تحقيقات و برنامه ريزي هاي آموزشي ))‌، ((سازمان نوسازي و توسعه مدارس ))‌، (( سازمان آموزش و پرورش استثنايي ))‌و (( اداره آموزشعمومي)) اشاره نمود.مسووليت اصلي نهادهاي مذكور ارائه لوايح قانوني آموزش همگانيبه‌شوراي عالي وزارت آموزش و پرورش بر اساس توصيه‌ها و پيشنهادات ادارات تحتسرپرستي‌‌ و همچنين ادارات عمومي وزارت آموزش و پرورش مستقر درمراكز استانها‌ ميباشد.گفتني است كه لوايح قانوني فوق پس از تصويب شوراي عالي‌ آموزش و پرورش، قانونيو لازم الاجرا مي گردند. ادارات عمومي وزارت آموزش و پرورش مستقر درمراكز استانها‌كه تحت نظارت و هماهنگي دپارتمان‌ها و سازمانهاي مربوطه‌ فعاليت مي نمايند به اجرايقوانين مصوب مبادرت مي‌نمايند. معاونين آموزشي وكارشناسان ارشد آموزش ابتدايي وزارتآموزش و پرورش به تشكيل جلسات جداگانه‌‌6 ماه يكباردرجهت ارزيابي فعاليت‌هاي جاري ونظارت بر روند پيشرفت آموزش همگاني مبادرت مي‌نمايند.نتايج جلسات و استراتژي‌‌هايطراحي شده جهت ارزيابي اهداف آموزش همگاني به‌دپارتمانها و مراكز تحت نظارت وزارتآموزش و پرورش ارسال مي گردد.

نهادهاي مركزي مديريتي چیست

از جمله مهمترين نهادهاي مركزي مديريتيمي توان به مواردذيل اشاره نمود:

1-وزارت آموزش و پرورش كه مسووليت طبقه بندي و تأمين ماليمقاطع3 گانه آموزشي را بر عهده دارد.

2-شوراي عالي آموزش كه مسووليت سياستگذاري براي آموزش غيردانشگاهي را بر عهده دارد.

3-وزارت فرهنگ و آموزش عالي كه مسووليت رسيدگي و نظارت بر اموردانشگاههاي علوم ، هنر و تكنولوژي را عهده دار مي باشد.

4-وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي كه مسووليت رسيدگي ونظارتبر مدارس پزشكي، پيراپزشكي و مراكز ويژه آموزش بهياران را عهده دار مي باشد.

5-وزارت كار و امور اجتماعي كه مسووليت ارائه آموزشهاي غير رسميمن جمله رشته هاي فني و حرفه‌اي را عهده دار مي باشد.

6-مؤسسات تخصصي آموزش عالي كه تحت نظارت وزارتخانه هاي كشاورزي ،نفت ، صنايع و… و با توافق وزارت فرهنگ و آموزش عالي به اهداء گواهينامه هاي آموزشيمبادرت مي نمايد كه از آنجمله مي‌توان به مؤسسات « دانشگاههاي علمي – كاربردي » اشاره نمود.

7-ادارات كل آموزش استاني كه مسووليت نظارت ، تجهيز ، برنامهريزي ، اجرا ،تخصيص بودجه و كلية امور مربوط به مدارس ، مراكز آموزش معلمان وشوراهاي استاني را برعهده دارند.

8-ادارات آموزشي منطقه اي كه مسووليت رسيدگي و نظارت بر امورويژه مدارس ، مؤسسات پيش‌دانشگاهي، كار و دانش ، مؤسسات آموزش خصوصي ، مدارس شاهد وايثارگران ، انجمن‌هاي اولياء و مربيان و مراكز فرهنگي را عهده دار مي باشند.

چالش ها و باید های مديريتي نظام آموزشي

نظام آموزش و پرورش در ايران به دو دليل اصلي به شرح ذيل از آغازپذيرش تحولات جديد ( از اواسط قرن نوزدهم ميلادي ) تا كنون در ايجاد بستر مناسب جهتتوسعه علمي كشور موفق نبوده است:

1-آشنايي محدود و پذيرش سطحي شيوه هاي نوين تعليم و تربيت غربي

2-تفوق سياستمداران برعرصه فرهنگ و آموزش علوم

در گذشته آشنايي محدود و بهره برداري سطحي از دستاوردهاي جديدنظام آموزشي غرب تا حدود بسيار زيادي به مواجهه " غير منطقي و احساسي " حكومتهايوقت و كليت جامعه ايراني با مظاهر تمدن غرب باز مي گشت. از اين روي، تغييرات اعمالشده در نظام كهن آموزش و پرورش ايران از تغيير مكاتب آموزشي به مدارس ، حصير بهنيمكت، عريض تر نمودن تشكيلات آموزشي و به كارگيري و استخدام معلمين جديد , مديرانو ناظمين , ساعات حضور و غياب , سرود خواني و افراز پرچم ,انتشار كتب جديد و لباسهاي متحدالشكل فراتر نرفته و كمتر نشانه اي از تغيير تفكر سنتي در شيوه هاي مديريتنظام آموزشي ، پذيرش الزام آشنايي جدي با مباني علوم جديد و روش هاي آموزش علمي ،تحول رابطه معلم و متعلم ، انطباق محتواي كتب درسي با نيازهاي جامعه و بكارگيريشيوه هاي نوين تعليم و تربيت لحاظ نگرديد..در نتيجه به رغم افزايش كمي مدارس و دانشآموزان و تاليف و تدريس كتب جديد ، بنيانهاي توسعه علمي كشور قوام نيافت. اصلي ترينعلت اين مساله به شيوه مديريت نظام آموزشي كشور كه به رغم قرار گرفتن ايران در يكموقعيت جديد , كماكان بر پايه تفكرات سنتي و نا كارآمد استوار بود ، باز مي گشت.تحتچنين شرايطي، ايرانيان از يك سو فرصت آشنايي عميق با مباني علوم جديد و جستجويراهكارهاي تحقق توسعه علمي كشور را از دست داده واز سوي ديگر تربيت فرزندان اين مرزو بوم براساس شيوه هاي نوين تعليم و تربيت صورت نگرفت تا به عنوان پشتوانه هايمناسبي جهت رفع عقب‌ ماندگي‌هاي تاريخي ايران محسوب گردد. از اين روي تا آغازانقلاب اسلامي , پيشرفتهاي علمي برخي از نخبگان ايراني بيشتر معلول نبوغ ذاتي آنانو نه تحول مثبت در نظام آموزشي كهن ايران بوده است. اما علي رغم وقوع انقلاب اسلامي , بنا به دلايل گوناگون , مساله جستجوي راهكارهاي صحيح بهره مندي از دستاوردهايجديد آموزشي جهان و تلاش جهت كارآمدسازي نظام آموزش و پرورش ، تحت الشعاع مسايلديگري قرار گرفته است. اختصاص بودجه ناچيز به امور با اهميتي نظير تامين ابزارآموزشي و كمك آموزشي , تغيير كيفي كتب درسي , بهبود وضعيت معيشتي فرهنگيان , اصلاحساختار اداري نظام آموزش و پرورش از يكسو و عدم برنامه ريزي علمي در جهت اصلاح شيوهمواجهه نابرابر و سردرگم بخشهاي متعدد جامعه آموزشي با تحولات جديد دنيا از سويديگر , از دلايل صحت ادعاي فوق به شمار مي رود. بنابراين از آنجا كه به رغم كليهتلاشهاي مثبت, تاكنون اقدامات مهم و اساسي , جهت كارآمدسازي نظام آموزش و پرورش ازطريق اصلاح نظام مديريتي, ايجاد تشكيلات مناسب اداري و مدرن سازي شيوه هاي آموزشيصورت نگرفته , تحقق اهداف برنامه هاي توسعه علمي- اجتماعي كشور با مشكل مواجه شدهاست. همانگونه كه قبلا نيز بدان اشاره گرديد،تفوق سنتي و قيم مابانه مسئولين سياسيبر مقدرات نظام آموزش وپرورش كشور يكي ديگر از دلايل ناكارآمدي نظام آموزش و پرورشدر زمينه سازي توسعه علمي كشور محسوب مي گردد. در واقع برنامه ريزي و هدايت نظامآموزشي و مقدرات آن در آماده سازي بسترهاي توسعه علمي كشور , نبايد به چگونگي تشكيليك حكومت يا روي كار آمدن يك دولت وابسته باشد. در واقع اصلاح , بازسازي و كارآمدسازي اين سيستم از طريق تصحيح شيو هاي مديريتي آن و با پذيرش فرضيه لزوم علمي بودنمديريت نطام آموزشي از جانب مسئولين امكان پذير است. از اين روي در شرايط كنوني "تغيير و بهينه سازي " نظام مديريتي آموزش و پرورش به قدري مهم است كه مساله "مقبوليت سياسي " مديريت آن در پيشگاه مسئولين حكومتي در درجه دوم اهميت قرارميگيرد. از اين رو بيشترين تلاش نخبگان فرهنگي به اعمال تغيير معادله هميشگي رويكارآمدن دولت جديد بادگرگوني اهداف, مديريتها و شيوه هاي نظام آموزشي كشور معطوفميگردد. فرايند تكوين و تحول نظام آموزش و پرورش بايد به گونه اي طراحي گردد كه ازيك روال منظم, منطقي و علمي متناسب با شرايط و نيازهاي جديد جامعه تبعيت نموده وحتي الامكان به دور ماندن نظام مذكور از تاثيرات منفي تحولات سياسي منتهي گردد.جهتكاهش تسلط سياست بر نهادهاي آموزشي , راهي غير از تلاش فرهنگيان براي محقق سازي " جامعه مدني " از طريق تقويت " روح عمل جمعي " و علاقه به " مشاركت جويي" اجتماعي , سياسي و كوشش جهت تسلط " فرهنگ انتقادي " در ميان معلمين و دانش آموزان و جديت درآموزش مباني علوم جديد وجود ندارد. تنها در اين صورت است كه ميتوان به واگذاريمديريت نظام آموزشي به فرهنگيان متخصص و كاهش نقش دولت تا حد طراحي "سازو كارهايحمايتي " متناسب با تقويت نقش فرهنگيان در مديريت نظام آموزشي اميدوار بود.وجودنظام آموزش و پرورش كارآمد ,علاوه بر تقويت بنيه علمي كشور و تربيت صحيح بنيادشخصيتي كودكان, آحاد جامعه را نيز به سوي مشاركت فعال در فرايند توسعه همه جانبهرهنمون مي سازد. از اين روي، برمسئولين حكومتي است كه با همكاري فرهنگيان و سايركارشناسان به تعيين و تببين استراتژي مديريت نظام آموزش و پرورش در قالب يك مرحلهانتقالي و با توجه به اهداف ذيل مبادرت نمايند:

1-كاهش نقش مديريتي و نظارتي دولت در آموزش و پرورش و فراهم سازيزمينه هاي استقلال نظام آموزشي از نظام سياسي

2-سپارش مديريت نظام آموزشي به كارشناسان واقعي و اشخاصي كه ازقدرت طراحي برنامه هاي نوين و بهره مندي هر چه بهتر از تحولات جديد دنيا در زمينهآموزش برخوردار بوده و به اصلاح ساختار بوروكراسي اداري، مشكلات عمده فرهنگيان , جذب برنامه هاي حمايتي دولت و اجراي رضايت بخش سياستهاي عمومي دولت در حوزه آموزش وفرهنگ مبادرت نمايند. استراتژي مذكور به عنوان مبناي تدوين طرح جامع آموزشي فرهنگي،به تحول اساسي در نظام آموزش و پرورش از طريق اصلاح ساختار اداري ناكار آمد نظامآموزشي , مدرنيزاسيون روشهاي آموزشي ، ارتقا، كيفيت كتابهاي درسي،تامين ابزارآموزشي و كمك آموزشي , افزايش كمي مدارس و تعداد افراد برخوردار از تحصيلات رايگانمنتهي مي گردد. دراين طرح نظام آموزشي، لزوما يكسان سازي شكلها ، روحيات و تفكراتكودكان با آرمانهاي سياسي حكومتي مد نظر نمي باشد زيرا تحقق توسعه علمي و حل مشكلاتعديده آموزش و پرورش , از طريق مقيد نمودن آن به رعايت الگوهاي مطلوب سياسي امكانپذير نيست.

