بسم الله الرحمن الرحیم

موضوع : نمایشنامه خود کرده را تدبیر نیست

تهیه و تنظیم :

مینا محمدی

دبیر گرامی :

سرکار خانم گلدی زاده

دبیرستان حکیمان

بهار 1393

نمایش نامه:

عنوان نمایش:

خودکرده را تدبیر نیست

اشخاص:

1.      1- آسیابان

2.      2- مرد مزاحم

3.      3- رهگذر اول

4.      4- رهگذر دوم

متن نمایش نامه

{در یک آسیاب قدیمی، آسیابان مشغول کار است بعد از چمد لحظه مردی قوی هیکل وارد می شود. او بی آن که حرفی بزند می رود و در گوشه ای می نشیند. آسیابان ابتدا متوجه او نمی شود، ولی هنگامی که او را می بیند تعجب می کند و آرام به طرف او می رود.}

1.      آسیابان:                 سلام.

2.      مرد مزاحم:             سلام.

3.      آسیابان:                تو از کجا آمدی؟

4.      مرد مزاحم:              (با لحنی که می خواهد از آسیابان تقلید کند) تو از کجا آمده ای؟

5.      آسیابان:             من از در آمده ام.

6.       مرد مزاحم:         من از در آمده ام.

7.      آسیابان:              اسم من "خودم است".

8.      مرد مزاحم:        اسم من "خودم است".

9.      آسیابان:              (به جلو صحنه می آید و با خود حرف می زند)

10.  این دیگر کیست؟... هر چه می گویم، او هم تکرار می کند! (بر می گردد و با احتیاط مرد مزاحم را ورانداز می کند. اما هنگامی که متوجه می شود مرد به او خیره شده است، به سرعت رویش را بر می گرداند).... عجب نگاهی دارد! نکند آدم خطرناکی باشد!... هر طور شده باید از دستش خلاص شوم....(برمی گردد و با احتیاط دوباره به طرف مزاحم می رود. مرد هم بلند می شود و به تقلید از آسیابان به طرف او می رود. آسیابان می ایستد. مرد هم می ایستد.) ...عجب!

آسیابان:   نه بابا...!

مرد مزاحم:  نه بابا..!

[آسیابان چند حرکت با سرو دست و پا انجام می دهد. مرد هم ادای او را در می آورد.]

آسیابان:  که این طور...!

مرد مزاحم: که این طور...!

آسیابان:   (با عصبانیت) مگر تو کارو زندگی نداری؟

مرد مزاحم:  (با عصبانیت) مگر تو کارو زندگی نداری؟

و

.......................

فهرست مطالب

باید ها و نباید های  مدل های انگیزش پورتر و لاولر و هاکمن و اولدهام و ارائه يك مدل يكپارچه انگيزش كاركنان.. 3

