چگونگی رهبري وهدايت كلاس

مدرسه هوشمند

تعريف مفهومي : مدرسه هوشمند مدرسه اي است كه جهت ايجاد محيط ياددهي - يادگيري و بهبود نظام مديريتي مدرسه و تربيت دانش آموزان پژوهنده طراحي شده است .
تعريف : مدرسه هوشمند مدرسه فيزيكي است كه كنترل و مديريت آن مبتني بر فناوري رايانه و شبكه مي باشد و محتواي اكثر دروس آن الكترونيكي و سيستم ارزشيابي و نظارت آن هوشمند است .
? اهداف :
- رشدهمه جانبه دانش آموزان ( ذهني . جسمي . عاطفي و رواني )

- ارتقاء تواناييها و قابليتهاي فردي

- تربيت نيروي انساني متفكر و آشنا به فناوري

- افزايش مشاركت مردمي

? راهبردها و خط مشي ها هدایت در کلاس:

- تاكيد بر مهارتهاي فكر كردن

- تدريس ارزشها و زبان از طريق آموزش

- فراهم نمودن محيط ياد دهي - يادگيري

- فراهم كردن انواع شيوه هاي آموزشي برا ياستعدادهاي مختلف

- آگاهي دادن به اولياء در مورد آنچه در مدرسه واقع شده است .

- فراهم كردن فرصتهاي همكاري افراد جامعه با مدرسه


? اركان مدرسه هوشمند :

*محيط ياددهي - يادگيري

*اين محيط چهار حوزه را تحت پوشش خود قرار مي دهد :

الف - برنامه درسي ب - روش تدريس ج - ارزيابي د - محتوا

* مديريت : منابع و فرآيندهاي مورد نياز محيط ياددهي - يادگيري را پشتيباني و حمايت مي كند.

*مسئوليتهاي افراد و مهارتهاي مورد نياز : در اين مدرسه نقش مدير. معلم .دانش آموز و والدين تغيير خواهد كرد و با توانيي ها و دانش خود نقش مؤثري در مدرسه خواهند داشت .

*فناوري : ايجاد محيط ياددهي - يادگيري . مديريت و ارتباطات بيروني راه حل هاي مبتني بر فناوري را الزامي مي كند.


? ويژگيهاي اركان مدرسه هوشمند:

محيط ياددهي - يادگيري

الف - برنامه درسي

اصول حاكم بر برنامه درسي در اين مدرسه به شرح ذيل مي باشد :

* طراحي براي كمك به دانش آموزان براي رشد همه جانبه و متعادل

*يكپارچه سازي دانش آموزان براي رشد همه جانبه و متعادل

*يكپارچه سازي دانش . مهارتها و ارزشها از طريق برنام? درسي ( باپروژه اي نمودن فعاليتها ي مربوط به محتوا )

*نظم و تداوم در آموزش

*ايجاد نگرشها ي مناسب در استفاده از فناوري

*دسترسي همه دانش آموزان به آموزش مطلوب


? ديدگاه برنامه درسي :

*معني دار بودن : همه دانش آموزان مفاهيم آموزش را درك مي كنند تا مقصود از آموزش خود را بدانند .

* مسئوليت اجتماعي : از وضايف و مسئوليتهاي خود در جامعه آگاه مي شود . نسبت به مردم احساس مسئوليت مي كنند .

*باز خورد برنامه درسي : برنامه درسي بايد در دانش آموز مهارت و نگرش نقادانه و خلاقيت مثبت ايجاد كند .

*همه جانبه بودن : برروي رشد همه ابعاد انساني تاكيد مي كند و به دانش آموزكمك مي كند كه روابط بين موضوعات مختلف را درك كند .

*عدم محدوديت : برنامه درسي محدود كننده نيست . اولا" دائما" برنامه هاي موجود بازنگري مي شود . ثانيا" به دانش آموزان اجازه مي دهد از برنام? درسي خود فراتر گام بردارند.

*هدفداري : برنام? درسي از فناوري به عنوان يكي از وسايل انتقال دانش استفاده مي كند و به دانش آموزان نيز مهارت استفاده از فناوري را براي رفع نياز خود را مي آموزد.

ب - روش تدريس

روش تدريس در اين مدرسه. دانش آموز محور خواهد بود.

اصول حاكم برروش تدريس به شرح ذيل مي باشد :

* فراهم كردن تركيبي از روشهاي يادگيري براي اطمينان از رشد همه جانيه استعدا ها و قابليتهاي دانش آموز به منظور :

الف - تشويق يادگيري و ارتقاء خلاقيت

ب - دانش آموز محوري فعاليتها و ارتقاء تواناييهاي فردي

*فراهم نمودن انواع روشهاي آموزشي براي ارتقاء يادگيري

*هدايت كلاس با روشهاي مختلف ياددهي - يادگيري

با توجه به دانش آموز محور بودن مدرس? هوشمند نقش دانش آموز مهمتر مي باشد به صورتي كه :

*درتعيين اهداف آموزشي دانش آموز با راهنمايي معلم خود اهداف را شكل مي دهد.

*درتعيين وظايف آموزشي به پيشنهاد معلم وظايف توسط دانش آموز تعيين مي گردد.

*در انتخاب منابع دانش آموز منابع خود را در نظر مي گيرد و از معلم در مورد آنها نظر مي خواهد.

ج - ارزيابي

ارزيابي در مدرسه به صورت هوشمند ودر برخي دروس با توجه به نوع درس غير هوشمندمي باشد .

ويژگيهاي ارزيابي :

*جامعيت *اجرا در انواع شكلها * روشهاي چند گزينه اي *به موقع بودن *دانش آموز محوري *استمرار

- حيطه ارزيابي در مدرسه هوشمند جامع مي باشد و علاوه بر ارزشيابي پاياني آمادگي و پيشرفت را نيز در بر مي گيرد و اين روش اطلاعات گوناگوني در مورد توانايي ها و نوع يادگيري دانش آموز ارائه مي دهد:

*ارزشيابي ورودي = سنجش سطح دانش و توانايي.

*ارزشيابي مستمر = اندازه گيري پيشرفت دانش آموز براي سنجش قوت ها و ضعف هاي موجود.

*ارزشيابي پاياني = با توجه به سيستم آموزشي حاضر اين ارزشيابي به صورت كتبي از ميزان يادگيري دانش آموز به عمل مي آيد .

- ارزيابي به شكلهاي مختلف طراحي مي شود : ارزيابي در كلاس ارزيابي مدرسه اي ارزيابي متمركز .

*ارزيابي در كلاس : اين نوع ارزيابي در حين آموزش و پس از آموزش مي باشد .

*ارزيابي مدرسه اي : اين نوع ارزيابي در پايان هربخش درسي مي باشد.

*ارزيابي متمركز : اين نوع ارزيابي هر زمان كه دانش آموز اعلام آمادگي كند به صورت يك پروژه ارائه مي گردد.

د - محتوا

در اين مدرسه محتوا به دو شكل مي باشد :

*محتواي تهيه شده با استانداردهاي لازم ( ازطريق آموزش و پرورش )

*محتوايي كه معلم توليد مي نمايد.

به طور كلي محتوا بر اساس چهار شاخص اصلي شكل مي گيرد:

*كيفيت فني *جذابيت * كيفيت آموزشي * تطابق با برنامه درسي


? مديريت :

مديريت كارا و اثر بخش كه بتواند منابع و فرآيندهاي مورد نياز براي پشتيباني تدريس و يادگيري را هدايت نمايد.

-اصول حاكم بر مديريت مدرسة هوشمند

*اداره امر آموزش مدرسه

*افزايش مشاركت والدين و جامعه

*مديريت معلمان توانمند و متخصص

*خصيص منابع به نفع حداكثر دانش آموزان

*فراهم آوردن محيطي سالم در مدرسه

*اطمينان از امنيت مدرسه و كاركنان آن

*بهره برداري از فناوري و اداره آن به طور كارآمد و اثر بخش


? وظايف مدير

*رهبري مدرسه

- ارتباطات مناسب با والدين و جامعه

- سياستگذاري در راستاي اهداف آموزش و تربيتي

- مديريت برنامه آموزش متناسب با محيط ياددهي - يادگير

*امور دانش آموزان

- تهيه سيستم جامع اطلاعات دانش آموزان به منظور ذخيره سازي بازيابي و گزارش دهي همه اطلاعات دانش آموزان .

- تسهيل فرآيند ثبت نام

- مشاوره و رسيدگي به امور آموزشي و تربيتي دانش آموزان

- مديريت آزمون ( شكل . نوع . صحت . نتايج )

- پيگيري امور بهداشت . بيمه و غيره

*منابع آموزشي

- آشنايي با استفاده از پايگاه اطلاعاتي جامع آموزشي براي دسترسي سريع و ساده دانش آموزان و معلمان .

- فراهم ساختن منابع متناسب با نياز معلم و دانش آموز به صورت الكترونيكي و چاپي ( كتابخانه الكترونيكي و........)

- آشنايي با نرم افزار هاي آموزشي .

- تدوين برنامه درسي متناسب با منابع آموزشي .

*امور مالي

- سيستم جامع حسابداري با توانايي توليد گزارشهاي مورد نياز به صورت خودكار.

- بازرسي و كنترل جامع براي اطمينان از كاركرد درست نظام مدرسه.

- بودجه ريزي سالانه و برنامه ريزي بلند مدت .

*منابع انساني

- برنامه ريزي معلمان ( زمان بندي - ارزيابي )

- ايجاد سيستم جامع منابع انساني ( كارگزيني - آموزشي - تحصيلات - مرخصي ها - مهارت آموزي ).

- ارتقاء نيروي انساني ( مديريت برآموزش معلمان كادر اداري )

- اداره برنامه كاري كاركنان بوسيله دسترسي آسان به اطلاعات .

*امنيت

- ايجاد ايمني مناسب براي دانش آموزان با سنين و نيازهاي مختلف

- ايجاد امنيت اطلاعات و دسترسي محدود فقط براي پرسنل مسئول

- تامين امنيت فيزيكي تجهيزات IT

- تامين امنيت فيزيكي اقلام مدرسه

* فناوري

- نظارت برپياده سازي اجزاء فناوري در مدرسه

- برنامه ريزي واقع گرا براي توسعه قابليتهاي IT

- نظارت و هماهنگي لازم براي پشتيباني از اجزاء فناوري

- آموزش فناوريها


? مسئوليتها و مهارتهاي حرفه اي

*مدير

مدير اين مدرسه در اداره مدرسه با اطلاعات و فرآيتدهاي هماهنگي سركار دارد . اثر بخشي مديريت در مدرس? هوشمند از طريق استفاده از فناوري اطلاعات ني باشد . مدير مدرسه بايد تحت آموزش مداوم فناوري اطلاعات باشد تا در اداره تجهيزات و فناوري و روشها توانمند گردد.

نكته : منظور از مهارتهاي اوليه IT شامل آشنايي با ICDL ( word ، power point) ومهارتهاي استفاده از محيط WEB مي باشد.

آموزشهاي مورد نياز :

- مهارتهاي اوليه IT ( word ، power point)

- نرم افزارهاي چند رسانه اي مرتبط با آموزش ( محتواهاي درس )

- نرم افزارهاي آموزشي و كمك آموزشي درسي ( طلاعات اوليه )

- نرم افزارهاي ويژه مديريت ( بانك هاي اطلاعاتي مرتبط )

- نرم افزارهاي اداري مانند ( نرم افزارجامع مدرسه )

*نقش ها و مسئوليتها:

- تنظيم اهداف قابل حصول براي مدرسه با بررسي نيازهاي دانش آموزان ،اولياء و مردم

- برنامه ريزي براي ارتقاء دائمي مهارتهاي كاركنان اداري در زمينه كاربرد رايانه در امور اداري

- برنامه ريزي راهبردي براي فعاليتهاي محوله به مدرسه

- تبادل نظر با معلمان در مورد چگونگي بهبود شيوه هاي ياددهي - يادگيري در دنياي پر تحول امروزي

*مهارتها :

- بكرگيري و عملياتي كردن تئوريهاي مديريت

- مهارتهاي خود رهبري ، انگيزش ، نوآوري ، خلاقيت ، كار گروهي

- توانايي استفاده از فناوريهاي مربوط در اداره مدرسه

- رهبري آموزشي

- كاربرد نرم افزارهاي چند رسانه اي و مديريتي

*معلمان
معلمان در مدرسه هوشمند نقش هدايتگر را دارا هستند . در اختيار قراردادن منابع و تشويق دانش آموزان و امر هدايت آموزش در مدرسه به عهده معلمان مي باشد و دانش آموز يادگيري را خواهد آموخت . مهارتها و آموزش دقيق و كارآمد معلمان عاملي مهم و نياز اساسي در مدرس? هوشمند مي باشد .