عملكرد وزارت آموزش و پرورش

آموزش و پرورش را چنانچه " تفكر سيستماتيك " در آن جاري نباشد نميتوان " نظام آموزش و پرورش " ناميد. عملكرد وزارت آموزش و پرورش كشور ايران راميبايستي از دو جنبه مد نظر قرار داد كه به طور قراردادي مي توان آن ها را بعد " كمي " و بعد " كيفي " نام نهاد. تكنولوژي آموزشي كه بر مفهومي فراتر از كاربردابزارهاي آموزشي مشتمل مي گردد، عبارت است از يك رويكرد نظا م مند جهت طراحي , اجرا , ارزش يابي و حل مشكلات در كل فرايند ياد دهي و يادگيري با بهره گيري بهينه ازيافته‌هاي علمي نظير روانشناسي و علم ارتباط انساني و تلفيق مطلوب و مناسبي ازمنابع انساني و غير انساني به منظور ايجاد يادگيري عميق تر، موثر ترو پايدارتر

شكل اصلي و كلي آموزش و پرورش ميبايستي از يك تفكر نظام مند متاثرگردد، به عبارت ديگر آموزش وپرورش را چنانچه "تفكر سيستماتيك " در آن جاري نباشدنمي توان نظام آموزش و پرورش , ناميد. در حاليكه اگر عناصر موجود در آن به شكلياتفاقي و تا حدودي غير منطقي كنار يكديگر قرار گيرند بهترين نام براي آن " شبه نظامآموزش و پرورش " خواهد بود.

وزارت آموزش و پرورش كشور ايران به اجراي سياست " عنصر گرايي" كهبيش از يكصد سال است در ايران الگوبرداري شده مبادرت نموده و از نگرشي " كل گرا " به مسائل آموزشي كشور گريزان است.

و اين در حالي است كه مفهوم "كل گرايي " بيش از پنجاه سال است كهدر نظام هاي مترقي آموزش و پرورش دنيا مطرح شده و مورد استفاده بسياري از نظام هايآموزشي قرار گرفته است. در ايران به دليل " عنصر گرايي " بيش از حدي كه بر شبه نظامآموزش و پرورش كشور حاكم است , هر از چند گاهي، كتب درسي ، ابزارهاي آموزشي ،روشهاي تحرير, نحوه مديريت مديران و عناصر مشابه اساس نقائص و گرفتاريهاي نظامآموزشي قلمداد مي گردند. بعد سوم، بعدطراحي آموزش وپرورش و طراحي نوعي نقشه كشيآموزشي وپرورشي است( نظير نقشه ساختماني مورد استفاده كادر ساختماني) .با وجوديكه اجراي بعد مذكور به اجراي دقيق سياستهاي آموزشيوپرورشي منجر مي گردد اما متاسفانه به رغم طرح هايي كه عمدتا توسط فارغ التحصيلانگرايشات علوم تربيتي دانشگاهها به طور پراكنده به اجرا در مي آيد ، بهره گيري ازچنين نحوه طراحي در عملكرد آموزش و پرورش كشور مشاهده نمي گردد.

بعد چهارم , بعد اجراي سياستهاي آموزش و پرورش از حيث كيفي است. " اجراي كيفي " به شكل مطلوب بر اساس همان طرح و نقشه اي كه در رابطه با طراحي مطرحاست صورت مي گيرد. اجراي سياستهاي آموزشي و پرورشي بدون طراحي قبلي آن نظير احداثبنايي بدون نقشه قبلي و طراحي دقيقي از نقشه بنا مي باشد., امروزه در بسياري ازكشورهاي جهان ارتباطات من جمله " ارتباطات آموزشي " ارتباطاتي است علمي كه در آن ازنظريه ها , الگو ها و روشهاي خاص بهره گيري مي شود. برقراري ارتباط آموزشي " ارتباطات كلاسي " از نوع ظريف ترين ارتباطات انساني است. به جرات مي توان گفت كهشخصيت فراگيران از دوره هاي پيش دبستاني تا پايان دانشگاه بر اساس تعاملا ت ومناسباتي شكل مي گيرد كه "خانه " و " مدرسه " هر دو در آن سهمي بزرگ دارند. بعدپنجم , بعد ارزشيابي تحصيلي است. ارزشيابي در آموزش و پرورش از انواع گوناگونبرخوردار مي باشدكه از هر يك مي بايستي به موقع خود و با توجه به نظريه ها , الگوها و روشهاي خاص خود بهره برداري نمود. نوعي از ارزشيابي كه در شبه نظام آموزش وپرورش ايران از كوچكترين سابقه اي برخوردار نبوده و با روند موجود حتي در دراز مدتنيز دست يابي به آن ميسر نمي باشد , ارزشيابي از كل نظام آموزشي و نظام يادگيرياست. تمهيدات مربوط به آموزش و پرورش همچون حلقه هاي زنجير، به يكديگر مرتبط بوده واز جايگاه منطقي و خاص خود برخوردار مي باشند. در كشور ايران ، نظر به اينكه بهمراحل طراحي، اجرا و ارزشيابي تحصيلي اهميتي داده نمي شود , اين نوع ارزشيابي نيزمحلي از اعراب نداشته و تنها ارزشيابي كه بيش از انواع ديگر مورد توجه قرار ميگيرد، همان ارزشيابي پيشرفت تحصيلي است كه آن هم به جز مشخص نمودن موقعيت فراگيردانش آموزان از حيث قبولي يا مردودي فايده ديگري در بر ندارد واين در حاليست كهارزشيابي كلي نظام آموزش و پرورش، مسئولان و دست اندركاران مربوطه را به سمت و سوييهدايت مي نمايد كه بتوانند در هر گام در راستاي اعتلاي كيفي آموزش و پرورش گام بردارند. اجراي ارزشيابي پيشرفت تحصيلي در آموزش و پرورش ايران به همان شكل سنتي وغير منطقي خود صورت گرفته و به نظر نمي رسد واحدهاي مجري ارزشيابي آموزشي به ايننتيجه رسيد ه باشند كه بيش از اجراي ارزشيابي پيشرفت تحصيلي , ضرورت ارزشيابي كلينظام آموزش و پرورش و خرده نظام هاي مرتبط با آن مطرح است. بعد ششم , بعد يافته هايعلوم مختلف من جمله روانشناسي در آموزش و پرورش است. يافته هاي روانشناسي در ابعادگوناگون به آموزش و پرورش كمك مي كند. اين يافته ها عمدتا بر كميت و كيفيت يادگيري،نحوه برخورد با فراگيران و زمينه هاي مشابه تاثير مي گذارند. ملحوظ داشتن اين يافتهها از مرحله طراحي برنامه تا اجرا و ارزشيابي آن بر تنوع ويژگيهاي فارغ التحصيلانتاثير فراوان بر جاي مي گذارد. جز در موارد بسيار نادرو پراكنده، آن هم در حد نگارشبرنامه و نه اجراي طرح، آموزش وپرورش برنامه ريزي درسي به معناي علمي و فني آن دركشور ايران صورت نمي گيرد. از يافته هاي روانشناسي , نيز به شكلي غير سيستماتيك وموردي بهره برداري مي گردد. بعد هفتم , بعد به كارگيري تلفيقي مطلوب از منابعانساني و غير انساني است. بهره گيري از اين دو نوع منبع نيز ميبايستي به صورتيكاملا سيستماتيك و نه بي منطق و حساب نشده صورت گيرد. در اين ميان , در رابطه بااستفاده از منابع انساني بايد پذيرفت كه معلمين تنها نيروهاي انساني موجود در آموزشو پرورش نمي باشند،بلكه بسياري از متغيرها من جمله اهداف آموزش وپرورش مشخص كنندهبهره گيري از منابع انساني است. اين واقعيتي است كه اين مسئله در دنيا به جد گرفتهمي شود به شكلي كه گاهي يك استاد دانشگاه جهت تدريس درس مشخص از كشور ژاپن بهامريكا و يا بالعكس مسافرت مي نمايد. به همين ترتيب , كارشناسان و تكنسين هايآزمايشگاههاي مختلف و مراكز رايانه اي , صاحبان حرف و صنايع ،كارشناسان نهادها وسازمان هاي فني و تخصصي , پزشكان , پرستاران و پيراپزشكان , نيروهاي پليس ومامورانآتش نشاني و ….. , نسبت به موارد خاص به عنوان منابع نيروي انساني مي توانند دررابطه با نقش هاي مختلف خود در خدمت آموزشي و پرورشي قرار گيرند. در اين راستا , اجراي بازديد و گردشهاي علمي و پرورشي و نيز اردوها در پاره اي از كشورها از يك سرياصول و دستور العملها تبعيت مي نمايد كه از پشتوانه هاي نظري و علمي برخوردار ميباشد. چگونه مي توان پذيرفت كه بي هيچ طرح و نقشه اي از پيش طراحي شده , گروهي ازفراگيران را به فعاليتي خارج از آموزشگاه مشغول نمود و خيال تغييرات مطلوب در رفتارآنان را در سر پروراند. در اين رابطه منابع مكتوب و معتبر وجود دارد كه متاسفانهكمتر مورد توجه و استفاده دست اندركاران قرار مي گيرد. به علاوه مربيان وكارشناساني كه به اجراي چنين فعاليتهايي مبادرت مي ورزند ميبايستي به نظريه هايعلمي مربوط آشنا بوده و از طريق كارورزيهاي درست و به شكلي علمي نسبت به كارگيرينظريه هاي مذكور اقدام نمايند.طي سال هاي اخير ، تغييرات محسوسي در اين راستا درشبه نظام آموزش و پرورش كشور ايران مشاهده نشده است. در رابطه با منابع غير انسانينظير ابزارهاي آموزشي نيز انتخاب آنچه مورد بهره برداري قرار مي گيرد , براساسضوابط و معيارهاي مشخص و معلومي كه البته منطقي نيز هستند صورت مي گيرد ,واين درحالي است كه , همان گونه كه قبلا بدان اشاره گرديد، مفهوم تكنولوژي آموزشي باكاربرد صرف ابزارهاي آموزشي مترادف نبوده و اين از جمله اشكالاتي است كه در شبهنظام آموزش و پرورش ايران داير مي باشد. بعد هشتم , بعد كميت و كيفيت يادگيرياست.روند مناسب يادگيري از 3 ويژگي كاملا محسوس و بارز اعم از " عميق "بودن ، "موثر " بودن و "پايدار " بودن يا دگيري متشكل مي گردد. يك يادگيري عميق ، موثر و پايداررا تنها در سايه بهره گيري از يافته هاي علمي مي توان ايجاد نمود. اين امر در سايهطراحي، اجرا و ارزشيابي درست و علمي از برنامه هاي آموزشي ميسر مي باشد. نتيجه اينكه , اگرچه آموزش و پرورش كشور ايران طي سال هاي اخير شاهد توسعه كمي قابل ملاحظهاي بوده است , اما به نظر مي رسد, از كمترين حد رشد و اعتلاي كيفي قابل ملاحظه ايبرخوردار بوده است.

اصلاحات آموزشي چگونه بوده است

از جمله مهمترين اصلاحات نظام آموزشي كشور ايران مي توان به مواردذيل اشاره نمود:

1.بازبيني مداوم قوانين و پذيرش سياستها و روشهاي اثر بخش در جهتبهبود عوامل دروني و بروني موثر بر نظام آموزشي

2.تمركز بر سياستگذاري‌، حفظ مديريت دولت مركزي و واگذاريمسئوليت برنامه ريزي و اجراي كارهاي معين ‌به‌مناطق و مدارس سراسر كشور

3.تدارك امكانات، استانداردها، تسهيلات و روشهاي مناسب آموزشيجهت شناسايي‌،تقويت و رشد سطوح مختلف مديريتي در وزارتخانه،مراكز استانها و مناطقمختلف كشور

4.اولويت دادن ‌به‌تنظيم و اجراي برنامه‌هاي منسجم ‌آموزشيبه‌منظور جذب نيروي كاري و باز آموزي نيروي انساني در مراكز و ادارات ذيربط

5.راه‌اندازي سيستم ارزيابي برنامه‌ها و عملكرد نيروي انساني درفرآيند گزينش كاركنان و توسعه برنامه‌هاي آموزشي

6.بازبيني قوانين موجود و تنظيم قوانين جديد با توجه ‌به‌شوراهايمردمي و شوراهاي آموزش منطقه اي‌، ‌به‌منظور جلب همكاري مردم و ساير موسسات دولتيدر سطوح ملي‌، استاني‌، منطقه‌‌اي و سازماني .

7.هدايت منابع دولتي بسوي ارائه خدمات آموزشي درمناطق محروم واقشاركم درآمد و ايجاد وضعيت مناسب جهت توسعه مدارس غير انتفاعي غير دولتي

8.جمع آوري اطلاعات و ارزيابي عملكرد آموزشي موسسات غير دولتي‌،ارائه خدمات لازم جهت جلب معلمان مربوطه‌ و فراهم آوردن ترتيبات لازم جهت توسعهموسسات مذكور از طريق اجراي برنامه هايي نظير آموزش كاركنان‌، ارائه حمايت‌هاي فنيو آموزشي‌، خدمات رفاهي و ارزيابي منظم تاثير و كيفيت خدمات آموزشي

9.ارائه تسهيلات سازماني و پذيرش روشهاي اجرايي مناسب جهت آموزشقبايل چادر نشين، كودكان استثنايي

افزايش فضاهاي آموزشي در کشور

در راسناي فراهم نمودن فضاي آموزشي طي سالهاي 1998-1990 مجموعاتعداد 54917 كلاس درس ويژه مقطع آموزش ابتدائي احداث گرديد.