مقدمه :3

دسته بندی مل های انگیزشی :4

دو راه براي ايجاد يک مدل وسيعتر انگيزش وجود دارد:4

1- رويکرد يکپارچه :4

2- ساخت مدلهاي متعدد که هر يک بعد جداگانه اي از انگيزش را نشان مي دهد.4

مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام. 5

شرح مدل.. 5

حالات روانشناختي به صورت زير تعريف مي شوند:5

* معنادار بودن آزموده شده شغل:5

* آگاهي از نتايج:5

* تفاوتهاي مهارتي:5

* هويتمند بودن شغل:5

* معنا دار بودن(مفيد بودن)وظايف:5

* بازخور:6

نمره بالقوه انگيزشي شغل به صورت زير محاسبه مي شود:6

باید ها و نباید های مدل هاكمن و الدهام و نقد به آن.. 6

1- عدم توجه به اثر ساختار سازماني :6

2- در نظر نگرفتن اثر پاداشهاي خارجي :6

3- عدم توجه به برخي ابعاد مهم شغل :7

4- نقش واسطه حالات روانشناختي جاي سوال دارد :7

5- عدم مطالعه فرآيندهاي شناختي:7

مدل انتظار پورتر و لاولر. 7

شرح مدل پورتر و لاولر. 7

اين مدل مدعي است كه ميزان تلاش فرد براي انجام يك كار به دو عامل بستگي دارد :7

باید ها و نباید های مدل لاولر و پورتر و نقد به آن.. 8

ساخت مدل تجميعي.. 9

اصلاح مدل ويژگي‌هاي شغلي.. 9

وارد كردن اثر ساختار سازماني.. 9

سه رابطه ساختاري.. 10

* مركزيت :10

* اهميت و كليدي بودن :10

* گزينه هاي تراكنشي :11

مهمترين يافته‌هاي مطالعات Brass  عبارتند از :11

وارد كردن اثر عوامل فراموش شده داخلي و خارجي.. 12

بازسازي حالات روانشناختي.. 12

فرآيند شناختي انگيزش.... 13

اصلاح  مدل انتظار لاولر و پورتر. 13

تصحيح رابطه بين تلاش و پاداش مطلوب... 13

مدلسازي رضايت و انگيزش.... 14

وارد كردن عوامل داخلي و خارجي.. 15

وارد كردن اثر تفاوتهاي فردي.. 15

وارد كردن اثر قدرت نياز به رشد فردي.. 16

رابطه بين عملكرد رابطه بين عملكرد؛ پاداش و رضايت... 16

شفاف سازي ارتباط مدل با نظريه انتظار وروم. 17

وارد كردن اثر ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل.. 17

تجميع مدل ويژگيهاي شغل و انتظار18

استانداردسازي اصطلاحات مدل انتظار و ويژگيهاي شغل.. 18

تجميع مدلها19

جمع بندي.. 20

(( منابع ))21

باید ها و نباید های  مدل های انگیزش پورتر و لاولر و هاکمن و اولدهام و ارائه يك مدل يكپارچه انگيزش كاركنان

مقدمه :

ايجاد انگيزه در كاركنان يكي از مهمترين وظايف مديران به شمار مي رود. مدلهاي انگيزشي متعددي وجود دارند كه هر يك بخشي از عوامل موثر بر ايجاد انگيزه در كاركنان را در برمي گيرند و تجميع اين مدلها به منظور ايجاد انگيزه در كاركنان از ابعاد مختلف ضروري به نظر مي رسد. در اين مقاله ضمن معرفي كلي مدلهاي ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام و انتظار پورتر و لاولر و مطرح كردن نقدهايي در خصوص اين مدلها سعي در رفع نواقص مطرح شده؛ شناسايي نقاط مشترك و تجميع اين دو مدل شده است.

يكي از وظايف مديران در هر سازمان ايجاد انگيزه براي كاركنان در راستاي تحقق اهداف سازمان است. تئوريهاي انگيزش از يك ديدگاه به تئوريهاي مبتني بر نياز (سلسله مراتب نيازهايMaslow 1954 ؛ نظريه بهداشت انگيزش Herzberg 1959 ؛ نظريه ERG Aldfer 1972 ؛ نظريه نيازهاي McCellend ) و تئوريهاي مبتني بر فرآيند (نظريه ارزيابي شناختي ؛ نظريه انتظار Vroom 1964 ؛ نظريه تنظيم اهداف Locke 1968 ؛ نظريه تقويت؛ نظريه برابري( تقسيم ميشوند.

دسته بندی مل های انگیزشی :

مدلهاي انگيزشي به دو دسته مدلهاي شناختي و مدلهاي شناختي – اجتماعي تقسيم مي شوند. مدلهاي شناختي بر فرآيندهاي كاري افراد و مدلهاي شناختي-اجتماعي بر تاثير پذيري افراد از اجتماع تمركز دارند.

دو راه براي ايجاد يک مدل وسيعتر انگيزش وجود دارد:

1- رويکرد يکپارچه :

 ساخت يک مدل عمومي يک راه براي يکپارچه سازي مدلها و يافته هاي انگيزشي مختلف است.

2- ساخت مدلهاي متعدد که هر يک بعد جداگانه اي از انگيزش را نشان مي دهد.

در اين مقاله ضمن معرفي مدلهاي ويژگيهاي شغل و انتظار به بيان نقدهايي در خصوص اين دو مدل پرداخته شده است و در نهايت با رفع نقدهاي مطرح شده و شناسايي نقاط مشترك دو مدل يك مدل تجميعي براي انگيزش كاركنان معرفي شده است.