آموزشهاي مورد نياز :

- مهارت IT ( word ، power point)

- كاربرد فناوري در فرآيند ياددهي - يادگيري ( برنامه درسي ، روش تدريس ، محتوا و ارزيابي )

- نوآوري در فعاليتهاي ياددهي - يادگيري

نقشها و مسئوليتهادر مدرسه :

- برنامه ريزي و تدارك امور تدريس

- مديريت فناوري آموزشي

- رسيدگي به وظايف تخصصي در محيط ياددهي - يادگيري

- ارائه آموزش اثر بخش

مهارتها

طراحي آموزش

- فرآيند مديريت كلاس

- ارزيابي يادگيري دانش آموز

- انتخاب منابع متناسب با دانش آموز

- استفاده مناسب از فناوري در امر آموزش

*كاركنان اداري

كاركنان اداري مدرسه كه مسئوليت آنها شامل نگهداري پرونده هاي دانش آموزان ، كاركنان ( آموزشي و غيرآموزشي ) ، امور مالي ،

روابط عمومي مدرسه ، انبار مدرسه و امور مربوط به رفاه دانش آـموزان و كاركنان مي باشد .

در مدرسه هوشمند اين وظايف به كمك فناوري انجام مي شود . كاركنان مدرسه بايد با نحوه اتوماسيون اداري آشنا باشند ، در واقع آنها بايد با مهارتهاي اوليه IT ( word ، excel)و واژه پردازها و صفحه گسترده ها آشنا باشند.

آموزشهاي مورد نياز:

- مهارتهاي پايه IT ( word، excel)

- نرم افزار هاي مديريتي

نقشها و مسئوليها :

- امور مالي مدرسه

- نگهداري پرونده دانش آموزان و كاركنان

- اداره امور مربوط به رفاه دانش آموزان و كاركنان

مهارتها :

- مهارت در IT ( word، excel)
- كاربرد واژه پردازها

- كاربرد نرم افزارهاي مديريتي

*مسئول كارگاه رايانه

حضور يك نفر هماهنگ كننده امور رايانه و فناوري در مدرسه الزامي است .همچنين اين فرد مسئوليت راهمايي و كمك به آموزش معلمان در آموزش كارآمد با استفاده از فناوري را بر عهده دارد . در نتيجه مسئول كارگاه رايانه بايد معلمي ، با توانايي استفاده از IT در زمينه آموزشي و مديريتي باشد.

آموزشهاي مورد نياز :

- مهارتهاي پايه و تخصصي IT

- بكارگيري IT در فعاليتهاي ياددهي - يادگيري

- خلاقيت و نوآوري در فعاليتهاي ياددهي - يادگيري

- ايفاي نقش به عنوان راهنما و پشتيبان آموزشي

- كمك به برنامه ريزي ارتقاء فني مداوم مدرسه و اعضاي آن

- آشنايي با سخت افزار و شبكه

نقشها و مسئوليتها

- حل مشكلات فني و شبكه و رايانه ها

- پاسخ به نيازهاي معلمان در مورد مسائل فني در كلاس درس

- همكاري با مدير در بكارگيري نرم افزارهاي مديريتي

- كمك در انتخاب و ارزيابي محتواهاي الكترونيك

- راهنمايي و آموزش معلمان در آموزش كارآمد از ابزارهاي فناوري

- نظارت بر نگهداري همه تجهيزات فني

- ارتباط با ستاد پشتيباني فني مدارس در خصوص تعمير ، جايگزيني و ارتقاء فني تجهيزات در موارد لزوم .

- حفظ همگامي با توسعه فناوري .

مهارتها :

- مهارتهاي پايه تدريس

- مهارتهاي پايه IT

- مهارت در بكارگيري ابزارهاي فناوري براي جمع آوري اطلاعات ، آموزش ، فرآيند مديريت و ارتباطات

*اولياء دانش آموزان

والدين دانش آموزان نقش اساسي در دست يابي به اهداف مدرسه و رشد متوازن و كلي دانش آموزان ايفاء مي كنند . افزايش مشاركت والدين در فرآيندهاي آموزشي اين مدرسه از اولويتهاي مهم مي باشد . والدين مي توانند به عنوان منابع آموزشي تلقي مي شوند و اين مشاركت در فرآيند مادام العمرآنها نيز مفيد خواهد بود.

راهبردها و خط مشي ها :

- برنامه كلي براي والدين دانش آموزان مدرسه

*رسانه ها ( چاپي - الكترونيكي )

* نمايش و ارائه دستاوردها

- برگزاري نشستهاي مستمر در مورد نقش والدين در فرآيند تربيت دانش آموز

- برگزاري دوره هاي IT براي اوليا ء ( به صورت محدود )

- جلسه ماهانه و تشكيل گروههاي پشتيباني

- اردوهاي IT در مدرسه

- تابلوي اعلانات اولياء در سايت مدرسه

- صفحه ويژه والدين در سايت مدرسه

نقشها و مسئوليتها:

- تامين نيازهاي آموزشي فرزند خود

- پيگيري مراحل پيشرفت فرزند خود

- راهنمايي ، ايجاد انگيزش ، مشاوره با فرزند خود

- پشتيباني از فعاليتهاي مدرسه

مهارتها :

- توانايي استفاده ز پايگاه اطلاعاتي مدرسه

- آشنايي با فرآيندهاي آموزشي


?فناوري

*شبكه رايانه اي

شبكه اي از رايانه ها كه در آن بتوان منابع را به اشتراك گذاشت يكي از اساسي ترين بخش هاي مدرسه هوشمند مي باشد . شبكه در يك مدرسه هوشمند بخش هاي مختلف مدرسه را تحت پوشش قرار مي دهد. اين بخشها شامل دفاتر مدير، كاركنان اداري ، معلمين و كلاسهاي درس ، كتابخانه و محل ورود و خروج دانش آموزان مي باشد.

نظر به اهميت شبكه توجه به امنيت چنين شبكه اي مهم و حياتي است ، امنيت شبكه چه در بعد محرمانه بودن و چه در بعد حفظ اطلاعات ، بايد با توجه به استانداردهاي لازم تعريف گردد.

*محتواي الكترونيكي

محتواي الكترونيكي اصلي ترين بخش در آموزش الكترونيكي در يك مدرسه هوشمند مي باشد . يك محتواي الكترونيكي بايد از استاندارهاي مشخصي برخوردار باشد تا بتواند ارتباط با مخاطب را به خوبي برقرار نمايد. توليد محتواي الكترونيك از طريق معلم يا سازمان آموزش و پرورش انجام مي پذيرد، كه در هر دو صورت رعايت استانداردها لازم است .

محيط ارتباطي بين اجزاء مدرسه هوشمند (platform)

مديريت آموزشي ، ارزيابي هوشمند ، محيطهاي گفتگوي دانش آموزان ، معلم و مدير، ارتباط با والدين ، نياز به يك بستر نرم افزاري دارد.

اين بستر كه به صورت مدلهاي مجازي به كار گرفته مي شود platform نام دارد كه براي مدرسه هوشمند با توجه به نيازها و شكل كار بايد به طور مستقل تعريف گردد .

? آموزش و پرورش

* تجهيز مدارس

آموزش و پرورش به منظور پيشبرد اهداف آموزشي از طريق الكترونيك ، نياز دارد كه مدارس مجهز به فناوري داشته باشد ، مدرس? هوشمند به عنوان يك مدرسه الكترونيك كامل بايد از تجهيزات رايانه ، شبكه ، نرم افزارهاي مورد نياز غني گردد تا بتواند به اهداف مورد نظر خود دست پيدا نمايد .

*تهيه و استاندارد سازي محتوا

از وظايف آموزش و پرورش تهيه محتواي متناسب با اهداف و سياستهاي آموزشي كل كشور مي باشد . ايجاد استانداردهاي لازم در اين زمينه از اصولي ترين راهبردها است تا با ارائه اين استانداردها بتوان محتواهاي توليد شده در بخش خصوصي و دولتي را محك زد و از آن در مدرسه هوشمند استفاده نمود .

*قوانين لازم براي مدارس هوشمند

در برخي از بخش هاي مدرسه هوشمند نياز به تغيير قوانين و اعمال سياستها ي جديد مي باشيم كه اين كار دشوار ، بايد در طول زمان و با در نظر گرفتن شرايط فرهنگي كشور صورت پذيرد. از جمله بخشهايي كه در آن نياز به تغيير قوانين مي باشد :

الف )- بخش ارزيابي ب )آموزش در بخش تربيت معلم ج )- ساماندهي تجهيز مدارس

*پشتيباني از مدارس هوشمند

با توجه به اينكه مدارس هوشمند در حال تغيير ساختار آموزش در كشور مي باشند . حمايت از اين طرح داراي اهميت ويژه اي است ، پر واضح است كه استفاده ابزار توانمند فناوري در زمينه آموزش مي تواند قابليتهاو استعدادهاي دانش آموزان را به منصه ظهور برساند .

*ارزشيابي از مدارس هوشمند با در نظر گرفتن مدارس گواه

وظيفه مهم آموزش و پرورش ارزشيابي و اعلام نقصها و ضعفهاي مدارس هوشمند مي باشد كه خود بايد داراي استانداردهاي لازم باشد كه بايد به بخش مربوطه در آموزش و پرورش ارجاع گردد.

با تشکر سایت فروشگاه علمی اسمان

www.asemankafinet.ir

سایت فروشگاه علمی آسمان تحقیق رایگان زیر را تقدیم می نماید :

تحقیق درباره مديريت و برنامه ريزي آموزشي

قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران در مورخه دسامبر 1979 موردپذيرشواقع گرديد.مطابق ماده30 قانون اساسي‌، ارائه تعليم و تربيت رايگان از اهم وظايفدولت به شمار مي رود. بنابر ماده قانون مذكور دولت ملزم به فراهم آوردن تسهيلاتمورد نياز شهروندان جهت برخورداري از آموزش رايگان تا پايان آموزش متوسطه ميباشد.دولت همچنين مسئوليت توسعه آموزش عمومي رايگان ‌به‌منظور دستيابي ‌به‌خودكفايي را عهده دار مي باشد. درجمهوري اسلامي ايران دولت در قبال توسعه آموزش وپرورش مسئول بوده و وزارت آموزش و پرورش با نيت نيل به هدف فوق فعاليت مي نمايد. استراتژي‌‌هاي اساسي آموزشي و پرورشي كشور در چهار چوب برنامه هاي توسعه اول و دومطي سا‌ل‌هاي دهه 1990 سازماندهي شده ، واين درحاليست كه اتخاذتصميمات عمده حوزهآموزش بر عهده كابينه و شوراي عالي آموزش وزارت آموزش و پرورش مي باشد.با توجه‌به‌دامنه گسترده فعاليت‌هاي وزارت آموزش و پرورش درحوزه (( آموزش همگاني )) شورايمذكور به پذيرش سياستگذاري كلان برنامه‌هاي آموزشي شامل تصميم گيري وتعيينتاكتيكهاي عمومي (( آموزش همگاني )) طي دهه 1990 مبادرت نمود. شوراي عالي وزارتآموزش و پرورش كه در1979 تشكيل يافت از تعداد 17 عضو برخوردار مي باشد كه باپيشنهاد وزارت آموزش و پرورش و حكم قانوني رئيس جمهور منصوب مي‌گردند. علاوه بر اينچندين مركز هماهنگي در جهت ارائه(( آموزش همگاني )) به شهروندان فعاليت دارند كه ازآن جمله ميتوان به (( دپارتمان آموزش ))‌، (( دپارتمان پرورش)) ، (( دپارتمانبرنامه ريزي )) ، (( سازمان تحقيقات و برنامه ريزي هاي آموزشي ))‌، ((سازمان نوسازي و توسعه مدارس ))‌، (( سازمان آموزش و پرورش استثنايي ))‌و (( اداره آموزشعمومي)) اشاره نمود.مسووليت اصلي نهادهاي مذكور ارائه لوايح قانوني آموزش همگانيبه‌شوراي عالي وزارت آموزش و پرورش بر اساس توصيه‌ها و پيشنهادات ادارات تحتسرپرستي‌‌ و همچنين ادارات عمومي وزارت آموزش و پرورش مستقر درمراكز استانها‌ ميباشد.گفتني است كه لوايح قانوني فوق پس از تصويب شوراي عالي‌ آموزش و پرورش، قانونيو لازم الاجرا مي گردند. ادارات عمومي وزارت آموزش و پرورش مستقر درمراكز استانها‌كه تحت نظارت و هماهنگي دپارتمان‌ها و سازمانهاي مربوطه‌ فعاليت مي نمايند به اجرايقوانين مصوب مبادرت مي‌نمايند. معاونين آموزشي وكارشناسان ارشد آموزش ابتدايي وزارتآموزش و پرورش به تشكيل جلسات جداگانه‌‌6 ماه يكباردرجهت ارزيابي فعاليت‌هاي جاري ونظارت بر روند پيشرفت آموزش همگاني مبادرت مي‌نمايند.نتايج جلسات و استراتژي‌‌هايطراحي شده جهت ارزيابي اهداف آموزش همگاني به‌دپارتمانها و مراكز تحت نظارت وزارتآموزش و پرورش ارسال مي گردد.