تعداد كلاس‌ درس های  احداث شده (طي سالهاي1998-1990)

بودجه و هزينه‏هاي جاري آموزشي چقدر است

طبق آخرين آمار بدست آمده طي سال 1996ميزان بودجه آموزشي مقاطع مختلف آموزشي دركشور ايران بر6130 ميليارد ريال معادل 8/3 درصد توليد ناخالص ملي بالغ مي گردد.

طبق آمار مذكور، بودجه مصوب مقطع آموزش ابتدايي بر 1675 ميليارد ريال،بودجه مقطعآموزش مقدماتي متوسطه بر 1023ميليارد ريال و بودجه مقطع تكميلي متوسطه بر 93386ميليارد ريال بالغ مي گردد.لازم به ذكر است كه مطابق آمارمذكور بودجه ساليانهتحقيقاتي كشور نيز بر 1659 ميليارد ريال بالغ مي گردد. حدود 90 درصد بودجه آموزش وپرورش كشور ايران به هزينه هاي جاري (حقوق پرسنل ) اختصاص يافته و مابقي آن بهتامين فضاهاي آموزشي و پرورشي و تجهيز مدارس اختصاص مي يابد.

توجه به كاهش اعتبارات عمراني آموزش و پرورش نسبت به بودجه عمومي از 07ر12 در صدطي سال 1371 به 4ر4 در صد طي سال 1375 و به 9ر3 درصد طي سال 1376 و همچنين كاهشاعتبارات جاري از 3ر21 در صد در شروع برنامه اول توسعه به 4ر12 در صد طي سال 1376 ،بيانگر مشكلات دولتي درجهت تامين بودجه مورد نياز آموزش و پرورش ميباشد. در حالحاضر،تعداد 390 هزار كلاس آموزشي در اختيار آموزش و پرورش قرار دارد كه تعداد 800, 46 باب از آن به دلايل مختلف غير قابل استفاده بوده و اما به نياز شديد به فضايآموزشي ، استفاده از آنها اجتناب ناپذير است . به تعداد فوق ، 2380 كلاس بدون سقفمستقر در فضاي باز و نامساعد جوي را نيز بايد افزود. طبق بررسي هاي به عملآمده،احداث سالانه 27 هزاركلاس جديد آموزشي در كشور الزامي بوده و اين در حاليست كهبه دليل كمي اعتبار ، امكان احداث بيش از 15 هزار كلاس درسي وجود ندارد.گفتني استكه سالانه بيش از 10 هزار كلاس درس به علت فرسودگي از رده خارج ميگردد . اين درحاليست كه درخصوص وضعيت كلاسها ي آموزشي موجود نيز مشكلات عديده اي وجوددارد . بيشاز 58 درصد مدارس شهرستان تهران قديمي ساز ، قريب به 43 در صد نوساز بوده و تنها 4ر7 درصد كلاسها از تهويه برخوردار مي باشند. .اين در حاليست كه مدارس شهرستانها ازوضعيت بهداشتي مطلوبي برخوردار نمي باشند.

هزينه هاي جاري آموزشي و پرورشي

هزينه هاي عمومي آموزشي (برمبناي بيليون ريال)

سایت فروشگاه علمی آسمان ، تحقیق رایگان

تحقیق رایگان ارائه شده جهت استفاده بازدید کنندگان فروشگاه علمی اسمان

تحقیق در باره کاهش نرخ سود بانکی

کندی روند سرمایه گذاری ، نبود قوانین کار آمد و بروز شده در ایران و همچنین تورم بیش از اندازه و رشد نقدینگی که در سالهای اخیر رشد فزایده ای نیز داشته است و همچنین افزایش فعالیتهای واسطه گری و نبود بازار سرمایه کار آمد ما را بر آن داشت تا بررسی هرچند کوتاه در خصوص عوامل بروز چنین مشکلاتی را در جامعه ایران اسلامی داشته باشیم در این مقال سعی شده با تحقیق کتابخانه ای کتب مختلف اقتصاد خرد و کلان ارتباط آن با حسابداری ملی و کاربرد آنها می توان مطالبی نو را در این مقطع زمانی که ما در آن قرار داریم در جهت بهبود اقتصاد کشور ارائه نماییم.
يكي از مهمترين مطالبي كه مي توان در باره پول گفت اين است كه پول ارزش زماني دارد و قيمت آن را بهره تعيين مي كند . اما قبل از آنكه راجع به بهره و نرخ آن صحبت كنيم بهتر است تفاوت بين بهره و سود را بدانيم :

سود ما به التفاوت درآمد از هزينه است . به عنوان مثال بابت توليد كالايي هزينه مي كنيد و سپس آن هزينه را از درآمد فروش كالا كم مي كنيد و آن چه مي ماند سود است .

در حالي كه بهره عبارت است از وام دادن يا قرض دادن پول با شرط دريافت مازاد به ازاء قرض ، مهم نيست كه كم يا زياد باشد ، اين بهره است . بهره يكي از اجزاء هزينه است و با سود فرق دارد ، سود ناشي از يك فعاليت اقتصادي و ما به التفاوت در آمد و هزينه است .

پس بهتر است وقتي صحبت از كاهش نرخ سود بانكي مي كنيم از واژه ی کاربردی آن كه همان نرخ بهره است استفاده كنيم .

براساس تئوری های اقتصادی نرخ بهره بايد متناسب با نرخ تورم يا همان افزايش شاخص قيمت ها باشد ، اما چه عواملي باعث ايجاد تورم يا افزايش شاخص قيمت ها مي شود .

علل تورم را مي توان به دلايل ذيل بر شمرد :

الف – تورم ناشي از تقاضاي بيش از عرضه كل كه خود به دو دليل ممكن است در جامعه اي بوجود آيد :

الف – 1 تورم ناشي از فشار تقاضا به دليل واقعي

الف – 2 تورم ناشي از فشارتقاضا به دليل افزايش عرضه پول

ب - تورم ناشي از افزايش هزينه ها

ج – تورم بخشي

د – تورم ساختاري يا نهادي

با توجه به آنكه بحث ما راجع به كاهش نرخ بهره بانك و اثر آن بر ميزان سرمايه گذاري است تورمهاي ناشي از افزايش تقاضا كل كه مخارج سرمايه گذاري نيز از اجزاتقاضاي كل مي باشد و همچنين تورم ناشي از فشار تقاضا به دليل افزايش عرضه پول در ايران را مورد بررسي قرار مي دهيم .

ما مي دانيم كه افزايش در مخارج سرمايه گذاري عاملي است كه موجب افزايش تقاضاي كل مي شود . مخارج سرمايه گذاري ممكن است به دلايل گونا گوني افزايش يابد به طور مثال هر عاملي كه سبب افزايش سود انتظاري سرمايه گذاري شود باعث افزايش سرمايه گذاريها مي شود . مانند كاهش نرخ بهره بانكي ، بهبود تكنولوژي و يا خوشبيني سرمايه گذاران نسبت به آينده اقتصاد ، هر چند افزايش مخارج سرمايه گذاري به عنوان يكي از اجزاي تقاضاي كل باعث افزايش تقاضاي كل و به التبع افزايش تورم مي شود . اما اقتصاددانان معتقدند به دليل آنكه مخارج سرمايه گذاري باعث افزايش ظرفيت اقتصادي و به التبع افزايش ظرفيت مالي جامعه مي شود در آينده اي نزديك عرضه فراوان مي تواند با اين افزايش تقاضا رقابت كرده و تورم را به عقب  براند اما اين همه داستان نيست بلكه در قسمت بعدي بيشتر راجع به اين قضيه صحبت مي كنيم .

اما عامل ديگري كه باعث افزايش تورم در يك اقتصاد مي شود : افزایش فشار تقاضا به دليل افزايش عرضه پول است . عرضه پول ممكن است به دلايل گوناگوني ازجمله افزايش مخارج دولتي از طريق سياست كسر بودجه و تامين كسر بودجه به وسيله سيستم بانكي به وجود آید .

قطعاً در اقتصادي كه حجم نقدينگي ( كه خود شامل پول + شبه پول است ) از ظرفيت اقتصادي آن جامعه به سبب كمبود سرمايه گذاري در زير ساختها براي جذب اين حجم نقدينگي بيشتر باشد خود باعث افزايش لجام گسيخته قيمتها خواهد شد . دولتهايي كه با مشكل ركود اقتصادي و يا بيكاري مواجه هستند سعي مي كنند با افزايش مخارج خود (G) در داخل كشور رونق ايجاد كنند . اما به سبب فراهم ننمودن بستر و زير ساختهای لازم این مبالغ پول به عوض بلعيده شدن در صنعت ، خدمات ، كشاورزي و در يك كلام توليد و هضم آن توسط اين بخشها ، به دليل عدم وجود مكانيزم هضم كه بايستي قبلاً به شكل افزايش درسرمايه گذاري ايجاد مي شد با عث افزایش تورم می شودیعنی این افزایش نقدینگی در اثر افزایش مخارج باعث افزایش تقاضا شده و به علت عرضه محدود باعث متورم شدن قيمت ها مي شود . هر چند در ابتدا به طور موقت مشكل بيكاري مرتفع مي گردد اما دير زماني نمي پايد كه به علت افزايش چشم گير قيمتها و عدم توانايي افراد در خريد و بهتر بگوئيم كاهش تقاضاي موثر كارخانجات مجبور به كاهش توليدات خود شده و اين امر چاره اي جز اخراج كارگران را به دنبال نخواهد داشت .

ساده ترين توجيه علمي براي تورم ناشي از افزايش عرضه پول را مي توان با توجه به نظريه مقداري پول كلاسيك ها تحليل كرد .

بر اساس نظر كلاسيك ها همزمان با تقاضا براي كالاها و خدمات مختلف ، در مقابل و معادل ارزش آنها عرضه پول انجام مي شود . به بيان ديگر متقاضيان كالاها و خدمات ، عرضه كنندگان پول و عرضه كنندگان كالاها و خدمات متقاضيان پول هستند ، بنابراين در يك اقتصاد فرضي عرضه پول بايستي با تقاضا براي آن (يعني ارزش توليد يا درآمد ملي ) برابر مي كند .

به عبارت ديگر اگر مقدارعرضه پول در اقتصاد را با M و در آمد ملي را با Y نشان دهيم خواهيم داشت :

M=Y

به هر حال چون افزايش سطح قيمت ها باعث مي شود مقدار بيشتري تقاضا براي پول به وجود آيد در رابطه فوق به جاي Y از P.Y استفاده مي شود از طرف ديگر چون از هر واحد پول در طول يك دوره ( يكساله ) بيش از يكبار استفاده مي شود .

تعداد دفعات گردش واحد پول كه اصطلاحاً به آن سرعت گردش پول (V) گفته مي شود ، نيز در طرف چپ معادله بايستي منظور مي شود ، د رواقع تئوري تساوي مبادله را مي توان به صورت فرمول زير نوشت :

MV=P.Y

در این رابطه M نشان دهنده مقدار عرضه پول در اقتصاد ، V سرعت گردش پول ، P سطح عمومي قيمتها و Y در آمد ملي واقعي است .

فرض كنيد در اقتصادي عرضه پول 200 تومان ، سرعت گردش پول 5 ، سطح عمومي قيمت ها 2 و توليد واقعي 500 تومان است . اگر سطح توليد واقعي در اشتغال كامل در اين اقتصاد فرضي 550 تومان باشد با افزايش عرضه پول به 220 و سپس 240 تومان چه بر سر سطح عمومي قيمت ها و توليد واقعي خواهد آمد ؟

در صورتي كه سرعت گردش پول ثابت است و قيمت ها تا رسيدن به توليد در اشتغال كامل با ثباتند .

پاسخ : وقتي سرعت گردش پول در 5 ثابت مي ماند و عرضه پول از 200 تومان به 220 تومان و سپس 240 تومان افزايش مي يابد ، توليد يا درآمد اسمي از 1000 تومان ابتدا به 1100 و سپس به 1200 تومان افزايش مي يابد

MV = P.V      220×5=2×Y         Y=550

240×5=2/18×550           P=2/18

ملاحظه مي كنيد كه توليد واقعي درحالت  اول به 550 تومان افزايش مي يابد ، اما درحالت دوم كه توليد يا درآمد اسمي 1200 مي باشد تمامي تغييرات در درآمد اسمي ،در درآمد واقعي منعكس نمي شود و بلكه بخشي از آن موجب افزايش سطح قيمت ها مي شود چون توليد واقعي در 550 تثبيت مي شود ، سطح قيمت ها به 18/2 افزايش مي يابد ، يعني سطح قيمتها 9% افزايشيافته است .

