دو ستان عزیر امروز به یک مشکل و ارور در باز کردن فتو شاپ با عنوان 

Unable to continue because of a hardware or system error

برخورد کردم . و از اونجایی که هر وقت به مشکلی برمی خورم اولین کاری که میکنم سرچ راه حل در گوگل هست تصمیم گرفتم در گوگل سرچ نمایم . ابتدا فارسی سرچ کردم ولی راه حل هایی که داده بودند کارساز نبود از جمله حذف فونت .در نتیجه به سایت های خارجی مراجعه کردم و راه حل ساده اونو پیدا کردم . و تصمیم گرفتم در اینجا راه حلشو بذارم :

1- گرفتن همزمان دکمه های Ctrl+Alt+Shift 

2- در همین زمان که این دکمه ها رو پائین نگه داشتیم ، یک فایل فتو شاپ رو باز میکنیم ، حتما اون سه تا دکمه پائین باشن .

3-  در این هنگام با این پیغام موجه می شوید delete the Photoshop settings file 

4- گزینه yes  را در این هنگام بزنید .در این هنگام میتوانید براحتی فتو شاپو باز کنید .

خلاقیت در مدیریت

     خلاقیت دارای سه مؤلفه است: تخصص ، تفكر خلاق و انگیزش كه می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش كاركنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند .   

با شتاب روز افزون تحولات و دگرگونیها در دنیای كنونی كه عصر اطلاعات و ارتباطات است و به دلیل بی‌ثباتی و تغییر پذیری و نیز غیر قابل پیش‌بینی بودن این تغییرات ، آنچه كه كشورهای جهان به ویژه كشورهای در حال توسعه را در جهت افزایش بهره وری و پیشرفت و ترقی آنها مدد می رساند ، همانا استفاده از فرصتها در رقابت با سایر كشورهاست و این امر میسر نمی گردد مگر با درایت و خلاقیت مدیران و نیز تاثیر مدیران در پرورش خلاقیت كاركنان كه با كمك یكدیگر در جهت رشد و بالندگی سازمان خود و در نتیجه ، جامعه بكوشند . از خلاقیت تعاریف متعددی شده است اما خلاقیت از دیدگاه سازمانی عبارت است از ارایه فكر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای كمیت یا كیفیت سازمان و نوآوری. افزایش خلاقیت در سازمانها می‌تواند به ارتقای كمیت و كیفیت خدمات ، كاهش هزینه ها، جلوگیری از اتلاف منابع ، كاهش بورو كراسی، افزایش رقابت ، افزایش كارایی و بهره وری ، ایجاد انگیزش و رضایت شغلی در كاركنان منجر گردد .نقش مدیر در پرورش خلاقیت ، تحریك و تشویق كاركنان، تفویض اختیار به كاركنان ، پیدا كردن ذهنهای خلاق و استفاده از خلاقیت دیگران است . نظام مدیریت مشاركتی با تكیه بر خود كنترلی كاركنان ، مشورت ، تشویق به ابتكار و احترام به افراد ، نقش مهمی در پرورش خلاقیت كاركنان ایفا می كند . تكنیك های خلاقیت گروهی شامل تحرك مغزی ، گردش تخیلی، تفكر موازی ، ارتباط اجباری ، شش كلاه تفكر ، از تكنیكهای مؤثر در تقویت تفكر خلاق هستند. خلاقیت دارای سه مؤلفه است: تخصص ، تفكر خلاق و انگیزش كه می تواند درونی و بیرونی باشد ، مدیران روی هر سه این خصوصیات می توانند اثر گذارند ولی بر روی انگیزش كاركنان بیشتر از دو مؤلفه دیگر تأثیر گذار هستند . با پیشرفت روز افزون دانش و فناوری وجریان گسترده اطلاعات ، امروزه‌جامعه‌ما نیازمند آموزش‌مهارتهایی‌است‌كه با كمك آن بتواند همگام با توسعه علم و فناوری به پیش برود. . هدف‌باید پرورش‌انسانهایی‌باشد كه‌بتوانند با مغزی‌خلاق‌با مشكلات‌روبرو شده‌و به‌حل‌آنها بپردازند. به‌گونه ای‌كه‌انسانها بتوانند به خوبی‌با یكدیگر ارتباط‌برقرار كرده‌و با بهره‌گیری‌از دانش جمعی‌و تولید افكار نو مشكلات‌را از میان‌بردارند. امروزه‌مردم‌ما نیازمند آموزش‌‌خلاقیت هستندكه با خلق‌افكار نو به‌سوی‌یك‌جامعه‌سعادتمند قدم‌بردارند.

رشد فزاینده‌ اطلاعات‌، سبب‌شده‌است‌كه‌هر انسانی‌از تجربه‌و علم‌و دانشی‌برخوردار باشد كه‌ دیگری ‌فرصت‌ كسب‌آنها را نداشته‌باشد، لذا به‌ جریان‌ انداختن ‌اطلاعات‌ حاوی‌ علم‌ و دانش‌ و تجربه ‌در بین‌انسانها یكی‌از رموز موفقیت‌ در دنیای‌ امروز است‌. هیچ‌كس‌قادر نیست‌ به‌ میزان ‌اطلاعات ‌واقعی‌هر كس‌كه‌ در گوشه‌ ذهن‌او نهفته ‌است ‌پی‌ببرد. این‌ اطلاعات ‌زمانی‌به‌ حركت‌ درمی‌آید كه‌ انگیزه‌ای ‌قوی‌‌سبب رها شدن آن به‌بیرون ‌ذهن می شود. در این‌مرحله‌ انسانها به ‌سرنوشت‌یكدیگر حساسند و در جهت‌ رشد یكدیگر می‌كوشند و در نهایت‌ سبب‌ می‌شود جریانی ‌از علم‌ و دانش‌و تجربیات‌ میان‌ آنها جاری ‌شود كه‌ همین‌ امر زمینه‌ساز نوآوری‌ و خلاقیت‌ خواهد بود. یكی‌از عوامل‌مؤثر در بروز خلاقیت‌در یك‌جامعه‌،زمینه‌سازی‌و بسترسازی‌در بین ‌انسانها جهت‌ ایجاد فرهنگی‌است‌كه‌ در آن‌ همگان‌ در تلاش‌برای‌رشد دادن ‌دیگری‌ هستند و با تاثیر بر روی یكدیگر به پیشرفت جامعه كمك می كنند. یكی از شرایط‌ لازم‌برای‌پدیدار شدن‌افكار نو،وجود آرامش ‌برای ‌مغز است‌. به‌ همین ‌خاطر لازم‌ است‌ انسانها بكوشند در جامعه‌ شرایطی‌ پدید آید كه ‌در بستر آن‌ مغز بیندیشد و تكامل یابد و سبب‌ساز افكار نو شده‌ و شرایط ‌برای‌ سازندگی‌ در جامعه‌ مهیا شود. با افزایش‌ سپرده‌گذاریهای‌ اخلاقی ‌می‌توان ‌شرایط را برای‌ شكل‌گیری‌ یك‌محیط‌آرامبخش‌ در جامعه ‌فراهم‌كرد، كاهش‌ سپرده‌گذاریهای اخلاقی‌ در جامعه‌ سبب‌می‌شود كه‌ زمینه ‌برای‌ گسسته‌ شدن‌ روابط‌ اجتماعی‌گسترش‌یابد و با سست‌شدن ‌پیوندهای ‌اجتماعی‌، شرایط ‌لازم ‌برای ‌بروز خلاقیت‌ در جامعه‌ سخت‌تر می‌شود. زیرا فرصتی ‌برای‌تفكر كردن ‌وجود نخواهد داشت‌.

تعریف خلاقیت

از خلاقیت "CREATIVITY" تعریفهای زیادی شده است . در اینجا برخی از تعاریف مهم راموردبررسی قرار می دهیم : خلاقیت یعنی تلاش برای ایجاد یك تغییر هدفدار در توان اجتماعی یا اقتصادی سازمان ؛

خلاقیت به كارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید است ؛

خلاقیت یعنی توانایی پرورش یا به وجود آوردن یك انگاره یا اندیشه جدید در بحث مدیریت نظیر به وجود آوردن یك محصول جدید است ؛ خلاقیت عبارت است از طی كردن راهی تازه یا پیمودن یك راه طی شده قبلی به طرزی نوین.

الف - تعریف خلاقیت از دیدگاه روانشناسی : خلاقیت یكی از جنبه های اصلی تفكر یا اندیشیدن است . تفكر عبارت است ازفرایند بازآرایی یا تغییراطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت .تفكر بر دونوع است : ۱ - تفكر همگرا ۲ - تفكر واگرا

۱ - تفكر همگرا عبارت است از فرایند بازآرایی یا دوباره سازی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت .

۲ - تفكر واگرا عبارت است از فرایند تركیب و نوآرایی اطلاعات و نمادهای كسب شده موجود در حافظه درازمدت ، خلاقیت یعنی تفكر واگرا.

