ادراك
ادراك فرايندي شناختي است كه به وسيله آن محيط پيرامون خود را تفسير و درك مي كنيم. 
فرايندهاي شناختي شامل راههايي مي شود  كه انسان به پردازش اطلاعات در مورد جهان طبيعي يا اجتماعي مي پردازد.
فرايندهاي شناختي شامل تصور، ادراك و تفكر مي شود كه در هر انساني منحصر به فرد است و در عين شباهت ها در همه انسان ها، هر انساني تفاوت هاي زيادي بقيه انسان ها دارد.
ادراك  يك فرايند شناختي پيچيده و بيانگر تصوير منحصر به فرد هر كسي از جهان پيراموني است. يك نكته بسيار اساسي در فهم ادراك اين است كه تفسير منحصر به فرد افراد از موقعيت هاي سازماني الزاماً‌ منطبق با واقعيت نيست؛ يعني تفسير از واقعيت با خود واقعيت متفاوت است و افراد در درون سازمان بر مبناي ادراك خود از واقعيت عمل مي كنند نه خود واقعيت. هر چقدر شكاف بين ادراك از واقعيت و خود واقعيت كمتر باشد صحت ادراكي بالاتر است.
ادراك ماحصل پردازش اطلاعات است.
فرد به همه محرك هاي بيروني به يك اندازه توجه نمي كند.فيلترهاي وي تعيين مي كنند كه به چه محرك هايي توجه كند و كدام را ناديده بگيرد. بعضي محققان در اين زمينه اهميت ويژه اي براي فيلترها قائل اند. «فيلترها بيش از نژاد، جنسيت، مليت و سن معرف فرد هستند»

ويژگي هاي ادراك:
1. زيبايي ساختاري. هر چقدر محرك يا وضعيت از زيبايي ساختاري بالاتري برخوردار باشد بيشتر مورد توجه قرار مي گيرد. بسياري از بازاريابان ازاين اصل براي جلب توجه مشتريان استفاده مي كنند. اكثر افراد هنگام مصاحبه نيز مي كوشند زيبايي ساختاري آنها مورد توجه قرار گيرد.
2. شدت. هر چقدر شدت محرك يا وضعيت خارجي بيشتر باشد، بيشتر مورد توجه قرار مي گيرد. نور زياد، عطر تند و صداي بلند بيشتر از نور كم، عطر ملايم و صداي عادي جلب توجه مي كنند. از عامل شدت در آگهي هاي تلويزيوني كه صدا را يك دفعه بلند يا كم مي كنند استفاده مي شود. مدير وقتي با صداي بلند فرياد مي زند، توجه همه را به خود جلب مي كند.
3. اندازه. اندازه هاي بزرگ، توجه را به خود جلب مي كنند. در يك كارخانه رباتي كه از همه بزرگتر است توجه همگان را جلب مي كند. مديري كه قد بلندتري دارد بيشتر از مدير كوتاه قد هم¬تراز خود توجه زيردستان را جلب مي كند.
4. تباين يا زمينه. محرك هايي كه با زمينه تضاد دارند يا برخلاف انتظارند توجه را جلب مي كنند. كارگر خط مونتاژي كه به صداي بلند ماشين آلات عادت كرده است هرگز توجهش به اين گونه صداهاي كر كننده جلب نمي شود ولي وقتي برق كارخانه دچار مشكل و ماشين آلات متوقف شود، توجه وي جلب مي گردد.
5. تكرار. محرك هايي كه تكرار مي شوند نسبت به محرك هايي كه يك بار رخ مي دهند توجه را بيشترجلب مي كنند. يك كار كسل كننده زماني بهتر انجام مي شود كه به طور مرتب به كارگر دستورهاي لازم داده شود.
6. حركت و تغيير. وضعيت هاي متحرك و متغير نسبت به وضعيت هاي ثابت، توجه را بيشتر جلب مي كنند. ربات هاي در حال حركت بيشتر از ماشين هاي ثابت توجه كارگران را به خود جلب مي كنند و ممكن است به تعميرات و نگهداري آنها بيشتر بها بدهند.
7. جديد بودن و آشنايي، اشياء، رويدادها و موقعيت هاي جديد توجه را جلب مي كنند. چيزهاي جديد در محيط آشنا و چيزهاي آشنا در محيط جديد توجه را جلب مي كنند. متخصصان رفتار سازماني توصيه مي كنند كه كارگران در مشاغل يكنواخت به طور مرتب كار خود را عوض كنند. چرخش شغلي مؤيد اين اصل است.
ويژگي هاي ادراك كننده
عوامل دروني ادارك كننده نيز بر ادراك تأثير مي گذارند. توجه به مجموعه ادراكي در انتخاب ادراكي بسيار مهم است. مجموعه ادراكي مبتني بر ساختار پيچيده روان شناختي هر فرد و بيانگر اين است كه انسان ها بر مبناي شخصيت، يادگيري و انگيزش،‌ محرك ها يا موقعيت هاي محيطي سازگار با خود را انتخاب مي كنند. مجموعه ادراكي، مضامين جالبي براي رفتار سازماني دارد.
سازمان ادراكي
سازمان اداركي عبارت است از دسته بندي محرك ها يا وضعيت هاي محيطي در قالب الگوهاي معني دار و قابل شناسايي. اطلاعاتي كه از طريق انتخاب ادراكي دريافت مي شود در سازمان اداركي سازماندهي مي شود.
1. شكل زمينه
شكل- زمينه اصلي ترين قالب سازمان ادراكي است كه فرد بر مبناي آن ادراكاتش را تنظيم مي كند. هر چند اشياء و وضعيت هاي ادراك شده جدا از زمينه كلي قابل درك اند ولي معمولاً تحت تأثير زمينه ادراك مي شوند.
2. دسته بندي ادراكي
گروه بندي يا دسته بندي ادراكي بدين معني است كه سازمان ادراكي تمايل ذاتي به گروه بندي محرك هاي مختلف در قالب الگوهاي قاب تشخيص دارد. گروه بندي بر مبناي اصولي انجام مي گيرد كه باعث مي شود گروه بندي ها در افراد متفاوت، مشابه باشد. اين اصول عبارت اند از:
الف) مجاورت. محرك هايي كه از نظر مكاني يا زماني در نزديكي يا مجاورت همديگر رخ دهند. به عنوان يك الگوي كلي مرتبط به هم به ادراك در مي آيند.
ب) مشابهت. محرك ها و وضعيت هاي مشابه در قالب يك گروه دسته بندي مي شوند. هر چقدر مشابهت محرك ها بيشتر باشد احتمال دسته بندي آنها در يك گروه زيادتر مي شود. مشابهت به مجاورت ارتباط دارد ولي از آن قوي تر است.
ج) تكميل. بر مبناي تفكرات مكتب گشتالت، انسان در صدد است تا يك كل را در ذهن خود ترسيم كند،  حتي در شرايطي كه آن كل به صورت كامل تر وجود ندارد فرايند ادراكي افراد خود به خود اجزاي ناقص را تكميل مي كند.
د) استمرار. عده زيادي از روان شناسان معتقدند كه تداوم و استمرار در تكميل مستتر است. در حالت تكميل،‌محرك موجود نيست وفرايند ادراركي آن را كامل مي بيند ولي در استمرار شخص تمايل دارد كه امتداد و استمرار يك محرك موجود را ببيند.
3. ثبات اداركي
يكي از پيچيده ترين حالت هاي سازمان ادراكي، ثبات ادراكي است كه موجب مي شود فرد در دنياي متحول و متغير يك نوع ثباتي را احساس كند. اين اصل به انسان كمك مي كند كه جهان اجتماعي پيچيده و متغير را با ثبات ببيند. اين ثبات از الگوي پديده ها ناشي مي شود. اگر ثبات و الگومندي در كار نباشد افراد جهان را بي نظم و آشوبناك ادراك خواهند كرد. مواردي همچون اندازه، رنگ، و شكل به افراد در احساس ثبات كمك مي كنند.
خطاها و تعصبات ادراكي متداول در تصميم گيري
1. ادراك كليشه اي: همه ما در تصميم گيري تا حدودي تحت تأثير كليشه ها هستيم:«افراد متأهل با ثبات تر از افراد مجردند.» ادراك كليشه اي بر مبناي نظريه هويت اجتماعي و طبقات اجتماعي صورت مي گيرد. كليشه بيانگر فرايند ارزيايي خصوصيات ديگران بر اساس عضويت در يك طبقه يا دسته اجتماعي است.
2. اثر هاله اي: اثر هاله اي زماني رخ مي دهد كه يك خصيصه برجسته شخص بر ادراك كلي ما از ساير خصوصيات وي تأثير مي گذارد. وقتي دانشجويي وظايف كلاسي خود را درست انجام نمي دهد،‌ ما ايني وضعيت را به بقيه خصوصيات وي نيز تعميم مي دهيم؛ يعني يك ويژگي مهم،‌ادراكات ما را در مورد اين دانشجو شكل مي دهد و اين شكل دهي، مبناي قضاوت ما درباره ديگر خصوصيات وي مي شود.
3. فرافكني: فرافكني زماني رخ مي دهد كه فرد باور مي كند ديگر افراد نيز رفتارها و اعتقاداتي مثل وي دارند.
4. اثر مقايسه اي: تمايل به ارزيابي افراد، اشياء يا وقايع در قياس با ويژگي افراد، اشياء يا وقايعي كه به خاطر ويژگي بسيار مثبت در ذهن مانده اند بيانگر اثر مقايسه اي است. احتمال بسيار زيادي وجود دارد كه مقايسه با آخرين افراد،‌ اشياء و يا وقايع مشاهده شده صورت گيرد. وقتي دانشجويان در ارزيابي آخر ترم، يك استاد را به استاد نمونه دانشگاه مقايسه مي كنند دچار اين خطا مي شوند.
5. تشديد تعهد: يكي ديگر از خطاهايي كه در تصميم گيري رخ مي دهد تمايل به تشديد تعهد است. تشديد تعهد زماني رخ مي دهد كه روند و جريان تصميم، يك سري از تصميمات متوالي را در پي داشته باشد. تشديد تعهد به اين موضوع اشاره دارد كه حتي وقتي يك تصميم اشتباه است و شواهد و تبعات تصميم نيز اين امر را تصديق مي كند باز هم اصرار بر ادامه آن تصميم وجود دارد و شديدتر مي شود. 
6. تمايل به تأييد: بر مبناي مضامين تصميم گيري عقلايي، فرد اطلاعات را به طور عيني و بدون سوگيري جمع آوري مي كند. در عالم واقعي اين فرض غيرواقعي است. به فرد اطلاعات را به طور انتخابي جمع آوري مي كند. تمايل به تأييد درصدد تبيين اين امر است كه فرد اطلاعاتي را جمع آوري مي كند كه تصميمات گذشته اش را تأييد كند. اطلاعاتي كه تصميمات گذشته را نفي كند يا آنها را به نقد و چالش بكشد ناديده گرفته مي شود.
7. خطاي تكيه گاه- تعديل: خطاي تكيه گاه به تمايل فرد به تثبيت اطلاعات اوليه به عنوان نقطه شروع دلالت مي كند كه تعديل بعدي نيز بر مبناي آن انجام مي شود. در اين حالت تصميمات بعدي از تصميم اوليه تأثير مي پذيرند و وابسته به مسيرند. ذهن براي اطلاعات اوليه اهميت زيادي قائل است و به آن بيش از اندازه توجه و تأكيد مي كند. از اين رو اولين برخوردها، ايده ها و برآوردها نسبت به اطلاعات بعدي اهميت بيشتري پيدا مي كنند.
8. خطاي دسترسي و اثر قالب بندي: خطاي دسترسي بيانگر تمايل فرد به تصميم گيري و قضاوت بر اساس اطلاعات آماده و در دسترس است. ذهن انساني تمايل دارد كه بر مبناي اطلاعات در دسترس به سرعت نتيجه گيري كند. حافظه انسان وقايع احساس برانگيز و به ويژه وقايع اخير را سريع بازيابي مي كند. در ارزش يابي آخر ماه يا آخر سال، وقايع آخر ماه يا سال در دسترس ترند تا وقايع روزها يا ماههاي اول، بنابراين ادراك را تحت تأثير قرار مي دهند.
اثر قالب بندي درصدد تبيين اين مسئله است كه موقعيت هاي مساوي وقتي به صورت متفاوت قالب بندي مي گردند مساوي ديده نمي شوند؛ يعني تأكيد بر نيمه پر ليوان اثر متفاوتي از تأكيد بر نيمه خالي دارد. در اين زمينه سه اثر قالب بندي شناسايي شده است:
اثر قالب بندي گزينه ريسك دار: اين اثر گوياي اين مطلب است كه افراد در مواجهه با موقعيتي كه به مزاياي قطعي تأكيد دارد از ريسك اجتناب مي كنند و وقتي به خسارت احتمالي تأكيد مي شود ريسك مي كنند.
اثر قالب بندي ويژگي: طبق اين اثر وقتي يك ويژگي به صورت مثبت ارائه شود موجب ارزيابي مثبت و وقتي با عبارات منفي توصيف شود موجب ارزيابي منفي مي شود.
اثر قالب بندي هدف: اين اثر بيان مي دارد كه افراد بيشتر تمايل دارند اهدافي را كه با اطلاعات منفي چهارچوب يافته تحقق بخشند تا اهدافي را كه با عبارات مثبت صورت بندي شده است.
9. خطاي نمونه يا نماينده: اين نوع خطا عبارت است از تمايل به ارزيابي علايق، نگرشها و توانايي هاي خود با افراد و گروههاي مشابه موجود. 
10. خطاي شانس- خرافات: ادراك انسان كم و بيش تحت تأثير شانس و خرافات است. البته اين امر در فرهنگ هاي مختلف متفاوت است. براي مثال در مشرق زمين اعتقاد به شانس و خرافات بيشتر است. اين امر با كانون كنترل مرتبط است. در كساني كه كانون كنترل بيروني دارند اعتقاد به شانس و خرافات بيشتر از كساني است كه كانون كنترل دروني دارند. آنها كه كانون كنترل دروني دارند معتقدند كه روي سرنوشت خود و جهان تا حد زيادي كنترل داشته، مي توانند با تصميم گيري عقلايي آينده را متناسب با خواسته خود شكل دهند.
11. توهم يا خطاي پس گويي: پس گويي يا پس بيني، برعكس پيش بيني است. گاهي مواقع افراد باور دارند كه مي توانند پيامد يك واقعه را به درستي پيش بيني كنند، البته بعد از زماني كه آن واقعه اتفاق افتاده است. وقتي واقعه اي رخ مي دهد و فرد بازخور درستي در مورد پيامدهاي آن مي گيرد به راحتي نتيجه مي گيرد كه اين پيامد همانطور كه من قبلاً گفتم بديهي بود. توهم پس گويي، قدرت فرد را در يادگيري از تاريخ گذشته كم و اين حالت را در فرد تقويت مي كند كه توان پيش بيني زيادي دارد؛ در حالي كه در واقع اين قدر توانايي ندارد.
12. اطمينان بيش از حد: در اين حالت فرد يا گروه احساس مي كند كه بيشتر از آنچه مي داند و مي تواند دانايي و توانايي دارد. در اين حالت مسائل و مشكلات پيچيده و بزرگ،‌ ساده و كوچك انگاشته مي شوند. در بسياري از تصميمات سازماني اطلاعات كامل وجود ندارد؛ از اين رو حدي از عدم اطمينان بايد لحاظ شود.
13. اثر تقدم و تأخر: تقدم و تأخر هر دو ادراك را تحت تأثير قرار مي دهند. اثر تقدم به اين جمله معروف اشاره دارد كه «اولين برخورد و اثر، آخرين برخورد است»؛ يعني اولين تأثيرات، احساسات و برخوردها تا آخر در ذهن طرف مقابل ماندگار مي شود و ادراكاتش را تحت تأثير قرار مي دهد. انسان تمايل دارد كه سريعاً بر مبناي اطلاعات اوليه اي كه در مورد يك شخص يا واقعه دريافت مي كند در مورد آن شخص يا رويداد به نظر يا قضاوت برسد. اثر تأخر زماني رخ مي دهد كه آخرين اطلاعات، ادراك ما را تحت تأثير قرار مي دهند. در ارزيابي، آخرين اطلاعات در مورد فرد بيشتر از برخوردهاي اوليه مدنظر قرار مي گيرد، به ويژه اگر فاصله بين برخورد اوليه و زمان ارزيابي بيشتر باشد. با گذشت زمان اثر برخوردهاي اوليه كم رنگ تر شده، آخرين اطلاعات در مورد فرد ادراكات ما را بيشتر تحت تأثير قرار مي دهد. اثر تأخير در ارزيابي عملكرد بسيار نمود دارد. البته مديران بايد مراقب باشند كه بعضي از كاركنان به خاطر آشنايي با اين اثر بهترين عملكرد را در روزهاي قبل از زمان ارزيابي عملكرد ارائه مي كنند.
14. اثر ملايمت و تمايل به مركزيت:  ملايمت نوعي ويژگي شخصي است كه فرد ديگران و وقايع را همواره به روش مثبتي ارزيابي مي كند. افراد ملايم معمولا از توصيف منفي ديگران ابا دارند و از همه جهت ديگران را بدون توجه به عملكرد واقعي، بالا و مثبت ارزيابي مي كنند. تمايل به مركزيت به اين ويژگي شخصي دلالت دارد كه فرد از قضاوت افراطي مي پرهيزد و بدون توجه به عملكرد پايين يا بالا همه افراد و وقايع را متوسط يا خنثي ارزيابي مي كند. اين دو نوع خطاي ادراكي به ويژه در ارزيابي عملكرد موجب انگيزه¬سوزي در كاركنان داراي عملكرد بالا (به خصوص موفقيت طلبان) و بي تفاوتي در كاركنان داراي عملكرد پايين مي شود.
اثر گالاتيا و اثر پيگماليون
يكي از پيامدهاي ادراكي حائز اهميت براي مديران اثر پيگماليون يا پيشگويي كامبخش يا كاميابي فراخود است. اگر انتظارت بالاي يك فرد باعث افزايش عملكرد افراد ديگر شود اثر پيگماليون و اگر انتظارات بالاي فرد باعث افزايش عملكرد خودش شود اثر گالاتيا رخ داده است. جوهره ي كاميابي فراخود يا اثر پيگماليون اين است كه باورها و انتظارات افراد تعيين كننده رفتار و عملكرد آنهاست. عملكرد واقعي افراد تحقق انتظارات آنهاست. انسان بر مبناي ادراك خود از واقعيت (نه خود واقعيت) عمل مي كند و مي كوشد كه ادراكش از واقعيت تحقق يابد، چيزي كه اهميت ندارد فاصله اين ادراك از واقعيت است.
نظريه اسناد 
نظريه اسناد بر اصل علت جويي (كشف رابطه علي و معلولي) انسان استوار است. انسان مي كوشد علل رفتارهايي را كه مشاهده مي كند بداند. فرد پيوسته درصدد است تا علل رفتار خود و ديگران را تبيين كند. اسناد علي، استنباط فرد در مورد علل يك رفتار است. هر چند كه فرد در اسناد علي دچار خودخدمتي شده، اعتبار علت يابي اش خدشه دار مي گردد ولي اين موضوع براي رفتار سازماني از اين جهت اهميت دارد كه فرد بر مبناي اين اسنادهاي علي رفتار مي كند.
نظريه اسناد كلي
به عقيده كلي انسان ها پس از اينكه اطلاعاتي در مورد سه بعد رفتار يعني اجماع،‌ تمايز و ثبات به دست آوردند اسناد علي را انجام مي دهند و علل رفتار را مشخص مي كنند.
اجماع: اجماع به مقايسه رفتار فرد با رفتار همكارانش اشاره دارد. اگر رفتار فرد متفاوت از همكارانش باشد اجماع كم است و اگر رفتارش مثل بقيه همكارانش باشد اجماع زياد است. اجماع زياد به عوامل بيروني و محيطي و اجماع كم به عوامل دروني و شخصي نسبت داده ميشود. 
تمايز: تمايز به مقايسه رفتار فرد در انجام يك فعاليت (وظيفه) نسبت به فعاليت هاي ديگر اشاره دارد. تمايز بالا بدين معني است كه فرد يك فعاليت را نسبت به فعاليت هاي ديگر به صورت كاملا متفاوتي انجام داده است. تمايز كم به معني اين است كه عملكرد فرد از يك فعاليت به فعاليت ديگر نسبتاً ثابت است. تمايز بالا به عوامل بيروني و تمايز كم به عوامل دروني نسبت داده مي شود.
ثبات: ثبات به مسئله زمان اشاره دارد. آيا عملكرد فرد در انجام يك كار مشخص در طول زمان با ثبات بوده است؟ ثبات بالا بدين معني است كه فرد يك كار مشخص را در طول زمان به صورت مشابهي انجام داده است. ثبات پايين بيانگر اين است كه عملكرد فرد در انجام يك كار مشخص از زماني به زمان ديگر متفاوت است. ثبات بالا به عوامل دروني و ثبات كم به عوامل بيروني نسبت داده مي شود.
مديريت تصويرسازي (تأثير گذاري)
مديريت تصويرسازي يكي ديگر از جنبه هاي ادراكي رفتار سازماني است. ادراك اجتماعي به اين موضوع اشاره دارد كه يك فرد ديگران را چطور ادراك مي كند و نظريه اسناد به فرد كمك مي كند كه علل رفتار خود و ديگران را دريابد. تصويرسازي فرايندي است كه فرد آگاهانه مي كوشد ادراكات ديگران را از خودش شكل داده، كنترل يا مديريت كند.
تصويرسازي با نظريه اسناد ارتباط دارد. زيرا فرد مي كوشد براي تصوير سازي، نتايج خوب را به خود و نتايج بد را به ديگران اسناد دهد. مديريت تصوير سازي گاهي ارائه خود نيز ناميده مي شود. به جز موارد خاص و نادر، انسان ها ميكوشند تصوير مثبتي از خود در ذهن مخاطب بسازند؛ از اين رو ممكن است در رفتار سازماني اين شگرد را به كار گيرند.