همان طور كه گفته شد با افزايش سرمايه گذاري در يك اقتصاد حجم نقدينگي در آن جامعه بالارفته و تورم ايجاد مي شود اما از آن جا كه اين سرمايه گذاري باعث افزايش كليه سطوح يك اقتصاد و در يك كلام باعث زمينه سازي فعاليت هاي گسترده در آينده خواهد شد اين تورم موقتي است و در زمان كوتاه با مديريت بر نوع سرمايه گذاري به طور موثري از ميزان تورم كاسته مي شو د .

با مشاهده منحني سرمايه گذاري به خوبي در مي يابيم كه با افزايش حجم سرمايه گذاري نرخ بهره كاهش مي يابد البته در اينجا بايد به اين نكته مهم و حياتي اشاره كرد كه سرمايه گذاري با دادوستد و واسطه گري متفاوت است . وقتي يك نفر با يك حجم زيادي از نقدينگي در بازار به صورت غير رسمي به واسطه گري مي پردازد بدون آنكه آن پول را صرف افزايش سرمايه در كشور و استخدام نيرو انساني گرداند . بی شک در ميزان سرمايه گذاري در كشور تغييري ايجاد نشده و اشتغالي هم صورت نگرفته است.و حتی خود عاملی در جهت افزایش تورم است چرا که سرمايه گذاري يعني افزايش سرمايه در يك جامعه و سرمايه عبارت است از آن بخش از كالا ها كه خود توليد كننده كالاها و خدمات ديگر هستند.و می بینیم در اینجا هیچ کدام از این اتفاقات رخ نداده است زیرا افزايش حجم سرمايه گذاري باعث افزايش توليد و افزايش عرضه و كاهش قيمت خواهد شد .

ولی عده ای به اشتباه در زمان خرید یک منزل مسکونی می گویند که ما با خرید آن سرمایه گذاری کرده ایم که این جمله اشتباه است زیرا خرید دارایی های موجود به وسیله یک فرد اگر چه از نظر وی سرمایه گذاری محسوب می شود اما همزمان با این خرید بخشی از سرمایه فروشنده آن دارایی کاهش یافته است و بنابر این در کل اقتصاد تغییری در موجودی سرمایه ایجاد نشده است.

 با توجه به ارتباط متقابل نرخ بهره و نرخ تورم با كاهش نرخ تورم نرخ بهره نيز كاهش مي يابد و با توجه به نمودار سرمايه گذاري كاهش نرخ بهره مجدداً حجم سرمايه گذاري را افزايش مي دهد . در اين قسمت به اين بحث مي پردازيم كه آيا اعلام دستوري كاهش نرخ سود بانكي از طرف دولت بر اساس برنامه توسعه مي تواند تاثيري بر ميزان سرمايه گذاري در كشور داشته باشد .

بر اساس تئوري هاي نظري اين كار دولت درست است و مي تواند با كاهش نرخ بهره سرمايه گذاري را افزايش دهد . اما در اين ميان از يك قدرت بزرگ به نام بازار غفلت كرده ايم . هر چند مدت هاست معتقديم دست نامرئي آدام اسميت نمي تواند به صورت خودكار عرضه و تقاضا را در بازار به تعادل برساند اما بايد قبول كرد كه حتي كنزینها هم به سيستم بازار و تعادل در بازار به طور خودكار تا حدود زیادی معتقدند و نقش دولت را نقش راهبردي مي دانند و در صورتي دولت مي تواند سلايق خود را بر بازار تحميل كند كه باعث شود در نقطه اي ديگر با توجه به خواست او و ايجاد بسترهاي مناسب كه از قبل ايجاد كرد تعادلي جديد به وجود آيد ، وقتي دولت بستر هاي لازم براي افزايش سطوح اقتصاد مانند بهبود سيستم حمل و نقل كه تاثير به سزايي در جابه جايي كالا ، و صادرات محصولات و در نتیجه كاهش قيمت تمام شده محصول (با توجه به آنكه هزينه حمل يكي از اجزاي بهاي تمام شده كالا است) دارد ايجاد ننموده است و همچنین مواردی از این دست.

نمي تواند با كاهش نرخ بهره باعث افزايش سرمايه گذاري شود چرا كه سيستم بازار بر اساس  عرضه و تقاضا خود نرخ بهره ديگري را كه خيلي بيشتر از نرخ بهره اعلام شده توسط بانك است را ( به سبب نرخ بالاي تورم ) اجرا  مي كند . در اين حالت اتفاقي كه خواهد افتاد تقاضاي بسيار زياد براي اخذ وامهای بانکهای دولتی با نرخ سود پايين مي باشد كه حتي اين وامها نيز وارد عرصه توليد نمي شوند . چرا كه قوانين و وسايل لازم براي حمايت از توليد كننده وجود ندارد و اين وامها كه با قصد سرمايه گذاري به جامعه تزريق شده است به سمت واسطه گري رفته و همانطوركه در قسمت تئوري مقداري پول گفته شد باعث افزايش قیمت كالاهاي گوناگون مانند : ساختمان ، زمين ، طلا و . . . . مي شود و ارائه اين وامها با نرخ پايين به افراد جز به هدر دادن منابع كشور و دادن سوبسيد به بانكها نتيجه اي ديگر به همراه نخواهد داشت . تازه آنچه كه دولت به عنوان نرخ 12درصد بهره بانك اعلام نموده است نرخ بهره واقعی نیست.

 با ملاحظه فرمول جدید محاسبه نرخ بهره بانکی که اخیرا توسط بانکها به خصوص بانکهای خصوصی در حال انجام می باشد بیشتر متوجه این قضیه خواهید شد و خواهید دید که مردم عملا همان نرخ بهره بانکی سابق را می پردازند برای روشن شدن موضوع ذکر یک مثال ضروری است.

مثال:

برای دریافت مبلغ 50 میلیون ریال تسهیلات با نرخ 12 درصد (فرمول جدید) و مدت 5 سال به صورت ماهانه فرمول مربوطه به صورت زیر است.

نرخ سود بانکی R=، قسط ماهانهY=، تعداد اقساط n= اصل مبلغ تسهیلات C=

ریال (قسط هر ماه)                                                                                                   1.112.122=y

اصل و سود                                                                                         66.733.320=60*1.112.222

سود تسهیلات                                                                      16.733.320=66.733.320-50.000.000

در واقع با نرخ 12درصد و فرمول جدید سود پرداختی بابت دریافت تسهیلات 50 میلیون ریالی حدود 7/16 میلیون ریال خواهد بود حال می خواهیم مبلغ سود را در فرمول قبلی محاسبه سود قرار دهیم و نرخ واقعی دریافت تسهیلات را محاسبه کنیم . در فرمول قبلی (موجود ) محاسبه سود بانکی را

داریم:

   =سود تسهیلات

مشاهده می شود با تغییر فرمول محاسبه سود بانکی فقط 8/0درصد (کمتر از یک درصد) نرخ سود بانکی کاهش یافته است و حال آنکه در ظاهر این نرخ دو درصد کاهش خواهد یافت.

هرچند دولت سعی دارد با دخالت در سیستم بانکی و اعمال فشار بر بانکها که در اصل مغایر با ماهیت وجودی آنهاست در صدد کاهش نرخ سود بانکی بر آید اما ابزار های لازم برای این کار وجود ندارد.

نبود سیستم ها و الگوریتم های مشخص برای اخذ وام و مدیریت بر حسن اجرای آن، ارائه وام را به سمتی خارج از میدان هدف دولت سوق داده است. ناکارآمد بودن قوانین تجاری جاری مملکت به علت کهنگی قوانین و طولانی بودن مسیر اخذ مجوزهای لازم برای احداث کارگاههای تولیدی و بررسی طولانی توجیه اقتصادی طرح ها برای ارائه وام توسط افرادی که از توانایی لازم در این خصوص برخوردار نیستند آنقدر زمان بر است که حتی افراد مصمم را نیز از نیمه راه باز می دارد در حالی که در کشوری مانند چین این فرایند ها در طی حدود 4 الی 7 روز انجام می شود در ایران این پروسه آنقدر طولانی است که گاهی برخی مجوزهای اخذ شده توسط فرد در مراحل ابتدایی کار به علت سپری شدن زمان منقضی شده و فرد در وسط کار دوباره باید برای اخذ آن مجوزها به ادارات مربوطه که بروکراسی آنها کشنده است مراجعه نماید و درصدی از وامی را که دریافت نموده است در این مسیر هزینه نموده و در پایان تنها یک بدهی سنگین برای او باقی خواهد ماند .

پس انسانهای عاقل پس از اخذ وام به عوض استفاده در تولید آن را در مسیر واسطه گری قرار داده تا بتوانند حداقل بازپرداخت وام را انجام دهند. و در حقیقت با این کار گره اقتصادی مملکت را کورتر کرده ایم. و تنها کسانی در عرصه تولید باقی می مانند که یا با توجه به بنیه مالی قوی خود احتیاجی به اخذ وام نداشته تا مجبور باشند هزینه های سرسام آور بهره های  وامهای بانکی را بپردازند و یا اینکه به تولید محصولاتی با کیفیت پایین رو آورده و همچنین به نحوی از انحاء مانند پرداخت نکردن حقوق کارگران به طور منصفانه و... هزینه های خود را کاهش می دهند که برای هر دو حالت ذکر شده نمی توان آینده روشنی را تصور کرد.

عدم ثبات اقتصادی حتی در سیاستهای کوتاه مدت دولت باعث شده همواره بازار در التهاب و رکود به سر برده و منتظر هیجانات و اخبارهای ناگهانی از سوی دولت مانند سهمیه بندی بنزین، واردات نابهنگام کالاهایی که تولید آن در کشور به طور انبوه انجام شده و انبارهای این محصولات در داخل کشور پر است مانند شکر و ... باشد که هیچ گاه امکان برنامه ریزی را برای سرمایه گذار فراهم نخواهد نمود پس آنچه می توان از این رهگذر به آن رسید این است که کاهش نرخ بهره بانکی در جامعه بایستی به طور خود به خود ، پویا و پیوسته به وسیله ایجاد زمینه های مناسب برای تولید و حذف فوری واسطه گری همراه باشد .کاری که مستلزم برنامه ریزی بلند مدت و ایجاد فرهنگ تولید در مردم و به خصوص قشر نخبه و تحصیل کرده جامعه است و تا زمانی که شرایط برای واسطه گری و سودهای بدون زحمت فراهم باشد صحبت از کاهش نرخ بهره بانکی به منظور افزایش سرمایه گذاری سخنی عبث و بی نتیجه خواهد بود.

 برای تشویق سرمایه گذاری مجلس باید با تصویب قوانین جامع و دولت با اجرای دقیق این قوانین و همچنین قوه قضائیه به عنوان حامی اجرای قانون و ضمانت اجرای آن باید در صدد بر آیند تا هرچه سریعتر نسبت به کاهش سفته بازی در جامعه اقدام نمایند تا شاهد ایرانی شکوفا و با صلابت باشیم .

انشا ء‌الله

معرفی شغل خبرنگاري

1-   عنوان شغل:  خبرنگاري

2-   تعريف شغل خبرنگاری: منظور از خبرنگاري يعني تهيه ي خبر و گزارش يك رويداد به طوري كه واقعي و عيني بودن خبر مشخص باشد را خبرنگاري مي گويند.

3-   دسته (گروه) شغل خبرنگاري: خبرنگاري (تهيه ي خبر، عكاسي)

4-   شرح وظايف و مسئوليت هاي اصلي شغل: به طور كلي خبرنگاري يعني تهيه ي گزارش و يا خبرهايي اعم از اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي، سياسي، ورزشي و ... و ارسال خبر و رساندن آن به مردم جامعه از طريق رسانه هاي تصويري (تلويزيون و ...) و صوتي (راديو و ...) و مطبوعاتي مي باشد.

5-   اهميت و ضرورت شغل: اهميت آن شغل: رساندن اطلاعات و رويدادهاي جامعه حال در هر شاخه اي به مردم جامعه. ضرورت آن شغل: لازمه آگاهي مردم از بطن جامعه و رويدادها و واقعيتها همين رسانه هاي تصويري و مطبوعاتي تئوري مي باشد.

6-   مدارك تحصيلي لازم براي احراز شغل: فوق ديپلم  يا كارشناسي رشته خبرنگاري مي باشد.

7-   مهارتها، تجارب و دوره هاي آموزشي ويژه براي احراز شغل: استعداد و توانايي و مهارت داشتن در روابط عمومي مي باشد يعني توانايي گفت و مان قوي داشته باشد و نكته برداري كند.

8-   شرايط محيط كار: محيطي باز و ايجاد ارتباط با تمامي قشرهاي جامعه و بخش هاي دولتي و خصوصي و ... مي باشد.

9-   وسايل و ابزار لازم براي انجام شغل: ضبط صوت، دوربين عكاسي و همچنين در موردهاي ضروري دوربين فيلمبرداري و پيش نويس خبر و قلم و ... مي باشد.