براساس این تعریف خلاقیت ارتباط مستقیمی با قوه تخیل یا توانایی تصویرسازی ذهنی دارد. این توانایی عبارت است از فرایند تشكیل تصویرهایی از پدیده های ادراك شده در ذهن و خلاقیت عبارت است از فرایند یافتن راههای جدید برای انجام دادن بهتر كارها;

خلاقیت یعنی توانایی ارائه راه حل جدید برای حل مسائل ;خلاقیت یعنی ارائه فكرها و طرحهای نوین برای تولیدات و خدمات جدید استمرار آن پس از غیبت آن پدیده‌ها.

ب - تعریف خلاقیت از دیدگاه سازمانی

خلاقیت یعنی ارائه فكر و طرح نوین برای بهبود و ارتقای كمیت یا كیفیت فعالیتهای سازمان «مثلا افزایش بهره وری، افزایش تولیدات یا خدمات، كاهش هزینه ها، تولیدات یاخدمات از روش بهتر، تولیدات یا خدمات جدید و...».

روبرت جی استرنبرگ و لیندا ای اوهارا ۱ در بررسی های خود شش عامل را در خلاقیت افراد موثر دانسته اند:

دانش: داشتن دانش پایه ای در زمینه‌ای محدود و كسب تجربه و تخصص در سالیان متمادی؛

توانایی عقلانی: توانایی ارائه ایده خلاق از طریق تعریف مجدد و برقراری ارتباطات جدید در مسایل؛

سبك فكری : افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مدیریت ارشد ، سبك فكری ابداعی را بر می گزینند؛ انگیزش : افراد خلاق عموما برای به فعل درآوردن ایده های خود برانگیخته میشوند؛

شخصیت:افرادخلاق عموما دارای ویژگیهای شخصیتی مانند مصر بودن، مقاوم بودن در مقابل فشارهای بیرونی و داخلی و نیز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند؛

محیط: افراد خلاق عموما در داخل محیط‌های حمایتی بیشتر امكان ظهور می‌یابند.

این محققان مشخص كردند كه عمده‌ترین دلیل عدم كارایی برنامه های آموزش خلاقیت تاكید صرف این برنامه ها بر تفكر خلاق به عنوان یكی از شش منبع موثر در خلاقیت است.جایی كه سایر عوامل نیز تاثیر بسزایی در موفقیت و شكست برنامه های آموزش خلاقیت ایفا می كنند(استنبرگ و اوهارا ۱۹۹۷)۲ جورج اف نلر در كتاب هنر وعلم خلاقیت برای خلاقیت مراحل چهارگانه: آمادگی (preparation)، نهفتگی، اشراق و اثبات (Verification) را ذكر كرده است۲از این دید، افراد خلاق ابتدا با مسئله یا یك فرصت آشنا شده و سپس از طریق جمع آوری اطلاعات با مسئله یا فرصت مورد نظر درگیر می شوند.در مرحله بعد افراد خلاق روی مسئله تمركز می كنند. در این مرحله فعالیت ملموسی مشاهده نمی شود و فرد سعی در نظم دادن تفكرات ، اندیشه ها،تجارب و زمینه های قبلی خود جهت نیل به یك ایده دارد.درگیری ذهنی عمیق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه )فراهم كردن فرصت (جهت تفكر بر مسئله ) به خلق و ظهور ایده ای جدید و بدیع منجر می شود. در نهایت فرد خلاق در صدد برمی آید صلاحیت و پتانسیل ایده خویش را به اثبات برساند.

نوآوری

منظور از نوآوری خلاقیت متجلی شده و به مرحله عمل رسیده است، به عبارت دیگر، نوآوری یعنی اندیشه خلاق تحقق یافته؛ نوآوری همانا ارائه محصول ، فرایند وخدمات جدید به بازار است؛ نوآوری به كارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یك فكر یا مفهوم جدید است.

خلاقیت و نوآوری چگونه با هم مرتبط شده اند؟

خلاقیت به طور عام یعنی توانایی تركیب اندیشه ها به شیوه ای منحصر به فرد یا ایجاد ارتباطی غیر معمول بین اندیشه ها.

یك سازمان كه مشوق نوآوری است ساز مانی است كه دیدگاههای ناشناخته به مسایل یا راه حلهای منحصر برای حل مسایل را ارتقا می دهد.نو آوری فرایند كسب اندیشه ای خلاق و تبدیل آن به محصول و خدمت و یا یك روش عملیاتی مفید است.

سه مجموعه از متغیرها وجود دارند كه می توانند نوآوری را ایجاد كنند.آنها به ساختار سازمانی، فرهنگ و توانایی منابع انسانی مربوط می‌شوند.

چگونه متغیرهای ساختاری بر نوآوری اثر می گذارند؟

بر اساس پژوهشهای گسترده ،با توجه به متغیرهای ساختاری می توانیم سه گزاره را بیان كنیم.اول اینكه ساختارهای مكانیكی اثری مثبت بر نوآوری دارند زیرا كه تخصص كاری آنها پایین تر است، قوانین كمتری دارند و عدم تمركز در آنها بیشتر از ساختارهای مكانیكی است.همچنین انعطاف پذیری ، قدرت انطباق و بارور كردن را كه پذیرش نوآوریها را آسان تر می كند، بیشتر می‌كنند.دوم اینكه دسترسی آسان به منابع فراوان عامل كلیدی نوآوری است.فراوانی منابع به مدیران این توانایی را می دهد كه بتوانند برای نو آوری هزینه كنند و شكستها را بپذیرند.در نهایت ارتباط بین واحدها با تسریع در كنش متقابل خطوط سازمانی به شكستن سدهای احتمالی در برابر نوآوری مدد می رساند.البته هیچ یك از این سه متغیر نمی تواند وجود داشته باشد مگر اینكه مدیران ارشد به این سه عامل متعهد باشند.

چگونه فرهنگ سازمانی بر نوآوری اثر می‌گذارد؟

سازمانهای نو آور فرهنگی مشابه دارند.آنها تجربه كردن را تشویق می كنند.آنها هم به موفقیتها و هم به شكستها پاداش می‌دهند.آنها از اشتباهات تجربه كسب می‌كنند.یك فرهنگ نوآور دارای هفت ویزگی زیر است:

-۱پذیرش ابهام؛

-۲شكیبایی در امور غیر عملی؛

-۳كنترل های بیرونی كم؛

-۴بردباری در مخاطره؛

-۵شكیبایی در برخوردها؛

۶- تاكید بر نتایج تا بر وسایل.؛

۷-تاكید بر نظام باز.

سازمان از نزدیك محیط را كنترل می كند و سریعا به تغییرات آنطور كه اتفاق می‌افتند پاسخ می‌دهد.

كدام متغیرهای منابع انسانی بر نو آوری اثر می گذارند؟

در مقوله منابع انسانی در می‌یابیم كه سازمانهای نوآور فعالانه آموزش و توسعه دانش اعضای خود را آن طور كه روز آمد باشد تشویق می‌كنند.امنیت شغلی در سطح عالی برای كاركنان خود فراهم می آورند تا ترس از اخراج به خاطر اشتباه را كاهش دهند و به افراد جرأت می دهند كه تغییر پذیر باشند. زمانی كه اندیشه ای جدید تكامل می یابد پیشتازان تغییر فعالانه و با شور و شوق اندیشه را تعالی می بخشند و آن را حمایت می كنند بر مشكلات چیره می‌شوند و اطمینان میدهند كه نوآوری به مرحله اجرا در خواهد آمد.

ویژگیهای افراد خلاق

روانشناسان سعی داشته اند تامشخصات افرادی كه دارای سطح بالایی از خلاقیت هستند مشخص كنند، «استیز» عوامل زیر را برای افراد خلاق بیان داشته است :

۱ - سلامت روانی و ادراكی : توانایی ایجاد تعداد زیادی ایده به طور سریع؛

۲ - انعطاف پذیری ادراك : توانایی دست كشیدن از یك قاعده و چارچوب ذهنی؛

۳ - ابتكار: توانایی در ایجاد و ارائه پیشنهادهای جدید؛

۴ - ترجیح دادن پیچیدگی نسبت به سادگی: توجه كردن و درنظرگرفتن چالشهای جدیدمسائل پیچیده؛

۵ - استقلال رای و داوری: متفاوت بودن از همكاران در ارائه نظرات و اندیشه های نو عده ای دیگر ویژگیهای افراد خلاق را به صورت زیر دسته بندی می كنند:

۱ - خصوصیات ذهنی - كنجكاوی - دادن ایده های زیاد درباره یك مسئله - ارائه ایده های غیرعادی - توجه جدی به جزئیات - دقت و حساسیت نسبت به محیط به خصوص به نكاتی كه درنظر دیگران عادی به شمارمی روند- روحیه انتقادی - علاقه وافر به آزمایش كردن و تجربه - نگرش مثبت نسبت به نوآفرینی

۲ - خصوصیات عاطفی - آرامش و آسودگی خیال - شوخ طبعی - علاقه به سادگی و بی تكلمی در نوع لباس و جنبه‌های گوناگون زندگی - دلگرمی و امید به آینده - توانایی برقراری ارتباط عمیق و صمیمانه با دیگران - اعتماد به نفس و احترام به خود- شهامت

۳ - خصوصیات اجتماعی - پیش قدمی در قبول و رویارویی با مسایل - مسئولیت پذیری و توانایی سازمان دادن به فعالیت های گوناگون - قدرت جلب حس اعتماد و اطمینان دیگران

فرصتهای خلاقیت

فرصتهای خلاقیت در چهار گروه فرصت داخلی و سه گروه فرصتهای خارجی تقسیم بندی شده است: وقایع غیرمنتظره : مثل شكستها یا موفقیتهای غیرمنتظره، ناسازگاریها و نیازهای فرایندی و تغییرات در صنایع و بازارها.