به طور کلی کارکنان، در تصویرسازی از دو نوع استراتژی استفاده می کنند: استراتژی کاهش که طی آن نقش و مسئولیت خود را در وقایع و نتایج منفی کمتر از حد واقعی نشان می دهند، و استراترژی افزایش که در آن مسئولیت خود را در نتایج مثبت بیش از حد جلوه می دهند. 
استراتژی¬های کاهش عبارتند از:
 1) توجیه / تعذیر     
2) معذرت خواهی    
3) کناره گیری 
استراتژی¬های افزایش عبارتند از: 
1) استحقاق        
2) خودستایی یا افزایش
3) افشای مشکلات     
4) همراهی

انسان در فضا

مقدمه

در دهه 1950میلادی ، هر دو کشور ایالات متحده آمریکا و اتحاد جماهیر شوروی سابق به ساخت موشکهای پر قدرتی برای پرتاب ماهواره‌هایشان به فضادست زدند. این دو کشور قصد داشتند، ماهواره‌هایی را در سال 1957 میلادی ، سال ژئوفیزیکی بین المللی ، به فضا پرتاب کنند. شوروی اولین کشوری بود که با پرتاب اسپوتنیک 1 در چهارم اکتبر این سال موفق به انجام چنین کاری شد. از این زمان به بعد اکتشافات فضایی به یک مسابقه بین دو کشور مذکور تبدیل شد. این در حالی بود که رجال سیاسی دو طرف بر اهمیت ساسی و نظامی برخورداری از ماهواره‌ها در مدار و فتح ماه قبل از رقیب دیگر واقف بودند. درآغاز به نظر می‌رسید که روسها در این مسابقه جلوتر از آمریکائیها هستند.

علاوه بر پرتاب اولین ماهواره به فضا ، آنها موفق شده بودند اولین انسان ، یوری گاگارین ، را به فضا فرستاده و اولین راهپیمایی فضایی را نیز بوسیله آلکسی لئونوف در سال 1965 میلادی انجام دهند. با وجود این هر چه دهه 1960 میلادی به پایان خود نزدیکتر می‌شد، آمریکائیها برتری خود را بیشتر نشان می‌دادند. در ژوئیه 1969، آمریکائیها تاریخ ساز شدند. در این تاریخ ، آنها نیل آرمسترانگ و ادوین (باز) آلدرین را به ماه فرستاند. پس از این ، روسیه تلاشهای خود را بیشتر صرف ساختن ایستگاههای فضایی در مدار زمین کرد. در حال حاضر ، ایالات متحده آمریکا و فدراسیون روسیه به همراه چند کشور دیگر با کمک هم در پی ساختن ایستگاه فضایی آلفا هستند.