10- خصوصيات جسماني و تونايي هاي بدني لازم براي انجام شغل: در اين شغل داشتن روحيه اي شاد براي برخورد با هر صحنه هاي اجتماعي، فرهنگي، سياسي و ... مي باشد كه توانايي روبرو شدن با آن را داشته باشيم.

11- معلوليتهاي بي اثر در انجام شغل: معلوليتهاي سطحي كه به ارائه خدمات و امور محوله خدشه اي وارد نكند بي اثر است.

12- خصوصيات رواني و توانمنديهاي ذهني لازم براي انجام شغل: يك خبرنگار بايد از هوش و دقت و سرعت عمل بالا و كنجكاو بودن و نترس بودن و ساير خصوصيات بهره مند باشد.

13- رغبت هاي مورد نياز براي انجام شغل: اول علاقه مخصوص به كار خبرنگاري و دوم صبور و شكيبا بودن خبرنگار زيرا يك خبرنگار بايد تابع هر شرايطي باشد بنابراين علاقه به اين شغل نقش بسيار مهمي را در سرنوشت اين كار دارد.

14- ويژگي هاي شخصيتي لازم براي انجام شغل: قبول مسئوليت و توانايي و استعداد و مهارت كار در شرايط دشوار و وجدان كاري داشتن و ... .

15- محل هاي اشتغال و استخدام: در كليه ي دفاتر خصوصي روزنامه- روزنامه هاي دولتي اعم از جام جم، قدس، ... و كار كردن در صدا سيما و ... مي باشد.

16- جنبه هاي مالي و حقوقي: در مورد جنبه هاي مالي در كار خبرنگاري نبايد زياد وابسته به مسائل مادي بود زيرا از ميزان علاقه كاسته مي شود.

17- شرايط ارتقاء در اين شغل: بستگي به استعداد و روابط عمومي يك خبرنگار دارد و ميزان انگيزه و پشت كار در ايت شغل.

18- نحوه ي ورود به اين شغل: براي ورود به اين شغل مي توان از طريق خواندن تحصيلات مربوط به اين شغل و يا مي توان از طريق آزاد وارد اين كار شد.

19- اتحاديه، انجمن و تشكيلات حرفه اي وابسته به اين شغل: وابسته به اداره ي ارشاد اسلامي جمهوري مي باشد.

20- مراحل و جريان يك روز عادي براي شغل: آمادگي براي حضور در مقابل هر حادثه وبعد تهيه ي خبر، عيني بودن خبر، تنظيم خبرة تأييد خبر و ارسال آن از طريق رسانه ها به مردم جامعه مي باشد.

21- محل و راه هاي كسب اطلاعات بيشتر در اين شغل: ابتدا مراجعه به خبرگذاريها و همچنين خبرنگاران و يا مراجعه به كتاب هاي مربوط به اين شغل.

22- توصيه و پيشنهاد لازم براي داوطلبان ورود به اين شغل: لازمه ي ورود به شغل خبرنگاري به عنوان يك توصيه آن است كه اگر علاقه به اين رشته نباشد انتخاب اين شغل بي فايده است و ضمناً صبور بودن براي اين شغل خيلي مهم است.

تحقیق رایگان ارائه شده از سایت فروشگاه علمی اسمان

معرفی شغل مدیریت

شغل يك مدير مبتني بر فعاليت‌هايي است كه در راستاي تحقق اهداف سازمان اجرا مي‌گردد. شغلي كه همواره بايد واقعي، قابل رويت و در صورت امكان براي كسب موفقيت واجد مشاركت آشكار و قابل سنجش باشد.شغلي كه آزادي عمل و اختيار وسيع در آن داراي محدوديت بوده و محدوديت كننده‌هاي تدريجي براي اختيار درون سازماني مديران مد نظر است و نهايتاً اينكه مدير بيشتر از آنكه توسط مافوق خود اداره شود بوسيله اهداف عملكرد خود، اداره و كنترل مي‌شود.

 آنچه مشاغل مديريتي نيازمند آنند و آنچه فعاليت‌هاي آن را مشخص مي‌كند، ميزان مشاركتي است كه براي تحقق اهداف سازمان ايجاد مي‌شود. شغل يك مدير به واسطه كاري كه در راستاي نيازهاي سازمان است، بوجود مي‌آيد و نه به دليل ديگر. اين شغل نيازهاي خاص خود را دارد و لذا بايد داراي اختيار و مسئوليت‌هاي خاص خود هم باشد.

شغل مدير همواره بايد ابعاد مديريتي آن را شامل شود. زيرا يك مدير شخصي است كه مسئوليت و مشاركت او در راستاي نتايج نهايي سازمان است. شغلي كه داراي آزادي عمل كافي است و قادر به پذيرش حداكثر چالش‌ها، پذيرش مسئوليت و ايجاد حداكثر مشاركت باشد. البته اين مشاركت بايد قابل رويت و سنجش باشد و مدير بتواند ضمن شناسايي و تعيين همه دستاوردهاي نهائي سازمان، سهم خود را مشخص سازد. و البته برخي كارها وجود دارند كه انجام آن از توان يك نفر خارج است و بدليل غير قابل تقسيم بودن بايد بصورت تيمي سازماندهي شوند.

از نگاه بيروني، آنچه بيشتر محل اعتبار است سازمان‌دهي تيمي است. به عنوان مثال در تهيه عمده مقالات علمي كه شامل چهار نفر شيمي‌دان، فيزيولوژيست، پزشك و جراح است، هر يك نوع مشخصي از كار را انجام مي‌دهند و با اينكه هر يك فقط در زمينه مهارت خود مشاركت دارد اما مدير در برابر كل كار مسئوليت دارد. البته همواره در هر تيم يك رهبر وجود دارد كه اگر چه داراي اختيار بيشتري است اما صرفاً بعنوان يك راهنما تلقي شده و اين اختيار ناشي از دانش بالاي اوست و نه فقط مقام او. در هر سازمان بيشتر از آنچه در مورد تهيه يك مقاله علمي گفته شد، تيم‌ها مورد استفاده هستند. در ماموريت‌هاي كوتاه مدت شركت‌هاي بزرگ تيم‌ها مرتباً بكار مي‌روند سازماندهي اين تيم‌ها بيشتر از آنچه در سلسله مراتب مقام در چارت سازماني نشان داده شوند، واقعيتي است در اقدامات موثر كارخانجات توليدي فعال و موفق به ويژه در رابطه با ارتباط بين مدير و روسا و سرپرستاني كه گزارش فني مي‌دهند عينيت داده مي‌شوند. بيشتر كارها در فرآيند ساخت يا روش‌هاي جديد توليد انبوه فقط زماني به خوبي انجام مي‌گيرند كه در قالب يك تيم سازماندهي شده باشند. اما با اين وصف مهمترين وظيفه تيم در هر سازمان، كار مديريت عالي است. علاوه بر نيازهاي مهارتي، روحيات و تنوع كار بيشتر از ظرفيت يك نفر است- بدون توجه به آنچه كه در كتاب‌ها و نمودارهاي سازماني گفته مي‌شود- لذا اداره يك سازمان كه مطلوب اداره مي‌شود صرفاً به يك نفر- مديرعامل- متكي نيست بلكه بيشتر به يك تيم- هيئت عامل- متكي است.

بنابراين، نكته مهم اين است كه مديريت سازماندهي تيمي را بفهمد و دريابد چه وقت و چگونه از آن استفاده مي‌كند؟ و از همه مهمتر آنست كه مديريت درك كند كه در هر تيم واقعي وظائف و نقش هر عضو به وضوح تعريف شود چرا كه يك تيم محل هرج و مرج نيست. يك تيم و كارگروه- معمولاً- بيشتر نيازمند سازماندهي داخلي، همكاري متقابل و شفافيت بيشتر تكاليف فردي است تا سازماندهي كار در مشاغل فردي.

حيطه مسئوليت مديريتي؛

در مورد اينكه شغل يك مدير تا چه اندازه بزرگ باشد، كتاب‌ها با اين جمله آغاز مي‌كنند كه؛ «يك فرد فقط قادر است تعداد اندكي از افراد را سرپرستي نمايد كه به آن حيطه نظارت گفته مي‌شود» و اين به نوبه خود به تعريف نامطلوب از مديريت مي‌انجامد. سطح‌بندي‌هاي متعدد امري است كه مانع تعامل و ارتباط، رشد و توسعه مديران فردا و موجب ابهام در معني مديريت مي‌شود.

اگر مدير بوسيله اهداف مورد نياز شغل خود و با سنجش دستاوردهاي خود كنترل شود، تقريباً نيازي به نظارت- كه در برگيرنده اين باشد كه به كاركنان بگويد كه چكار بكنند و از انجام آن اطمينان يابد- نيست. در اين حالت (كنترل اهداف) حيطه نظارت وجود ندارد. از لحاظ تئوري هر مدير ارشد مي‌تواند به هر ميزان مرئوسبراي گزارش دادن داشته باشد. اما در واقع لازم است محدوديتي بوسيله تعيين حيطه مسئوليت مديريتي ايجاد شود. يعني تعدادي از آدم‌ها كه يك مدير ارشد مي‌تواند به آنها كمك كند، آنها را آموزش بدهد و در رسيدن به اهداف شغلي آنها به آنان ياري رساند. اين يك محدوديت عيني اما غيرثابت است.

به ما گفته شده:حيطه نظارت نمي‌تواند بيش از شش يا هشت كارمند را در بگيرد، در حاليكه حيطه مسئوليت مديريت صرفاً بر اساس يك مطالعه واقعي قابل تعريف است بر خلاف حيطه نظارت كه به نسبت جايگاه مديريت وسيع‌تر مي‌شود، مديران جوان بيشتر نيازمند كمك هستند، زيرا تعريف اهداف آنها چندان آسان نيست و هم سنجش واقعي عملكرد آنها كه كار چندان آساني نيست. از سوي ديگر فرض بر اين است كه مديران با سابقه مي‌دانند چيزي‌هايي كه در شغل آنان بايد انجام گيرد به همين نسبت اهداف آنها مي‌تواند تعريف شود و به عنوان مشاركت مستقيم در اداره براي ارزيابي عملكرد در نتايج موسسه. بنابراين حيطه مسئوليت مديريتي وسيعتر است از حيطه نظارت، آنجا كه مشورت، تمرين مناسبي در برابر گسترش حيطه نظارت است. يك مدير همواره بايد مسئوليت چندين نفر بيشتر از آنچه او واقعاً قادر به تصدي آنهاست را بر عهده بگيرد و در غير اينصورت بجاي مديريت به سرپرستي تيم و تصدي‌گري شغل آنها محدود شده و يا حداقل رفتار تحمل او براي زيردستان دشوار مي‌شود. زيردستان يك مدير اعم از اينكه افراد يا تيم‌هايي باشند، در حيطه مسئوليت مديريتي تفاوتي ندارند. معهذا يك تيم هميشه بايد اعضاي كمي داشته باشد. من بزرگترين تيم وظيفه‌اي را در هيئت مديره شركت استاندارد اويل ديدم كه منحصراً متشكل مديران تمام وقت شركت و مديران ارشد بود. اين شركت كه يكي از بزرگترين، جامع‌ترين، پيچيده‌ترين و موفق‌ترين موسسه‌هاي جهان است، اعضاي اين تيم از چهارده نفر بالاتر به نظر نمي‌رسد. با اين وجود يك تيم به اين بزرگي فقط زماني مي‌تواند ايفاي نقش بكند كه جداً تابع نظم خاصي باشد. در هيئت مديره شركت استاندارد اويل، براي نمونه، هيچ تصميمي بدون اتفاق آرا اتخاذ نمي‌شود. اما براي اهداف معمولي اين روش داراي جزئيات پيچيده‌تري است و اعضاي تيم‌ها نبايد معمولاً از پنج يا شش نفر عضو تجاوز نمايند. به عنوان يك اصل براي اينكه كارها به بهترين نحو اجرا شوند تيم‌ها سه يا چهار نفر عضو داشته باشند بهتر است. در يك تيم نبايد مدير ارشد ايجاد شود. به عبارت ديگر تيم نبايستي درگير مديران زيردست نيز باشد اگر چه اعضاي تيم ممكن است خودشان مدير باشندچرا كه كمك و آموزش به عنوان دو مولفه مسئوليت مديريتي توسط اعضاء به خوبي انجام مي‌شود.