سه فرصت خارجی در محیط علمی و اجتماعی سازمان نیز عبارت است از: تغییرات جمعیتی و تغییر نگرش ودانش جدید.

اهمیت خلاقیت و نوآوری

خلاقیت و نوآوری موجب خواهدشد كه موارد ذیل تحقق یابد:

- رشد و شكوفایی استعدادها و سوق‌دهنده به سوی خودشكوفایی؛

- موفقیتهای فردی ، شغلی و اجتماعی؛

- پیدایش سازمان؛

- تولیدات و خدمات؛

- افزایش كمیت، تنوع تولیدات و خدمات؛

- افزایش كیفیت تولیدات و خدمات و موفقیت در رقابت؛

- كاهش هزینه ها، ضایعات و اتلاف منابع؛

- افزایش انگیزش كاری كاركنان سازمان؛

- ارتقای سطح بهداشت روانی و رضایت شغلی كاركنان سازمان؛

- ارتقای بهره وری سازمان؛

- موفقیت مجموعه مدیریت و كاركنان سازمان؛

- رشد و بالندگی سازمان؛

- تحریك و تشویق حس رقابت؛

- كاهش بوروكراسی اداری «كاهش پشت میزنشینی ومشوق عمل گرایی»؛

- تحریك و مهیاكردن عوامل تولید.

ویژگیهای سازمان خلاق

برخی از ویژگیهای سازمان خلاق عبارتند از:

- رقابت كامل و فشرده است : در یك سازمان درصورتی خلاقیت صورت می‌پذیرد كه رقابت كامل در آن حاكم باشد؛

- فرهنگ : یكی از عوامل عمده ای كه به بالندگی مدیریت كمك می كند فرهنگ مردم است . برپایه یك فرهنگ خوب ، اتلاف وقت گناه محسوب می شود. بدیهی است درچنین بستر مناسبی جهت رقابت، خلاقیت یا سازمانهای پویا بهتر شكل می‌گیرد.

- دسترسی به مدیران : سازمانهای خلاق بر این اعتقاد هستند كه دانش در سطح سازمان به وفور پراكنده شده است و مدیران به راحتی می توانند افكار و نظرات دیگران رامستقیم و بدون واسطه دریافت كنند.

- احترام به افراد: ویژگی دیگر سازمان خلاق احترام به افراد است و آنها باور دارند كه می توانند همگام با نیازهای سازمان ، رشد كنند.

- ارائه خدمات مردمی : هدف نهایی در این سازمانها توجه به نیازمندیهای جامعه وجلب رضایت آحاد مردم است .

- در سازمان خلاق افراد دارای یك تخصص ویژه نیستند و این امكان را دارند كه برای قرارگرفتن درجایگاه مناسب گردش شغلی داشته باشند؛

كارگروهی

روابط دائمی و بلندمدت كاركنان با این نوع سازمانها و درنتیجه برخورداری آنها ازامنیت شغلی از دیگر ویژگیهای این سازمانهاست ;

- استقبال مدیران از عامل تغییر: در این سازمانها تمامی مدیران ، مسئله تغییر را به عنوان تنها عامل ثابت و گریزناپذیر می دانند و با خشنودی آن را پذیرفته و در برابر آن مقاومت نمی كنند. طبیعی است در چنین سازمانی ضرورت ندارد كه مدیر بخش زیادی از وقت خود را برای جلوگیری برخورد با تغییرات اختصاص دهد زیرا همه به این باور رسیده اندكه تغییر یك ارزش مثبت است .

نقش مدیر در پرورش خلاقیت: نقش مدیریت در مجموعه هایی كه خلاقیت و نوآوری از ضروریات و عامل اصلی است بسیار مهم و حساس است زیرا مدیریت می تواند توانایی و استعداد خلاقیت ونوآوری را در افراد ایجاد، ترویج و تشویق كند و یا رفتار و عملكرد آنها میتواند مانع این امر حیاتی شود.هنر مدیر خلاق عبارت است از استفاده از خلاقیت دیگران و پیداكردن ذهنهای خلاق .مدیرخلاق باید فضایی بیافریند كه خود بتواند خلاق باشد و افراد سازمان را هم نیزبرای خلاقیت تحریك كند و این فضا، فضایی است كه از كار روزمره به دور است وبه نحوی تفویض اختیار می‌كند تا هركسی خود مشكل خود را حل كند.

برای اینكه افراد در سازمان به تفكر بپردازند باید محیطی ایجاد شود كه در آن به نظریات و اندیشه ها امكان بروز داده شود. یكی از شیوه های بسیار مهم و پرجاذبه پرورش شخصیت انسانها و همین طور خلاقیت و نوآوری و حتی رشد اجتماعی مشورت است وبدون تردید افرادی كه اهل مشورت هستند از عقل و فكر بیشتری برخوردارند و آنان كه اهل آن نیستند از این امتیاز بهره ای ندارند. یك سازمان خلاق تا اندازه زیادی به خودكنترلی كاركنانش وابسته است . خودكنترلی خود را درخواستن و تمایل برای ارائه ابتكار و خلاقیت به نمایش می‌گذارد. ‌مدیران‌ می‌توانند هر سه‌مولفه‌خلاقیت‌ یعنی ‌تخصص، مهارتهای‌تفكر خلاق‌ و انگیزش‌ را تحت‌تاثیر قرار دهند. اما واقعیت‌آن‌است‌كه‌ تاثیرگذاری‌بر دو مولفه‌اول‌بسیار دشوارتر و وقت‌گیرتر از انگیزش‌است انگیزش‌درونی‌را می‌توان‌حتی‌با تغییرات‌جزئی‌در محیط‌ سازمان‌ به‌ طور قابل‌ملاحظه‌ای‌افزایش‌داد. این‌ بدان‌ معنا نیست‌ كه‌ مدیران‌ باید بهبود تخصص‌ و مهارتهای‌ تفكر خلاق ‌را فراموش‌كنند. اما زمانی‌كه‌اولویت‌بندی‌در اقدام‌مطرح‌می‌شود، آنها باید بدانند كه‌اقدامات‌موثر بر انگیزش‌ درونی، نتایج‌ فوری‌تری‌ را موجب‌خواهند شد.

خلاقیت گروهی

سازمانها می توانند از انواع تكنیك های توسعه خلاقیت گروهی به شكل جدی ومستمر استفاده كنند این تكنیك ها از این قرارند:

تكنیك تحرك مغزی (طوفان فكری):

یكی از تكنیك های متداول در ایجاد خلاقیت و فعال ساختن اندیشه‌ها به صورت گروهی، تكنیك تحرك مغزی است. در این تكنیك مسئله‌ای به یك گروه كوچك ارائه شده و از آنان خواسته می‌شود فی‌البداهه و به سرعت به آن واكنش نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. پاسخ‌ها بر روی تابلویی نوشته می‌شوند به طوری كه همه اعضای جلسه می‌توانند آنها را ببینند. این امر باعث می‌شود تا ذهن اعضا به فعالیت بیشتری پرداخته و جرقه‌ای از یك ذهن باعث روشنی ذهن دیگری شود. اولین دلیل اثربخشی تحرك مغزی افزایش قدرت خلاقیت در گروه است، افراد در حالت گروهی بیسش از حالت انفرادی قدرت تصور خلاق بروز می‌‌‌‌‌دهند. رقابت نیز عامل دیگری است كه در جلسات تحرك مغزی مومجب افزایش اثربخشی می‌گردد. همچنین عدم وجود انتقاد و یا ارزیابی‌های سریع باعث می‌شود تا اعضای جلسه با فراغت خاطر به اظهارنظر بپردازند و محیطی مساعد برای خلاقیت ایجاد گردد. نكته دیگری كه در موثر بودن تحرك مغزی قابل ذكر است فی‌البداهه بودن نظرات است.

تكنیك خلاقیت شش كلاه تفكر: «ادوارد دوبونو» پدر تفكر خلاق ‌در كتاب‌ «شش‌كلاه‌تفكر» یك‌روش‌خلاقانه ‌ارایه ‌می‌كند و از طریق‌آن‌می‌كوشد نشست‌افراد به‌دور یكدیگر را به‌اقدامی‌ثمربخش‌و كارا تبدیل‌كند.