نهادهاي مركزي مديريتي چیست

از جمله مهمترين نهادهاي مركزي مديريتيمي توان به مواردذيل اشاره نمود:

1-وزارت آموزش و پرورش كه مسووليت طبقه بندي و تأمين ماليمقاطع3 گانه آموزشي را بر عهده دارد.

2-شوراي عالي آموزش كه مسووليت سياستگذاري براي آموزش غيردانشگاهي را بر عهده دارد.

3-وزارت فرهنگ و آموزش عالي كه مسووليت رسيدگي و نظارت بر اموردانشگاههاي علوم ، هنر و تكنولوژي را عهده دار مي باشد.

4-وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشكي كه مسووليت رسيدگي ونظارتبر مدارس پزشكي، پيراپزشكي و مراكز ويژه آموزش بهياران را عهده دار مي باشد.

5-وزارت كار و امور اجتماعي كه مسووليت ارائه آموزشهاي غير رسميمن جمله رشته هاي فني و حرفه‌اي را عهده دار مي باشد.

6-مؤسسات تخصصي آموزش عالي كه تحت نظارت وزارتخانه هاي كشاورزي ،نفت ، صنايع و… و با توافق وزارت فرهنگ و آموزش عالي به اهداء گواهينامه هاي آموزشيمبادرت مي نمايد كه از آنجمله مي‌توان به مؤسسات « دانشگاههاي علمي – كاربردي » اشاره نمود.

7-ادارات كل آموزش استاني كه مسووليت نظارت ، تجهيز ، برنامهريزي ، اجرا ،تخصيص بودجه و كلية امور مربوط به مدارس ، مراكز آموزش معلمان وشوراهاي استاني را برعهده دارند.

8-ادارات آموزشي منطقه اي كه مسووليت رسيدگي و نظارت بر امورويژه مدارس ، مؤسسات پيش‌دانشگاهي، كار و دانش ، مؤسسات آموزش خصوصي ، مدارس شاهد وايثارگران ، انجمن‌هاي اولياء و مربيان و مراكز فرهنگي را عهده دار مي باشند.

چالش ها و باید های مديريتي نظام آموزشي

نظام آموزش و پرورش در ايران به دو دليل اصلي به شرح ذيل از آغازپذيرش تحولات جديد ( از اواسط قرن نوزدهم ميلادي ) تا كنون در ايجاد بستر مناسب جهتتوسعه علمي كشور موفق نبوده است:

1-آشنايي محدود و پذيرش سطحي شيوه هاي نوين تعليم و تربيت غربي

2-تفوق سياستمداران برعرصه فرهنگ و آموزش علوم

در گذشته آشنايي محدود و بهره برداري سطحي از دستاوردهاي جديدنظام آموزشي غرب تا حدود بسيار زيادي به مواجهه " غير منطقي و احساسي " حكومتهايوقت و كليت جامعه ايراني با مظاهر تمدن غرب باز مي گشت. از اين روي، تغييرات اعمالشده در نظام كهن آموزش و پرورش ايران از تغيير مكاتب آموزشي به مدارس ، حصير بهنيمكت، عريض تر نمودن تشكيلات آموزشي و به كارگيري و استخدام معلمين جديد , مديرانو ناظمين , ساعات حضور و غياب , سرود خواني و افراز پرچم ,انتشار كتب جديد و لباسهاي متحدالشكل فراتر نرفته و كمتر نشانه اي از تغيير تفكر سنتي در شيوه هاي مديريتنظام آموزشي ، پذيرش الزام آشنايي جدي با مباني علوم جديد و روش هاي آموزش علمي ،تحول رابطه معلم و متعلم ، انطباق محتواي كتب درسي با نيازهاي جامعه و بكارگيريشيوه هاي نوين تعليم و تربيت لحاظ نگرديد..در نتيجه به رغم افزايش كمي مدارس و دانشآموزان و تاليف و تدريس كتب جديد ، بنيانهاي توسعه علمي كشور قوام نيافت. اصلي ترينعلت اين مساله به شيوه مديريت نظام آموزشي كشور كه به رغم قرار گرفتن ايران در يكموقعيت جديد , كماكان بر پايه تفكرات سنتي و نا كارآمد استوار بود ، باز مي گشت.تحتچنين شرايطي، ايرانيان از يك سو فرصت آشنايي عميق با مباني علوم جديد و جستجويراهكارهاي تحقق توسعه علمي كشور را از دست داده واز سوي ديگر تربيت فرزندان اين مرزو بوم براساس شيوه هاي نوين تعليم و تربيت صورت نگرفت تا به عنوان پشتوانه هايمناسبي جهت رفع عقب‌ ماندگي‌هاي تاريخي ايران محسوب گردد. از اين روي تا آغازانقلاب اسلامي , پيشرفتهاي علمي برخي از نخبگان ايراني بيشتر معلول نبوغ ذاتي آنانو نه تحول مثبت در نظام آموزشي كهن ايران بوده است. اما علي رغم وقوع انقلاب اسلامي , بنا به دلايل گوناگون , مساله جستجوي راهكارهاي صحيح بهره مندي از دستاوردهايجديد آموزشي جهان و تلاش جهت كارآمدسازي نظام آموزش و پرورش ، تحت الشعاع مسايلديگري قرار گرفته است. اختصاص بودجه ناچيز به امور با اهميتي نظير تامين ابزارآموزشي و كمك آموزشي , تغيير كيفي كتب درسي , بهبود وضعيت معيشتي فرهنگيان , اصلاحساختار اداري نظام آموزش و پرورش از يكسو و عدم برنامه ريزي علمي در جهت اصلاح شيوهمواجهه نابرابر و سردرگم بخشهاي متعدد جامعه آموزشي با تحولات جديد دنيا از سويديگر , از دلايل صحت ادعاي فوق به شمار مي رود. بنابراين از آنجا كه به رغم كليهتلاشهاي مثبت, تاكنون اقدامات مهم و اساسي , جهت كارآمدسازي نظام آموزش و پرورش ازطريق اصلاح نظام مديريتي, ايجاد تشكيلات مناسب اداري و مدرن سازي شيوه هاي آموزشيصورت نگرفته , تحقق اهداف برنامه هاي توسعه علمي- اجتماعي كشور با مشكل مواجه شدهاست. همانگونه كه قبلا نيز بدان اشاره گرديد،تفوق سنتي و قيم مابانه مسئولين سياسيبر مقدرات نظام آموزش وپرورش كشور يكي ديگر از دلايل ناكارآمدي نظام آموزش و پرورشدر زمينه سازي توسعه علمي كشور محسوب مي گردد. در واقع برنامه ريزي و هدايت نظامآموزشي و مقدرات آن در آماده سازي بسترهاي توسعه علمي كشور , نبايد به چگونگي تشكيليك حكومت يا روي كار آمدن يك دولت وابسته باشد. در واقع اصلاح , بازسازي و كارآمدسازي اين سيستم از طريق تصحيح شيو هاي مديريتي آن و با پذيرش فرضيه لزوم علمي بودنمديريت نطام آموزشي از جانب مسئولين امكان پذير است. از اين روي در شرايط كنوني "تغيير و بهينه سازي " نظام مديريتي آموزش و پرورش به قدري مهم است كه مساله "مقبوليت سياسي " مديريت آن در پيشگاه مسئولين حكومتي در درجه دوم اهميت قرارميگيرد. از اين رو بيشترين تلاش نخبگان فرهنگي به اعمال تغيير معادله هميشگي رويكارآمدن دولت جديد بادگرگوني اهداف, مديريتها و شيوه هاي نظام آموزشي كشور معطوفميگردد. فرايند تكوين و تحول نظام آموزش و پرورش بايد به گونه اي طراحي گردد كه ازيك روال منظم, منطقي و علمي متناسب با شرايط و نيازهاي جديد جامعه تبعيت نموده وحتي الامكان به دور ماندن نظام مذكور از تاثيرات منفي تحولات سياسي منتهي گردد.جهتكاهش تسلط سياست بر نهادهاي آموزشي , راهي غير از تلاش فرهنگيان براي محقق سازي " جامعه مدني " از طريق تقويت " روح عمل جمعي " و علاقه به " مشاركت جويي" اجتماعي , سياسي و كوشش جهت تسلط " فرهنگ انتقادي " در ميان معلمين و دانش آموزان و جديت درآموزش مباني علوم جديد وجود ندارد. تنها در اين صورت است كه ميتوان به واگذاريمديريت نظام آموزشي به فرهنگيان متخصص و كاهش نقش دولت تا حد طراحي "سازو كارهايحمايتي " متناسب با تقويت نقش فرهنگيان در مديريت نظام آموزشي اميدوار بود.وجودنظام آموزش و پرورش كارآمد ,علاوه بر تقويت بنيه علمي كشور و تربيت صحيح بنيادشخصيتي كودكان, آحاد جامعه را نيز به سوي مشاركت فعال در فرايند توسعه همه جانبهرهنمون مي سازد. از اين روي، برمسئولين حكومتي است كه با همكاري فرهنگيان و سايركارشناسان به تعيين و تببين استراتژي مديريت نظام آموزش و پرورش در قالب يك مرحلهانتقالي و با توجه به اهداف ذيل مبادرت نمايند:

1-كاهش نقش مديريتي و نظارتي دولت در آموزش و پرورش و فراهم سازيزمينه هاي استقلال نظام آموزشي از نظام سياسي

2-سپارش مديريت نظام آموزشي به كارشناسان واقعي و اشخاصي كه ازقدرت طراحي برنامه هاي نوين و بهره مندي هر چه بهتر از تحولات جديد دنيا در زمينهآموزش برخوردار بوده و به اصلاح ساختار بوروكراسي اداري، مشكلات عمده فرهنگيان , جذب برنامه هاي حمايتي دولت و اجراي رضايت بخش سياستهاي عمومي دولت در حوزه آموزش وفرهنگ مبادرت نمايند. استراتژي مذكور به عنوان مبناي تدوين طرح جامع آموزشي فرهنگي،به تحول اساسي در نظام آموزش و پرورش از طريق اصلاح ساختار اداري ناكار آمد نظامآموزشي , مدرنيزاسيون روشهاي آموزشي ، ارتقا، كيفيت كتابهاي درسي،تامين ابزارآموزشي و كمك آموزشي , افزايش كمي مدارس و تعداد افراد برخوردار از تحصيلات رايگانمنتهي مي گردد. دراين طرح نظام آموزشي، لزوما يكسان سازي شكلها ، روحيات و تفكراتكودكان با آرمانهاي سياسي حكومتي مد نظر نمي باشد زيرا تحقق توسعه علمي و حل مشكلاتعديده آموزش و پرورش , از طريق مقيد نمودن آن به رعايت الگوهاي مطلوب سياسي امكانپذير نيست.