مأموریتهای شاتل فضایی آمریکا و ایستگاه فضایی میر به دانشمندان کمک می‌کنند تا چگونگی عکس العمل بدن انسان را در فضا مطالعه کنند. اطلاعات دریافتی از این مأموریتها همچنین دانشمندان را در کشف و آماده کردن ابزار لازم برای زندگی احتمالی انسانها در فضا یاری می‌دهد. ماهواره‌ها امروز به جزء لاینفکی از زندگی نوین تبدیل شده‌اند. آنها اطلاعات را از نقطه‌ای به نقطه دیگری منتقل می‌کنند. و با زیر نظر گرفتن کره زمین وضعیت هوا را پیش بینی می‌کنند، بعلاوه کاوشگرها با اکتشافات فضایی خود، حس کنجکاوی ما را درباره جهانی که در آن زندگی می‌کنیم ارضاء می‌کنند.

فضانوردان در بازگشت به زمین در دریا و یا در خشکی فرود می‌آمدند. قبل از اختراع شاتل فضایی ، فضانوردان آمریکایی با استفاده از چترهایی بزرگ از سرعت خود در جو زمین می‌کاستند تا به آرامی در سطح دریا فرود آیند. آنجا کشتیهای نجات آنها را از دریا بیرون می‌کشیدند. فضانوردان روسی نیز در بازگشت به زمین از چترها و همچنین موشکهای معکوسی استفاده می‌کردند که سرعت فرود و شدت اصطکاک سفینه را هنگام تماس با سطح زمین کم می‌کردند. پیش از آن ، فضانوردان در ارتفاع بالا در جو زمین از کپسولهای خود بیرون می‌پریدند و همراه کپسول جداگانه و با استفاده از چتر نجات بر زمین فرود می‌آمدند. شاتل فضایی بمانند یک هواپیما اما سریعتر از آن استفاده از موتورهایش با حرکت در باند فرود به زمین می‌نشیند. 
بازگشت به جو زمین

سرعت فضاپیما در هنگام بازگشت به جو زمین خیلی زیاد است. این امر باعث می‌شود اصطکاک بین فضاپیما و مولکولهای هوا ، فضاپیما و هوای اطراف آنرا آنقدر گرم کند که هر دو در اثر حرارت به رنگ سرخ در آیند. برخی از فضاپیماها از یک سپر حرارتی برخوردارند، این سپر با جلوگیری از ورود گرما به داخل سفینه ، فضانوردان را در مقابل گرما محافظت می‌کند. البته از این سپر حرارتی فقط یک بار می‌توان استفاده کرد. شاتل فضایی دارای کاشیهای نسوز مخصوصی است که سطح بیرونی آن را در مقابل حرارت محافظت می‌کند.

فرودهای فضایی

فضاپیما باید هنگام نزدیک شدن به یک سیاره یا قمر از سرعت خود بکاهد، تا از هدف خود عبور نکند. فضاپیما در این هنگام به دور خود می‌چرخد و با روشن کردن موتورهایش سرعت خود را کم می‌کند تا بوسیله نیروی جاذبه سیاره مذکور در مدار آن سیاره قرار گیرد. بعد از انتخاب محلی برای فرود ، فضاپیما دوباره می‌چرخد و با روشن کردن موتورهایش از سرعت خود کاسته ، مدار را ترک می‌کند. سپس به طرف سطح مورد نظر فرود می‌آید و با چرخشی دوباره آماده نشستن می‌شود.

فرودهای آرام

در فرودهای آرام ، فضاپیما از سرعت خود در هنگام نزدیک شدن به سطح مورد نظر می‌کاهند تا به آرامی و بدون آسیب رساندن به فضا پیما و یا محموله آن از جمله مسافران ، بر سطح مذکور بنشینند. وقتی که فضاپیما از میان جو پایین می‌آید، چترهای آن باز شده ، از سرعت فضاپیما می‌کاهند، سپس موشکهای معکوس فضاپیما روشن شده ، فضاپیما را به آرامی فرود می‌آورند. اگر فرود در سرعت بالا صورت گیرد سرنشینان جان سالم به در نخواهند برد. به همین دلیل بود که در نخستین مأموریتهای فضایی ، برای جلوگیری از خسارات فرود ناشی از سرعت زیاد ، فضانوردان از سفینه بیرون می‌پریدند و با استفاده از چتر نجات در دریا فرود می‌آمدند. 
سقوط بر سطح اجرام آسمانی

نخستین کاوشگرها مانند کاوشگرهای رینجر آمریکا از این نو ع فرود استفاده می‌کردند. فضاپیماها در هنگام نزدیک شدن به سطح جرم مورد نظر ، اطلاعات و تصاویر را مخابره کرده ، سپس در سطح آن سقوط می‌کردند. دراغلب موارد کاوشگر متلاشی می‌شد. در مأموریتهای فضایی برای جمع آوری اطلاعات در مورد جو سیاره زهره نیز از این نوع فرود استفاده شد. جهت عبور از ابرهای جوی زهره و فرود در سطح آن از چتر استفاده شد. وقتی که کاوشگرها مأموریت محوله را به اتمام رساند چترها جدا شدند و کاوشگر خود بر سطح زهره سقوط کرد. 

مانور در فضا

فضاپیماهایی که در محیطهای بدون وزن و بدون اصطکاک فضا حرکت می‌کنند، تا نیروی قویتری بر آنها وارد نشود، از حرکت خود باز نمی‌ایستند. برای تعمیر مسیر حرکت ، فضاپیماها باید از موتورهای موشک خود در سفینه استفاده کنند. آنها می‌توانند یا از موتورهای دوباره روشن شده خود استفاده کنند یا موتور یک موشک دیگر را روشن کنند. مقدار سوخت مصرفی هر موتور با دقت محاسبه می شود تا از هدر رفتن سوخت جلوگیری شود. کاوشگرها برای اصلاح مسیر حرکت ، کند کردن سرعت در هنگام قرار گرفتن در یک مدار و همچنین فرود بر سطح سیاره یا قمر از موتور‌های خود استفاده می کنند. فضا پیماها موتور های خود را با حرکتهای تند کوتاه مدتی روشن می‌کنند تا خود را آرام در مسیر صحیح قرار دهند.

اندازه موتور موشکها در اغلب ماهواره‌ها باهم متفاوت است. فضاپیماها برای رفتن به مدار ، تغییر مدار یا ترک آن و سفر برای ملاقات با دیگر فضاپیماها از موتورهای قویتری استفاده می‌کنند. این موتورها بطور طبیعی در عقب موشک قرار می‌گیرند تا آن را به طرف جلو حرکت دهند. برای بازگشت به زمین در حالی که موتورهایش برای کند کردن آن روشن هستند، فضاپیما باید به طرف عقب برگردد. سپس برای ورود به جو زمین دوباره چرخیده و در مسیر صحیح قرار می‌گیرد. 

مانورهای کوچک

برای انجام چرخشهای کامل ، تغییر و تنظیم سرعت و مسیر در مدار ، از موشکها پیش برنده‌ای استفاده می‌شود که اغلب به شکل گروهی کار می‌کنند. این موشکها را در جهات مختلف نشانه گیری می‌کنند. با روشن کردن ترکیب درستی از موشکهای مذکور ، می‌توان فضاپیما را در جهت دلخواه حرکت داد. علاوه بر 3 موتور اصلی که در هنگام پرتاب مورد استفاده قرار می‌گیرند، شاتل فضایی آمریکا از دو موتور مانور دهنده مدای دیگر نیز برخوردار است. این فضا پیما علاوه بر این موتورها از 26 موشک پیش برنده تنظیم عکس العمل و 4 موشک پیش برنده تنظیم دقیق مسیر حرکت استفاده می‌کنند که در جلو و عقب موشک قرار گرفته‌اند. 
اینها به فضاپیما اجازه می‌دهند تا با انجام مانورهای دقیق با ایستگاه فضایی میر الحاق فضایی انجام دهد. ایستگاه فضایی میر نیز از موتورهایی برای تنظیم مدار و موشکهای پیش برنده‌ای در مقیاس کوچکتر برخوردار است. 

تنظیم جهت وضعی

همه ماهواره‌ها باید جهت وضعی خود _جهتی که به طرف آن نشانه گیری شده‌اند_ را حفظ کنند. این موضوع ضروری است، چرا که اگر باله‌های خورشیدی به طرف خورشید جهت گیری نشده باشند، نمی‌توانند نیروی لازم را برای به حرکت در آوردن ماهواره تولید کنند. از طرف دیگر آنتنها نیز در صورتی که به طرف زمین نشانه گیری نشده باشند، قادر به دریافت و ارسال پیام به زمین نخواهند بود. دستگاه تنظیم جهت وضعی ، ماهواره یا کاوشگر را در جهت وضعی صحیح قرار می‌دهد. دستگاههای حساس موجود در ماهواره قادرند خورشید یا یک ستاره درخشان را شناسایی کنند. آنها همچنین در مواقعی که ماهواره مسیر خود را گم می‌کند، می‌تواند پیامهایی را مبنی بر بروز اشکال در ماهواره به زمین مخابره کنند. دراین صورت دماغه‌های کوچک با خارج کردن گاز از خود، جهت فضا پیما را عوض کرده ، دوباره آنرا در مسیر صحیح قرار می‌دهند. 
ملاقات و الحاق فضایی

ملاقات فضایی هنگامی رخ می‌دهد که دو فضاپیما به هم نزدیک می‌شوند، اما الحاق انجام نمی‌دهند. از رادارها و رایانه‌های داخل فضاپیما برای دادن اطلاعات مبنی بر موقعیت فضاپیما استفاده می‌شود. با توجه به سرعت زیاد فضاپیما هنگام حرکت در فضا ، مشخص کردن موقعیت لحظه به لحظه فضاپیما ضروری به نظر می‌رسد. برای ملحق شدن به یک فضاپیمای دیگر ، فضاپیما می‌تواند از موتورهای بزرگتر خود استفاده کرده ، با رسیدن به سرعت فضاپیمای مورد نظر دوشادوش آن در فضا حرکت کند. این فرآیند را حفظ موقعیت می‌نامند. بعد از این مرحله از موتورهای پیش برنده کوچکتری برای نزدیک شدن به فضاپیمای مذکور و انجام الحاق فضایی با آن استفاده می‌کند. در ایستگاه فضایی روسیه ، میر ، عملیات الحاق بوسیله آنتنهای مخصوصی که بر روی ایستگاه فضایی میر و فضاپیماهای نزدیک شونده سایوز یا پروگرس تعبیه شده‌اند، هدایت می‌شود. 
مرکز هدایت زمینی

هر فضاپیما ، کاوشگر و یا ماهواره در حال فعالیتی باید با مرکز هدایت زمینی در ارتباط باشد. فضاپیماها برای در جریان گذاشتن مرکز هدایت زمینی از کارهای عادی خود ، علایمی را به این مرکز مخابره می‌کنند. درضمن مرکز فضایی مربوطه نیز دستورات لازم در مورد مسیر حرکت و دیگر عملیات فضاپیما را برای آن می‌فرستد. در زمان پرتاب فضاپیما از پایگاه پرتاب هدایت می‌شود، اما به محض قرار گرفتن فضاپیما در فضا ، مرکز اصلی هدایت زمینی هدایت آن را بر عهده می‌گیرد. مراکز کوچکتر برقراری ارتباط با فضاپیما در سراسر جهان پراکنده‌اند. این مراکز ارتباط 24 ساعته را با فضاپیما میسر می‌کنند. همچنین ماهواره‌های مخابراتی می‌توانند علایم را از فضاپیما گرفته و به نزدیکترین مرکز هدایت زمینی بفرستند. 
مرکز فضایی کندی