«دوبونو» سعی‌می‌كند به‌كسانی‌كه‌به‌دور هم جمع‌ می‌شوند، بیاموزد كه‌ به‌ تفكر خود نظم‌ دهند و آنگاه‌در این‌میان‌، به‌ راههای‌خلاقانه بیندیشند و با یك‌ هماهنگی‌ مدبرانه‌ نتایج ‌را طبقه‌بندی‌ و اولویت‌بندی‌ كرده ‌و در تصمیم‌گیریها از آن استفاده‌ كنند.

گردش تخیلی: در سال ۱۶۹۱ روانشناسی به نام گوردون (W.J.Gordon) نتایج پژوهش‌های ۱۰ ساله خود را در مورد افراد خلاق منشر كرد و ضمن آن اعلام داشت كه ذهن آدمی به هنگام ابراز خلاقیت و ابتكار در یك حالت خاص روانی است كه اگر بتوانیم آن حالت را ایجاد كنیم خلاقیت امكان وجود می‌یابد. او در گروه‌های ایجاد خلاقیت اعضای گروه را از طریق به كارگیری یك جریان تمثیلی و استعاره‌ای به گردشی تخیلی ترغیب می‌كرد و در این حالت ایده‌ها و نظرات بدیعی را كشف می‌كرد. ذهن افراد در این گردش خیالی با دستاویز استعاره‌ها به نكاتی نو كه هدف جلسه خلاقیت بود می‌رسید و روابط تازه‌ای را بین پدیده‌ها پیدا می‌كرد. آنان پدیده‌هایی را كه چندان تجانسی با هم نداشتند تلفیق و تركیب می كردند و به ایده‌های جدیدی دست می‌یافتند. در جلسات خلاقیت به كمك استعاره و تخیل كار تلفیق و تركیب در ذهن افراد انجام می‌گرفت و از این رو روش «گوردون» را شیوه تلفیق نامتجانس‌ها (Synectics ) نیز نامیده اند.

تهییج‌ذهنی‌یا تكنیك‌ گوردون روشی‌ است‌ بسیار مناسب‌جهت ‌یافتن ‌راه‌حلهای‌ جدید برای‌مسئله‌ و نیز برای‌ اكتشافات‌علمی ‌و فنی. این‌روش‌ فرایندی‌ خاص‌ و منحصر به‌فرد و در عین‌حال‌موثر دارد. فرایند به كارگیری این رویكرد عبارت است از: الف «شناسایی و تجزیه وتحلیل مشكل به منظور رسیدن به ماهیت و جوهره آن‌; ب «كشف راه حلهایی برای آن جوهره ازطریق دیدگاه غیرمرتبط با موضوع ; ج «تلاش برای تبدیل راه حلهای به دست آمده به راه حل نهایی . در جلساتی كه از این روش استفاده می شود فقط رهبر گروه از اصل موضوع اطلاع دارد و موضوعی كه مطرح می شود دقیقا اصل موضوع نیست بلكه موضوعی نزدیك به آن است.

تفكر موازی: واضع این شیوه «ادوارد دوبونو» روش معمول تفكر را همانند حفر گودالی توصیف می كند كه با افزایش اطلاعات فرد همان گودال را عمیق تر می‌سازد و از دیدن جاهای دیگر برای حفر كردن باز می ماند درحالی كه تفكر موازی نگاه فردرا به نقاط جدید معطوف می‌سازد و اطلاعات و تجربه‌های جدید صرفا به اندیشه‌های قبلی افزوده نمی‌شود، بلكه آنهارا تغییرداده و الگو و ساختار جدیدی را ایجاد می كند.یكی از راههای تحقق تفكر موازی ،ایجاد یك اندیشه واسطه غیرممكن (Intermediate impossible) است. این اندیشه موجب طیران فكر و ذهن‌ شده و با تعدیل آن می‌توان به اندیشه نووعملی دست یافت. راه دیگر درتفكرموازی پیوند تصادفی است. فرض كنید كتاب فرهنگ لغت را می‌گشایید و لغاتی را می‌خوانید و می‌كوشید تا آن را با موضوع مورد نظر پیوند داده وبه نتیجه‌ای برسید. در این كار شما از روش پیوند تصادفی استفاده كرده‌اید.

ارتباط اجباری: یكی دیگر از شیوه‌های آشكارساختن خلاقیتها و ظاهر ساختن توانایی ‌آفرینندگی موجود در افراد شیوه ارتباط اجباری است .د راین شیوه همان طوركه از نام آن استفاده می‌شود باید بین دو گروه از پدیده ها ارتباطی اجباری ایجادكرد.

نتیجه گیری

گسترش و سرعت تغییرات در سراسر جهان باعث شده كه خلاقیت بیش از پیش اهمیت یابد ، كشورها فقط با ابتكار و نوآوری می توانند خود را با شرایط جدید وفق داده و همگام با دگرگونیها به پیش روند . بدیهی است در دنیای پیچیده كنونی ، سازمانهایی در رقابت با سایرین موفق ترند كه بتوانند از فرصتهای پیش‌رو ، به بهترین نحو استفاده كنند و این امر جز با افزایش خلاقیت و نو آوری امكان پذیر نیست. از مهمترین راهكارهای ایجاد و افزایش خلاقیت در كاركنان كه باید توسط مدیران به كار بسته شود یكی افزایش انگیزش در میان كاركنان است‌‌، انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها و عدم اجبار شغل نامناسب به افراد ، ایجاد هماهنگی مناسب با كاركنان ، دادن آزادی عمل و تفویض اختیار نیز از عوامل افزایش انگیزش درونی به شمار می‌روند همچنین در اختیار قرار دادن منابع مهمی چون زمان و تخصیص منابع مالی نیز انگیزش را در افراد افزایش می‌دهد، ایجاد گروه‌های كاری و حمایت متقابل اعضای گروه و نیز تركیب اندیشه‌های متفاوت می‌تواند اشتیاق افراد را به كار و دستیابی به هدف افزایش داده و در نتیجه تجربیات و مهارتهای تفكر خلاق را ارتقا می‌بخشد‌، پاداش و تشویق ، ارتقای شغلی ، اعتنا و اعتماد ، عدم ارزیابیهای بی مورد و وقت گیر و ایجاد فضای كاری آرام و بدون ترس و بیم ، حمایت سازمانی‌، تقویت همكاریهای متقابل و احساس هدف مشترك بین كاركنان و مدیران و ایجاد جذابیت كاری برای كاركنان ، همه از جمله عوامل مهمی هستند كه مدیران با تأثیر بر آنها و نیز اثرگذاری بر روی دو مؤلفه دیگر یعنی تخصص و تفكر خلاق ، می توانند به ارتقا و پیشرفت سازمان خود و در نتیجه ترقی جامعه كمك كنند .

انگیزش در اسلام

زینب چراغعلی زاده1

رقيه چراغعلی زاده2                                                                                                           محمدرضا دستجردي3

چکیده:

در مورد انگیزه یا انگیزه ها در مدیریت اسلامی بحث فراوان است . مساله ایجاد انگیزه در مدیریت از سنگین ترین و ظریف ترین وظايف مدیر است .چراکه برنامه ریزی ها وتصمیم گیری ها،سازماندهی ها ، هماهنگ ساختن  نیروها، همه یک طرف و ایجاد انگیزه به تنهایی؛ طرف دیگر  است.

این بخش در واقع نیرو محرکه و موتور دستگاه مدیریت را تشکیل می دهد و پیروزی مدیران در اهداف خود،تا حد زیادی به موفقیت آنها در ایجاد انگیزه بستگی دارد.

انگیزش رفتار یکی از مباحث روانشناسی است که اغلب به آن دینامیک رفتار گویند.که از علم فیزیک گرفته شده است و باعث ایجاد حرکت موجود زنده می شود .

کلید واژه: انگیزه،انگیزه در روان شناسی، انگیزه در مدیریت، انگیزه در قرآن

 1. دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی_دانشگاه آزاد اسلامي واحد بابل                               

 2. ، کارشناس ارشد زبان و ادبيات فارسي_دبيرآموزش و پرورش استان مازندران(شهرستان بابلسر)

3 . كارشناس ارشد فناوري اطلاعات_ كارمند ميراث فرهنگي استان يزد

مقدمه:

«انگیزش افراد وابسته به شدت انگیزاننده است.انگیزاننده ها به عنوان نیاز و خواستی در درون؛ تعریف شده اند که گرایش به هدف دارند و ممکن است خودآگاه یا نا خودآگاه باشد. به عبارت دیگر انگیزاننده ها «چرایی»رفتار هستند و رفتارها نیز هدف گرا هستند علاوه بر آن هدفها در خارج از افراد قرار دارند».(مقیمی،1377: 330-329)

    برای درک رفتار سازمانی باید انگیزه های اساسی فرد در سازمان شناسایی و مطالعه شود زیرا این ها به عنوان زمینه و اساس گرایش انگیزش کاری می باشند.