عملكرد وزارت آموزش و پرورش

آموزش و پرورش را چنانچه " تفكر سيستماتيك " در آن جاري نباشد نميتوان " نظام آموزش و پرورش " ناميد. عملكرد وزارت آموزش و پرورش كشور ايران راميبايستي از دو جنبه مد نظر قرار داد كه به طور قراردادي مي توان آن ها را بعد " كمي " و بعد " كيفي " نام نهاد. تكنولوژي آموزشي كه بر مفهومي فراتر از كاربردابزارهاي آموزشي مشتمل مي گردد، عبارت است از يك رويكرد نظا م مند جهت طراحي , اجرا , ارزش يابي و حل مشكلات در كل فرايند ياد دهي و يادگيري با بهره گيري بهينه ازيافته‌هاي علمي نظير روانشناسي و علم ارتباط انساني و تلفيق مطلوب و مناسبي ازمنابع انساني و غير انساني به منظور ايجاد يادگيري عميق تر، موثر ترو پايدارتر

شكل اصلي و كلي آموزش و پرورش ميبايستي از يك تفكر نظام مند متاثرگردد، به عبارت ديگر آموزش وپرورش را چنانچه "تفكر سيستماتيك " در آن جاري نباشدنمي توان نظام آموزش و پرورش , ناميد. در حاليكه اگر عناصر موجود در آن به شكلياتفاقي و تا حدودي غير منطقي كنار يكديگر قرار گيرند بهترين نام براي آن " شبه نظامآموزش و پرورش " خواهد بود.

وزارت آموزش و پرورش كشور ايران به اجراي سياست " عنصر گرايي" كهبيش از يكصد سال است در ايران الگوبرداري شده مبادرت نموده و از نگرشي " كل گرا " به مسائل آموزشي كشور گريزان است.

و اين در حالي است كه مفهوم "كل گرايي " بيش از پنجاه سال است كهدر نظام هاي مترقي آموزش و پرورش دنيا مطرح شده و مورد استفاده بسياري از نظام هايآموزشي قرار گرفته است. در ايران به دليل " عنصر گرايي " بيش از حدي كه بر شبه نظامآموزش و پرورش كشور حاكم است , هر از چند گاهي، كتب درسي ، ابزارهاي آموزشي ،روشهاي تحرير, نحوه مديريت مديران و عناصر مشابه اساس نقائص و گرفتاريهاي نظامآموزشي قلمداد مي گردند. بعد سوم، بعدطراحي آموزش وپرورش و طراحي نوعي نقشه كشيآموزشي وپرورشي است( نظير نقشه ساختماني مورد استفاده كادر ساختماني) .با وجوديكه اجراي بعد مذكور به اجراي دقيق سياستهاي آموزشيوپرورشي منجر مي گردد اما متاسفانه به رغم طرح هايي كه عمدتا توسط فارغ التحصيلانگرايشات علوم تربيتي دانشگاهها به طور پراكنده به اجرا در مي آيد ، بهره گيري ازچنين نحوه طراحي در عملكرد آموزش و پرورش كشور مشاهده نمي گردد.

بعد چهارم , بعد اجراي سياستهاي آموزش و پرورش از حيث كيفي است. " اجراي كيفي " به شكل مطلوب بر اساس همان طرح و نقشه اي كه در رابطه با طراحي مطرحاست صورت مي گيرد. اجراي سياستهاي آموزشي و پرورشي بدون طراحي قبلي آن نظير احداثبنايي بدون نقشه قبلي و طراحي دقيقي از نقشه بنا مي باشد., امروزه در بسياري ازكشورهاي جهان ارتباطات من جمله " ارتباطات آموزشي " ارتباطاتي است علمي كه در آن ازنظريه ها , الگو ها و روشهاي خاص بهره گيري مي شود. برقراري ارتباط آموزشي " ارتباطات كلاسي " از نوع ظريف ترين ارتباطات انساني است. به جرات مي توان گفت كهشخصيت فراگيران از دوره هاي پيش دبستاني تا پايان دانشگاه بر اساس تعاملا ت ومناسباتي شكل مي گيرد كه "خانه " و " مدرسه " هر دو در آن سهمي بزرگ دارند. بعدپنجم , بعد ارزشيابي تحصيلي است. ارزشيابي در آموزش و پرورش از انواع گوناگونبرخوردار مي باشدكه از هر يك مي بايستي به موقع خود و با توجه به نظريه ها , الگوها و روشهاي خاص خود بهره برداري نمود. نوعي از ارزشيابي كه در شبه نظام آموزش وپرورش ايران از كوچكترين سابقه اي برخوردار نبوده و با روند موجود حتي در دراز مدتنيز دست يابي به آن ميسر نمي باشد , ارزشيابي از كل نظام آموزشي و نظام يادگيرياست. تمهيدات مربوط به آموزش و پرورش همچون حلقه هاي زنجير، به يكديگر مرتبط بوده واز جايگاه منطقي و خاص خود برخوردار مي باشند. در كشور ايران ، نظر به اينكه بهمراحل طراحي، اجرا و ارزشيابي تحصيلي اهميتي داده نمي شود , اين نوع ارزشيابي نيزمحلي از اعراب نداشته و تنها ارزشيابي كه بيش از انواع ديگر مورد توجه قرار ميگيرد، همان ارزشيابي پيشرفت تحصيلي است كه آن هم به جز مشخص نمودن موقعيت فراگيردانش آموزان از حيث قبولي يا مردودي فايده ديگري در بر ندارد واين در حاليست كهارزشيابي كلي نظام آموزش و پرورش، مسئولان و دست اندركاران مربوطه را به سمت و سوييهدايت مي نمايد كه بتوانند در هر گام در راستاي اعتلاي كيفي آموزش و پرورش گام بردارند. اجراي ارزشيابي پيشرفت تحصيلي در آموزش و پرورش ايران به همان شكل سنتي وغير منطقي خود صورت گرفته و به نظر نمي رسد واحدهاي مجري ارزشيابي آموزشي به ايننتيجه رسيد ه باشند كه بيش از اجراي ارزشيابي پيشرفت تحصيلي , ضرورت ارزشيابي كلينظام آموزش و پرورش و خرده نظام هاي مرتبط با آن مطرح است. بعد ششم , بعد يافته هايعلوم مختلف من جمله روانشناسي در آموزش و پرورش است. يافته هاي روانشناسي در ابعادگوناگون به آموزش و پرورش كمك مي كند. اين يافته ها عمدتا بر كميت و كيفيت يادگيري،نحوه برخورد با فراگيران و زمينه هاي مشابه تاثير مي گذارند. ملحوظ داشتن اين يافتهها از مرحله طراحي برنامه تا اجرا و ارزشيابي آن بر تنوع ويژگيهاي فارغ التحصيلانتاثير فراوان بر جاي مي گذارد. جز در موارد بسيار نادرو پراكنده، آن هم در حد نگارشبرنامه و نه اجراي طرح، آموزش وپرورش برنامه ريزي درسي به معناي علمي و فني آن دركشور ايران صورت نمي گيرد. از يافته هاي روانشناسي , نيز به شكلي غير سيستماتيك وموردي بهره برداري مي گردد. بعد هفتم , بعد به كارگيري تلفيقي مطلوب از منابعانساني و غير انساني است. بهره گيري از اين دو نوع منبع نيز ميبايستي به صورتيكاملا سيستماتيك و نه بي منطق و حساب نشده صورت گيرد. در اين ميان , در رابطه بااستفاده از منابع انساني بايد پذيرفت كه معلمين تنها نيروهاي انساني موجود در آموزشو پرورش نمي باشند،بلكه بسياري از متغيرها من جمله اهداف آموزش وپرورش مشخص كنندهبهره گيري از منابع انساني است. اين واقعيتي است كه اين مسئله در دنيا به جد گرفتهمي شود به شكلي كه گاهي يك استاد دانشگاه جهت تدريس درس مشخص از كشور ژاپن بهامريكا و يا بالعكس مسافرت مي نمايد. به همين ترتيب , كارشناسان و تكنسين هايآزمايشگاههاي مختلف و مراكز رايانه اي , صاحبان حرف و صنايع ،كارشناسان نهادها وسازمان هاي فني و تخصصي , پزشكان , پرستاران و پيراپزشكان , نيروهاي پليس ومامورانآتش نشاني و ….. , نسبت به موارد خاص به عنوان منابع نيروي انساني مي توانند دررابطه با نقش هاي مختلف خود در خدمت آموزشي و پرورشي قرار گيرند. در اين راستا , اجراي بازديد و گردشهاي علمي و پرورشي و نيز اردوها در پاره اي از كشورها از يك سرياصول و دستور العملها تبعيت مي نمايد كه از پشتوانه هاي نظري و علمي برخوردار ميباشد. چگونه مي توان پذيرفت كه بي هيچ طرح و نقشه اي از پيش طراحي شده , گروهي ازفراگيران را به فعاليتي خارج از آموزشگاه مشغول نمود و خيال تغييرات مطلوب در رفتارآنان را در سر پروراند. در اين رابطه منابع مكتوب و معتبر وجود دارد كه متاسفانهكمتر مورد توجه و استفاده دست اندركاران قرار مي گيرد. به علاوه مربيان وكارشناساني كه به اجراي چنين فعاليتهايي مبادرت مي ورزند ميبايستي به نظريه هايعلمي مربوط آشنا بوده و از طريق كارورزيهاي درست و به شكلي علمي نسبت به كارگيرينظريه هاي مذكور اقدام نمايند.طي سال هاي اخير ، تغييرات محسوسي در اين راستا درشبه نظام آموزش و پرورش كشور ايران مشاهده نشده است. در رابطه با منابع غير انسانينظير ابزارهاي آموزشي نيز انتخاب آنچه مورد بهره برداري قرار مي گيرد , براساسضوابط و معيارهاي مشخص و معلومي كه البته منطقي نيز هستند صورت مي گيرد ,واين درحالي است كه , همان گونه كه قبلا بدان اشاره گرديد، مفهوم تكنولوژي آموزشي باكاربرد صرف ابزارهاي آموزشي مترادف نبوده و اين از جمله اشكالاتي است كه در شبهنظام آموزش و پرورش ايران داير مي باشد. بعد هشتم , بعد كميت و كيفيت يادگيرياست.روند مناسب يادگيري از 3 ويژگي كاملا محسوس و بارز اعم از " عميق "بودن ، "موثر " بودن و "پايدار " بودن يا دگيري متشكل مي گردد. يك يادگيري عميق ، موثر و پايداررا تنها در سايه بهره گيري از يافته هاي علمي مي توان ايجاد نمود. اين امر در سايهطراحي، اجرا و ارزشيابي درست و علمي از برنامه هاي آموزشي ميسر مي باشد. نتيجه اينكه , اگرچه آموزش و پرورش كشور ايران طي سال هاي اخير شاهد توسعه كمي قابل ملاحظهاي بوده است , اما به نظر مي رسد, از كمترين حد رشد و اعتلاي كيفي قابل ملاحظه ايبرخوردار بوده است.

اصلاحات آموزشي چگونه بوده است

از جمله مهمترين اصلاحات نظام آموزشي كشور ايران مي توان به مواردذيل اشاره نمود:

1.بازبيني مداوم قوانين و پذيرش سياستها و روشهاي اثر بخش در جهتبهبود عوامل دروني و بروني موثر بر نظام آموزشي

2.تمركز بر سياستگذاري‌، حفظ مديريت دولت مركزي و واگذاريمسئوليت برنامه ريزي و اجراي كارهاي معين ‌به‌مناطق و مدارس سراسر كشور

3.تدارك امكانات، استانداردها، تسهيلات و روشهاي مناسب آموزشيجهت شناسايي‌،تقويت و رشد سطوح مختلف مديريتي در وزارتخانه،مراكز استانها و مناطقمختلف كشور

4.اولويت دادن ‌به‌تنظيم و اجراي برنامه‌هاي منسجم ‌آموزشيبه‌منظور جذب نيروي كاري و باز آموزي نيروي انساني در مراكز و ادارات ذيربط

5.راه‌اندازي سيستم ارزيابي برنامه‌ها و عملكرد نيروي انساني درفرآيند گزينش كاركنان و توسعه برنامه‌هاي آموزشي

6.بازبيني قوانين موجود و تنظيم قوانين جديد با توجه ‌به‌شوراهايمردمي و شوراهاي آموزش منطقه اي‌، ‌به‌منظور جلب همكاري مردم و ساير موسسات دولتيدر سطوح ملي‌، استاني‌، منطقه‌‌اي و سازماني .