شاتلهای فضایی ، آپولو و اغلب ماهواره‌ها و کاوشگرهای فضایی آمریکا از مرکز فضایی کندی در فلوریدا (کیپ کاناورال) ، به فضا پرتاب شده اند. این مرکز اکنون صاحب 2 سکوی پرتاب برای شاتلهای فضایی ، 2 سکو برای پرتاب ماهواره‌ها و یک بند فرود برای نشستن شاتلهای فضایی است. تجهیز شاتل در آشیانه‌های بزرگی صورت می‌گیرد. پایگاه نیروی هوایی واندنبرگ در کالیفرنیا یکی دیگر از مهمترین پایگاههای فضایی آمریکا محسوب می‌شود. ماهواره‌های نظامی و آنهایی که در مدارهای قطبی قرار می‌گیرند، از این پایگاه به فضا پرتاب می‌شوند. 
سکوهای پرتاب

بایکونور در قزاقستان محل پرتاب تمام پروازهای سرنشیندار روسیه است. از این همچنین برای پرتاب ماهواره‌های زیادی استفاده می‌شود. موشکها در آشیانه‌ها ، موشکها را درمقابل شرایط جوی نامناسب از هوای بسیار سرد گرفته تا هوای بسیار گرم محافظت می‌کنند. سکوهای پرتاب شمالی در پلستک روسیه شلوغترین پایگاه پرتاب در جهان بوده اند. از 14 سکوی این پایگاه پرتاب ، ماهواره‌های نظامی زیادی به فضا پرتاب شده‌اند. 
سفرهای فضایی آینده

تاکنون کره ماه تنها جهان متفاوتی است که انسان آن را ملاقات کرده است. قدم بعدی سفر به یک سیاره خواهد بود. اما فاصله‌های زیاد بین زمین و سیارات دیگر یک مشکل عمده به حساب می‌آید. فضانوردان مجبور خواهند بود برای سفرهای چند ماهه یا چند ساله خود آذوقه ، سوخت و آب حمل کنند. هیچکدام از سیارات شرایط مشابه زمین را برای زندگی انسان فراهم نمی‌کنند. با وجود این ، امکان استفاده از مواد موجود در یک سیاره برای تهیه سوخت مورد نیاز در زمان برگشت وجود خواهد داشت. همینطور امکان استخراج آب و اکسیژن لازم برای تنفس. سفر به ستاره‌ها غیر ممکن است، چرا که فضاپیماها با سرعت بسیار کمی در مقایسه با سرعت نور حرکت می‌کنند و برای رسیدن به حتی نزدیکترین ستاره ، هزاران سال زمان نیاز دارند. 
تعیین مسیر پرواز

در سفرهایی که در اطراف منظومه شمسی انجام می‌دهیم، باید مراقب حرکت ثوابت ، سیارات و قمرها در مدارهایشان باشیم. برای مثال ، زهره در مدار خود به دور خورشید از زمین جلوتر و زمین نیز در مدار خود از کره مریخ جلوتر است. رایانه‌ها به محاسبه زمانهایی می‌پردازند که سیارات در بهترین موقعیت خود برای فضاپیمایی که از زمین برای رسیدن به سیاره مذکور پرتاب می‌شود، قرار دارند، این زمانها را پنجره‌های پرتاب می‌نامند. کاوشگرهایی که به قصد دیگر سیارات به فضا پرتاب می‌شوند، ابتدا به مدار اطراف خورشید می‌روند. این مدار انتقالی آنها به شمار می‌رود، چرا که کاوشگرها برای حرکت از مدار زمین به مدار سیاره مذکور از این مدار استفاده می‌کنند. سریعترین و مستقیمترین مسیر برای رسیدن به یک سیاره مستلزم صرف نیرو و سوخت بسیار زیادی است. باصرفه‌ترین مسیر برای رسیدن به یک سیاره را مدار انتقالی ههمان می‌نامند.
در مدار انتقالی ههمان ، نزدیکترین و دورترین نقاط مدار کاوشگر در اطراف خورشید ، از مدار زمین و مدار سیاره مذکور رد می‌شوند. کاوشگر پس از طی کردن نصفی از مدار خود در اطراف خورشید با هدف خود برخورد می‌کند. کاوشگرها در مدار انتقالی ههمان به کمترین سوخت و نیروی رانش نیازمندند، اما برای رسیدن به مقصد خود زمان بیشتری را صرف می کنند. 

استفاده از نیروی جاذبه سیاره

هنگامی که یک کاوشگر از نزدیکی سیاره‌ای می‌گذرد بوسیله نیروی جاذبه سیاره در مسیری منحنی شکل قرار می‌گیرد. اگر چه کاوشگر برای رسیدن به مدار مقصد با سرعت زیادی حرکت می‌کند، اما با گذشتن از کنار سیاره مذکور ، هم سرعت و هم جهت حرکتش تغییر کرده ، درجهت جدیدی شروع به حرکت می‌کند. فاصله کاوشگر و سیاره مورد نظر محاسبه می‌شود تا باکمک نیروی جاذبه سیاره کاوشگر بتواند در جهت صحیح پیش بینی شده‌اش قرار بگیرد.

منابع :

www.wikipedia.com

بسم الله الرحمن الرحیم

سفالگری

تهیه و تنظیم :

دبیر گرامی :

دبیرستان حکیمان

بهار 1393

سفالگری

تاريخچه:

شاید اولین صنعت ساخته دست بشر از خاک بوده ، سفالگری یکی از قدیمی ترین صنایعی است که زادگاه آن میهن کهن سال ما ایران است . قرائن موجود از آثار کشف شده گویای این حقیقت است که تاریخ سفالگری در ایران از هزاره هشتم پیش از میلاد آغاز شده، مردمان آن دوران علاوه بر کشاورزی برای کارهای روزانه و مراسم مذهبی اشیاء گوناگونی را می ساختند که پس از قرنها تکامل و کشف آتش به شکل سفال در آمد.

 در ٦٠٠٠ سال پیش از میلاد اولین نشانه پیدایش کوره پخت در صنعت سفال دیده می شود در ٣٥٠٠ سال پیش از میلاد چرخ سفالگری ساده ای که آن را با دست می گرداندند ساخته شد . پیدایش چرخ سفالگری تحول بزرگی را در این صنعت بوجود آورد . با آغاز دوران اسلامی به علت روح سادگی و بدور از تجمل پرستی فرهنگ اسلامی و همچنین به دلایل اقتصادی به صنعت سفال سازی توجه بیشتری معطوف گردید . بزرگترین و مهمترین موفقیتی که صنعتگران در این دوره کسب نموده اند به کاربردن رنگهای متنوع و بسیار زیبا در لعابهای ظروف سفالین بوده و از ظروف بسیار عالی هنری تا ظروف ساده همه دارای خواص تزئینی ویژه ای است که از خصائص هنر و صنایع اسلامی به شمار می آمد گر چه نقوشی که روی این ظروف به کار برده می شود جنبه تزئینی آنها اساسی است ولی برای سازندگان و کسانی که آنها را به کار می برند ، بسیار بیش از تزئین اهمیت داشته است هنرمندان با حفظ اصالتهای بومی به حفظ و اشاعه این صنعت اصیل پرداخته و سعی بر این بوده است که با بالابردن کیفیت جنس و طرحها و مصرفی کردن محصولات سفالین در سطح شهرها علاوه بر مصرف روستایی و بومی به حفظ و اشاعه این صنعت اصیل پرداخته و سعی بر این بوده است که با بالابردن کیفیت جنس و طرحها و مصرفی کردن محصولات سفالین در سطح شهرها علاوه بر مصرف روستایی و بومی آن ، گامهای مفیدی برداشته شود.

وضعیت چند سال اخیر سفالگری:

به دنبال سقوط قاجاریه و قطع نسبی و تدریجی روابط تجاری و سیاسی گذشته ، مجدداً گروهی از دست اندرکاران صنایع دستی به ویژه در مناطق روستایی به احیاء رشته های مختلف صنایع دست ساز و از جمله سفالگری روی آوردند و به پشتوانه عشق و علاقه ای که به کارشان داشتند و نیز با حمایت سازمان صنایع دستی ایران توانستند آب رفته ای را تا حدودی به جوی برگردانند و به این هنر کاملاً نابوده شده هویتی تازه ببخشند . به طوریکه هم اینک سفالگری یکی از برجسته ترین و معروف ترین تولیدات دست ساز ایران را تشکیل می دهد و علاوه بر ساخت کوزه های آبخوری ، گلدانهای سفالی و انواع دیگر وسایل مصرفی که صرفاً فاقد ارزشهای هنر ی است و تهیه و تولید آنها تقریباً در اکثر مناطق روستایی و حتی بسیاری از مناطق شهری کشورمان رواج دارد ، ساخت انواع محصولات مصرفی با ویژگیهای هنری نیز در بسیاری از مناطق کشور رایج می باشد و مناطقی نظیر لالجین ( در استان همدان ) ، روستای مندگناباد  در استان خراسان ) ، بخش میبد ( در استان یزد ) بخش زنوز ( در استان آذربایجان شرقی ، سیاهکل ( در استان گیلان ) ، جویبار (در استان مازندران) و نیز شهرهای قم ، تهران ، تبریز ، شهرضا ، ساوه ، کرج ، استهبان ، نظنز ، اصفهان و ... جزء مراكز اصلی سفالگری ایران به شمار می آید و محصولات تولیدی سفالگران این مناطق ، ضمن داشتن جنبه های قوی مصرفی در محل تولید و رفع قسمت اعظم احتیاجات محلی به تهران و دیگر شهرهای کشور فرستاده می شود و حتی سرامیک و سفال پاره ای از مناطق دارای جنبه صادراتی می باشد و در بازارهای جهانی نیز از استقبال خوبی برخوردار است.

سفالگری در حال حاضر:

سازمان صنایع دستی ایران از بدو تأسیس خود کوشیده است با شناسایی مناطقی که کار سفالگری هنوز در آن وجود دارد ، با حفظ اصالت های بومی ، به توسعه و اشاعه این صنعت قدیمی و پر پیشینه بپردازد . سعی سازمان صنایع بر این بوده است که با بالابردن کیفیت جنس و طرح سفالهای مناطق مختلف کشور به مصرفی کردن محصولات سفالی در سطح شهرها (علاوه بر مصرف روستایی و بومی آن ) بپردازد و درقالب این سیاست از موفقیت قابل توجهی به صورت صادر کردن سفال ایران به خارج نیز برخوردار بوده است.

طرز کار سفال سازان ایران وهمچنین ابزار کار آنان کم و بیش همانند است ، صنعتگران محلی که غالباً کار اصلی شان کشاورزی و سایر مشاغل روستایی است در اوقات فراغت خود به تولیدسفال می پردازند و معمولاً در فصل زمستان که وقت بیشتری دارند ، خاک مصرفی سالانه خود رااز معادن نزدیک استخراج می کنند . ( باید خاطرنشان ساخت که خاکهای معمولی ناخالصی هایی از قبیل ماسه ، آهک و غیره دارند که برای ساختن سفال مناسب نیست . ) سپس خاکهای استخراج  شده رادرمحلی نزدیک کارگاه انبار مي نمايند.

کارگاههای سفال سازی همیشه درنزدیکی معادن خاک قابل استفاده سفالگری به وجودمی آید زیرا مقرون به صرفه نخواهد بود که خاک را از محل دوردستی به کارگاه بیاورند . ترکیبات خاک هرناحیه ای کم وبیش با ناحیه دیگر فرق دارد . مثلاً خاک لالجین همدان کمی شبیه به خاک علی آبادتهران است ، ولی با خاک قمشه (شهرضا) و باخاک مشهد تفاوت زیادی دارد. خاک لواسان که دارای چسبندگی زیاد است به تنهایی نمی تواند مصرف شود و آنرا برای اصلاح خاکهایی که چسبندگی کافی ندارند به کار می برند و خاک شمال به علت وجود ترکیبات آهن ، قرمز رنگ است .

درایران به طور کلی دونوع خاک مورداستفاده سفال سازان قرار می گیرد : خاک رس که در همدان ، تهران ، گیلان، مازندران ، اصفهان و به طور کلی دربیشتر نقاط ایران وجود داردو دیگر خاک سفید که ترکیبی از کوارتز ، کائولن و سیلیس است و در بعضی نقاط ایران مانند زنوز آذربایجان  ، منگاباد ، میبد یزد ، استهبان فارس و شهرضا قابل تأمین است.