    از ديدگاه اجتماعي، شخصيت محصول ترکيب انگيزه وانگيزش است. انگيزه شامل محرک هاي ارگانيستي و کالبدي است که به شکل غريزي انسان را به سمت اطفاء خود هدايت مي نمايد.    درمقابل انگيزش، متضمن ارزشها و هنجارها و معيارهاي حاکم بر تبلور بيروني اين رفتارها ست که مي کوشد انگيزه را در قالب معيارهاي فرهنگي جامعه کاناليزه کند. از اين رو شخصيت متعادل، آن شخصيتي است که توازني ظريف ميان انگيزه و انگيزش در وجود خويش برقرار کند و بتواند با اين توازن به شکلي به تعادل جامعه نيز ياري رساند.

باتوجه به دیدگاه اسلامى، رفتار آدمى هر لحظه تحت تأثير نيروهاى مثبت و منفى است و به هر ميزان كه ارزش هاى انسانى در او تقويت شده باشد و ويژگى هاى انسانِ رشد يافته و كامل اسلامى، بر او حاكم باشد و در جهت قرب الهى گام بردارد، به همان ميزان نيز انگيزه ها و جاذبه هاى معنوى در او كارساز خواهد بود و به عكس؛به هر اندازه كه نيروها و ارزش هاى منفى بر وجود او حاكم باشد، رفتار او توسط انگيزه هاى پست شكل مى گيرد.

صفات مدیران براي ايجاد ا نگيزش:

1-اخلاق :از مهمترين صفات  مدیران است. علم اخلاق، علم معاشرت با خلق است. در اين علم انسان رذائل و فضائل اخلاقي خوب و بد را شناسايي مي کند و در زندگي خويش به کار مي گيرد.  اخلاق مدير تحت سه عنوان مورد بررسي قرار مي گيرد:

1-1- اخلاق فردي مدير، که از جمله آن به امانت داري، حسن خلق، کظم غيظ، عشق به کار، صبر،کنترل نفس و ... مي توان اشاره کرد.

1-2- اخلاق اجتماعي مدير که در اين عنوان به موارد زير اشاره مي شود: پرهيز از استبداد، ساده زيستي و عدم رفاه طلبي، مبارزه با فرهنگ تملق، مدارا و قاطعيت، مشورت و ... اين صفات و ويژگي ها مربوط به روابط بين فرد و جامعه اي است که با آن سروکار دارد.

1-3- اخلاق ديني مدير که شامل ايثار، تقوا، ايمان به خدا، اخلاص و ... مي باشد. اين ويژگي ها در عملکرد مدير بسيار مؤثر است.

     همانطور که بيان شد اخلاق يکي از مهمترين ويژگي هاي مديران اسلامي است و مديران با صفات اخلاقي اسلام مي توانند سازمان تحت فرماندهي خود را به سمت تعالي و پيشرفت به حرکت درآورند و در ضمن محيط را براي پرورش مديران با همان ديدگاه و انديشه نيز مهيا مي کنند و بدين ترتيب اخلاق اسلامي در ميان افراد يک سازمان نهادينه مي شود و اين افراد که خود قسمتي از جامعه را تشکيل مي دهند بعنوان عوامل ترويج دهنده معيارهاي اخلاقي اسلام در جامعه مطرح مي شوند.

      مديري که با اخلاق و با روح توکل برخدا و اعتقاد بر قدرت بي نهايت الهي تربيت يافته است، هنگام بروز خطرها و بحرانها خود را نمي بازد و متانت و آرامش خود را از دست نمي دهد و طبعاً چنين مديري تصميمهاي عاقلانه تر و سنجيده تر اتخاذ مي کند و بهتر مي تواند روحيه کارمندان و زير دستان را تقويت کند و ايشان را به فرجام نيک اميدوار ساخته از ياس و نا اميدي وخودباختگي نجات دهد.

2-  سعه صدر :يکي از مهمترين صفات مدير از نظر حضرت علي (ع) مي باشد که در اين مورد فرموده اند : " آله الرياسه سعه الصدر"  مهم ترين وسيله لازم براي مديريت داشتن سعه صدر و سينه اي گشاده مي باشد.

3-ممارست: حضرت علي(ع) مي فرمايد: «اري ان تبعث قدما من اهل الصلاح و العفاف ممن يرثق بدينه وامنته يسال عن سيره العمال و ما يعملون في البلاد». (فتوح ابن اعظم، ج5، ص 44) نظر من اين است که گروهي از صالحين را که به دينداري و امانتداري آنان اطمينان داري اعزام نمايي تا از سيره کارگزاران و عملکرد آنان در شهرها بازرسي کنند.

4- عدالت: حضرت علي(ع) من عدل تمكن»؛ «هركس عدالت ورزد قدرت مند است.»

  پیامبر خدا(ص) می فرمایند «اذا حكمتم فاعدلوا». ( «وقتی داوری (یا مدیریت و حكومت) می­كنید، بر عدل رفتار نمایید.»

شهید مطهری (ره) : «عدالتآنجا كه به امامت و رهبری مربوط می شود، یك شایستگی است».

حضرت علي(ع) : «ولايدعوتک شرف امري الي ان تعظم من بلائه ما کان صغيرا ولاضعه امري الي ان تستصغر من بلائه ما کان عظيما». (نهج البلاغه فيض، ص 1008، نامه 53.) بزرگي وشرافت کسي تو را بر آن ندارد که کار کوچک او را بزرگ شماري و پستي کسي تو را وادار نسازد که کار بزرگ او را کوچک پنداري.

   5- صداقت: حضرت علي(ع): «وابعث العيون من اهل الصدق والوفا عليهم». (نهج البلاغه، فيض، ص 1011، نامه 53) بر کارگزاران عيوني صادق و وفادار بگمار.

اسلام  و روش های ايجاد ا نگيزش در مدیران :

تفویض اختیار، مدارا، روابط دوستانه، کار گروهی، خود شناسی، فروتنی، رسیدگی به امور ، مشارکت دادن زیر دستان، مسولیت پذیری، استفاده از سیستم تشویق و تنبیه، ارزیابی عملکرد، مهربانی، تخصص گرایی، جبران خدمات و سیستم را از لحاظ رعایت برابری چک کردن..........

1- تفویض اختیار: . با توجه به محدودیت های زمان ، مهارت ، مغز ، جغرافیای ارتباطات و اطلاعات ؛ تفویض اختیار یکی از کلید های موفقیت هر مدیر در سازمان متبوع می باشد. با تفویض اختیار سرعت در کار بوجود می آید و موجب می گردد تا مدیران فرصت کافی برای نوآوری و خلاقیت و دگرگون سازی در سازمان به دست آورند.

2-استفاده از سیستم تشويق و تنبيه: رهبر با انگشت گذاشتن روی نقاط ضعف و قوت اشخاص و با توجه به شخصیت آنان می تواند آنها را تشویق کند تا آزادانه گفتگو کنند و سپس با کمال علاقه شنونده سخنان ایشان باشد. البته تنبیهات و تهدیدات و ندادن پاداش ( انگیزش منفی ) تنها در موارد محدودی و در کوتاه مدت می تواند در انگیزش افراد موثر باشد .

3- مشارکت دان زیردستان: نظریه های دیگران را در طرح ها و نقشه هایتان دخالت دهید بهتر است که با زیر دستان مشورت کنید ، با جلب نظر آنان به آنها نشان بدهید که آنها هستند که نقش عمده را در اجرای طرح ها بر عهده دارند .

«کارکنان و اعضای شرکت می توانند در تصمیماتی که بر آنان اثر می گذارد مشارکت نمایند.آنها عبارتند از : تعیین هدفهای کاری،تعیین ساعاتی که فرد آمادگی بیشتری برای کار دارد........این کار باعث خواهد شد که بازدهی فرد و تعهد او نسبت به کار،انگیزش و رضایت شغلی اش افزایش یابد».(رابینز،1378: 422)

حضرت علي(ع):« ما استنبط الصواب بمثل الماشوره ».(غرر الحکم، ص30) راه حق از هيچ جا بهتر از مشاوره به دست نمي آيد.

4- جبران خدمات: هر کسی که کاری را به پایان می رساند باید شخصا پاداش کارش رابگیرد.

حضرت علي(ع): «ثم اسبع الارزاق، فان ذالک قوه لهم علي استصلاح منهم ».(نهج البلاغه فيض، نامه 53، ص 1011) پس چيره را فراوان ده که اين کار، آنان را در اصلاح خودشان توانا مي دارد.

5- مدارا: حضرت علي(ع) : « من استصلح الاضداد بلغ المراد». (غررالحکم، ص 697) کسي که بر اضداد غلبه کند و آنها را سازگار کند به مراد خويش رسيده است .