بخش دوم مقاله به معرفي مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام و نقد آن اختصاص دارد. در بخش سوم به معرفي مدل انتظار پورتر و لاولر و نقد آن پرداخته شده است. يخش چهارم مقاله به اصلاح نقدهاي مطرح شده و تجميع دو مدل اختصاص دارد. در بخش پنجم به جمعبندي و ارائه پيشنهاداتي براي مطالعات آتي پرداخته شده است.

مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام

اين مدل يک مدل شناختي- اجتماعي با رويکرد يکپارچه است.

شرح مدل

مدل ويژگيهاي شغل هاکمن و الدهام بر اثر متقابل حالات روانشناختي و رفتار افراد که تعيين کننده ميزان واكنش مثبت آنها به يک شغل پيچيده و چالش برانگيز است؛ تاكيد دارد.      

حالات روانشناختي به صورت زير تعريف مي شوند:

* معنادار بودن آزموده شده شغل:

 ميزاني که افرادي که کار را تجربه کرده‌اند آن را معنا دار و با ارزش مي دانند.

* مسئوليت آزموده شده براي خروجيهاي شغل:ميزان مسئوليت و پاسخگوئي که افراد در مقابل نتايج کار خود دارند.

* آگاهي از نتايج:

ميزاني که کارکنان به طور مستمر از اثر بخشي کار خود مطلع مي شوند.

ابعاد دروني شغل به صورت زير تعريف مي شوند:

* تفاوتهاي مهارتي:

ميزاني که شغل به فعاليتهايي که شامل مهارتها و بروز استعدادهاي مختلف است؛ نياز دارد.

* هويتمند بودن شغل:

ميزاني که کار به تکميل يک تکه کار کامل و قابل تعريف نياز دارد.(يک کار با شروع؛ پايان و خروجيهاي ملموس)

* معنا دار بودن(مفيد بودن)وظايف:

 ميزاني که شغل؛ زندگي و کار سايرين را چه در سازمان و چه در محيط بيرون تحت تاثير قرار مي دهد.

* استقلال داخلي:ميزاني که شغل به فرد اجازه آزادي ذاتي؛استقلال و نظر دادن در زمانبندي و روش انجام كار مي دهد.

* بازخور:

ميزاني که شغل اطلاعات مستقيم و واضح در مورد اثر بخشي عملکرد فرد به او مي دهد.

 کارهايي که به کارکنان اجازه ميدهد که يک تکه کار هوشمند انجام دهند (متضاد تکرار يک وظيفه ساده) و به مهارتهاي مختلف نياز دارند و ديگران را تحت تاثير قرار ميدهند با ارزش و معنادار هستند. يک اصل اساسي وجود دارد که تفاوتهاي فردي ميان مردم عکس العمل آنها در قبال کارشان را هدايت مي‌کند. مدل هاکمن و الدهام اين اثر را با متغيري به نام " شدت نياز به رشد" ((GNS به مدل وارد مي کند که به عنوان رفتارهاي افراد که تعيين مي کنند فرد تا چه حد به يک کار پيچيده و چالش بر انگيز پاسخ مثبت مي دهد؛ در نظر گرفته مي شود.   

نمره بالقوه انگيزشي شغل به صورت زير محاسبه مي شود:

بازخور*استقلال داخلي*{3/ (هويتمند بودن وظايف +معنادار بودن وظايف + تفاوتهاي مهارتي)} =MPS

باید ها و نباید های مدل هاكمن و الدهام و نقد به آن

 در مجموع باید ها و نباید های زير در خصوص اين مدل مي تواند مطرح شود:

1- عدم توجه به اثر ساختار سازماني :

 با توجه به اينكه ساختار سازماني بر ويژگيهاي شغل موثر است ؛ لازم است سطح چهارمي با عنوان ساختار سازماني به مدل اضافه شود.

2- در نظر نگرفتن اثر پاداشهاي خارجي :

سه حالت روانشناختي مطرح شده در مدل داخلي هستند و تاثيرپاداشهاي خارجي مانند پرداختها و ساير مزاياي خارجي ؛ ساعت کاري و شرايط کاري در نظر گرفته نشده است.