مراحل تاريخي هنر سفالگري

تاريخ آثار سفالي به دست آمده از گنج دره تپه و غار کمربند به حدود ۸۰۰۰سال قبل از ميلاد مي رسد. اين سفالها دست ساز بوده در ساخت آنها فقط از خاک موجود در طبيعت استفاده شده است.

در مرحله دوم (هزاره پنجم و ششم قبل از ميلاد) به سفالهاي «چشمه علي»، «تپه زاغه»، «تپه سيلک» و «اسماعيل آباد» برمي خوريم که مانند سفالهاي دوره اول خشن، با شکلها و تزئينات ساده، در اندازه هاي کوچک و با پخت ناقص ساخته شده اند. در ساخت آنها براي چسبندگي بهتر گل، از کاه خرد شده يا علف خشک استفاده کرده اند. در دوره بعد به واسطه استفاده «چرخ سفالگري» سفالها، ظرافت بيشتري پيدا کرده اند.

لعابکاري را «کاسيتها» از بابل که قرن ها در تصرف آنها بود به ايران آوردند. قديمي ترين نمونه تزئينات سفالي لعابداري که در ايران به دست آمده به «معبد چغازنبيل» و عهد عيلام ميانه منسوب است.

اولين ماده مصرفي در ساخت ظروف سفالي گل رس يا خاک رس است.

خاک رس به دو صورت در طبيعت وجود دارد:

۱. خاکهاي اوليه :

خاکهايي است که در کنار سنگهاي مادر رسوب نموده، به وسيله آب يا باد جابه جا نشده، به طور نسبي خالص باقي مانده است.

۲. خاکهاي ثانويه :

خاکهايي است که بر اثر عوامل طبيعي مانند باد و باران و جريانهاي موقت يا دايمي رودخانه ها از محل اوليه منتقل و در اين جا به جايي با مواد آلي و اکسيدهاي مختلف مخلوط شده است. اين نوع خاکها در مقايسه با خاکهاي اوليه خلوص کمتري دارند اما از چسبندگي بيشتري برخوردار است.

موارد و مصالح مورد استفاده در سفالگري از نظر کميت فيزيکي به دو دسته تقسيم مي شوند:

۱. مواد اوليه پلاستيک (شکل پذير يا رُسها) :

به خاکهايي گفته مي شود که خاصيت «پلاستي سته» دارند. يعني خاصيتي که ماده را قادر مي سازد تا در اثر يک نيروي خاري بدون شکست و گسستگي تغيير شکل داده، بعد از حذف يا کاهش نيرو، همچنان شکل خود را حفظ کند.

۲. مواد اوليه غيرپلاستيک : خاصيت تغيير شکل ندارند.

   مواد اوليه غير پلاستيک به دو دسته تقسيم مي شوند:

۱. پر کننده ها :

مانند سيليس، سنگ چخماق و تالک، مواد غيرپلاستيکي هستند که به بدنه افزوده مي شوند. معمولاً داراي نقطه ذوب بالا و مقاومت شيميايي خوبي هستند.

۲. گداز آورها :

مانند فلدسپات، اکسيدهاي سديم، پتاسيم، بور يا باريم که در بدنه و لعاب سازي به کار مي رود. گداز آورهاي مورد استفاده در سراميک سازي، بسيار متنوع اند.

 ابزار و وسايل توليد:

سنگ خرد کن :

براي تبديل قطعه هاي سنگ بزرگ به خرده سنگ استفاده مي شود.

آسياب :

براي پودر کردن مواد معدني به کار مي رود.

الک :

براي دانه بندي، تميز کردن و جداسازي مواد از يکديگر از الک استفاده مي کنند.

مخلوط کن :

به هم زدن دوغابهاي سراميکي و ورز دادن خمير سراميک با مخلوط کن انجام مي گيرد.

خشک کن :

براي خشک کردن دوغاب بدنه هاي خام قبل از پخت آنها را در خشک کن قرار مي دهند.

کوره :

بدنه هاي خام و لعابدار را در کوره مي پزند.

چرخ سفالگري :

براي ساخت ظرفهاي سفالي از چرخ سفالگري استفاده مي شود.

ابزار کوچک چرخکاري: وسايلي است که براي شکل دادن ظرفهاي سفالي، هنگام چرخ کاري به کار مي رود.

توجه. برای حمایت از سایت ما و ایجاد انگیزه برای سایت ما برای گذاشتن بیشتر تحقیقات و جواب سوالات کتاب ها بصورت رایگان برای شما  ، بر روی لینک های زیر هر چند بار خواستید (بعد خواندن مطلب یا قبل از آن ) کلیک کنید :

لیست کلیه اقدام پژوهی ها

لیست کلیه تحقیقات و تجربیات ارتقای شغلی دبیران

لیست کلیه پایان نامه ها

لیست کلیه مقالات و تحقیقات

لیست کلیه پروژه های آماری

لیست کلیه پروژه ها کارآموزی و مالی

بسم الله الرحمن الرحیم

موضوع : نمایشنامه خود کرده را تدبیر نیست

تهیه و تنظیم :

مینا محمدی

دبیر گرامی :

سرکار خانم گلدی زاده

دبیرستان حکیمان

بهار 1393

نمایش نامه:

عنوان نمایش:

خودکرده را تدبیر نیست

اشخاص:

1.      1- آسیابان

2.      2- مرد مزاحم

3.      3- رهگذر اول

4.      4- رهگذر دوم

متن نمایش نامه

{در یک آسیاب قدیمی، آسیابان مشغول کار است بعد از چمد لحظه مردی قوی هیکل وارد می شود. او بی آن که حرفی بزند می رود و در گوشه ای می نشیند. آسیابان ابتدا متوجه او نمی شود، ولی هنگامی که او را می بیند تعجب می کند و آرام به طرف او می رود.}

1.      آسیابان:                 سلام.

2.      مرد مزاحم:             سلام.

3.      آسیابان:                تو از کجا آمدی؟

4.      مرد مزاحم:              (با لحنی که می خواهد از آسیابان تقلید کند) تو از کجا آمده ای؟

5.      آسیابان:             من از در آمده ام.

6.       مرد مزاحم:         من از در آمده ام.

7.      آسیابان:              اسم من "خودم است".

8.      مرد مزاحم:        اسم من "خودم است".

9.      آسیابان:              (به جلو صحنه می آید و با خود حرف می زند)

10.  این دیگر کیست؟... هر چه می گویم، او هم تکرار می کند! (بر می گردد و با احتیاط مرد مزاحم را ورانداز می کند. اما هنگامی که متوجه می شود مرد به او خیره شده است، به سرعت رویش را بر می گرداند).... عجب نگاهی دارد! نکند آدم خطرناکی باشد!... هر طور شده باید از دستش خلاص شوم....(برمی گردد و با احتیاط دوباره به طرف مزاحم می رود. مرد هم بلند می شود و به تقلید از آسیابان به طرف او می رود. آسیابان می ایستد. مرد هم می ایستد.) ...عجب!

آسیابان:   نه بابا...!

مرد مزاحم:  نه بابا..!

[آسیابان چند حرکت با سرو دست و پا انجام می دهد. مرد هم ادای او را در می آورد.]

آسیابان:  که این طور...!

مرد مزاحم: که این طور...!

آسیابان:   (با عصبانیت) مگر تو کارو زندگی نداری؟

مرد مزاحم:  (با عصبانیت) مگر تو کارو زندگی نداری؟

و

.......................

فهرست مطالب

باید ها و نباید های  مدل های انگیزش پورتر و لاولر و هاکمن و اولدهام و ارائه يك مدل يكپارچه انگيزش كاركنان.. 3

مقدمه :3

دسته بندی مل های انگیزشی :4

دو راه براي ايجاد يک مدل وسيعتر انگيزش وجود دارد:4

1- رويکرد يکپارچه :4

2- ساخت مدلهاي متعدد که هر يک بعد جداگانه اي از انگيزش را نشان مي دهد.4

مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام. 5

شرح مدل.. 5

حالات روانشناختي به صورت زير تعريف مي شوند:5

* معنادار بودن آزموده شده شغل:5

* آگاهي از نتايج:5

* تفاوتهاي مهارتي:5

* هويتمند بودن شغل:5

* معنا دار بودن(مفيد بودن)وظايف:5

* بازخور:6

نمره بالقوه انگيزشي شغل به صورت زير محاسبه مي شود:6

باید ها و نباید های مدل هاكمن و الدهام و نقد به آن.. 6

1- عدم توجه به اثر ساختار سازماني :6

2- در نظر نگرفتن اثر پاداشهاي خارجي :6

3- عدم توجه به برخي ابعاد مهم شغل :7

4- نقش واسطه حالات روانشناختي جاي سوال دارد :7

5- عدم مطالعه فرآيندهاي شناختي:7

مدل انتظار پورتر و لاولر. 7

شرح مدل پورتر و لاولر. 7

اين مدل مدعي است كه ميزان تلاش فرد براي انجام يك كار به دو عامل بستگي دارد :7

باید ها و نباید های مدل لاولر و پورتر و نقد به آن.. 8

ساخت مدل تجميعي.. 9

اصلاح مدل ويژگي‌هاي شغلي.. 9

وارد كردن اثر ساختار سازماني.. 9

سه رابطه ساختاري.. 10

* مركزيت :10

* اهميت و كليدي بودن :10

* گزينه هاي تراكنشي :11

مهمترين يافته‌هاي مطالعات Brass  عبارتند از :11

وارد كردن اثر عوامل فراموش شده داخلي و خارجي.. 12

بازسازي حالات روانشناختي.. 12

فرآيند شناختي انگيزش.... 13

اصلاح  مدل انتظار لاولر و پورتر. 13

تصحيح رابطه بين تلاش و پاداش مطلوب... 13

مدلسازي رضايت و انگيزش.... 14

وارد كردن عوامل داخلي و خارجي.. 15

وارد كردن اثر تفاوتهاي فردي.. 15

وارد كردن اثر قدرت نياز به رشد فردي.. 16

رابطه بين عملكرد رابطه بين عملكرد؛ پاداش و رضايت... 16

شفاف سازي ارتباط مدل با نظريه انتظار وروم. 17

وارد كردن اثر ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل.. 17

تجميع مدل ويژگيهاي شغل و انتظار18

استانداردسازي اصطلاحات مدل انتظار و ويژگيهاي شغل.. 18

تجميع مدلها19

جمع بندي.. 20

(( منابع ))21

باید ها و نباید های  مدل های انگیزش پورتر و لاولر و هاکمن و اولدهام و ارائه يك مدل يكپارچه انگيزش كاركنان

مقدمه :

ايجاد انگيزه در كاركنان يكي از مهمترين وظايف مديران به شمار مي رود. مدلهاي انگيزشي متعددي وجود دارند كه هر يك بخشي از عوامل موثر بر ايجاد انگيزه در كاركنان را در برمي گيرند و تجميع اين مدلها به منظور ايجاد انگيزه در كاركنان از ابعاد مختلف ضروري به نظر مي رسد. در اين مقاله ضمن معرفي كلي مدلهاي ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام و انتظار پورتر و لاولر و مطرح كردن نقدهايي در خصوص اين مدلها سعي در رفع نواقص مطرح شده؛ شناسايي نقاط مشترك و تجميع اين دو مدل شده است.

يكي از وظايف مديران در هر سازمان ايجاد انگيزه براي كاركنان در راستاي تحقق اهداف سازمان است. تئوريهاي انگيزش از يك ديدگاه به تئوريهاي مبتني بر نياز (سلسله مراتب نيازهايMaslow 1954 ؛ نظريه بهداشت انگيزش Herzberg 1959 ؛ نظريه ERG Aldfer 1972 ؛ نظريه نيازهاي McCellend ) و تئوريهاي مبتني بر فرآيند (نظريه ارزيابي شناختي ؛ نظريه انتظار Vroom 1964 ؛ نظريه تنظيم اهداف Locke 1968 ؛ نظريه تقويت؛ نظريه برابري( تقسيم ميشوند.

دسته بندی مل های انگیزشی :

مدلهاي انگيزشي به دو دسته مدلهاي شناختي و مدلهاي شناختي – اجتماعي تقسيم مي شوند. مدلهاي شناختي بر فرآيندهاي كاري افراد و مدلهاي شناختي-اجتماعي بر تاثير پذيري افراد از اجتماع تمركز دارند.