اختيار مدير

اينكه وسيع‌ترين اختيارات در شغل هر مدير پيش‌بيني مي‌شود جز اجرا و پيش بردن در راستاي رسيدن به اهداف تصميم‌ها چيزي نيست. بنابراين در نتيجه، نوعي انحراف عميق ازمفهوم سنتي اطاعت از ما فوق ايجاد مي‌شود. هر چند فعاليت‌ها و كارهاي مورد نياز شركت بدرستي و بدور از نوسان انجام گرفته باشد. تجزيه و تحليل بايستي با در نظر گرفتن محصول نهايي كه عبارتست از اهداف عملكرد و نتايج مورد نظر موسسه انجام پذيرد، چرا كه، از طريق اين تجزيه و تحليل، مراحل انجام كار مشخص مي‌شود. اما در سازماندهي شغل مدير، بايستي از پايه كار را شروع كرد. ما در اين حالت كار را از فعاليت‌هاي خط آتش (خط مقدم توليد) شروع مي‌كنيم. مسئوليت اين شغل نتايج واقعي كالاها و خدمات، فروش نهايي به مشتري، طرح‌هاي كلي و مهندسي را در برمي‌گيرد. مديران در خط آتش داراي شغل‌هاي مديريت پايه هستند؛ همه چيز مبتني بر عملكرد آنها است. به نظر مي‌رسد در تحليل نهائي، اينها به منظور كمك به مديران خط آتش براي انجام مطلوب وظائف خود طرح‌ريزي شده‌اند. ديدگاه‌هاي ساختاري و ارگانيكي بر اين است كه مدير خط آتش مركز همه اختيارات و مسئوليت‌هاست، بجز اينكه آنچه را كه خود قادر به انجام دادن آن نيست به مديران بالاتر ارجاع مي‌دهد. همچنين اين نكته قابل بحث است كه ژن سازمان
(The Gene Of Organization) به همه آنچه ارگان‌هاي بالاتر و دروني توسعه يافته‌اند دلالت شده است.

در واقع ظاهراً براي تصميم‌هايي كه مدير خط آتش مي‌تواند اتخاذ كند، محدوديت‌هاي واقعي وجود دارد و او در داشتن اختيار و مسئوليت‌هايش محدود مي‌شود. يك سر كارگر خط توليد نمي‌تواند در مورد جبران خسارت‌هاي يك فروشنده يا يك مدير فروش منطقه‌اي و افراد مناطق ديگر دخالت نمايد. يك سر كارگر همچنين در مورد نوع تصميمي كه مي‌خواهد اتخاذ كند محدود است. به وضوح او در مورد تلاش مديران ديگر قادر به تصميم‌گيري نيست و او نبايد در مورد كل موسسه اتخاذ تصميم نمايد. اين بخاطر دورانديشي است، براي مثال هيچ مديري اجازه ندارد تصميمي را بدون مطالعه عواقب آن بر نقش و آينده زيردستان اتخاذ نمايد.

از مدير خط آتش نبايد توقع تصميم‌گيري در مواردي كه او توانائي اتخاذ تصميم ندارد داشته باشيم. براي مثال كسي كه مسئول انجام اموري بطور سريع است ديگر وقت و فرصتي براي اتخاذ تصميم‌هاي بلند مدت ندارد. يك فرد توليدي فاقد دانش و مهارت براي حل مشكلات حقوقي و بازنشستگي يا برنامه پزشكي است. اين تصميمات مسلماً بر او و فعاليت‌هايش تاثير مي‌گذارند. لذا او بايد اينگونه مسائل را دانسته و تشخيص دهد و تا جائيكه برايش مقدور است در اجراي آن مشاركت نمايد. اما او نمي‌تواند آن تصميمات را اتخاذ نمايد. چرا كه نوع اختيار و مسئوليت ارتباط مستقيم با شغل دارد. محدوديت‌هاي مدير خط آتش به ميزان اختياراتش است و اين در مورد همه سلسله مراتب مديريت از پائين تا بالا و تا مقام مدير عامل مصداق دارد.

براي اعمال محدوديت بر تصميم‌گيري‌هاي يك مدير قاعده ساده‌اي وجود دارد. تهيه كننده نمودار مديريت براي قسمت لامپ در شركت جنرال الكتريك در شرح ساختار مي‌گويد: همه اختياراتي كه به وضوح نيامده و مكتوب نشده به مديران ارشد تفويض شده است بهمديران پائيني تفويض مي‌شود و اين مغاير اصل حقوق شهروندي است كه مي‌گويد: «هر آنچه به وضوح مجاز شمرده نشده است ممنوع است» به تعبير ديگر تصميمي كه يك مدير نمي‌تواند در چارچوب اختيارات خود اتخاذ كند بايد براي تعريف تفسير شود او بايد براي ساير تصميم‌ها فرضي را بر برخورداري از اختيار و مسئوليت بنمايد.

مدير و مافوق او

حال، با توجه به مطالب مطرح شده، شغل يك مدير ارشد، اختياراتش و مسئوليت‌هايش چيست؟ شايد من فقط بخاطر زيبايي است كه طرفدار عبارت
« سلسه مراتب مديريت از پائين به بالا» ارايه شده از سوي ويليام جي‌وين از شركت كفش بريك آمريكايي هستم. با اين وصف مهم اين است كه اين سبك مديريت پايه چه معني مي‌دهد؟ در واژه سرپرستي رابطه بين مدير بالاتر و پائين‌تر كه بتدريج در حال كاهش است، نشان داده نمي‌شود. و در واقع اين نوع ارتباط حتي يك رابطه دو جانبه بالا و پائين هم نيست، چرا كه داراي سه بعد است، يك رابطه بين مدير زيردست با مافوق، رابطه هر مدير با كل سازمان و رابطه مدير مافوق با پائين‌تر و هر يك از اين سه رابطه ضرورتاً يك مسئوليت به نظر مي‌رسد، به عبارت ديگر اين روابط هر كدام وظيفه‌اي را تداعي مي‌كند تا حقي را. هر مدير يك كار بر عهده دارد كه واحد مافوق او براي تحقق اهدافش به آن نياز دارد و بدرستي اين نخستين وظيفه اوست. از انجام اين وظائف، اهداف شغل مدير نشأت مي‌گيرد. دومين وظيفه در رابطه با كل سازمان است. او موظف است مسئوليت‌ها و وظائف واحد خويش را تجزيه و تحليل و فعاليت‌‌هائي كه لازمه تحقق اهداف است را تعريف نمايد. براي اينكار او سازمان لازم را تدارك ديده و شرايط همكاري مشترك مديرانش را فراهم مي‌آورد. او همچنين نسبت به هماهنگ نمودن علائق و سليقه‌هاي مديران با سليقه‌هاي سازمان تلاش مي‌كند. او بايد افراد متناسب با هر شغلي را در جايگاه مربوطه قرار دهد، مديراني را كه در انجام وظائف ناتوان‌اند از سازمان حذف و به آنها كه در انجام وظائف موفقند پاداش مي‌دهد و اگر عملكرد عده‌اي عالي باشد پاداش ويژه و يا ارتقاء شغلي خواهد داد. او وظيفه دارد تا به مديرانش در واحد خود كمك ‌كند تا از تمام ظرفيت خود استفاده نمايند و آنها را براي مديريت كارهاي فردا آماده ‌سازد. همه مواردي كه به آنها اشاره شد مسئوليت‌هاي سنگيني محسوب مي‌شوند. اينها همه وظائف و مسئوليت‌هاي ذاتي شغل مدير است.

و در مرحله آخر رابطه مدير با زيرمجموعه مطرح مي‌شود. او براي اين كار نخست بايد اطمينان يابد كه زيرمجموعه وظائف محول شده را مي‌فهمند. او همچنين زيرمجموعه را در هدف‌گذاري و دستيابي به اهداف كمك و ياري مي‌رساند بعلاوه يك مدير مسئول تامين ابزار، كارمند و اطلاعاتي است كه زير دستانش نياز دارند. او با توصيه و مشورت به آنها كمك مي‌كند و اگر لازم باشد انجام بهتر كارها را به آنان آموزش مي‌دهد. اگر براي تعريف رابطه سازماني از بالا به پائين بدنبال تعريفي مناسب باشيم،بنظر مي‌رسد واژه «ياري رساندن» مناسبترين و نزديك‌ترين تعريف باشد. چند شركت موفق به ويژه IBM، شغل مدير را در ارتباط با كارمندانش و به مثابه يك كمك به آنها تعريف كرده‌اند. شغل آنها به واسطه اهدافشان ضرورت مي‌يابد. عملكرد و نتايج نهايي مال آنهاست و مسئوليت هم نيز. اما اين وظيفه مدير ارشد است كه به آنها كمك كند در تمام مواردي كه مي‌توانند در تحقق اهداف‌شان موثر باشد.

اهداف واحد مديريتي بايد همواره و منحصراً شامل عملكرد و نتايجي باشد كه در موفقيت سازمان و شركت موثراند. بايد همواره و منحصراً بر ترقي و رشد، متمركز شوند. اما اهداف مدير، كسي كه واحد را رهبري مي‌كند، شامل مواردي است كه او براي تحقق اهداف مديران زير دستش انجام مي‌دهد. نگرش يك مدير بايد همواره در حال ترقي باشد به نحوي كه شركت را به مثابه يك كل ببيند. اما مديران زيرمجموعه نيز در مسئوليت او سهيم هستند. چنانكه رابطه او با مديرانش بايد به روشني همانند وظيفه تلقي شود تا نظارت. شايد اين موضوع براي سازماندهي شغل مدير بطور موثر يك نياز اصلي باشد

تحقیق رایگان ارائه توسط سایت فروشگاه علمی اسمان

تحقیق درمورد شغل کارگر

كارگر چه كسي است؟

كارگر از نظر قانون كار كسي است كه در مقابل دريافت حق السعي اعم از مزد ، حقوق ، سود، كمك عائله مندي ، هزينه مسكن ، خواربار، اياب و ذهاب يا ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند.

3-1 - كار فرما شخصي حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و بحسات او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند. كليه كساني كه عهده دار اداره كارگاه هستند نماينده كارفرما محسوب مي شوند و كارفرما مسئول كليه تعهداتي است كه نمايندگان مذكور در قبال كارگر به عهده مي گيرند.

4-1- كارگاه چه محلي است ؟

كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست  كارفرما يا نماينده او در آنجا كار مي كند از قبيل موسسات صنعتي ، كشاورزي ، معدني ، ساختماني ، خدماتي ، تجارتي ، و توليدي و…

5- 1- قرار داد كار چيست ؟

قرداد كار عبارت است از قرارداد يا شفاهي كه موجب آن كارگر در قبال دريافت حق السعي كاري را براي مدت موقت يا مدت غير موقت براي كارفرما انجام مي دهد.

كارهاي كه طبيعت آنها جنبه مستمر دارد ، در صورتي كه مدتي در قرار داد ذكر نشود قرار داد دائمي تلقي مي شود ، هر گاه قرارداد براي مدت موقت و يا براي انجام كار معين منعقد شده باشد هيچ يك از طرفين به تنهايي حق فسخ آن را ندارد.

براي اينكه قرارداد بين كارگر و كارفرما صحيح باشد رعايت شرايط زير الزامي است .

1-مشروعيت مورد قرارداد

2-معين بودن موضوع قرارداد

3-محل انجام كار

4-تاريخ انعقاد قرارداد

5-مدت قرارداد چنانچه براي مدت معين باشد.

6- موارد ديگري كه عرف و عادات شغل يا محل ايجاب مي كند.

6-1- تعليق قرارداد كار چيست ؟

چنانچه تعهدات يكي از طرفين ( كارگر ، كارفرما ) موقتا متوقف شود كار به حالت تعليق در مي آيد و پس از رفع آن قرار داد كار با احتساب سابقه خدمت ( از لحاظ بازنشستگي  و افزايش مزد ) به حالت اول بر مي گردد.

8-1- خاتمه قرارداد كار

قرارداد كار به يكي از طرق زير خاتمه مي يابد .

1-فوت كارگر

2-بازنشستگي كارگر

3-از كارافتادگي كلي كارگر

4-انقضاء مدت قرارداد كار يا مدت موقت و عدم تجديد صريح يا ضمني

5-پايان كار قراردادهايي كه مربوط به كار معين است

6-استعفاي كارگر

كارگري كه استعفاء مي دهد موظف است كه يك ماه به كار خود ادامه دهد و در ابتدا استعفاي خود را كتبا به كارفرما اطلاع دهد.

10-1- مستمري بازنشستگان و تعيين سن بازنشستگي

مشستمري بازنشتگان تامين اجتماعي در واقع مجموع پس انداز ماهيانه انهاست كه به عنوان حق بيمه سهم كارفرما 20% و بيمه بيكاري 3% و سهم كارگر 7% و سهم دولت 3% بحساب سازمان تامين اجتماعي واريز مي شود.

در شركتها و كارگاههاكارگران زير نظر كارفرما يا نمايندگان آن به فعاليت مي پردازند و با توجه به فعاليتي كه طي ماه داشته اند حقوق و دستمزد دريافت مي كنند . كارگاههاي كوچك چون تعداد كارگران زياد نيست پرداخت حقوق و دستمزد نياز به يك سيستم حسابداري پيچيده نيست ولي در كارگاههاي بزرگ وجود يك سيستم حسابداري قوي و پيچيده ضروري است كه تمامي حسابها و فعاليتهاي شركت را ثبت و ضبط نمايد ، در كارگاههاي بزرگ هر ماهه با توجه به اطلاعاتي كه از قسمتهاي كار گزيني و قسمتهاي مربوط به حقوق و دستمزد به دايره حسابداري ارسال مي گردد ليست حقوق كارگران تهيه و حقوق انها پرداخت مي شود.