6- فروتنی : حضرت علي(ع): به مالک مي فرمايد: « واذا احدت لک ما انت فيه من سلطانک ابهه او مخيله فاسطلا الي عظم ملک اهم فوقک و قدرته منکر علي، لاتقدر عليه من نفسک فان ذلک من اليک من احماهک و يکف عنک من عزيک و يفي اليک بما رب عنک من عفلک». (نهج البلاغه فيض، نامه 53، ص 993) و هرگاه سلطنت و حکومت برايت عظمت و بزرگي با کبر و خودپسندي پديد آورد به بزرگي پادشاهي خدا که فوق توست و به توانايي اونسبت به خود به آنچه از جانب خويش بر آن توانا نيستي بنگر که اين نگريستن کبر و سرکشي تو را فرو مي نشاند و عقل و خردي که از تو دور گشته به تو باز مي گردد.

 7- ارزیابی عملکرد: حضرت علي(ع):« ثم اعرف لکل امري مننهم ما اهلي ولاتضيغن بلاد امري الي غيره ولاتفصرن بدون غايه بلائه ».(نهج البلاغه فيض، نامه 53، ص 1008) پس رنج کار هر يک از آنان را براي خودش بدان و رنج کسي را به ديگري نسبت مده و بايد در پاداش به او هنگام به سر رساندن کارش کوتاهي ننمايي.

8- مهربانی: امام باقر مي فرمايد: «لاتصلح الامامه الا لرجل... حتي يکون للرعيه کالرب الرحيم». (اصول کافي، جلد 1، ص 251) امامت و رهبري براي کسي شايسته است که براي مردم همچون پدری مهربان باشد.

9- سیستم را از لحاظ رعایت برابری چک کردن: «کارکنان و اعضای شرکت باید چنین گمان برند که مقدار پاداش با میزان فعالیت آنان تناسب دارد.به بیانی ساده،این بدان معنی ا ست که مقدار تجربه،توانایی،تلاشو و سایر اموری که فرد به سازمان می دهد یا در آنجا به مصرف می رساند باید بیانگر نوع عملکرد او باشد و در نتیجه میزان حقوق،نوع وظیفه و پاداش های دیگری را که8 دریافت می کند باید (از نظر او)متناسب باشد». (رابینز،1378: 423)

10-. روابط دوستانه: حضرت علي(ع) : « لاتقولن اني مامور امر خاطع، فان ذلک ادغان في القلب و مهلکه للدين و تقرب من ايفر». (نهج البلاغه فيض، نامه 53، ص 993) مگو من مامورم و امر مي کنم پس بايد فرمان مرا بپذيريد، زيرا اين روش سبب فساد و خرابي دل و ضعف دين و تغيير و زوال نعمات مي گردد.

         11- خودشناسی: حضرت علي(ع) مي فرمايد: « من نصب نفسه للناس اماما فعيله ان يبدا تعليم نفسه قبل تعليم غيره». (نهج البلاغه فيض، بخش حکم، شماره 70، ص1117) هرکه خود را پيشواي مردم نمود بايد پيش از ياد دادن به ديگري نخست به تعليم نفس خويش بپردازد.

 12- تخصص گرایی: پيامبر(ص): «اذا وسد الامر الي غير اهله فانتظلا الساعه». (نهج الفصاحه، ص48، ج246) وقتي کار را به دست نااهلان سپارند منتظر رستاخيز باش.

13- کار گروهی: پيامبر(ص):« الجاعه رحمه و الفرقه عذاب». (کنزالعمال، ج7، ص 558، ش 20242) همبستگي رحمت است و جدايي عذاب.

14- مسئوليت پذیری: امام باقر مي فرمايد:« لايفبل عمل الا بمعرفته الا بعمل». (الحياه جلد1، ص 285.) هيچ عملي به جز معرفت و شناخت پذيرفته نمي شود و هيچ معرفتي جز به عمل حاصل نمي آيد.

15- رسيدگي به امور : امام علي(ع) مي فرمايد: «“ثم تفقد من امورهم ما ينفقد الوالد ان من ولدهما”». (نهج البلاغه فيض، نامه 63، ص 1005) پس به کارهاي آن رسيدگي کن چون پدر و مادري که به فرزندشان رسيدگي می نمايند.

عوامل سه گانه انگیزش

1ـ نيازها: «نياز» عبارت است از کمبودی که هنگام عدم تعادل فیزیولوزیکی احساس می شود.

به عبارت دیگر، چيزى در درون فرد كه او را به فعاليت و انجام كار وا مى دارد.

به عبارت ديگر، نياز حالتى درونى است كه باعث مى شود نتيجه معيّنى جذاب به نظر برسد.

2ـ سائقه ها : سائقه ها یا انگیزه ها جهت تخفیف نیازها بوده و کمبود های جهت دار می­باشند.

به عبارت دیگر، يك نياز ارضا نشده باعث ايجاد تنش مى شود و اين تنش موجب مى گردد سائقه هايى در درون فرد برانگيخته شود. اين سائقه ها امورى درونى هستند كه باعث مى گردند فرد در پى تأمين اهداف ويژه اى، رفتار جستجوگرانه اى از خود بروز دهد.

3ـ مشوق ها (Goal): عبارت است از چيزى در خارج از فرد.روان شناسان غالباً آن را «محرّك» مى نامند و گاه به پاداش هايى اشاره دارد كه فرد به آن اميد بسته است و انگيزه هايش به سوى آن ها هدايت مى شود.

تعریف انگيزش :

واژه «انگيزش» (Motivation) در انگليسى، از كلمه لاتين( Movere)حركت كردن گرفته شده است. اين اصطلاح همان گونه كه از معناى رايج آن برمى آيد، به علت يا چرايى رفتار اشاره دارد.

به عقیده جان اتکینسون معنای ثابتی برای واژه انگیزش وجود ندارد . اما روان شناسان بر این باورند که «انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می کند و راهنمای اوست برای گزینش  کوششی از میان کوشش های ارادی وی » .

بر اساس محتوای امروزی آن ،تعاریف چندی از آن ارائه شده است:

انگیزش را می توان «حالتی در افراد دانست که آنان  را به انجام رفتار و عمل خاصی متمایل می سازد».(الوانی،1384: 152)

 یکی از صاحبنظران انگیزش را فرایندی می داند که:«با یک نیاز یا کمبود زیستی یا روانی اغاز شده و رفتار هدفمند یا انگیزه ای را در جهت محرکی خارجی فعال می نماید ».( رضائيان، به نقل ازلوتانز:87)

که بر اساس این تعریف رمز شناخت فرایند انگیزش را نیز در معنای مفاهیم نیازها، انگیزه­ها، محرکها و روابط میان آنها می داند.

یکی دیگر از نظریه پردازان از دیدگاه سازمانی بر این باور است که : « انگیزش تمایل به تلاش بسیار زیاد در جهت هدفهای سازمانی است . مشروط بر آنکه این تلاش توان بر آورده ساختن یک نیاز فردی را داشته باشد».( رابينز،1993: 205)

برخی از نظریه پردازان انگیزش را مجموعه ای از نیروهایی می داند که افراد را به طرف معینی از رفتار وادار می نماید.( رضائيان، به نقل ازپورتر: 88)

پاره ای دیگر بر این باورند که انگیزش بیانگر: « آن دسته از فرایند روان شناختی است که علت برانگیختگی،هدایت و تداوم اعمال ارادی هدفمند است».( رضائيان، به نقل ازميچل: 88)

این تعاریف به سه نتیجه منجر می شود:

1)تجزیه و تحلیل انگیزش باید به عواملی که فعالیت های فرد را بر می انگیزد تمرکز کند.

2)انگیزش فرایند گراست و به انتخاب،جهت و هدف توجه دارد.

3)انگیزش بر چگونگی اغاز رفتار ،تداوم یا توقف ان توجه دارد و بیانگر آن است که فرد دارای انگیزه چه نوع واکنش عینی نشان می دهد.( رضائيان، به نقل اززيلاگيى و والاس: 88)

انگیزش برای کار کردن همان هنر ترغیب دیگران است . به عبارت دیگر انگیزش یعنی هنر اداره کردن اعضای یک گروه برای رسیدن به هدف سازمان، با اتکا به رغبت و تلاش پی گیر درونی می باشد.

انگیزش به کار گرفتن توانایی های فکری ، خلاقیت ، تجربه و جهان بینی با توجه به عوامل بومی شناسی و محیطی ، همراه با طرح ریزی های عقلایی برای حرکت جمعی به سوی هدف های سازمانی می باشد . اگر انگیزش را مثلث علم و حرفه و هنر بدانیم ، رهبر هنرمند کسی است که بتواند با تار و پود و روان انسانی مانند یک هنرمند نوازنده آنچنان بازی کند که نوای دلنشین آن گوش جان ها را بنوازد.

اهم مترادف هاى واژه هاى «انگيزش»، و «نياز» در قرآن:

1ـ حاجة:

«ولَكُم فيها منافعُ ولتَبلغُوا عليها حاجةً في صُدورِكم» (غافر: 80); و براى شما در آن ها منافع قابل ملاحظه اى است تا به وسيله آن ها به مقصدى كه در دل داريد برسيد.