دو راه براي ايجاد يک مدل وسيعتر انگيزش وجود دارد:

1- رويکرد يکپارچه :

 ساخت يک مدل عمومي يک راه براي يکپارچه سازي مدلها و يافته هاي انگيزشي مختلف است.

2- ساخت مدلهاي متعدد که هر يک بعد جداگانه اي از انگيزش را نشان مي دهد.

در اين مقاله ضمن معرفي مدلهاي ويژگيهاي شغل و انتظار به بيان نقدهايي در خصوص اين دو مدل پرداخته شده است و در نهايت با رفع نقدهاي مطرح شده و شناسايي نقاط مشترك دو مدل يك مدل تجميعي براي انگيزش كاركنان معرفي شده است.

بخش دوم مقاله به معرفي مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام و نقد آن اختصاص دارد. در بخش سوم به معرفي مدل انتظار پورتر و لاولر و نقد آن پرداخته شده است. يخش چهارم مقاله به اصلاح نقدهاي مطرح شده و تجميع دو مدل اختصاص دارد. در بخش پنجم به جمعبندي و ارائه پيشنهاداتي براي مطالعات آتي پرداخته شده است.

مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام

اين مدل يک مدل شناختي- اجتماعي با رويکرد يکپارچه است.

شرح مدل

مدل ويژگيهاي شغل هاکمن و الدهام بر اثر متقابل حالات روانشناختي و رفتار افراد که تعيين کننده ميزان واكنش مثبت آنها به يک شغل پيچيده و چالش برانگيز است؛ تاكيد دارد.      

حالات روانشناختي به صورت زير تعريف مي شوند:

* معنادار بودن آزموده شده شغل:

 ميزاني که افرادي که کار را تجربه کرده‌اند آن را معنا دار و با ارزش مي دانند.

* مسئوليت آزموده شده براي خروجيهاي شغل:ميزان مسئوليت و پاسخگوئي که افراد در مقابل نتايج کار خود دارند.

* آگاهي از نتايج:

ميزاني که کارکنان به طور مستمر از اثر بخشي کار خود مطلع مي شوند.

ابعاد دروني شغل به صورت زير تعريف مي شوند:

* تفاوتهاي مهارتي:

ميزاني که شغل به فعاليتهايي که شامل مهارتها و بروز استعدادهاي مختلف است؛ نياز دارد.

* هويتمند بودن شغل:

ميزاني که کار به تکميل يک تکه کار کامل و قابل تعريف نياز دارد.(يک کار با شروع؛ پايان و خروجيهاي ملموس)

* معنا دار بودن(مفيد بودن)وظايف:

 ميزاني که شغل؛ زندگي و کار سايرين را چه در سازمان و چه در محيط بيرون تحت تاثير قرار مي دهد.

* استقلال داخلي:ميزاني که شغل به فرد اجازه آزادي ذاتي؛استقلال و نظر دادن در زمانبندي و روش انجام كار مي دهد.

* بازخور:

ميزاني که شغل اطلاعات مستقيم و واضح در مورد اثر بخشي عملکرد فرد به او مي دهد.

 کارهايي که به کارکنان اجازه ميدهد که يک تکه کار هوشمند انجام دهند (متضاد تکرار يک وظيفه ساده) و به مهارتهاي مختلف نياز دارند و ديگران را تحت تاثير قرار ميدهند با ارزش و معنادار هستند. يک اصل اساسي وجود دارد که تفاوتهاي فردي ميان مردم عکس العمل آنها در قبال کارشان را هدايت مي‌کند. مدل هاکمن و الدهام اين اثر را با متغيري به نام " شدت نياز به رشد" ((GNS به مدل وارد مي کند که به عنوان رفتارهاي افراد که تعيين مي کنند فرد تا چه حد به يک کار پيچيده و چالش بر انگيز پاسخ مثبت مي دهد؛ در نظر گرفته مي شود.   

نمره بالقوه انگيزشي شغل به صورت زير محاسبه مي شود:

بازخور*استقلال داخلي*{3/ (هويتمند بودن وظايف +معنادار بودن وظايف + تفاوتهاي مهارتي)} =MPS

باید ها و نباید های مدل هاكمن و الدهام و نقد به آن

 در مجموع باید ها و نباید های زير در خصوص اين مدل مي تواند مطرح شود:

1- عدم توجه به اثر ساختار سازماني :

 با توجه به اينكه ساختار سازماني بر ويژگيهاي شغل موثر است ؛ لازم است سطح چهارمي با عنوان ساختار سازماني به مدل اضافه شود.

2- در نظر نگرفتن اثر پاداشهاي خارجي :

سه حالت روانشناختي مطرح شده در مدل داخلي هستند و تاثيرپاداشهاي خارجي مانند پرداختها و ساير مزاياي خارجي ؛ ساعت کاري و شرايط کاري در نظر گرفته نشده است.

3- عدم توجه به برخي ابعاد مهم شغل :

بعضي ابعاد شغل که در رضايت کارکنان موثر هستند در مدل در نظر گرفته نشده است مانند:روابط اجتماعي و مشارکت در تعيين اهداف و حجم کار و ...

4- نقش واسطه حالات روانشناختي جاي سوال دارد :

با مطالعه ارتباط بين ابعاد شغل و حالات روانشناختي؛  نياز به بازنگري در نقش حالات روانشناختي احساس مي‌شود. اين فرض که سطوح رضايت و انگيزش مي‌توانند با حالات رواني مشخص مانند مسئوليت آزموده شده تعيين شوند؛ ممکن است نادرست باشد.اگر فردي مسئوليت زيادي داشته باشد اما به آن مسئوليت تمايل نداشته باشد ؛ مسئوليت اثر مثبتي بر انگيزه ايجاد نمي كند.

5- عدم مطالعه فرآيندهاي شناختي:

مدل ويژگيهاي شغل فرآيندهايي را که از طريق آنها دريافت پاداش به انگيزش و اقدامات مثبت (افزايش بهره وري)کارکنان تبديل مي شود؛ شرح نمي‌دهد. براي مثال مدل به اثرات متقابل رضايت؛انگيزش و عملکرد   نمي پردازد.

مدل انتظار پورتر و لاولر

اين مدل بر اساس نظريه انتظار شكل گرفته است.

شرح مدل پورتر و لاولر

مدل انگيزشي انتظار پورتر و لاولر (1968) حول محور نظريه انتظار وروم شكل گرفته و شماي كلي آن به صورت زير است.

اين مدل مدعي است كه ميزان تلاش فرد براي انجام يك كار به دو عامل بستگي دارد :

* پاداش كه شامل پاداشهاي خارجي مثل پرداختها و داخلي مثل احساس موفقيت مي شود.

* سطح مطلوبيت پاداش براي تامين رضايت شغلي فرد.

بنابراين با افزايش كميت پاداشهاي دريافتي و همچنين ارائه پاداشهاي مطلوبتر؛ مي توان انگيزش و در نتيجه تلاش فرد را افزايش داد.

باید ها و نباید های مدل لاولر و پورتر و نقد به آن

* ارتباط بين پاداش و درك از احتمال اينكه تلاش به دريافت پاداش مطلوب منجر مي‌شود به درستي مدل نشده است.

* تفاوتهاي مفهومي بين رضايت و انگيزش مدل نشده است: ممكن است فرد از پاداشهاي دريافتي رضايت داشته باشد ولي اين پاداشها موجب ايجاد انگيزه و در نتيجه تلاش بيشتر او نشود.

* مدل فرقي بين نيازها ؛ پاداشها و انگيزش داخلي و خارجي قائل نشده است.

* عدم در نظر گرفتن كامل تفاوتهاي فردي : تفاوتهاي فردي تنها در عبارت "برابري درك شده" كه معياري از درك فرد از عادلانه بودن پاداشها است ؛ تا حدودي مدنظر بوده است. اما تمايلات فرد مثلا به دريافت پاداش داخلي يا خارجي را دربر نمي‌گيرد.

* مدل شدت نياز به رشد را در نظر نمي‌گيرد. افرادي كه ارزشهاي كاري متفاوتي دارند ؛ به تجربيات كاري مشابه ؛ واكنشهاي متفاوتي نشان مي دهند. فردي كه شدت نياز به رشد بيشتري داشته باشد ؛ پتانسيل انگيزشي بيشتري خواهد داشت.

* نقص در ارتباط برقرار شده بين عملكرد؛ پاداش و رضايت: مدل فرض مي‌كند كه عملكرد فرد پاداشهاي او را تعيين مي‌كند در حالي كه اين امر به خصوص در زمينه پاداشهاي داخلي برقرار نيست.

* ارتباط با نظريه انتظار روشن نيست : اين نقد بيشتر به نام گذاري متغيرها برمي‌گردد.

* اثر ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل در نظر گرفته نشده است.

ساخت مدل تجميعي

اين بخش به رفع ايرادهاي دو مدل و تجميع آنها اختصاص دارد.

اصلاح مدل ويژگي‌هاي شغلي

در اين بخش به برطرف كردن ايرادات مطرح شده در خصوص مدل ويژگيهاي شغل مي پردازيم.

وارد كردن اثر ساختار سازماني

هاكمن و الدهام فرض كردندكه ساختار سازماني مي‌تواند به طور معناداري كل مقدار چالش برانگيز و پيچيده بودن (استقلال داخلي؛ تفاوت مهارتي؛ يكساني وظايف ؛ معنادار بودن وظايف؛ و بازخور ) شغل را تحت تاثير قرار دهد. چالش برانگيز و پيچيده بودن شغل بر واكنش كاركنان به كار و سازمان موثر است.

بسياري از مطالعات تجربي ؛ نظريه وجود رابطه بين ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل را ثابت مي‌كند براي مثال Dunham,Pierce (1978) به اين نتيجه رسيدند كه رسمي سازي و متمركزسازي به طور معنادار و معكوس به توصيف كاركنان از استقلال داخلي؛ يكساني وظايف ؛ بازخور و تفاوتهاي مهارتي وابسته است. Ford (1976) به اين نتيجه رسيد كه اندازه سازمان اثر معناداري بر روزمرگي وظايف كاري دارد. تعداد سطوح سازماني اثر معناداري بر پيچيدگي شغل دارد. كاركنان در سازمانهاي با سطوح سازماني رسمي زياد متمايل به انجام كارهاي اساسا پيچيده هستند.) (Kohn1971 . شايد Gannon و Paine 1974 به نتايج ناسازگار رسيدند . آنها نتيجه گرفتند كه كاركنان سازمانهاي با ساختار پهن مسئوليت شغلي خود را كافيتر از كاركنان سازمانهاي با ساختار بلند مي‌دانند.

مطالعه Oldham , Hackman (1981) يك گام فراتر از آنچه در بالا بيان شد ؛ پيش رفت و اين موضوع مطرح شد كه ويژگيهاي شغل و خصيصه هاي فردي هر دو به عنوان واسطه بين ساختار سازمان و واكنشهاي كاركنان عمل مي‌كنند.

هاكمن و الدهام سپس به امتحان كردن اثر چهار ويژگي ساختاري – اندازه ؛ تعداد سطوح سازماني ؛ رسمي سازي و متمركزسازي – بر هفت واكنش كاركنان – انگيزش داخلي شغل ؛ رضايت از رشد ؛ رضايت عمومي ؛ رضايت اجتماعي ؛ رضايت سرپرستي ؛ رضايت امنيتي ؛ رضايت از پرداخت- به واسطه پنج ويژگي شغلي – تفاوت مهارتي ؛ يكساني وظايف ؛ معناداربودن وظايف ؛ استقلال داخلي و بازخور- و سه ويژگي شخصي – جنس ؛ سن و تحصيلات – پرداختند. پس از جمع‌آوري داده از 2960 نفر از كاركنان 36 سازمان ؛ آنها نتيجه گرفتند كه يافته‌ها  قويا نتيجه مي‌دهد كه كه رابطه بين كاركنان و ساختار سازمان ؛ رضايت و انگيزش مي‌تواند به صورت متصل با ويژگيهاي شغل در ساختار سازمان و ويژگيهاي افرادي كه در سازمان استخدام شده‌اند  توضيح داده شود.