7.هدايت منابع دولتي بسوي ارائه خدمات آموزشي درمناطق محروم واقشاركم درآمد و ايجاد وضعيت مناسب جهت توسعه مدارس غير انتفاعي غير دولتي

8.جمع آوري اطلاعات و ارزيابي عملكرد آموزشي موسسات غير دولتي‌،ارائه خدمات لازم جهت جلب معلمان مربوطه‌ و فراهم آوردن ترتيبات لازم جهت توسعهموسسات مذكور از طريق اجراي برنامه هايي نظير آموزش كاركنان‌، ارائه حمايت‌هاي فنيو آموزشي‌، خدمات رفاهي و ارزيابي منظم تاثير و كيفيت خدمات آموزشي

9.ارائه تسهيلات سازماني و پذيرش روشهاي اجرايي مناسب جهت آموزشقبايل چادر نشين، كودكان استثنايي

افزايش فضاهاي آموزشي در کشور

در راسناي فراهم نمودن فضاي آموزشي طي سالهاي 1998-1990 مجموعاتعداد 54917 كلاس درس ويژه مقطع آموزش ابتدائي احداث گرديد.

تعداد كلاس‌ درس های  احداث شده (طي سالهاي1998-1990)

بودجه و هزينه‏هاي جاري آموزشي چقدر است

طبق آخرين آمار بدست آمده طي سال 1996ميزان بودجه آموزشي مقاطع مختلف آموزشي دركشور ايران بر6130 ميليارد ريال معادل 8/3 درصد توليد ناخالص ملي بالغ مي گردد.

طبق آمار مذكور، بودجه مصوب مقطع آموزش ابتدايي بر 1675 ميليارد ريال،بودجه مقطعآموزش مقدماتي متوسطه بر 1023ميليارد ريال و بودجه مقطع تكميلي متوسطه بر 93386ميليارد ريال بالغ مي گردد.لازم به ذكر است كه مطابق آمارمذكور بودجه ساليانهتحقيقاتي كشور نيز بر 1659 ميليارد ريال بالغ مي گردد. حدود 90 درصد بودجه آموزش وپرورش كشور ايران به هزينه هاي جاري (حقوق پرسنل ) اختصاص يافته و مابقي آن بهتامين فضاهاي آموزشي و پرورشي و تجهيز مدارس اختصاص مي يابد.

توجه به كاهش اعتبارات عمراني آموزش و پرورش نسبت به بودجه عمومي از 07ر12 در صدطي سال 1371 به 4ر4 در صد طي سال 1375 و به 9ر3 درصد طي سال 1376 و همچنين كاهشاعتبارات جاري از 3ر21 در صد در شروع برنامه اول توسعه به 4ر12 در صد طي سال 1376 ،بيانگر مشكلات دولتي درجهت تامين بودجه مورد نياز آموزش و پرورش ميباشد. در حالحاضر،تعداد 390 هزار كلاس آموزشي در اختيار آموزش و پرورش قرار دارد كه تعداد 800, 46 باب از آن به دلايل مختلف غير قابل استفاده بوده و اما به نياز شديد به فضايآموزشي ، استفاده از آنها اجتناب ناپذير است . به تعداد فوق ، 2380 كلاس بدون سقفمستقر در فضاي باز و نامساعد جوي را نيز بايد افزود. طبق بررسي هاي به عملآمده،احداث سالانه 27 هزاركلاس جديد آموزشي در كشور الزامي بوده و اين در حاليست كهبه دليل كمي اعتبار ، امكان احداث بيش از 15 هزار كلاس درسي وجود ندارد.گفتني استكه سالانه بيش از 10 هزار كلاس درس به علت فرسودگي از رده خارج ميگردد . اين درحاليست كه درخصوص وضعيت كلاسها ي آموزشي موجود نيز مشكلات عديده اي وجوددارد . بيشاز 58 درصد مدارس شهرستان تهران قديمي ساز ، قريب به 43 در صد نوساز بوده و تنها 4ر7 درصد كلاسها از تهويه برخوردار مي باشند. .اين در حاليست كه مدارس شهرستانها ازوضعيت بهداشتي مطلوبي برخوردار نمي باشند.

هزينه هاي جاري آموزشي و پرورشي

هزينه هاي عمومي آموزشي (برمبناي بيليون ريال)

سایت فروشگاه علمی آسمان ، تحقیق رایگان

تحقیق رایگان ارائه شده جهت استفاده بازدید کنندگان فروشگاه علمی اسمان

تحقیق در باره کاهش نرخ سود بانکی

کندی روند سرمایه گذاری ، نبود قوانین کار آمد و بروز شده در ایران و همچنین تورم بیش از اندازه و رشد نقدینگی که در سالهای اخیر رشد فزایده ای نیز داشته است و همچنین افزایش فعالیتهای واسطه گری و نبود بازار سرمایه کار آمد ما را بر آن داشت تا بررسی هرچند کوتاه در خصوص عوامل بروز چنین مشکلاتی را در جامعه ایران اسلامی داشته باشیم در این مقال سعی شده با تحقیق کتابخانه ای کتب مختلف اقتصاد خرد و کلان ارتباط آن با حسابداری ملی و کاربرد آنها می توان مطالبی نو را در این مقطع زمانی که ما در آن قرار داریم در جهت بهبود اقتصاد کشور ارائه نماییم.
يكي از مهمترين مطالبي كه مي توان در باره پول گفت اين است كه پول ارزش زماني دارد و قيمت آن را بهره تعيين مي كند . اما قبل از آنكه راجع به بهره و نرخ آن صحبت كنيم بهتر است تفاوت بين بهره و سود را بدانيم :

سود ما به التفاوت درآمد از هزينه است . به عنوان مثال بابت توليد كالايي هزينه مي كنيد و سپس آن هزينه را از درآمد فروش كالا كم مي كنيد و آن چه مي ماند سود است .

در حالي كه بهره عبارت است از وام دادن يا قرض دادن پول با شرط دريافت مازاد به ازاء قرض ، مهم نيست كه كم يا زياد باشد ، اين بهره است . بهره يكي از اجزاء هزينه است و با سود فرق دارد ، سود ناشي از يك فعاليت اقتصادي و ما به التفاوت در آمد و هزينه است .

پس بهتر است وقتي صحبت از كاهش نرخ سود بانكي مي كنيم از واژه ی کاربردی آن كه همان نرخ بهره است استفاده كنيم .

براساس تئوری های اقتصادی نرخ بهره بايد متناسب با نرخ تورم يا همان افزايش شاخص قيمت ها باشد ، اما چه عواملي باعث ايجاد تورم يا افزايش شاخص قيمت ها مي شود .

علل تورم را مي توان به دلايل ذيل بر شمرد :

الف – تورم ناشي از تقاضاي بيش از عرضه كل كه خود به دو دليل ممكن است در جامعه اي بوجود آيد :

الف – 1 تورم ناشي از فشار تقاضا به دليل واقعي

الف – 2 تورم ناشي از فشارتقاضا به دليل افزايش عرضه پول

ب - تورم ناشي از افزايش هزينه ها

ج – تورم بخشي

د – تورم ساختاري يا نهادي

با توجه به آنكه بحث ما راجع به كاهش نرخ بهره بانك و اثر آن بر ميزان سرمايه گذاري است تورمهاي ناشي از افزايش تقاضا كل كه مخارج سرمايه گذاري نيز از اجزاتقاضاي كل مي باشد و همچنين تورم ناشي از فشار تقاضا به دليل افزايش عرضه پول در ايران را مورد بررسي قرار مي دهيم .

ما مي دانيم كه افزايش در مخارج سرمايه گذاري عاملي است كه موجب افزايش تقاضاي كل مي شود . مخارج سرمايه گذاري ممكن است به دلايل گونا گوني افزايش يابد به طور مثال هر عاملي كه سبب افزايش سود انتظاري سرمايه گذاري شود باعث افزايش سرمايه گذاريها مي شود . مانند كاهش نرخ بهره بانكي ، بهبود تكنولوژي و يا خوشبيني سرمايه گذاران نسبت به آينده اقتصاد ، هر چند افزايش مخارج سرمايه گذاري به عنوان يكي از اجزاي تقاضاي كل باعث افزايش تقاضاي كل و به التبع افزايش تورم مي شود . اما اقتصاددانان معتقدند به دليل آنكه مخارج سرمايه گذاري باعث افزايش ظرفيت اقتصادي و به التبع افزايش ظرفيت مالي جامعه مي شود در آينده اي نزديك عرضه فراوان مي تواند با اين افزايش تقاضا رقابت كرده و تورم را به عقب  براند اما اين همه داستان نيست بلكه در قسمت بعدي بيشتر راجع به اين قضيه صحبت مي كنيم .

اما عامل ديگري كه باعث افزايش تورم در يك اقتصاد مي شود : افزایش فشار تقاضا به دليل افزايش عرضه پول است . عرضه پول ممكن است به دلايل گوناگوني ازجمله افزايش مخارج دولتي از طريق سياست كسر بودجه و تامين كسر بودجه به وسيله سيستم بانكي به وجود آید .

قطعاً در اقتصادي كه حجم نقدينگي ( كه خود شامل پول + شبه پول است ) از ظرفيت اقتصادي آن جامعه به سبب كمبود سرمايه گذاري در زير ساختها براي جذب اين حجم نقدينگي بيشتر باشد خود باعث افزايش لجام گسيخته قيمتها خواهد شد . دولتهايي كه با مشكل ركود اقتصادي و يا بيكاري مواجه هستند سعي مي كنند با افزايش مخارج خود (G) در داخل كشور رونق ايجاد كنند . اما به سبب فراهم ننمودن بستر و زير ساختهای لازم این مبالغ پول به عوض بلعيده شدن در صنعت ، خدمات ، كشاورزي و در يك كلام توليد و هضم آن توسط اين بخشها ، به دليل عدم وجود مكانيزم هضم كه بايستي قبلاً به شكل افزايش درسرمايه گذاري ايجاد مي شد با عث افزایش تورم می شودیعنی این افزایش نقدینگی در اثر افزایش مخارج باعث افزایش تقاضا شده و به علت عرضه محدود باعث متورم شدن قيمت ها مي شود . هر چند در ابتدا به طور موقت مشكل بيكاري مرتفع مي گردد اما دير زماني نمي پايد كه به علت افزايش چشم گير قيمتها و عدم توانايي افراد در خريد و بهتر بگوئيم كاهش تقاضاي موثر كارخانجات مجبور به كاهش توليدات خود شده و اين امر چاره اي جز اخراج كارگران را به دنبال نخواهد داشت .

ساده ترين توجيه علمي براي تورم ناشي از افزايش عرضه پول را مي توان با توجه به نظريه مقداري پول كلاسيك ها تحليل كرد .

بر اساس نظر كلاسيك ها همزمان با تقاضا براي كالاها و خدمات مختلف ، در مقابل و معادل ارزش آنها عرضه پول انجام مي شود . به بيان ديگر متقاضيان كالاها و خدمات ، عرضه كنندگان پول و عرضه كنندگان كالاها و خدمات متقاضيان پول هستند ، بنابراين در يك اقتصاد فرضي عرضه پول بايستي با تقاضا براي آن (يعني ارزش توليد يا درآمد ملي ) برابر مي كند .

به عبارت ديگر اگر مقدارعرضه پول در اقتصاد را با M و در آمد ملي را با Y نشان دهيم خواهيم داشت :

M=Y

به هر حال چون افزايش سطح قيمت ها باعث مي شود مقدار بيشتري تقاضا براي پول به وجود آيد در رابطه فوق به جاي Y از P.Y استفاده مي شود از طرف ديگر چون از هر واحد پول در طول يك دوره ( يكساله ) بيش از يكبار استفاده مي شود .