3- عدم توجه به برخي ابعاد مهم شغل :

بعضي ابعاد شغل که در رضايت کارکنان موثر هستند در مدل در نظر گرفته نشده است مانند:روابط اجتماعي و مشارکت در تعيين اهداف و حجم کار و ...

4- نقش واسطه حالات روانشناختي جاي سوال دارد :

با مطالعه ارتباط بين ابعاد شغل و حالات روانشناختي؛  نياز به بازنگري در نقش حالات روانشناختي احساس مي‌شود. اين فرض که سطوح رضايت و انگيزش مي‌توانند با حالات رواني مشخص مانند مسئوليت آزموده شده تعيين شوند؛ ممکن است نادرست باشد.اگر فردي مسئوليت زيادي داشته باشد اما به آن مسئوليت تمايل نداشته باشد ؛ مسئوليت اثر مثبتي بر انگيزه ايجاد نمي كند.

5- عدم مطالعه فرآيندهاي شناختي:

مدل ويژگيهاي شغل فرآيندهايي را که از طريق آنها دريافت پاداش به انگيزش و اقدامات مثبت (افزايش بهره وري)کارکنان تبديل مي شود؛ شرح نمي‌دهد. براي مثال مدل به اثرات متقابل رضايت؛انگيزش و عملکرد   نمي پردازد.

مدل انتظار پورتر و لاولر

اين مدل بر اساس نظريه انتظار شكل گرفته است.

شرح مدل پورتر و لاولر

مدل انگيزشي انتظار پورتر و لاولر (1968) حول محور نظريه انتظار وروم شكل گرفته و شماي كلي آن به صورت زير است.

اين مدل مدعي است كه ميزان تلاش فرد براي انجام يك كار به دو عامل بستگي دارد :

* پاداش كه شامل پاداشهاي خارجي مثل پرداختها و داخلي مثل احساس موفقيت مي شود.

* سطح مطلوبيت پاداش براي تامين رضايت شغلي فرد.

بنابراين با افزايش كميت پاداشهاي دريافتي و همچنين ارائه پاداشهاي مطلوبتر؛ مي توان انگيزش و در نتيجه تلاش فرد را افزايش داد.

باید ها و نباید های مدل لاولر و پورتر و نقد به آن

* ارتباط بين پاداش و درك از احتمال اينكه تلاش به دريافت پاداش مطلوب منجر مي‌شود به درستي مدل نشده است.

* تفاوتهاي مفهومي بين رضايت و انگيزش مدل نشده است: ممكن است فرد از پاداشهاي دريافتي رضايت داشته باشد ولي اين پاداشها موجب ايجاد انگيزه و در نتيجه تلاش بيشتر او نشود.

* مدل فرقي بين نيازها ؛ پاداشها و انگيزش داخلي و خارجي قائل نشده است.

* عدم در نظر گرفتن كامل تفاوتهاي فردي : تفاوتهاي فردي تنها در عبارت "برابري درك شده" كه معياري از درك فرد از عادلانه بودن پاداشها است ؛ تا حدودي مدنظر بوده است. اما تمايلات فرد مثلا به دريافت پاداش داخلي يا خارجي را دربر نمي‌گيرد.

* مدل شدت نياز به رشد را در نظر نمي‌گيرد. افرادي كه ارزشهاي كاري متفاوتي دارند ؛ به تجربيات كاري مشابه ؛ واكنشهاي متفاوتي نشان مي دهند. فردي كه شدت نياز به رشد بيشتري داشته باشد ؛ پتانسيل انگيزشي بيشتري خواهد داشت.

* نقص در ارتباط برقرار شده بين عملكرد؛ پاداش و رضايت: مدل فرض مي‌كند كه عملكرد فرد پاداشهاي او را تعيين مي‌كند در حالي كه اين امر به خصوص در زمينه پاداشهاي داخلي برقرار نيست.

* ارتباط با نظريه انتظار روشن نيست : اين نقد بيشتر به نام گذاري متغيرها برمي‌گردد.

* اثر ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل در نظر گرفته نشده است.