Brass 1981 يك رويكرد متفاوت را براي بررسي روابط بين زمينه ساختاري سازمان ؛ ويژگيهاي شغل و رفتارهاي كاركنان انتخاب كرد. او در مطالعاتش سازمان را به صورت شبكه‌اي از موقعيتهاي وظيفه‌اي مرتبط ؛ با اين فرض كه هر شغل در يك ساختار سازماني بزرگتر قرار مي‌گيرد؛ تعريف كرد. علاوه بر اين موقعيتهاي وظيفه‌اي و كاركناني كه اين موقعيتها را پر مي‌كنند؛ بر اساس جريان كار در سازمان باهم در ارتباطند. ساختار در مطالعات برس به عنوان " سازماندهي موقعيتهاي وظيفه‌اي متفاوت به يك جريان كار يكپارچه و روابط حاصل از اين سازماندهي " تعريف شده است.

سه رابطه ساختاري مورد بررسي قرار گرفت :

* مركزيت :

كار فرد تا چه حد در شبكه جريان كاري مركزيت دارد.

* اهميت و كليدي بودن :

كار فرد تا چه حد در جريان پيوسته مواد (وروديها و خروجيها) در شبكه جريان كاري مهم است.

* گزينه هاي تراكنشي :

تعداد موقعيتهاي مختلفي كه براي يك موقعيت وظيفه اي براي دستيابي به همان وروديها يا توزيع همان خروجيها وجود دارد.

Brass اين سه حالت ساختاري را در برابر پنج ويژگي شغلي هاكمن و الدهام و دو متغير بين پرسنلي – حمايت وظيفه‌اي و بازخور از كارگزاران- بررسي كرد.

مهمترين يافته‌هاي مطالعات Brass  عبارتند از :

* به استثناي بازخور از همكاران و بازخور از ديگران ؛ تمام ويژگيهاي شغل به طور مستقيم و معنادار به معيارهاي رضايت و عملكرد مرتبط هستند.

* معيار زيرواحد مركزيت با استقلال داخلي ؛ تفاوت مهارتي و معنادار بودن وظايف و بازخور از ذينفعان رابطه مستقيم دارد. معيار سازماني تمركز به طور معكوس و معنادار با تمام ويژگيهاي شغل به غير از حمايت وظيفه‌اي و بازخور از همكاران رابطه دارد.

* اهميت (كليدي بودن) به طور مستقيم و معنادار با تمام متغيرها به غير از عملكرد رابطه دارد.

* گزينه‌هاي تراكنشي به طور مستقيم و معنادار با حمايت وظيفه‌اي و رضايت مرتبطند.

اين اصل كه روابط ساختاري در افزايش معنادار مقدار اختلاف توضيح داده شده در متغيرهاي وابسته (رضايت و عملكرد) نسبت به آنچه براي ويژگيهاي شغل محاسبه شده ؛ بازمي‌ماند؛ نتيجه مي‌دهد كه ويژگيهاي شغل به عنوان واسطه رابطه بين ساختار و واكنش فردي عمل مي‌كند. Brass نتيجه گرفت كه "نتايج نشان مي‌دهد روابط ساختاري كه ارتباط معنادار آنها با ويژگيهاي شغل بررسي شده بود؛ به طور معنادار با رضايت و عملكرد كاركنان مرتبط هستند". 

مطالعات Hackman & Oldham و Brass مدلي را مطرح مي‌كند كه ساختارسازماني ويژگيهاي شغل و ويژگيهاي شغل رفتارهاي كاركنان را تحت تاثير قرار مي‌دهد. مطالعات Hackman & Oldham بر اهميت ويژگيهاي فردي به عنوان يك عامل واسطه ديگر تاكيد مي‌كند. هر چند اين دو مطالعه مطابقات زيادي دارند اما در مدل كردن ساختار سازماني متفاوتند. Hackman & Oldham ساختار را در چهار مولفه اندازه ؛ تعداد سطوح سازماني ؛ رسميت و تمركز مي‌بينند. Brass ساختار را به عنوان شبكه‌اي از پستهاي وظيفه‌‌اي مرتبط بر اساس جريان كار بيان مي‌كند و سه رابطه ساختاري تمركز ؛ اهميت (كليدي بودن) و گزينه هاي تراكنشي را در نظر مي‌گيرد.

وارد كردن اثر عوامل فراموش شده داخلي و خارجي

گسترش مدل ويژگيهاي شغل مي‌تواند با اضافه كردن متغيرهاي جديد به پنج ويژگي شغل اوليه انجام شود.

بازسازي حالات روانشناختي

همانطور كه پيشتر بيان شد بسياري از مديران به متغيرهاي مطلق مثل " مسئوليت تجربه شده " يا " آگاهي از نتايج " كه در مدل ويژگيهاي شغل به كار مي‌رود و ارتباط غيرشفافي را با معيارهاي خروجي برقرار مي‌كنند ؛ علاقه اي ندارند. همچنين گفته شد كه همسان ديدن رضايت و انگيزش وقتي كه فرد به پاداش تمايل ندارد ؛ مي‌تواند به نتايج نادرست منجر شود.

وقتي هاكمن و الدهام از " معناداري تجربه شده " ؛ " مسئوليت تجربه شده "و " آگاهي از نتايج " صحبت مي‌كنند مقصود اصلي آنها رضايت كاركنان از اين عوامل است. براي مثال مدل پيشنهاد مي‌دهد كه سطح استقلال داخلي در شغل " سطح مسئوليت تجربه شده شغل " را تعيين مي‌كندكه بر كل انگيزش و رضايت كار اثرگذار است. اگر عبارت " رضايت از استقلال داخلي " را با " مسئوليت تجربه شده " جايگزين كنيم ؛ مدل نه تنها براي مديران معنادارتر مي‌شود بلكه اين امكان را در نظر مي‌گيرد كه كه فرد نسبت به شغلي كه پاداش زيادي دارد اما مطلوب فرد نيست واكنش منفي نشان دهد.

عبارت "شرايط كليدي روانشناختي" مي‌تواند با " رضايت از پاداش " و سه حالت روانشناختي با متغيرهاي رضايت فردي براي ويژگيهاي شغلي فردي جايگزين شود. فرض اساسي مدل ثابت باقي مي‌ماند ؛ ويژگيهاي شغلي كه شرايط داخلي فرد را تعيين مي‌كند به جاي شرايط كليدي روانشناختي به صورت رضايت از ويژگيهاي شغل بيان و بر معيارهاي خروجي ؛ تاثيرگذار معرفي مي‌شود.

فرآيند شناختي انگيزش

مدل ويژگيهاي شغل چگونگي تبديل دريافت پاداش به انگيزش ؛ تلاش و عملكرد را توضيح نمي‌دهد. مدل انتظار مدلي بر اساس نظريه انتظار وروم است. اين دو مدل براي ايجاد مدلي بهتر مي‌توانند تركيب شوند.

اصلاح  مدل انتظار لاولر و پورتر

در اين بخش به رفع نقدهاي مطح شده درخصوص مدل انتظار مي‌پردازيم.

تصحيح رابطه بين تلاش و پاداش مطلوب

اگر بخواهيم عبارت " درك از احنمال اينكه تلاش انجام شده به خروجيهاي مطلوب منجر شود " معياري براي ميزاني كه فرد اعتقاد دارد كه تلاش او به دريافت پاداش مطلوب منجر مي‌شود ؛ باشد. معيارهايي براي تعيين اين كه چه پاداشهايي واقعا مطلوبند نيز مورد نياز است.

درابتدا متغيري با نام «رضايت فرد از پاداش» به منظور تعيين سطح رضايت ( رضايت از بازخور ؛ رضايت از پرداخت و ...) فرد از هر پاداش فردي به مدل اضافه مي‌شود.

سپس متغيري با عنوان " اهميت پاداش براي فرد" به منظور تعيين سطح اهميت هر پاداش داخلي و خارجي براي فرد به مدل اضافه مي‌شود. رضايت از پاداش فردي با توجه به اهميت آنها در شكل دهي سطوح " رضايت از پاداش داخلي " و رضايت از پاداش خارجي " وزندهي مي‌شود. پاداشهايي كه اهميت بيشتري براي افراد دارند ؛ نقض مهمتري در رضايت ايفا مي‌كنند.

يك متغير اهميت ديگر با عنوان " اهميت داخلي و خارجي " به منظور بيان مجموع اهميت پاداش داخلي و خارجي به جاي پاداش فردي به مدل اضافه مي‌شود. دو سطح رضايت (داخلي و خارجي) با استفاده اهميت داخلي و خارجي به منظور شكلدهي متغير " رضايت از پاداشهاي مطلوب" وزندهي مي‌شود.

 براي مثال اگر فردي نياز خيلي زيادي به پاداشهاي خارجي و تمايل كمي به پاداشهاي داخلي  داشته باشد ؛ " رضايت از پاداشهاي مطلوب " او در درجه اول با رضايت او از پاداشهاي خارجي تعيين مي‌شود. متغير " رضايت از پاداشهاي مطلوب " تعيين‌كننده " درك از احتمال اين كه اقدام انجام شده منجر به پاداشهاي مطلوب شود" مي شود.

با بازسازي مدل به اين روش انتقاد مطرح شده رفع و متغير " درك از احتمال اين كه اقدام انجام شده منجر به پاداشهاي مطلوب شود" تنها به وسيله خروجيهاي مطلوب براي فرد ؛ تعيين مي شود.

مدلسازي رضايت و انگيزش

به منظور شفاف سازي ارتباط بين برابري درك شده ؛ رضايت از پاداش ؛ انگيزش و تلاش اصلاحات متعددي در مدل اوليه مورد نياز است. اولا متغير " برابري درك شده " با دو متغير "نياز فردي " جايگزين مي شود. متغير "اهميت پاداش فردي" شامل سطح تمايل فرد به هر پاداش دروني فردي مثل تغييرات مهارتي و استقلال داخلي و هر پاداش بيروني فردي مثل پرداخت و شرايط كاري است. متغير " اهميت داخلي و خارجي " شامل معيارهاي نياز افراد به پاداشهاي داخلي و خارجي است. متغير " اهميت پاداش براي فرد" ميزان اهميت پاداشهاي فردي مثل بازخور و استقلال را نسبت به ساير پاداشهاي فردي مثل تغييرات مهارتي و معنادار بودن وظايف بيان مي كند. متغير"اهميت داخلي و خارجي" اهميت دو گروه پاداش داخلي و خارجي را نسبت به يكديگر براي فرد اندازه گيري مي كند. ثانيا دو متغير كه اندازه گيرنده رضايت داخلي و خارجي هستند ؛ به مدل وارد مي شوند.

دو متغير ديگر به منظور بيان سطح انگيزش داخلي و خارجي فرد به مدل اضافه مي شوند. ارتباط بين رضايت داخلي و خارجي و انگيزش داخلي و خارجي بسيار ساده است. انگيزش (داخلي / خارجي ) به صورت حاصلضرب رضايت (داخلي / خارجي ) در اهميت پاداش (داخلي / خارجي ) تعريف مي شود. به منظور بالا بودن انگيزش بايد دو شرط رضايت از پاداش دريافتي و مهم بودن پاداش تامين شود.

با وزندهي انگيزش داخلي و خارجي به وسيله اهميت داخلي و خارجي ؛ انگيزش كل حاصل مي شود. وزندهي دو سطح انگيزش از اين روش بهترين روش نظري تجميع انگيزش داخلي و خارجي است. سوال مهم اين است كه : " آيا فردي كه از هر  دو سطح پاداش داخلي و خارجي انگيزه بالايي دارد بيش از فردي كه فقط از يك پاداش ؛ انگيزه بالايي دارد با انگيزه تر است؟" اگر جواب "بله" باشد ؛ با جمع جبري انگيزش داخلي و خارجي ؛ انگيزش كل حاصل مي شود. اگرچه منطقيتر است كه فردي كه تنها به پاداش خارجي تمايل دارد ؛ قادر به دستيابي به سطحي از انگيزش باشد كه فردي كه به طور مساوي به پاداش داخلي و خارجي تمايل دارد به آن مي‌رسد. بنابراين تجميع وزني مناسبترين روش است .

وارد كردن عوامل داخلي و خارجي

واضح است كه سطح انگيزش داخلي و خارجي از فردي به فرد ديگر متفاوت است. بنابراين طبيعي است كه با انگيزش و رضايت داخلي و خارجي به صورت موجوديتهاي مختلف رفتار شود. همچنين لازم است كه اثرات نظريه ارزيابي شناختي به مدل وارد شود.