2ـ میل و  رغبت:

    «و الرغبةُ و الرغبُ و الرغبى السَّعةُ فِى الارادةِ»; يعنى رغبت عبارت است از فزونى و قوّت اراده؛ مثل اين گفته خداوند متعال:

«اِنَّهم كانُوا يُسارعونَ فِى الخيراتِ ويَدعوننا رَغَباً ورَهَباً» (انبياء: 90); چرا كه آن ها در نيكى ها سرعت مى گرفتند و به خاطر عشق (به رحمت) و ترس (از عذاب) ما را مى خواندند.

3ـ تحريض:

از ماده حرض تنها دو مورد در قرآن مجيد آمده كه درباره تحريص و برانگيختن پيامبر(صلى الله عليه وآله) مؤمنان را به جنگ است. يكى از آن دو مورد، آيه 65 سوره انفال و ديگرى آيه ذيل است:

«فقاتِلْ في سبيل اللهِ لا تُكلَّف اِلاّ نفسُك وحرّضِ المؤمنينَ...» (نساء: 84); پس (اى پيامبر) تو خود تنها در راه خدا به كارزار برخيز كه جز شخص تو بر آن مكلّف نيست و مؤمنان را ترغيب كن....

4ـ إثارة:

        «إثاره» از ريشه «ثور» و به معناى تحريك و تهييج و برانگيختن است و «ثوران» يعنى هيجان.

در قرآن كريم، دو مورد درباره إثاره زمين و دو مورد درباره إثاره ابرها آمده.( الطریحی،1985، ج 3، ص 238) آيه ذيل:

       «واللّه الّذى اَرسلَ الرِّياحَ فتُثيرُ سَحاباً فسقناهُ إلى بلد مَيِت فاحيينا بهِ الاَرضَ بعدَ مَوتِها كذلكَ النُّشورُ» (فاطر: 9); خداوند كسى است كه بادها را مى فرستد تا ابرها را برانگيزد. پس ما آن ابرها را به سوى زمين مرده مى رانيم و به وسيله آن، سرزمين مرده را زنده مى كنيم. رستاخيز نيز همين گونه است.

انواع نيازها، انگيزه ها و اميال :

   *الف) از يك ديدگاه، نيازهاى بشر دو گونه اند:

1ـ نيازهاى اوّلیه: اين نيازها از عمق ساختمان جسمى و روحى بشر و از طبيعت زندگى اجتماعى سرچشمه مى گيرد. نيازهاى اوّلیه، محرّك بشر به سوى توسعه و كمال زندگى است.

2ـ نيازهاى ثانویه: از نيازهاى اوّلیه ناشى مى شود. نياز به انواع ابزار و وسايل زندگى، كه در هر عصر و زمانى با عصر و زمان ديگر فرق مى كند. و در عين حال، محرّكى به سوى توسعه بيشتر و كمال .

تغيير نيازها و نو و كهنه شدن آن ها مربوط به نيازهاى ثانوى است. نيازهاى اوّلى نه كهنه مى شود و نه از بين مى رود; هميشه زنده و نو است. برخى از نيازهاى ثانوى نيز چنين است. از آن جمله است: نيازمندى به قانون. اين نياز ناشى از نياز به زندگى اجتماعى است و در عين حال، هميشگى مى باشد. بشر هيچ زمانى بى نياز از قانون نخواهد بود.

*ب) از نظری ديگر، خواست هاى انسان به دو دسته :

ا) فردی : اميال غريزى معمولاً از این دسته  است.

2)اجتماعی : ساير اميال از جمله عواطف، انفعالات از این دسته اند.

*ج)از نظری دیگر، كشش هاى درونى به چهار قسم غرايز، عواطف، انفعالات و احساسات قابل تقسیم است.

1ـ غرائز: كشش هاى درونى مربوط به نيازهاى حياتى كه با اندام هاى بدن ارتباط دارد، «غريزه» ناميده شده است.

   2ـ عواطف: ميل هايى است كه در رابطه با انسان ديگر پديد مى آيد. هر قدر رابطه طبيعى، معنوى يا اجتماعى بيش تر باشد، عاطفه قوى تر مى شود.

3ـ انفعالات: انفعالات يا «كشش هاى منفى» مقابل عواطف و عكس آن است؛ يعنى حالتى روانى كه بر اساس آن، انسان به دليل احساس ضرر يا ناخوشايندى، از كسى فرار يا او را طرد مى كند. نفرت و خشم و كينه و امثال آن ها جزو انفعالات محسوب مى شود.

4ـ احساسات: طبق برخى از اصطلاحات، احساسات حالت هايى است كه از سه مورد مذكور قبلى، شديدتر بوده و تنها به انسان اختصاص دارد. سه مورد قبل كم و بيش در حيوانات نيز موجود است، ولى احساسات ويژه انسان است:  احساس تعجب، استحسان، تجليل و عشق... تا برسد به احساس پرستش .(مصباح یزدی،1376: 423-422)

*د)از منظرى ديگر، انگيزه هاى انسان به سه نوع عمده تقسيم شده است:

1ـ انگيزه هاى پندارى: اين انگيزه ها از هيچ واقعيت عينى نشأت نمى گيرد، بلكه شكل گرفته از مجموعه اى از پندارها و خيالات شعارگونه و بى محتواست كه گاه براى پيشبرد اهداف خاصى ايجاد و پى گيرى مى شود.

درست مانند آنچه که مارکسیست ها در مورد مکتب خود داشته اند که مجموعه ای از پندارها و خیالات و شعارهای بی محتوا را برای پیشرفت اهداف خود بر گزیده بودند و از آنجا که نارسایی این انگیزه ها در عمل بزودی نمایان شد،ناچار پناه به دیکتاتور نظامی بسیار مخوفی همچون استالین بردند،و چون این دیکتاتور ی ها با هیچ گونه از موازین مدیریت سازگار نیست، در مدت کوتاهی ضعف خود را نشان دادند و جامعه ای با ان عظمت و قدرت را مبدل به یکی از در مانده ترین و نا بسامان ترین جوامع ساخت.

2ـ انگيزه هاى مادى: انگيزه هايى است كه از يك واقعيت عينى مايه مى گيرد و در محدوده نيازهاى مادى انسان مطرح مى شود و از اين رو، كاربرد محدودى دارد و نمى تواند در زمينه هاى معنوى كارآيى داشته باشد و انسان را به تلاش وادارد. چرا که اهداف مادی ،هرگز نمی تواند انسا را به «تلاشهای طاقت فرسا»و«0فداکاری های بزرگ» که برای پیشبرد اهداف مهم لازم است،وادار کند.

3ـ انگيزه هاى معنوى: اين انگيزه ها علاوه بر اين كه از واقعيت هاى عينى و نفس الامرى سرچشمه مى گيرد، از نیرو مندترین و مهمترین انگیزه هاست.خواه در شکل انگيزه هاى والاى انسانى و مردمی باشد یا انگيزه هاى الهى که پشتوانه آن عشق به الله و سعادت جاویدان و آرامش عمیق روح و وجدان است. (مكارم شيرازى، 1372: 93)

در مدیریت اسلامی از عامل معنوی ،بهره فراوان گرفته می شود.آنجا که مدیریت به سبک غربی از کار باز می ماند و فقدان انگیزه سبب رکود و درماندگی می شود و کار مدیر یا فرمانده را متوقف یا با کمبود نتیجه رو به رو می سازد،مدیریت اسلامی می تواند با تمام توان و قدرت به میدان آید.

* و) بر اساس تقسيمی ديگر، گرايش هاى انسان را مى توان به دو دسته گرايش هاى مقدس و نامقدس تقسيم كرد.

1ـ گرايش هاى مقدس: در مقابل، يك سلسله گرايش هاى خاص نيز در انسان هست كه از يك سو، مى توان آن ها را گرايش هايى دانست كه بر اساس خودمحورى يا غير محورى غريزى استوار نيست و مى توان آن ها را «گرايش هاى مقدس» ناميد؛ يعنى گرايش هايى كه انسان در وجدان خود براى آن ها نوعى قداست، برترى و سطح عالى قايل است، كه هر انسانى به هر ميزانى كه از اين گرايش ها بيش تر برخوردار باشد، متعالى تر است. اين گرايش ها مادى نبوده، بلكه جاذبه هايى معنوى است كه انسان را به سوى كانون هاى غير مادى مى كشاند .

2) گرایش های نامقدس:گرايش هاى نامقدس همان جاذبه هاى مادى و طبيعى است كه بر خودمحورى استوار است؛يعنى گرايش هايى كه در نهايت امر در آن ها خودِ فردى مطرح است و اگر غيرمحورى هم هست، مثل حيوان در حدود بقاى نوع در محدوده غريزه است. به علاوه، انسان در وجدان خود قداستى براى آن ها قايل نيست.

*ی) از نظر گاهی دیگر ،خواست ها  را به پنج دسته تقسیم کرده اند:

1. حقيقت جويى

2. فضيلت خواهى

3. زيبايى طلبى

4. گرايش به خير و فضيلت

5. حس مذهبى يا عشق و پرستش

            برخى از قايلان اين تقسيم گفته اند: «حس مذهبى» نيز خواستى است در عرض چهار خواست ديگر و بعضى ديگر، آن چهار قسم را نيز در شعاع اين پنجمى قرار داده اند.