تعداد دفعات گردش واحد پول كه اصطلاحاً به آن سرعت گردش پول (V) گفته مي شود ، نيز در طرف چپ معادله بايستي منظور مي شود ، د رواقع تئوري تساوي مبادله را مي توان به صورت فرمول زير نوشت :

MV=P.Y

در این رابطه M نشان دهنده مقدار عرضه پول در اقتصاد ، V سرعت گردش پول ، P سطح عمومي قيمتها و Y در آمد ملي واقعي است .

فرض كنيد در اقتصادي عرضه پول 200 تومان ، سرعت گردش پول 5 ، سطح عمومي قيمت ها 2 و توليد واقعي 500 تومان است . اگر سطح توليد واقعي در اشتغال كامل در اين اقتصاد فرضي 550 تومان باشد با افزايش عرضه پول به 220 و سپس 240 تومان چه بر سر سطح عمومي قيمت ها و توليد واقعي خواهد آمد ؟

در صورتي كه سرعت گردش پول ثابت است و قيمت ها تا رسيدن به توليد در اشتغال كامل با ثباتند .

پاسخ : وقتي سرعت گردش پول در 5 ثابت مي ماند و عرضه پول از 200 تومان به 220 تومان و سپس 240 تومان افزايش مي يابد ، توليد يا درآمد اسمي از 1000 تومان ابتدا به 1100 و سپس به 1200 تومان افزايش مي يابد

MV = P.V      220×5=2×Y         Y=550

240×5=2/18×550           P=2/18

ملاحظه مي كنيد كه توليد واقعي درحالت  اول به 550 تومان افزايش مي يابد ، اما درحالت دوم كه توليد يا درآمد اسمي 1200 مي باشد تمامي تغييرات در درآمد اسمي ،در درآمد واقعي منعكس نمي شود و بلكه بخشي از آن موجب افزايش سطح قيمت ها مي شود چون توليد واقعي در 550 تثبيت مي شود ، سطح قيمت ها به 18/2 افزايش مي يابد ، يعني سطح قيمتها 9% افزايشيافته است .

همان طور كه گفته شد با افزايش سرمايه گذاري در يك اقتصاد حجم نقدينگي در آن جامعه بالارفته و تورم ايجاد مي شود اما از آن جا كه اين سرمايه گذاري باعث افزايش كليه سطوح يك اقتصاد و در يك كلام باعث زمينه سازي فعاليت هاي گسترده در آينده خواهد شد اين تورم موقتي است و در زمان كوتاه با مديريت بر نوع سرمايه گذاري به طور موثري از ميزان تورم كاسته مي شو د .

با مشاهده منحني سرمايه گذاري به خوبي در مي يابيم كه با افزايش حجم سرمايه گذاري نرخ بهره كاهش مي يابد البته در اينجا بايد به اين نكته مهم و حياتي اشاره كرد كه سرمايه گذاري با دادوستد و واسطه گري متفاوت است . وقتي يك نفر با يك حجم زيادي از نقدينگي در بازار به صورت غير رسمي به واسطه گري مي پردازد بدون آنكه آن پول را صرف افزايش سرمايه در كشور و استخدام نيرو انساني گرداند . بی شک در ميزان سرمايه گذاري در كشور تغييري ايجاد نشده و اشتغالي هم صورت نگرفته است.و حتی خود عاملی در جهت افزایش تورم است چرا که سرمايه گذاري يعني افزايش سرمايه در يك جامعه و سرمايه عبارت است از آن بخش از كالا ها كه خود توليد كننده كالاها و خدمات ديگر هستند.و می بینیم در اینجا هیچ کدام از این اتفاقات رخ نداده است زیرا افزايش حجم سرمايه گذاري باعث افزايش توليد و افزايش عرضه و كاهش قيمت خواهد شد .

ولی عده ای به اشتباه در زمان خرید یک منزل مسکونی می گویند که ما با خرید آن سرمایه گذاری کرده ایم که این جمله اشتباه است زیرا خرید دارایی های موجود به وسیله یک فرد اگر چه از نظر وی سرمایه گذاری محسوب می شود اما همزمان با این خرید بخشی از سرمایه فروشنده آن دارایی کاهش یافته است و بنابر این در کل اقتصاد تغییری در موجودی سرمایه ایجاد نشده است.

 با توجه به ارتباط متقابل نرخ بهره و نرخ تورم با كاهش نرخ تورم نرخ بهره نيز كاهش مي يابد و با توجه به نمودار سرمايه گذاري كاهش نرخ بهره مجدداً حجم سرمايه گذاري را افزايش مي دهد . در اين قسمت به اين بحث مي پردازيم كه آيا اعلام دستوري كاهش نرخ سود بانكي از طرف دولت بر اساس برنامه توسعه مي تواند تاثيري بر ميزان سرمايه گذاري در كشور داشته باشد .

بر اساس تئوري هاي نظري اين كار دولت درست است و مي تواند با كاهش نرخ بهره سرمايه گذاري را افزايش دهد . اما در اين ميان از يك قدرت بزرگ به نام بازار غفلت كرده ايم . هر چند مدت هاست معتقديم دست نامرئي آدام اسميت نمي تواند به صورت خودكار عرضه و تقاضا را در بازار به تعادل برساند اما بايد قبول كرد كه حتي كنزینها هم به سيستم بازار و تعادل در بازار به طور خودكار تا حدود زیادی معتقدند و نقش دولت را نقش راهبردي مي دانند و در صورتي دولت مي تواند سلايق خود را بر بازار تحميل كند كه باعث شود در نقطه اي ديگر با توجه به خواست او و ايجاد بسترهاي مناسب كه از قبل ايجاد كرد تعادلي جديد به وجود آيد ، وقتي دولت بستر هاي لازم براي افزايش سطوح اقتصاد مانند بهبود سيستم حمل و نقل كه تاثير به سزايي در جابه جايي كالا ، و صادرات محصولات و در نتیجه كاهش قيمت تمام شده محصول (با توجه به آنكه هزينه حمل يكي از اجزاي بهاي تمام شده كالا است) دارد ايجاد ننموده است و همچنین مواردی از این دست.

نمي تواند با كاهش نرخ بهره باعث افزايش سرمايه گذاري شود چرا كه سيستم بازار بر اساس  عرضه و تقاضا خود نرخ بهره ديگري را كه خيلي بيشتر از نرخ بهره اعلام شده توسط بانك است را ( به سبب نرخ بالاي تورم ) اجرا  مي كند . در اين حالت اتفاقي كه خواهد افتاد تقاضاي بسيار زياد براي اخذ وامهای بانکهای دولتی با نرخ سود پايين مي باشد كه حتي اين وامها نيز وارد عرصه توليد نمي شوند . چرا كه قوانين و وسايل لازم براي حمايت از توليد كننده وجود ندارد و اين وامها كه با قصد سرمايه گذاري به جامعه تزريق شده است به سمت واسطه گري رفته و همانطوركه در قسمت تئوري مقداري پول گفته شد باعث افزايش قیمت كالاهاي گوناگون مانند : ساختمان ، زمين ، طلا و . . . . مي شود و ارائه اين وامها با نرخ پايين به افراد جز به هدر دادن منابع كشور و دادن سوبسيد به بانكها نتيجه اي ديگر به همراه نخواهد داشت . تازه آنچه كه دولت به عنوان نرخ 12درصد بهره بانك اعلام نموده است نرخ بهره واقعی نیست.

 با ملاحظه فرمول جدید محاسبه نرخ بهره بانکی که اخیرا توسط بانکها به خصوص بانکهای خصوصی در حال انجام می باشد بیشتر متوجه این قضیه خواهید شد و خواهید دید که مردم عملا همان نرخ بهره بانکی سابق را می پردازند برای روشن شدن موضوع ذکر یک مثال ضروری است.

مثال:

برای دریافت مبلغ 50 میلیون ریال تسهیلات با نرخ 12 درصد (فرمول جدید) و مدت 5 سال به صورت ماهانه فرمول مربوطه به صورت زیر است.

نرخ سود بانکی R=، قسط ماهانهY=، تعداد اقساط n= اصل مبلغ تسهیلات C=

ریال (قسط هر ماه)                                                                                                   1.112.122=y

اصل و سود                                                                                         66.733.320=60*1.112.222

سود تسهیلات                                                                      16.733.320=66.733.320-50.000.000

در واقع با نرخ 12درصد و فرمول جدید سود پرداختی بابت دریافت تسهیلات 50 میلیون ریالی حدود 7/16 میلیون ریال خواهد بود حال می خواهیم مبلغ سود را در فرمول قبلی محاسبه سود قرار دهیم و نرخ واقعی دریافت تسهیلات را محاسبه کنیم . در فرمول قبلی (موجود ) محاسبه سود بانکی را

داریم:

   =سود تسهیلات

مشاهده می شود با تغییر فرمول محاسبه سود بانکی فقط 8/0درصد (کمتر از یک درصد) نرخ سود بانکی کاهش یافته است و حال آنکه در ظاهر این نرخ دو درصد کاهش خواهد یافت.

هرچند دولت سعی دارد با دخالت در سیستم بانکی و اعمال فشار بر بانکها که در اصل مغایر با ماهیت وجودی آنهاست در صدد کاهش نرخ سود بانکی بر آید اما ابزار های لازم برای این کار وجود ندارد.

نبود سیستم ها و الگوریتم های مشخص برای اخذ وام و مدیریت بر حسن اجرای آن، ارائه وام را به سمتی خارج از میدان هدف دولت سوق داده است. ناکارآمد بودن قوانین تجاری جاری مملکت به علت کهنگی قوانین و طولانی بودن مسیر اخذ مجوزهای لازم برای احداث کارگاههای تولیدی و بررسی طولانی توجیه اقتصادی طرح ها برای ارائه وام توسط افرادی که از توانایی لازم در این خصوص برخوردار نیستند آنقدر زمان بر است که حتی افراد مصمم را نیز از نیمه راه باز می دارد در حالی که در کشوری مانند چین این فرایند ها در طی حدود 4 الی 7 روز انجام می شود در ایران این پروسه آنقدر طولانی است که گاهی برخی مجوزهای اخذ شده توسط فرد در مراحل ابتدایی کار به علت سپری شدن زمان منقضی شده و فرد در وسط کار دوباره باید برای اخذ آن مجوزها به ادارات مربوطه که بروکراسی آنها کشنده است مراجعه نماید و درصدی از وامی را که دریافت نموده است در این مسیر هزینه نموده و در پایان تنها یک بدهی سنگین برای او باقی خواهد ماند .

پس انسانهای عاقل پس از اخذ وام به عوض استفاده در تولید آن را در مسیر واسطه گری قرار داده تا بتوانند حداقل بازپرداخت وام را انجام دهند. و در حقیقت با این کار گره اقتصادی مملکت را کورتر کرده ایم. و تنها کسانی در عرصه تولید باقی می مانند که یا با توجه به بنیه مالی قوی خود احتیاجی به اخذ وام نداشته تا مجبور باشند هزینه های سرسام آور بهره های  وامهای بانکی را بپردازند و یا اینکه به تولید محصولاتی با کیفیت پایین رو آورده و همچنین به نحوی از انحاء مانند پرداخت نکردن حقوق کارگران به طور منصفانه و... هزینه های خود را کاهش می دهند که برای هر دو حالت ذکر شده نمی توان آینده روشنی را تصور کرد.

عدم ثبات اقتصادی حتی در سیاستهای کوتاه مدت دولت باعث شده همواره بازار در التهاب و رکود به سر برده و منتظر هیجانات و اخبارهای ناگهانی از سوی دولت مانند سهمیه بندی بنزین، واردات نابهنگام کالاهایی که تولید آن در کشور به طور انبوه انجام شده و انبارهای این محصولات در داخل کشور پر است مانند شکر و ... باشد که هیچ گاه امکان برنامه ریزی را برای سرمایه گذار فراهم نخواهد نمود پس آنچه می توان از این رهگذر به آن رسید این است که کاهش نرخ بهره بانکی در جامعه بایستی به طور خود به خود ، پویا و پیوسته به وسیله ایجاد زمینه های مناسب برای تولید و حذف فوری واسطه گری همراه باشد .کاری که مستلزم برنامه ریزی بلند مدت و ایجاد فرهنگ تولید در مردم و به خصوص قشر نخبه و تحصیل کرده جامعه است و تا زمانی که شرایط برای واسطه گری و سودهای بدون زحمت فراهم باشد صحبت از کاهش نرخ بهره بانکی به منظور افزایش سرمایه گذاری سخنی عبث و بی نتیجه خواهد بود.