وارد كردن اثر تفاوتهاي فردي  

به منظور وارد كردن كامل نيازها و تمايلات كاركنان متغير " برابري درك شده " در مدل اوليه با متغيرهاي " اهميت پاداش فردي " و "اهميت داخلي و خارجي" جايگزين شد. در ابتدا متغيرهاي اهميت پاداش فردي به منظور وزندهي رضايت از پاداش فردي به سطوح رضايت داخلي و خارجي استفاده شد. و سپس متغيرهاي "اهميت داخلي و خارجي" به منظور تعيين انگيزش داخلي و خارجي و وزندهي آنها به منظور دستيابي به انگيزش كل به كار مي‌روند.

وارد كردن اثر قدرت نياز به رشد فردي

مدل انتظار شامل متغيري براي پذيرفتن اثر واسطه اي ارزشهاي مربوط به شغل نيست. اين متغير به عنوان واسطه‌اي براي راههايي كه كاركنان به پتانسيل انگيزشي كار خود پاسخ مي‌دهند عمل مي‌كند. پتانسيل انگيزشي كار بنا به نظر هاكمن و الدهام به روش زير محاسبه مي شود:

پتانسيل انگيزشي = ( تفاوتهاي مهارتي+ معنادار بودن وظايف+يكساني وظايف) * استقلال داخلي*بازخور÷3

در اين رابطه فرض شده است كه پتانسيل انگيزشي يك شغل براي هر شاغل يكسان است. در حاليكه خصوصيات فرد مي تواند پتانسيل انگيزشي كار را تحت تاثير قرار دهد. يك شغل خاص ممكن است  پتانسيل انگيزشي بالايي براي يك كارمند تازه كار و پتانسيل انگيزشي پاييني براي يك مدير اجرايي داشته باشد. بنابراين پتانسيل انگيزشي شغل در بهترين حالت با سطح انگيزش فرد از پاداش شغلي برابر است.

رضايت از پاداش (كه اكنون مي تواند به عنوان پتانسيل انگيزشي شغل در نظر گرفته شود) و انگيزش مفهوم متفاوتي دارند و سطح تمايل به پاداش دريافتي  اين دو را به هم مرتبط مي‌كند. همچنين پيشنهاد مي شود " قدرت نياز به رشد" به عنوان رابطه اي بين  " انگيزش داخلي " و " رضايت داخلي " به كار رود. فرض بر اين است كه پاداش دريافتي از انجام يك شغل؛ سطحي از رضايت از پاداش ايجاد مي‌كند؛ كه اين رضايت از پاداش وقتي با سطح تمايل فرد به پاداش و قدرت نياز به رشد تلفيق شود؛ سطح انگيزش را تعيين مي‌كند. با توجه به طبيعت دروني؛ قدرت نياز به رشد تنها بر انگيزش داخلي موثر است.

رابطه بين عملكرد رابطه بين عملكرد؛ پاداش و رضايت

سطح عملكرد ممكن است در برخي شرايط تعيين كننده سطح پاداش دريافتي نباشد و ارتباط مستقيم بيشتري بر رضايت از پاداش داشته باشد. با افزودن يك رابطه بين عملكرد و رضايت داخلي و خارجي آزمودن اين امر امكان پذير مي شود.

شفاف سازي ارتباط مدل با نظريه انتظار وروم

عبارات مورد استفاده در مدل انتظار پرتر و لاولر با عبارات مورد استفاده در نظريه وروم متفاوتند. بنابراين ارتباط بين مدل و نظريه به وضوح مشخص نيست. شفاف سازي اين ارتباط با تغيير نام دو متغير مدل امكانپذير است.

تلاش صرف شده براي انجام يك كار برابر است با حاصلضرب انتظار از اينكه تلاش به سطح عملكرد مطلوب منجر شود در ميزاني كه اين عملكرد براي رسيدن به پاداش مناسب به نظر مي‌رسد در سطح ارزش پيش بيني شده براي پاداشها.

با برگردان اين عبارات به مدل انتظار ؛ واضح است كه متغير " درك از احتمال اين كه تلاش صرف شده به پاداشهاي مطلوب منجر شود". بستگي به رابطه بين تلاش و پاداش دارد. نظريه وروم اين رابطه را به دو بخش جداگانه تقسيم مي كند. رابطه بين تلاش و عملكرد ( انتظار) و رابطه بين عملكرد و پاداش (كابردي بودن) . متغير " درك از احتمال اين كه تلاش صرف شده به پاداشهاي مطلوب منجر شود" شامل هر دو بعد انتظار و كاربردي بودن نظريه وروم شود.

به منظور شفاف سازي رابطه با نظريه وروم " متغير ارزش درك شده خروجيها " مي‌تواند با "ارزش " جايگزين شود و متغير " درك از احتمال اين كه تلاش صرف شده به پاداشهاي مطلوب منجر شود" مي‌تواند به " انتظار / كاربردي بودن " تغيير يابد.

وارد كردن اثر ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل

يكي از اهداف اين مقاله ايجاد مدلي است كه هم مولفه هاي اجتماعي مدل ويژگيهاي شغل و هم مولفه‌هاي اجتماعي-شناختي مدل انتظار را دربرگيرد. اين كار با وارد كردن ويژگيهاي شغل در مدل انتظار ممكن مي شود.

تجميع مدل ويژگيهاي شغل و انتظار

يكي از نقدهاي وارد بر مدل ويژگيهاي شغل اين است كه فرآيند شناختي افزايش انگيزش را مدل نمي كند. بنابراين اين مدل ؛ يك مدل شناختي- اجتماعي است. مدل انتظار در درجه اول يك مدل شناختي است كه كه شامل متغيرهاي اجتماعي يا مفهومي نمي شود. هرچند با تجميع دو مدل اين دو انتقاد مي تواند برطرف شود.

استانداردسازي اصطلاحات مدل انتظار و ويژگيهاي شغل

در نگاه اول ؛ دو مدل انتظار و ويژگيهاي شغل نقاط مشترك كمي دارند. اين مدلها از اصطلاحات متفاوتي براي توصيف متغيرهاي همسان و در برخي موارد از اسامي يكسان براي توصيف متغيرهاي متفاوت استفاده مي كنند. با تشخيص معني اصطلاحات مورد استفاده در دو مدل شباهتهاي آنها مشخص مي شود.

پورتر و لاولر از اصطلاح خروجيها براي معرفي پاداشهاي داخلي و خارجي شغل استفاده مي كنند. پاداشهاي داخلي ؛ پاداشهاي غيرملموسي هستند كه حس مسئوليت ؛ شايستگي و احساس ارزش را در فرد تحت تاثير قرار مي دهند. مثل تفاوتهاي مهارتي ؛ يكساني وظايف و استقلال داخلي.  پاداشهاي خارجي ؛ پاداشهاي ملموسي هستند كه مستقيما به وسيله سازمان كنترل مي شوند. مثل پرداخت. اصطلاح اول در مدل ويژگيهاي شغلي ؛ ابعاد شغل است. پنج بعد شغل شناخته شده توسط هاكمن و الدهام تفاوتهاي مهارتي ؛ يكساني وظايف ؛ معناداري وظايف ؛ استقلال داخلي و بازخور هستند. همانطور كه در بالا گفته شد اين ابعاد شغلي اساسا پاداشهاي داخلي شغل هستند. به اين ترتيب شباهت بين متغير "خروجيها"ي پورتر و لاولر و ابعاد شغل هاكمن و الدهام مشخص مي شود. هر دو متغير ؛ پاداشهايي را كه فرد در نتيجه انجام شغل دريافت مي كند ؛ مشخص مي كنند. تنها تفاوت اين است كه مدل ويژگيهاي شغل پنج پاداش داخلي را مشخص مي كند اما مدل انتظار شامل پاداشهاي داخلي و خارجي است اما هيچ پاداش فردي را مشخص نمي كند. بنابراين دو اصطلاح "خروجيها" و ابعاد شغل"      مي توانند به نام "پاداشها " بيان شوند.

اصطلاح "برابري درك شده" در مدل انتظار معياري براي ميزان رضايت فرد از پاداش فردي است . متغير "رضايت شغلي " در مدل پورتر و لاولر يك اصطلاح مبهم است كه كه رضايت كلي فرد از شغل را منعكس مي‌كند. هر چند با توجه به اينكه اين متغير تلاش را پيش بيني مي كند؛ عبارت "رضايت شغلي" شامل سطح انگيزش فرد نيز مي شود. يكسان بودن رضايت و انگيزش شديدا مورد ترديد قرار دارد . به هر حال به منظور استاندارد سازي دو مدل تغيير نام متغير "رضايت شغلي" به انگيزش منطقي به نظر مي رسد.

هاكمن و الدهام از اصطلاحي به عنوان خروجيها استفاده كرده اند. پورتر و لاولر از اين اصطلاح براي توصيف پاداش شغلي و هاكمن و الدهام براي توصيف سطوح رضايت و انگيزش استفاده كرده اند. به منظور استانداردسازي مدل با مدل انتظار؛ اصطلاح "خروجيها" مي تواند به "انگيزش تغيير نام يابد.

ماهيت دو مدل تغييري نكرده است. اصطلاحات فقط براي مشهود كردن شباهت بين آنها تغيير كرده اند. در مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام مطرح شده است كه سطح پنج بعد شغل (كه اكنون به عنوان پنج پاداش دروني مطرحند) به سوي سه سطح حالات روانشناختي هدايت مي شود (كه اكنون به عنوان سطوح انگيزش از پاداشهاي دروني مطرحند) و در نهايت سطح رضايت شغلي و انگيزش را تعيين مي كند. بر اساس مدل انتظار پورتر و لاولر خروجيهاي عملكرد شغلي (پاداشها) در تجميع با "برابري درك شده" سطح رضايت شغل را تعيين مي كند.

تجميع مدلها

وقتي شباهتهاي دو مدل مشخص شود كار تجميع آنها بسيار ساده مي شود. در واقع وقتي كه اصطلاحات اصلي مجددا تعريف شوند شباهت مدل ويژگيهاي شغل و مدل انتظار مشخص مي شود.. مدل ويژگيهاي شغل به صورت برجسته نمايش داده شده است. متغير "پاداشها" شامل پنج بعد داخلي شغل مربوط به مدل هاكمن و الدهام است. متغير "رضايت از پاداش " حالات روانشناختي فرد شاغل را در پاسخ به پاداشهاي دريافتي و متغير انگيزش سطح رضايت شغلي و انگيزش را مشخص مي‌كند.

وقتي چگونگي تجميع دو مدل اصلي مشخص شد ؛ تجميع دو مدل اصلاح شده نيز به همان روش آسان  است. تنها لازم است كه متغير ساختار سازماني به مدل انتظار موجود اضافه شود تا كاملا با مدل ويژگيهاي شغل اصلاح شده هماهنگ شود. شكل 3 مدل  تجميع و اصلاح شده براساس مطالب بخشهاي 4-1 ؛4-2 و 4-3-1 را نمايش مي دهد.

جمع بندي

در اين مقاله به بررسي و نقد مدلهاي انگيزش ويژگيهاي شغل و انتظار و شناسايي وجوه مشترك آنها و همچنين اصلاح نقدهاي مطرح شده و در نهايت پيشنهاد يك مدل تجميعي پرداخته شد. در مدل جديد از واژه هاي شفافتري استفاده شده و كاربرد بيشتري به عنوان يك ابزار مديريتي نسبت به دو مدل اصلي دارد. پياده سازي اين مدل در شركتهاي مختلف و تحليل نتايج حاصل و اندازه گيري ميزان كاربردي بودن مدل مي تواند به عنوان زمينه‌اي براي مطالعات آتي باشد.

  (( منابع ))

1 ـ يادداشتهايي درباره نظريه هاي انگيزش در مدیریت   ( دكتر اكبر شعاري نژاد ـ چاپ اول 1378 )

2 ـ روان شناسي تربيتي  (دكتر محمد پارسا ـ انتشارات سخن ـ جلد اول بهار 1374)

3 ـ انگيزش در مدیریت   ( ساموئل بال ـ ترجمه دكتر سيدعلي اصغر مسدد ـ انتشارات دانشگاه شيراز ـ چاپ اول 1373

4 ـ روانشناسي پرورشي ( دكتر علي اكبر سيف ـ انتشارات آگاه ـ چاپ نهم پاييز 1382 )