            ويژگى گرايش هاى مقدس ـ كه گاه از آن ها به عنوان «كشش ها» يا جاذبه هاى معنوى نيز تعبير مى شود ـ اين است كه اولاً، با خودمحورى قابل توجيه نيست و اگر كسانى توجيهاتى كرده اند، همه محل بحث و اشكال است. ثانياً، شكل انتخابى و آگاهانه دارد و به هر حال، امورى است كه ملاك و معيار «انسانيت» شناخته مى شود. اگر تمام مكتب هاى جهان را «انسانيت» دم مى زند، «انسانيت» يعنى همين گرايش ها; يعنى غير از اين ها چيزى نيست. امروز نيز تمام مكتب هاى دنيا ـ اعم از مكتب هاى الهى، مادى و شكّاك ـ مسائلى را در مورد انسان مطرح مى كنند كه مافوق حيوانى تلقى مى شود.

            اصولاً گرايش هاى معنوى و والاى بشر، زاده ايمان و اعتقاد و دل بستگى هاى او به برخى حقايق در اين جهان است كه آن حقايق هم ماوراى فردى است ـ عام و شامل است ـ و هم ماوراى مادى است ـ يعنى از نوع نفع مادى نيست. اين گونه ايمان ها و دل بستگى ها به نوبه خود، مولود برخى جهان بينى ها و جهان شناسى هاست كه يا از طرف پيامبران الهى(عليهم السلام) به بشر عرضه شده و يا برخى فلاسفه خواسته اند نوعى تفكر عرضه نمايند كه ايمان زا و آرمان خيز بوده باشد.

به هر حال، گرايش هاى والا و معنوى و فوق حيوانى انسان، آن گاه كه زيربناى اعتقادى و فكرى پيدا كند، نام «ايمان» به خود مى گيرد.

اسلام و انگیزش :

الف) انگیزش در اسلام بر سه اصل ثواب ،عقاب و محبت مبتنی است و اساس ایمان در اسلام متکی بر این سه اصل می باشد .

ب) پرداخت حقوق و مقرری در اسلام ضروری است به شرط آن که مطابق با اصول معنوی در اسلام باشد.

ج)گسترش محدوده انگیزش ها در اسلام به گونه ای است که تنها شامل حقوق و کمک های مالی یا تعقیب کیفری در زندگی دنیا نیست، بلکه شامل ثواب و عقاب در زندگی آخرت نیز خواهد بود.

د) در اسلام حقوق و مقرری و دستمزد و پاداش بلافاصله و همزمان با انجام کار پرداخت می شود.

همانگونه که در حدیث شریف آمده است :« مزد و اجرت کارگر را قبل از آنکه عرق پیشانی او خشک شود بپردازید».(مکارم شیرازی،1372: 186)

نتیجه گیری:

در تبيين مفهوم «انگيزه» گفته شده است: انگيزه ها عبارتند از: «چراها»ى رفتار. انگيزه ها باعث شكل گيرى و ادامه فعاليت شده، جهت كلى رفتار فرد را نيز مشخص مى كنند. از انگيزه ها، گاه به نيازها، خواست ها، كشش ها، سائقه ها يا محرّك هاى درونى فرد نيز تعبير مى شود.

ایجاد انگیزه شاید مهمترین وظیفه رهبری و مدیریت باشد ؛ وظیفه ای که مدیران گاها آن را به بوته فراموشی سپرده اند و گاه با بی توجهی آن را دنبال می کنند ایجاد انگیزه این وظیفه اصلی مدیران باید در لحظه به لحظه فعالیتها ساری و جاری باشد . نمی توان ایجاد انگیزه را صرفا در شرایط دشوار کاری یا در حضور بحران ها پی گرفت . کاری که بسیاری از مدیران انجام می دهند یعنی زمانی به یاد انگیزه آفرینی می افتند که مهلت قراردادی رو به اتمام است.

هيچ سازمانى بدون وجود سطح قابل توجهى از تعهد و تلاش اعضا نمى تواند در رسيدن به اهداف خود موفق شود. از اين رو، مديران همواره ناگزيرند انگيزش ـ يعنى عواملى كه باعث به وجود آمدن رفتار، جهت دادن به رفتار و تداوم آن مى شود ـ را درك كنند.

گفته مى شود: اصولاً انسان بدون انگيزه دست به هيچ كارى نمى زند. پس هر رفتارى بر اساس انگيزه اى است. از طرف ديگر، هيچ انسانى داراى انگيزه اى نمى شود، مگر بر اساس نيازى كه براى او مطرح شده است؛ يعنى انسان براى پاسخگويى به نيازش، داراى انگيزه مى شود و با برانگيخته شدن، رفتارى از او سر مى زند .

در مدیریت اسلامی هرگز انگیزه های مادی نادیده گرفته نشده و نخواهد شد،ولی تکیه گاه اصلی،انگیزه های معنوی است واین از طریق آموزش مستمر عقیدتی و اخلاقی صورت می گیرد.

عقیده یک مسلمان بر این است که هر کاری که برای کمک به همنوع ،مخصوصا نسبت به محرومان و مستضعفان انجام شود،یک عبادت بزرگ است.

فهرست منابع:

- الوانی،سید مهدی.(1384).مدیریت عمومی.تهران:نشر نی.

- رابینز،استیفن.پی.(1378).رفتار سازمانی(مفاهیم،نظریه ها و کاربرد ها).ترجمه ی علی پارساییان و سید محمد اعرابی .جلد اول.تهران:دفتر ﭘﮋوهش های فرهنگی.

ـ رضائيان، على . (زمستان 1374 و بهار 1375 ) «معماى مديريت». دانش مديريت.شماره 31و 32. ص 87. به نقل ازفردلوتانز.

ـ__________________________________________________________.ص 88.به نقل از: استيرز وپورتر.

ـ _________________________________________________________. ص 88 . به نقل از:ترنس آر.ميچل.

- _______________________________________________________.           ص88. به نقل از: زيلاگيى و والاس.

ـ مصباح يزدى، محمد تقى .( 1376).معارف قرآن. قم: انتشارات مؤسسه آموزشى و پژوهشى امام خمينى(رحمه الله).

- مقیمی،سید محمد.(1377).سازمان و مدیریت رویکردی ﭘﮋوهشی.تهران:نشر ترمه.

ـ مكارم شيرازى، ناصر.(1372). «ويژگى هاى مديريت اسلامى» .مجموعه مقالات. دبیر خانه چهارمین سمینار بین المللی مدیریت اسلامی. ناشر:مرکز آموزش مدیریت دولتی.ص 93.

فهرست منبع لاتین:

-Robbins, Stephen P. , Organizational Behavior,sixth edition,engle wood cliffs, new jersey: prentice - Hall international, Inc ,1993,p.205

تحقیق و مقاله بررسی رابطه اعتقاد به آموزه‌های مذهبی اسلام و هوش هیجانی دانشجویان ، در بیست و چهار صفحه بصورت ورد و با قیمت مناسب ده هزار تومان می باشد.

چکیده:

بررسی نقش آموزه‌های مذهبی در کاهش مشکلات روحی ـ روانی جوامع در عصر حاضر موضوع تحقیقات فراوانی بوده است، اما اندکی از این مطالعات سعی در بررسی رابطه مذهب و هوش هیجانی داشته‌اند. در همین راستا این پژوهش به بررسی رابطه این دو متغیر در دانشجویان دختر مقطع کارشناسی ارشد دانشگاه یزد پرداخته است. نتایج این مطالعه حاکی از آن است که بین سطح هوش هیجانی و اعتقاد مذهبی، رابطه مثبت، مستقیم و معناداری وجود دارد، به طوری‌که رشد و تقویت اعتقادات مذهبی، باعث افزایش توان کنترل احساسات و هیجانات درونی خود و دیگران و به عبارتی، بهبود سطح هوش هیجانی جامعه می­گردد. همچنین بیشترین ضریب همبستگی، بین بُعد حل مسأله و اعتقادات مذهبی وجود دارد.

واژگان کلیدی:

اعتقادات مذهبی، بهداشت روانی، هوش هیجانی

برای اطمینان شما عزیزان فایل پی دی اف این مقاله در زیر فقط برای مشاهده آمده است .در صورت مشاهده و رضایت می توانید فایل ورد آن را از لینک خرید و به قیمت ده هزار تومان دریافت نمائید . فایل پی دی اف :

در صورت مشاهده و رضایت می توانید فایل ورد این مقاله را از لینک زیر و به قیمت ده هزار تومان دریافت نمائید .

راهنمای خرید :   برای خرید و دریافت آنلاین فایل ورد ابتدا بر روی لینک خرید زیر کلیک نمائید . تا وارد صفحه خرید و دانلود سایت علمی و پژوهشی اسمان شوید . لینک خرید :