 برای تشویق سرمایه گذاری مجلس باید با تصویب قوانین جامع و دولت با اجرای دقیق این قوانین و همچنین قوه قضائیه به عنوان حامی اجرای قانون و ضمانت اجرای آن باید در صدد بر آیند تا هرچه سریعتر نسبت به کاهش سفته بازی در جامعه اقدام نمایند تا شاهد ایرانی شکوفا و با صلابت باشیم .

انشا ء‌الله

معرفی شغل خبرنگاري

1-   عنوان شغل:  خبرنگاري

2-   تعريف شغل خبرنگاری: منظور از خبرنگاري يعني تهيه ي خبر و گزارش يك رويداد به طوري كه واقعي و عيني بودن خبر مشخص باشد را خبرنگاري مي گويند.

3-   دسته (گروه) شغل خبرنگاري: خبرنگاري (تهيه ي خبر، عكاسي)

4-   شرح وظايف و مسئوليت هاي اصلي شغل: به طور كلي خبرنگاري يعني تهيه ي گزارش و يا خبرهايي اعم از اجتماعي، اقتصادي، فرهنگي، سياسي، ورزشي و ... و ارسال خبر و رساندن آن به مردم جامعه از طريق رسانه هاي تصويري (تلويزيون و ...) و صوتي (راديو و ...) و مطبوعاتي مي باشد.

5-   اهميت و ضرورت شغل: اهميت آن شغل: رساندن اطلاعات و رويدادهاي جامعه حال در هر شاخه اي به مردم جامعه. ضرورت آن شغل: لازمه آگاهي مردم از بطن جامعه و رويدادها و واقعيتها همين رسانه هاي تصويري و مطبوعاتي تئوري مي باشد.

6-   مدارك تحصيلي لازم براي احراز شغل: فوق ديپلم  يا كارشناسي رشته خبرنگاري مي باشد.

7-   مهارتها، تجارب و دوره هاي آموزشي ويژه براي احراز شغل: استعداد و توانايي و مهارت داشتن در روابط عمومي مي باشد يعني توانايي گفت و مان قوي داشته باشد و نكته برداري كند.

8-   شرايط محيط كار: محيطي باز و ايجاد ارتباط با تمامي قشرهاي جامعه و بخش هاي دولتي و خصوصي و ... مي باشد.

9-   وسايل و ابزار لازم براي انجام شغل: ضبط صوت، دوربين عكاسي و همچنين در موردهاي ضروري دوربين فيلمبرداري و پيش نويس خبر و قلم و ... مي باشد.

10- خصوصيات جسماني و تونايي هاي بدني لازم براي انجام شغل: در اين شغل داشتن روحيه اي شاد براي برخورد با هر صحنه هاي اجتماعي، فرهنگي، سياسي و ... مي باشد كه توانايي روبرو شدن با آن را داشته باشيم.

11- معلوليتهاي بي اثر در انجام شغل: معلوليتهاي سطحي كه به ارائه خدمات و امور محوله خدشه اي وارد نكند بي اثر است.

12- خصوصيات رواني و توانمنديهاي ذهني لازم براي انجام شغل: يك خبرنگار بايد از هوش و دقت و سرعت عمل بالا و كنجكاو بودن و نترس بودن و ساير خصوصيات بهره مند باشد.

13- رغبت هاي مورد نياز براي انجام شغل: اول علاقه مخصوص به كار خبرنگاري و دوم صبور و شكيبا بودن خبرنگار زيرا يك خبرنگار بايد تابع هر شرايطي باشد بنابراين علاقه به اين شغل نقش بسيار مهمي را در سرنوشت اين كار دارد.

14- ويژگي هاي شخصيتي لازم براي انجام شغل: قبول مسئوليت و توانايي و استعداد و مهارت كار در شرايط دشوار و وجدان كاري داشتن و ... .

15- محل هاي اشتغال و استخدام: در كليه ي دفاتر خصوصي روزنامه- روزنامه هاي دولتي اعم از جام جم، قدس، ... و كار كردن در صدا سيما و ... مي باشد.

16- جنبه هاي مالي و حقوقي: در مورد جنبه هاي مالي در كار خبرنگاري نبايد زياد وابسته به مسائل مادي بود زيرا از ميزان علاقه كاسته مي شود.

17- شرايط ارتقاء در اين شغل: بستگي به استعداد و روابط عمومي يك خبرنگار دارد و ميزان انگيزه و پشت كار در ايت شغل.

18- نحوه ي ورود به اين شغل: براي ورود به اين شغل مي توان از طريق خواندن تحصيلات مربوط به اين شغل و يا مي توان از طريق آزاد وارد اين كار شد.

19- اتحاديه، انجمن و تشكيلات حرفه اي وابسته به اين شغل: وابسته به اداره ي ارشاد اسلامي جمهوري مي باشد.

20- مراحل و جريان يك روز عادي براي شغل: آمادگي براي حضور در مقابل هر حادثه وبعد تهيه ي خبر، عيني بودن خبر، تنظيم خبرة تأييد خبر و ارسال آن از طريق رسانه ها به مردم جامعه مي باشد.

21- محل و راه هاي كسب اطلاعات بيشتر در اين شغل: ابتدا مراجعه به خبرگذاريها و همچنين خبرنگاران و يا مراجعه به كتاب هاي مربوط به اين شغل.

22- توصيه و پيشنهاد لازم براي داوطلبان ورود به اين شغل: لازمه ي ورود به شغل خبرنگاري به عنوان يك توصيه آن است كه اگر علاقه به اين رشته نباشد انتخاب اين شغل بي فايده است و ضمناً صبور بودن براي اين شغل خيلي مهم است.

تحقیق رایگان ارائه شده از سایت فروشگاه علمی اسمان

معرفی شغل مدیریت

شغل يك مدير مبتني بر فعاليت‌هايي است كه در راستاي تحقق اهداف سازمان اجرا مي‌گردد. شغلي كه همواره بايد واقعي، قابل رويت و در صورت امكان براي كسب موفقيت واجد مشاركت آشكار و قابل سنجش باشد.شغلي كه آزادي عمل و اختيار وسيع در آن داراي محدوديت بوده و محدوديت كننده‌هاي تدريجي براي اختيار درون سازماني مديران مد نظر است و نهايتاً اينكه مدير بيشتر از آنكه توسط مافوق خود اداره شود بوسيله اهداف عملكرد خود، اداره و كنترل مي‌شود.

 آنچه مشاغل مديريتي نيازمند آنند و آنچه فعاليت‌هاي آن را مشخص مي‌كند، ميزان مشاركتي است كه براي تحقق اهداف سازمان ايجاد مي‌شود. شغل يك مدير به واسطه كاري كه در راستاي نيازهاي سازمان است، بوجود مي‌آيد و نه به دليل ديگر. اين شغل نيازهاي خاص خود را دارد و لذا بايد داراي اختيار و مسئوليت‌هاي خاص خود هم باشد.

شغل مدير همواره بايد ابعاد مديريتي آن را شامل شود. زيرا يك مدير شخصي است كه مسئوليت و مشاركت او در راستاي نتايج نهايي سازمان است. شغلي كه داراي آزادي عمل كافي است و قادر به پذيرش حداكثر چالش‌ها، پذيرش مسئوليت و ايجاد حداكثر مشاركت باشد. البته اين مشاركت بايد قابل رويت و سنجش باشد و مدير بتواند ضمن شناسايي و تعيين همه دستاوردهاي نهائي سازمان، سهم خود را مشخص سازد. و البته برخي كارها وجود دارند كه انجام آن از توان يك نفر خارج است و بدليل غير قابل تقسيم بودن بايد بصورت تيمي سازماندهي شوند.

از نگاه بيروني، آنچه بيشتر محل اعتبار است سازمان‌دهي تيمي است. به عنوان مثال در تهيه عمده مقالات علمي كه شامل چهار نفر شيمي‌دان، فيزيولوژيست، پزشك و جراح است، هر يك نوع مشخصي از كار را انجام مي‌دهند و با اينكه هر يك فقط در زمينه مهارت خود مشاركت دارد اما مدير در برابر كل كار مسئوليت دارد. البته همواره در هر تيم يك رهبر وجود دارد كه اگر چه داراي اختيار بيشتري است اما صرفاً بعنوان يك راهنما تلقي شده و اين اختيار ناشي از دانش بالاي اوست و نه فقط مقام او. در هر سازمان بيشتر از آنچه در مورد تهيه يك مقاله علمي گفته شد، تيم‌ها مورد استفاده هستند. در ماموريت‌هاي كوتاه مدت شركت‌هاي بزرگ تيم‌ها مرتباً بكار مي‌روند سازماندهي اين تيم‌ها بيشتر از آنچه در سلسله مراتب مقام در چارت سازماني نشان داده شوند، واقعيتي است در اقدامات موثر كارخانجات توليدي فعال و موفق به ويژه در رابطه با ارتباط بين مدير و روسا و سرپرستاني كه گزارش فني مي‌دهند عينيت داده مي‌شوند. بيشتر كارها در فرآيند ساخت يا روش‌هاي جديد توليد انبوه فقط زماني به خوبي انجام مي‌گيرند كه در قالب يك تيم سازماندهي شده باشند. اما با اين وصف مهمترين وظيفه تيم در هر سازمان، كار مديريت عالي است. علاوه بر نيازهاي مهارتي، روحيات و تنوع كار بيشتر از ظرفيت يك نفر است- بدون توجه به آنچه كه در كتاب‌ها و نمودارهاي سازماني گفته مي‌شود- لذا اداره يك سازمان كه مطلوب اداره مي‌شود صرفاً به يك نفر- مديرعامل- متكي نيست بلكه بيشتر به يك تيم- هيئت عامل- متكي است.

بنابراين، نكته مهم اين است كه مديريت سازماندهي تيمي را بفهمد و دريابد چه وقت و چگونه از آن استفاده مي‌كند؟ و از همه مهمتر آنست كه مديريت درك كند كه در هر تيم واقعي وظائف و نقش هر عضو به وضوح تعريف شود چرا كه يك تيم محل هرج و مرج نيست. يك تيم و كارگروه- معمولاً- بيشتر نيازمند سازماندهي داخلي، همكاري متقابل و شفافيت بيشتر تكاليف فردي است تا سازماندهي كار در مشاغل فردي.

حيطه مسئوليت مديريتي؛

در مورد اينكه شغل يك مدير تا چه اندازه بزرگ باشد، كتاب‌ها با اين جمله آغاز مي‌كنند كه؛ «يك فرد فقط قادر است تعداد اندكي از افراد را سرپرستي نمايد كه به آن حيطه نظارت گفته مي‌شود» و اين به نوبه خود به تعريف نامطلوب از مديريت مي‌انجامد. سطح‌بندي‌هاي متعدد امري است كه مانع تعامل و ارتباط، رشد و توسعه مديران فردا و موجب ابهام در معني مديريت مي‌شود.

اگر مدير بوسيله اهداف مورد نياز شغل خود و با سنجش دستاوردهاي خود كنترل شود، تقريباً نيازي به نظارت- كه در برگيرنده اين باشد كه به كاركنان بگويد كه چكار بكنند و از انجام آن اطمينان يابد- نيست. در اين حالت (كنترل اهداف) حيطه نظارت وجود ندارد. از لحاظ تئوري هر مدير ارشد مي‌تواند به هر ميزان مرئوسبراي گزارش دادن داشته باشد. اما در واقع لازم است محدوديتي بوسيله تعيين حيطه مسئوليت مديريتي ايجاد شود. يعني تعدادي از آدم‌ها كه يك مدير ارشد مي‌تواند به آنها كمك كند، آنها را آموزش بدهد و در رسيدن به اهداف شغلي آنها به آنان ياري رساند. اين يك محدوديت عيني اما غيرثابت است.