1-2- حقوق و مزاياي مستمر و غير مستمر

كارگران شركتها و موسسات علاوه بر حقوق مبنا ( حقوق اصلي ) مزاياي ديگري هم دريافت مي كنند مانند حق اولاد ، حق مسكن ، خواربار ، جذب ، سختي شرايط كار ، ماموريت ، اضافه كار و… به مزايايي كه هر ماهه كارگر از كارفرما دريافت مي كند مزاياي مستمر مي گويند و مواردي كه هميشگي نيست و بستگي به موقعيت وشرايط خاص دارد، مزاياي غير مستمري مي گويند.

2-2- مزد يا حقوق چيست ؟

مزد ثابت عبارت  است از مجموع مزد شغل و مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل ، در كارگاههايي كه داراي طرح طبقهيندي و ارزيابي مشاغل نيستند . منور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل مزاايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي گردد از قبيل  مزاياي سختي كار ، مزاياي سرپرستي ، فوق العاد شغل ، و… ولي مزاياي رفاهي و انگيزه هاي از قبيل كمك هزينه مسكن ، خواربار ، حق اولاد ، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جزء مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود.

مزد ممكن است بر اساس قرارداد روزانه يا هفتگي يا 15 روز يكبار پرداخت شود ، اگر پرداخت مزد ب صورت ماهيانه باشد حقوق مي گويند. در ماههاي سي و يك روزه حقوق و مزايا بر اساس سي و يك روز پرداخت مي شود . حقو.ق و دستمزد مشمول بمه تامين اجتماعي و ماليات مي باشند و ماليات آن بر اساس جدول مالياتي حقوق كه هر ساله با پريب سال جاري اعلام مي شود محاسبه مي شود.

3-2- مدت كار و مدت اضافه كاري چيست ؟

ساعات كار عادي كارگر 8 ساعت در شبانه روز يا 44 ساعت يا 176 ساعت در ماه مي باشد . طبق ماده 59 قانون كار و تامين اجتماعي ارجاع كار اضافي به كارگر زماني مجاز است كه شرايط زير را داشته باشد.

الف: موافقت كارگر

ب: پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي

ضمنا ساعات اضافه كاري كارگر از 4 ساعت نبايد ، بيشتر مگر در مواردي استثنايي با توافق كارگر اگر كارگري بيش از 44 ساعت در هفته يا 176 ساعت در ماه كار كند ان ساعات اضافي به عنوان اضافه كاري محسوب مي شود.

مثال :

اگر كارگري در يك هفته 64 ساعت كار كرده باشد و نرخ دستمزد ساعتي او بر اساس حقوق مبنا 900 ريال باشد . فوق العاده  اضافه كاري و دستمزد استحقاقي آن را محاسبه كنيد.

روش سوم:

اگر كارگري در طي يكماه 189 ساعت كار كرده باشد و حقوق ماهيانه او 92000 ريال باشد.

فوق العاده اضافه كاري  و دستمزد استحقاقي آن را محاسبه كنيد.

ساعات كاري عادي در ماه 176 ساعت يا 24 روز مي باشد.

اگر 176 ساعت را بر تعداد روز هاي كاركرد در ماه يعني (24) تقسيم كنيم ساعات كار يك روز كارگر بدست مي آيد.

 ساعات كاركرد روزانه كارگر             

يعني يك كارگر در هفته 6 روز و هر روز 33/7 ساعت كار مي كند كه حاصلضرب آن مي شود 44 ساعت در هفته

ساعات كاركرد يك هفته كارگر   

ساعات اضافه كاري

حال اگر حقوق كارگر را بر 30 روز كه همان يكماه حقوق مي باشد تقسيم كنيم حقوق يك روز كارگر بدست مي آيدو اگر يك روز حقوق را بر عدد 33/7 تقسيم كنيم يك ساعت بدست مي آيد و اگر حقوق يك ساعت را در عدد 40/1 ضرب كنيم كل ساعات اضافه كاري  بدست مي آيد و اگر يك ساعت اضافه كاري را در تعداد ساعات اضافه كاري ضرب كنيم كل ساعات اضافه كاري بدست مي آيد و در آخر اگر مبلغ حقوق فرد را با مبلغ كل اضافه كاري جمع كنيم دستمزد استحقاقي بدست مي آيد.

مبلغ يك روز حقوق

مبلغ يك ساعت حقوق

مبلغ يك ساعت اضافه كاري

كل مبلغ اضافه كاري

دستمزد استحقاقي

4-2- نوبت كاري

طبق ماده 55 كار و تامين اجتماعي كار نوبتي عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش دارد به نحوي  كه نوبتهاي آن در صبح يا شب واقع مي شود. طبق ماده 56 اگر كارگري نوبت كاري او در صبح و عصر واقع شود 10% و اگر نوبت كاري صبح و عصر و شب قرار گيرد 15% و اگر نوبت كاري صبح و شب يا عصر و شب باشد 5/22% علاوه بر مزد بعنوان فوق العاده نوبت كاري درسافت خواهد كرد.

5-2 - شب كاري

طبق ماده 53 كارهايي كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 باشد كار روز مي گويند و كارهايي كه زمان انجام بين 22 تا 6 بامداد قرار گيرد كار شب گويند. اگر قسمتي از ساعات كار در شب و قسمتي  از ساعات كار در روز باشد كار مختلط گويند. اگر كارگري نوبت كاري نباشد و ساعات كار او بين 22 تا 6 بامداد باشد شب كاري محسوب  مي شود و به ساعات شب كاري او 35% شب كاري علاوه بر ساعات كار عادي او تعلق مي گيرد.

6-2- حق اولاد

حق اولاد سه برابر حداقل مزد روزانه كارگر ساده در مناطق مختلف براي هر فرزند در ماه پرداخت مي شود حق اولاد حداكثر تا دو فرزند بيمه شده پرداخت مي شود مشروط بر آنكه :

1-6-2- بيمه شده حداقل سابقه پرداخت 720 روز كار را داشته باشد.

7-2 - حق خواربار و مسكن

حق خواربار و مسكن مبلغي است كه هر سال توسط هيات دولت تعيين مي شود . حق خواربار و مسكن براي افراد مجرد و متاهل متفاوت است . حق خواربار براي افراد مجرد و متاهل به ترتيب (400 ،800) ريال و حق مسكن به ترتيب (8000،12000) ريال مي باشد. حق خواربار و مسكن مشمول بيمه و ماليات مي شوند.

9-2- اياب و ذهاب و كمكهاي غير نقدي

كارفرما در صورت دوري كارگاه و عدم تكافوي وسيله نقليه عمومي بايستي براي رفت و بر گشت كاركنان خود وسيله نقليه مناسب در اختيار آنها قرار دهد يا هزينه رفت و برگشت آنها را پرداخت كند.  ارزش مزاياي غير نقدي مستمر مانند غذا و پوشاك و نظاير آنها طبق آيين نامه اي كه به پيشنهاد هيات مديره به تصويب شوراي عالي خواهد رسيد بطور مقطوع تعيين مي گردد.

10-2- تعطيلات و مرخصي ها

كارگران 6 روز هفته را كار مي كنند و روز جمعه تعطيلي هفتگي انها با استفاده از مزد مي باشد . در صورتي كه روز هاي هفته كمتر از شش روز باشد مزد روز تعطيل هفتگي يك ششم مجموع مزد دريافتي كارگر در روزهاي كاركرد خواهد بود علاوه بر تعطيلات رسمي روز كارگر جزء تعطيلات رسمي محسوب مي شود. كارگري كه روز جمعه كار كند در مقابل عدم ستفاده از تعطيلي روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهد كرد.

مرخصي استحقاقي كارگران با احتساب 4 روز جمعه جمعا يك ماه مي باشد و ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نمي شود . براي كار كمتر از يك سال مرخصي استحقاقي به نسبت كاركرد محاسبه مي شود. طبق ماده 65 قانون كار و تامين اجتماعي مرخصي سالانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد كه در دو نوبت و در پايان هر شش ماه صورت مي گيرد . كارگران بيش از 9 روز از مرخصي را نمي توانند ذخيره كنند.

كارگران در موارد زير حق برخورداري از سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند.

الف: ازدواج دائم

ب: فوت همسر ، پدر ، مادر و فرزندان

مدت مرخصي استعلاجي كه به تاييد سازمان تامين اجتماعي رسيده باشد جزء سوابق كار و بازنشستگي كارگر محسوب مي شوند.

11-2-عيدي و پاداش پايان سال

عيدي عبارت است از مبلغي كه هر ساله توسط هيات دولت بر اساس حقوق و دستمزد كارگران تعيين مي گردد و براي پرداخت عيدي سقفي را قرار مي دهد كه از مبلغ عيدي تعيين شده ميلغ 100000ريال از ماليات معاف و مابقي آن مشمول ماليات مي باشد.

12-2- كسور قانوني چيست ؟

كسور قانوني وجوهي هستند كه كارفرما ها موظفند هر ماهه از حقوق كارگران كسر كنند سازمانهاي مربوطه ارسال نمايند . كسور قانوني شامل:

الف- ماليات حقوق و مزاياي كارگران

ب- حق بيمه هاي اجتماعي

بدهي كارگر به صندوق اجرا( اجرائيات)

1-12-2- ماليات

ماليات يكي از كسور قانوني مي باشد كه توسط كارفرما از حقوق - اضافه كاري - حق اولاد- خواربار و مسكن و مزاياي ديگري كه مشمول ماليات مي شود هر ماهه كسر مس گردد و به حوزه مالياتي محل پرداخت مي گردد.

2-12-2 - حق بيمه هاي اجتماعي

يكي ديگر از كسور قانوني حق بيمه هاي تامين اجتماعي مي باشند كه هر ماهه توسط كارفرما  از حقوق و مزاياي مشمول بيمه كارگر كسر مي كند، حق بيمه تامين اجتماعي سهم كارگر كه از حقوق ناخالص او كسر مي شود 7% مي باشد و علاوه بر اين كارفرما بايستي 20% از حقوق ناخالص كارگر را به عنوان سهم كارفرما و 3% به عنوان بيمه بيكاري از طرف خودش هزينه كند بدين معني كه فقط 7% ماهيانه از حقوق ناخالص كارگر كسر مي شود و 20% و 3% را كارفرما خودش پرداخت مي كند.

مجموع درصد هاي فوق الذكر كه 30 درصد مي باشد هر ماهه در فرم بيمه درج مي شود و به همراه چك مربوطه به سازمان تامين اجتماعي  ارسال مي گردد . فرم بيمه در صفحات بعد توضيح داده مي شود.

علاوه بر سهم كارگر (7%) و سهم كارفرما (20%) و سهم بيمه بيكاري (3%) ، دولت هم (3%)تحت عنوان سهم مشاركت دولت به سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي كند و سازمان تامين اجتماعي در قبال  اين پرداخت ها كارگران را تحت پوشش خود دارد و به آنها خدمات ارائه مي دهد كه به شرح زير مي باشد.

1-2-12-2- دفترچه بيمه

هر كارگر و افرادي كه تحت تكفل او باشند يك دفتر چه اختصاصي تامين اجتماعي دارزند كه در زمان مراجعه ه پزشك و بستري شدن در بيمارستان از آن استفاه مي كنند و زمان پرداخت حق ويزيت و دريافت دارو از داروخانه درصدي ز ان مبلغ تعيين شده را پرداخت مي كنند.

13-2- صورت دستمزد ( حقوق و مزايا ) چيست ؟

صورت دستمزد همان فرم بيمه است كه هر ماهه پس از پرداخت حقوق توسط حسابدار حقوق و دستمزد بر اساس ليست حقوق ماه تنظيم مي شود و پس از مهر و امضاء كارفرما به انضمام چك هاي (20% و3% و7%) به شعبه تامين اجتماعي محل ارسال مي گردد.

14-2- نحوه تنظيم فرم بيمه

ابتدا مشخصات هويتي و كارفرما درج مي شود و بعد از آن مشخصات هويتي كارگر درج مي شود . در قسمتت روزهاي كاركرد ماه تعداد روزهايي كه كارگران كار كرده اند درج مي شود و تاريخ شروع و خاتمه آنها مشخص مي شود ، در قسمت دستمزد و مزاياي حقوق روزانه كارگران و حقوق ماهيانه آنها درج مي شود ، در قسمت حقوق ومزاياي مشمول ، حقوق و مزايايي كه مشمول بيمه مي شود چه مشمول بيمه شود و چه مشمول بيمه نشود در اين قسمت درج مي شود و در ستون حق بيمه بايستي ستوني كه حقوق و مزاياي مشمول بيمه در آن درج شده را در 7% ضرب كنيم و در اين ستون بنويسيم. در ستون ساير كسور مربوط به كسر ماليات حقوق است و ستون مانده قابل پرداخت، مابه التفاوت ستون حقوق و مزاياي مشمول و غير مشمول از ستون حق بيمه و ساير كسور است. بعد از اينكه موارد فوق را براي همه كارگران محاسبه كرديم درقسمت پايين ليست جمع 7% را مي آوريم و در قسمت حق بيمه كارفرما همان مبلغ 20% و در قسمت 3% بيمه بيكاري مبلغ بيمه بيكاري آورده مي شود . تا با چك مربوطه به شعبه بيمه تامين اجتماعي ارسال گردد.

30%=3%+20%+7%

16-2- نحوه محاسبه ماليات حقوق بر اساس جدول مالياتي

كارگران علاوه بر حقوق مبنا مزاياي ديگري هم ماهيانه دريافت مي كنند كه بعضي از آنها مشمول بيمه و ماليات نمي شود و برخي ديگر مشمول مي شود و اين وظيفه كارفرماست كه حقوق و مزاياي مشمول ماليات كارگر را مشخص و ماليات آن را كسر كند . در قسمت معافيت هاي مالياتي مواردي كه مشمول ماليات نمي شوند و يا مزاياي مشمول ماليات را كه بر اساس جدول مالياتي محاسبه مي شوند با ذكر يك مثال توضيح داده مي شود.

هر ساله مبلغ معافيت مالياتي توسط هيات دولت اعلام مي شود و حقوق و مزايايي كه بالاتر از معافيت مي باشند با نرخ هايي كه اعلام شده است ماليات حقوق ومزايا كسر مي گردد.

1-3- قسمت هاي مختلف يك كارگاه يا شركت

كارگاهها و موسسات داراي قسمتهاي گوناگوني مي باشند از جمله قسمت توليد، قسمت توزيع و فروش، قسمت اداري، قسمت كارگزيني قسمت زمانسنجي، قسمت برنامه ريزي، قسمت ثبت اوقات كار، قسمت مالي و حسابداري و غيره. اكنون آنچه مورد نظر مي باشد قسمت حسابداري حقوق و دستمزد و قسمتهاي وابسته به آن است. بنابراين پرداخت حقوق و دستمزد به كارگران يا آخر هر هفته يا هر 15 روز يكبار يا ماهيانه مي باشد كه در طي هر پرداخت اتفاقاتي ممكن است صورت بگيرد مثلا كارگر جديد استخدام شود كارگري بازنشسته شود يا كارگري بر اثر بي احتياطي فوت كند، برنامه نوبت كاري يا شب كاري كارگران تغيير كند، ممكن است تعدادي از كارگران غيبت يا تاخير داشته باشند بنابراين همه مواردي كه ذكر شد مربوط به قسمتهايي مي باشند كه بايستي اطلاعات آنها براي پرداخت حقوق كاركنان به قسمت حقوق و دستمزد ارسال گردد تا پرداخت حقوق بدور از هر اشتباهي صورت گيرد.

اكنون هر يك از قسمتهايي كه با قسمت حقوق و دستمزد در ارتباطند بيان مي شود.

1-1-3- قسمت كارگزيني:

قسمت كارگزيني در زمينه تهيه و تدوين يا اصلاح دستوراتلعملها و يا آئين نامه هاي  استخدامي و فرمهاي پرسنلي  كه با فژقانون كار و تامين اجتماعي منطبق است فعاليت مي كند و وظيفه دارد هر گونه تغيير و تحولي در ايين نامه ها و دستورالعمل ها  صورت گرفت به قسمت حسابداري حقوق و دستمزد ارسال نمايد و قسمت حسابداري حقوق و دستمزد را كنترل كند.

3-1-3- قسمت ثبت اوقات كار

در قسمت ثبت اوقات كار هر يك از كارگران داراي كارت حضور و غياب هساتند كه زمان ورود  و خروج آنها با ان مشخص مي شود و يا اگر كارگري بيشتر از ساعات كاري عادي كار كند  ساعات اضافه كاري او بوسيله اين كارت مشخص مي شود . وظيفه اين قسمت است كه اطلاعات مربوط به ورود و خروج و غيبت و مرخصي و تاخير را به قسمت حقوق و دستمزد ارسال نمايد تا در ليست حقوق و دستمزد درج شود تا به كارگران به نسبت كاركرد حقوق پرداخت شود تا در اين بين حق كارگر يا كارفرما ضايع نشود.

3-3 - ليست حقوق چگونه تنظيم مي شود؟

وقتي كه اطلاعات مربوط به حقوق و دستمزد از قسمتهاي وابسته به دايره حسابداري حقوق و دستمزد  ازرسال شد وظيفه حسابدار  حقوق و دستمزد  است كه همه موارد را به تفكيك محاسبه كند و در ليست حقوق در محل مخصوص درج كند كه اين كار بسيار مشكل و طاقت فرسا مي باشد  كه حقوق ، اضافه كار ، ماموريت و نوبت كاري همه كارگران را محاسبه كند و در ليست حقوق درج كند ولي خوشبختانه امروزه رايانه كارها را راحت تر كرده است بدين صورت كه كاربر فقط اطلاعات را وارد سيستم مي كند و رايانه تمامي محاسبات را دقيق انجام مي دهد و در ليست حقوق جايگزين مي كند . اكنون به توضيحات تكميلي ليست حقوق مي پردازيم.

ليست حقوق فرمي است كه داراي مشخصات هويتي كارگران و مشخصات حقوقي انهاست كه مي بايست توسط حسابدار حقوق و دستمزد حقوق مبنا و مبلغ اضافه كاري پس از محاسبات ساعات اضافه كاري و مزاياي مستمر و غير مستمر در ان درج شود و در ستون حقوق و مزاياي مشمول بيمه  حقوق و مزايايي كه بيمه به آن تعلق مي گيرد جمع مي شود و در ستون حقوق و مزاياي مشمول ماليات مواردي كه مشمول ماليات مي شود جمع مي شود و ستوني كه مربوط به بيمه سهم كارگر مي شود از حقوق و مزاياي مشمول ماليات ، ماليات گرفته مي شود و در ان ستون درج مي شود و در نهايت كسور قانوني و توافقي و مزاياي ناخالص كسر مي شود و مبلغ بدست آمده خالص پرداختي مي باشد  كه به كارگران پرداخت مي شود.

در كارگاههاي توليدي براي ساخت يك محصول  غير از قسمت توليد و ساخت قسمتهاي ديگري هم وجود دارد كه با هماهنگي همه انها يك محصول آماده ارائه به بازار مي شود . بنابراين در يك كارگاه كارگراني هستند كه مستقيما در زمينه ساخت محصول فعاليت مي كنند ولي بعضي از كارگران مستقيما در ساخت يك محول دخالت ندارد. بلكه فعاليت انها به صورت جانبي مي باشد . مثل كارگران قسمت اداري ، توزيع و فروش ، نگهباني و قسمت سرپرستي و… كه به طور غير مستقيم در ساخت محصول فعاليت مي كنند . كارگراني كه مستقيما در زمينه ساخت محصول فعاليت مي كنند . دستمزدي كه به انها پرداخت مي شود دستمزد مستقيم مي گويند. مثل دستمزد جوشكار در كارخانه ماشين سازي ، و كارگراني كه مستقيما در ساخت محصول فعاليت نداشته اند دستمزدي كه به آها پرداخت مي شود دستمزد غير مستقيم مي گويند.

مثل دستمزد نگهبان كارخانه ماشين سازي و يا دستمزد سرپرست در كارخانه و دستمزد توليدي عبارت است از وجوهي  كه براي كار انجام شده توليدي در يك مدت معين پرداخت شود ، بنابر اين دستمزد اگر به صورت مستقيم پرداخت شود روي بهاي تمام شده محصول اثر مي گذارد و كاهش و ثابت نگه داشتن بهاي تمام شده به دو طريق امكان پذير است.

1-4- روش هاي پرداخت حقوق در واحدهاي توليدي

1-روز مزد

2-كارمزد

3-سهيم كردن كارگران در سود

4-روش طرح هاي تشويقي

1-1-4- روز مزد و كارمزد

روزمزد بدين صورت است كه كارگر روزي كه سر كار حاضر باشد دستمزد خود را دريافت كند و در مقابل 8 ساعت كار عادي دستمزدي كه تعيين شده است دريافت مي كند و چنانچه مزد بر اساس ميزان انجام كار يا محصول توليد شده باشد كارمزد گويند.

3-4-مرخصي استعلاجي چيست ؟

طبق ماده 64 قانون كار مرخصي ساليانه كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار جمعه جمعا يك ماه مي باشد و مرخصي سالانه كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان اور مشغول هستند طبق ماده 65 قانون كار 5 هفته مي باشد در دو نوبت و پايان هر شش ماه . بنابر اين كارگران طبق قاانون مي توانند يك ماه مرخصبي بروند و حقوق و دستمزد دريافت كنند بدين معني كه در قبال كار انجام نداده حقوق و دستمزد خود را دريافت مي كنند و اين هزينه اي مضاعف بر دوش كارفرمايان مي باشد . بنابر اين  انها در ابتداي سال مبلغ كل مرخصي كارگران را محاسبه مي كنند و در پايان هر ماه كه ليست حقوق تهيه شد هزيتنه حقوق و دستمزد ايام مرخصي سهم آن ماه بحساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد بدهكار مي شود و حسا ذخيره دستمزد ايام مرخصي بستانكار مي شود.

7-4- تهيه ليست حقوق در كارگاههاي توليدي

در كارگاههاي توليدي پس از اينكه اطلاعات مربوط ه حقوق و دستمزد كارگران از قسمتهاي كارگزيني و ثبت اوقات كار و زمان سنجي به دايره حسابداري حقوق و دستمزد ارسال گرديد . حسابدار حقوق و دستمزد به محاسبات حقوق و اضافه كاري و نوبت كاري و شيفت كاري و… مي پردازند و محاسبات انجام شده را در ليست حقوق درج مي كند و كسورات قانوني و توافقي را محاسبه  و در محل مخصوص انها در ليست درج مي كند و پس از كسر كسور از حقوق و مزاياي دريافتي كارگران مبلغ خالص حقوق پرداختني بدست مي آيدو پس از تنظيم ليست حقوق آنها را در دفاتر ثبت مي نمايد.

1-6- معرفي نرم افزار حقوق و دستمزد

در سالهاي اخير با توجه به توسعه و رشد سيستم هاي سخت افزاري و نرم افزاري كامپيوتر ، استفاده و بكارگيري آن در محاسبه و پرداخت حقوق و دستمزد امري اجتناب ناپذير شده است  خصوصا اينكه بعلت مزاياي متعدد كامپيوتر از قبيل سرعت و دقت محاسبه بالا ، كيفيت مناسب گزارشات و بهبود اندمان كار ، دستگاههاي ذيربط از قبيل سازمان تامين اجتماعي كليه شركتها و كارگاههايي را كه داراي كاركنان قابل توجهي هستند ملزم به بكارگيري سيستم هاي نرم افزاري كامپيوتري نموده است.

2-6- ويژگي هاي نرم افزار حقوق و دستمزد

برخي از ويژگي هاي نرم افزار حقوق و دستمزد آزمايشي ضميمه اين كتاب را مي توان به شرح زير بر شمرد:

1-ثبت اطللاعات پرسنلي و حقوقي ثابت كاركنان

2-امكان تعريف مزاياي ماهانه پرسنل از قبيل : اضافه كار ، ماموريت ، پاداش ، سنوات ، عيدي ، پرداخت موقت و غيره.

3-تعريف و تعيين كسورات بدهي ، وام جريمه و غيبت و امثالهم.

4-تعريف و تعيين پارامتر هاي متغير حقوقي براي هر سال مطابق قانون كار مثل حداقل دستمزد روزانه و ماهانه ، حق مسكن ، حق خواربار ، بن و غيره.

5-تعريف جدول كسورات ماليات حقوق ، مطابق ضوابط وزارت امور اقتصادي و دارائي

6-تعريف و تعيين فيلدهاي فيش هاي حقوقي و تعريف ضرائب مالياتي و شمول كسورات بيمه آنها

7-محاسبه  و تعيين حقوق و مزاياي كاركنان مطابق ضوابط  و مقررات قانون كار.

8-تهيه و استخراج ديسكت و ليست حقوق و مزايا مطابق با سيستم سازمان تامين اجتماعي.

9-تهيه و استخراج ديسكت و ليست حقوق و مزاياي پرسنل جهت ارائه به حساب هاي بانكي آنان در بانك رفاه كارگران.

10-        تهيه فيش حقوقي كاركنان.

11-        تهيه و استخراج گزارشات و ليست هاي متنوع مورد نياز.

12-        ساير امكانات جانبي مثل تعريف و تغيير رمز عبور ، ماشين حساب و غيره.