به ما گفته شده:حيطه نظارت نمي‌تواند بيش از شش يا هشت كارمند را در بگيرد، در حاليكه حيطه مسئوليت مديريت صرفاً بر اساس يك مطالعه واقعي قابل تعريف است بر خلاف حيطه نظارت كه به نسبت جايگاه مديريت وسيع‌تر مي‌شود، مديران جوان بيشتر نيازمند كمك هستند، زيرا تعريف اهداف آنها چندان آسان نيست و هم سنجش واقعي عملكرد آنها كه كار چندان آساني نيست. از سوي ديگر فرض بر اين است كه مديران با سابقه مي‌دانند چيزي‌هايي كه در شغل آنان بايد انجام گيرد به همين نسبت اهداف آنها مي‌تواند تعريف شود و به عنوان مشاركت مستقيم در اداره براي ارزيابي عملكرد در نتايج موسسه. بنابراين حيطه مسئوليت مديريتي وسيعتر است از حيطه نظارت، آنجا كه مشورت، تمرين مناسبي در برابر گسترش حيطه نظارت است. يك مدير همواره بايد مسئوليت چندين نفر بيشتر از آنچه او واقعاً قادر به تصدي آنهاست را بر عهده بگيرد و در غير اينصورت بجاي مديريت به سرپرستي تيم و تصدي‌گري شغل آنها محدود شده و يا حداقل رفتار تحمل او براي زيردستان دشوار مي‌شود. زيردستان يك مدير اعم از اينكه افراد يا تيم‌هايي باشند، در حيطه مسئوليت مديريتي تفاوتي ندارند. معهذا يك تيم هميشه بايد اعضاي كمي داشته باشد. من بزرگترين تيم وظيفه‌اي را در هيئت مديره شركت استاندارد اويل ديدم كه منحصراً متشكل مديران تمام وقت شركت و مديران ارشد بود. اين شركت كه يكي از بزرگترين، جامع‌ترين، پيچيده‌ترين و موفق‌ترين موسسه‌هاي جهان است، اعضاي اين تيم از چهارده نفر بالاتر به نظر نمي‌رسد. با اين وجود يك تيم به اين بزرگي فقط زماني مي‌تواند ايفاي نقش بكند كه جداً تابع نظم خاصي باشد. در هيئت مديره شركت استاندارد اويل، براي نمونه، هيچ تصميمي بدون اتفاق آرا اتخاذ نمي‌شود. اما براي اهداف معمولي اين روش داراي جزئيات پيچيده‌تري است و اعضاي تيم‌ها نبايد معمولاً از پنج يا شش نفر عضو تجاوز نمايند. به عنوان يك اصل براي اينكه كارها به بهترين نحو اجرا شوند تيم‌ها سه يا چهار نفر عضو داشته باشند بهتر است. در يك تيم نبايد مدير ارشد ايجاد شود. به عبارت ديگر تيم نبايستي درگير مديران زيردست نيز باشد اگر چه اعضاي تيم ممكن است خودشان مدير باشندچرا كه كمك و آموزش به عنوان دو مولفه مسئوليت مديريتي توسط اعضاء به خوبي انجام مي‌شود.

اختيار مدير

اينكه وسيع‌ترين اختيارات در شغل هر مدير پيش‌بيني مي‌شود جز اجرا و پيش بردن در راستاي رسيدن به اهداف تصميم‌ها چيزي نيست. بنابراين در نتيجه، نوعي انحراف عميق ازمفهوم سنتي اطاعت از ما فوق ايجاد مي‌شود. هر چند فعاليت‌ها و كارهاي مورد نياز شركت بدرستي و بدور از نوسان انجام گرفته باشد. تجزيه و تحليل بايستي با در نظر گرفتن محصول نهايي كه عبارتست از اهداف عملكرد و نتايج مورد نظر موسسه انجام پذيرد، چرا كه، از طريق اين تجزيه و تحليل، مراحل انجام كار مشخص مي‌شود. اما در سازماندهي شغل مدير، بايستي از پايه كار را شروع كرد. ما در اين حالت كار را از فعاليت‌هاي خط آتش (خط مقدم توليد) شروع مي‌كنيم. مسئوليت اين شغل نتايج واقعي كالاها و خدمات، فروش نهايي به مشتري، طرح‌هاي كلي و مهندسي را در برمي‌گيرد. مديران در خط آتش داراي شغل‌هاي مديريت پايه هستند؛ همه چيز مبتني بر عملكرد آنها است. به نظر مي‌رسد در تحليل نهائي، اينها به منظور كمك به مديران خط آتش براي انجام مطلوب وظائف خود طرح‌ريزي شده‌اند. ديدگاه‌هاي ساختاري و ارگانيكي بر اين است كه مدير خط آتش مركز همه اختيارات و مسئوليت‌هاست، بجز اينكه آنچه را كه خود قادر به انجام دادن آن نيست به مديران بالاتر ارجاع مي‌دهد. همچنين اين نكته قابل بحث است كه ژن سازمان
(The Gene Of Organization) به همه آنچه ارگان‌هاي بالاتر و دروني توسعه يافته‌اند دلالت شده است.

در واقع ظاهراً براي تصميم‌هايي كه مدير خط آتش مي‌تواند اتخاذ كند، محدوديت‌هاي واقعي وجود دارد و او در داشتن اختيار و مسئوليت‌هايش محدود مي‌شود. يك سر كارگر خط توليد نمي‌تواند در مورد جبران خسارت‌هاي يك فروشنده يا يك مدير فروش منطقه‌اي و افراد مناطق ديگر دخالت نمايد. يك سر كارگر همچنين در مورد نوع تصميمي كه مي‌خواهد اتخاذ كند محدود است. به وضوح او در مورد تلاش مديران ديگر قادر به تصميم‌گيري نيست و او نبايد در مورد كل موسسه اتخاذ تصميم نمايد. اين بخاطر دورانديشي است، براي مثال هيچ مديري اجازه ندارد تصميمي را بدون مطالعه عواقب آن بر نقش و آينده زيردستان اتخاذ نمايد.

از مدير خط آتش نبايد توقع تصميم‌گيري در مواردي كه او توانائي اتخاذ تصميم ندارد داشته باشيم. براي مثال كسي كه مسئول انجام اموري بطور سريع است ديگر وقت و فرصتي براي اتخاذ تصميم‌هاي بلند مدت ندارد. يك فرد توليدي فاقد دانش و مهارت براي حل مشكلات حقوقي و بازنشستگي يا برنامه پزشكي است. اين تصميمات مسلماً بر او و فعاليت‌هايش تاثير مي‌گذارند. لذا او بايد اينگونه مسائل را دانسته و تشخيص دهد و تا جائيكه برايش مقدور است در اجراي آن مشاركت نمايد. اما او نمي‌تواند آن تصميمات را اتخاذ نمايد. چرا كه نوع اختيار و مسئوليت ارتباط مستقيم با شغل دارد. محدوديت‌هاي مدير خط آتش به ميزان اختياراتش است و اين در مورد همه سلسله مراتب مديريت از پائين تا بالا و تا مقام مدير عامل مصداق دارد.

براي اعمال محدوديت بر تصميم‌گيري‌هاي يك مدير قاعده ساده‌اي وجود دارد. تهيه كننده نمودار مديريت براي قسمت لامپ در شركت جنرال الكتريك در شرح ساختار مي‌گويد: همه اختياراتي كه به وضوح نيامده و مكتوب نشده به مديران ارشد تفويض شده است بهمديران پائيني تفويض مي‌شود و اين مغاير اصل حقوق شهروندي است كه مي‌گويد: «هر آنچه به وضوح مجاز شمرده نشده است ممنوع است» به تعبير ديگر تصميمي كه يك مدير نمي‌تواند در چارچوب اختيارات خود اتخاذ كند بايد براي تعريف تفسير شود او بايد براي ساير تصميم‌ها فرضي را بر برخورداري از اختيار و مسئوليت بنمايد.

مدير و مافوق او

حال، با توجه به مطالب مطرح شده، شغل يك مدير ارشد، اختياراتش و مسئوليت‌هايش چيست؟ شايد من فقط بخاطر زيبايي است كه طرفدار عبارت
« سلسه مراتب مديريت از پائين به بالا» ارايه شده از سوي ويليام جي‌وين از شركت كفش بريك آمريكايي هستم. با اين وصف مهم اين است كه اين سبك مديريت پايه چه معني مي‌دهد؟ در واژه سرپرستي رابطه بين مدير بالاتر و پائين‌تر كه بتدريج در حال كاهش است، نشان داده نمي‌شود. و در واقع اين نوع ارتباط حتي يك رابطه دو جانبه بالا و پائين هم نيست، چرا كه داراي سه بعد است، يك رابطه بين مدير زيردست با مافوق، رابطه هر مدير با كل سازمان و رابطه مدير مافوق با پائين‌تر و هر يك از اين سه رابطه ضرورتاً يك مسئوليت به نظر مي‌رسد، به عبارت ديگر اين روابط هر كدام وظيفه‌اي را تداعي مي‌كند تا حقي را. هر مدير يك كار بر عهده دارد كه واحد مافوق او براي تحقق اهدافش به آن نياز دارد و بدرستي اين نخستين وظيفه اوست. از انجام اين وظائف، اهداف شغل مدير نشأت مي‌گيرد. دومين وظيفه در رابطه با كل سازمان است. او موظف است مسئوليت‌ها و وظائف واحد خويش را تجزيه و تحليل و فعاليت‌‌هائي كه لازمه تحقق اهداف است را تعريف نمايد. براي اينكار او سازمان لازم را تدارك ديده و شرايط همكاري مشترك مديرانش را فراهم مي‌آورد. او همچنين نسبت به هماهنگ نمودن علائق و سليقه‌هاي مديران با سليقه‌هاي سازمان تلاش مي‌كند. او بايد افراد متناسب با هر شغلي را در جايگاه مربوطه قرار دهد، مديراني را كه در انجام وظائف ناتوان‌اند از سازمان حذف و به آنها كه در انجام وظائف موفقند پاداش مي‌دهد و اگر عملكرد عده‌اي عالي باشد پاداش ويژه و يا ارتقاء شغلي خواهد داد. او وظيفه دارد تا به مديرانش در واحد خود كمك ‌كند تا از تمام ظرفيت خود استفاده نمايند و آنها را براي مديريت كارهاي فردا آماده ‌سازد. همه مواردي كه به آنها اشاره شد مسئوليت‌هاي سنگيني محسوب مي‌شوند. اينها همه وظائف و مسئوليت‌هاي ذاتي شغل مدير است.

و در مرحله آخر رابطه مدير با زيرمجموعه مطرح مي‌شود. او براي اين كار نخست بايد اطمينان يابد كه زيرمجموعه وظائف محول شده را مي‌فهمند. او همچنين زيرمجموعه را در هدف‌گذاري و دستيابي به اهداف كمك و ياري مي‌رساند بعلاوه يك مدير مسئول تامين ابزار، كارمند و اطلاعاتي است كه زير دستانش نياز دارند. او با توصيه و مشورت به آنها كمك مي‌كند و اگر لازم باشد انجام بهتر كارها را به آنان آموزش مي‌دهد. اگر براي تعريف رابطه سازماني از بالا به پائين بدنبال تعريفي مناسب باشيم،بنظر مي‌رسد واژه «ياري رساندن» مناسبترين و نزديك‌ترين تعريف باشد. چند شركت موفق به ويژه IBM، شغل مدير را در ارتباط با كارمندانش و به مثابه يك كمك به آنها تعريف كرده‌اند. شغل آنها به واسطه اهدافشان ضرورت مي‌يابد. عملكرد و نتايج نهايي مال آنهاست و مسئوليت هم نيز. اما اين وظيفه مدير ارشد است كه به آنها كمك كند در تمام مواردي كه مي‌توانند در تحقق اهداف‌شان موثر باشد.

اهداف واحد مديريتي بايد همواره و منحصراً شامل عملكرد و نتايجي باشد كه در موفقيت سازمان و شركت موثراند. بايد همواره و منحصراً بر ترقي و رشد، متمركز شوند. اما اهداف مدير، كسي كه واحد را رهبري مي‌كند، شامل مواردي است كه او براي تحقق اهداف مديران زير دستش انجام مي‌دهد. نگرش يك مدير بايد همواره در حال ترقي باشد به نحوي كه شركت را به مثابه يك كل ببيند. اما مديران زيرمجموعه نيز در مسئوليت او سهيم هستند. چنانكه رابطه او با مديرانش بايد به روشني همانند وظيفه تلقي شود تا نظارت. شايد اين موضوع براي سازماندهي شغل مدير بطور موثر يك نياز اصلي باشد