ساخت مدل تجميعي

اين بخش به رفع ايرادهاي دو مدل و تجميع آنها اختصاص دارد.

اصلاح مدل ويژگي‌هاي شغلي

در اين بخش به برطرف كردن ايرادات مطرح شده در خصوص مدل ويژگيهاي شغل مي پردازيم.

وارد كردن اثر ساختار سازماني

هاكمن و الدهام فرض كردندكه ساختار سازماني مي‌تواند به طور معناداري كل مقدار چالش برانگيز و پيچيده بودن (استقلال داخلي؛ تفاوت مهارتي؛ يكساني وظايف ؛ معنادار بودن وظايف؛ و بازخور ) شغل را تحت تاثير قرار دهد. چالش برانگيز و پيچيده بودن شغل بر واكنش كاركنان به كار و سازمان موثر است.

بسياري از مطالعات تجربي ؛ نظريه وجود رابطه بين ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل را ثابت مي‌كند براي مثال Dunham,Pierce (1978) به اين نتيجه رسيدند كه رسمي سازي و متمركزسازي به طور معنادار و معكوس به توصيف كاركنان از استقلال داخلي؛ يكساني وظايف ؛ بازخور و تفاوتهاي مهارتي وابسته است. Ford (1976) به اين نتيجه رسيد كه اندازه سازمان اثر معناداري بر روزمرگي وظايف كاري دارد. تعداد سطوح سازماني اثر معناداري بر پيچيدگي شغل دارد. كاركنان در سازمانهاي با سطوح سازماني رسمي زياد متمايل به انجام كارهاي اساسا پيچيده هستند.) (Kohn1971 . شايد Gannon و Paine 1974 به نتايج ناسازگار رسيدند . آنها نتيجه گرفتند كه كاركنان سازمانهاي با ساختار پهن مسئوليت شغلي خود را كافيتر از كاركنان سازمانهاي با ساختار بلند مي‌دانند.

مطالعه Oldham , Hackman (1981) يك گام فراتر از آنچه در بالا بيان شد ؛ پيش رفت و اين موضوع مطرح شد كه ويژگيهاي شغل و خصيصه هاي فردي هر دو به عنوان واسطه بين ساختار سازمان و واكنشهاي كاركنان عمل مي‌كنند.

هاكمن و الدهام سپس به امتحان كردن اثر چهار ويژگي ساختاري – اندازه ؛ تعداد سطوح سازماني ؛ رسمي سازي و متمركزسازي – بر هفت واكنش كاركنان – انگيزش داخلي شغل ؛ رضايت از رشد ؛ رضايت عمومي ؛ رضايت اجتماعي ؛ رضايت سرپرستي ؛ رضايت امنيتي ؛ رضايت از پرداخت- به واسطه پنج ويژگي شغلي – تفاوت مهارتي ؛ يكساني وظايف ؛ معناداربودن وظايف ؛ استقلال داخلي و بازخور- و سه ويژگي شخصي – جنس ؛ سن و تحصيلات – پرداختند. پس از جمع‌آوري داده از 2960 نفر از كاركنان 36 سازمان ؛ آنها نتيجه گرفتند كه يافته‌ها  قويا نتيجه مي‌دهد كه كه رابطه بين كاركنان و ساختار سازمان ؛ رضايت و انگيزش مي‌تواند به صورت متصل با ويژگيهاي شغل در ساختار سازمان و ويژگيهاي افرادي كه در سازمان استخدام شده‌اند  توضيح داده شود.

Brass 1981 يك رويكرد متفاوت را براي بررسي روابط بين زمينه ساختاري سازمان ؛ ويژگيهاي شغل و رفتارهاي كاركنان انتخاب كرد. او در مطالعاتش سازمان را به صورت شبكه‌اي از موقعيتهاي وظيفه‌اي مرتبط ؛ با اين فرض كه هر شغل در يك ساختار سازماني بزرگتر قرار مي‌گيرد؛ تعريف كرد. علاوه بر اين موقعيتهاي وظيفه‌اي و كاركناني كه اين موقعيتها را پر مي‌كنند؛ بر اساس جريان كار در سازمان باهم در ارتباطند. ساختار در مطالعات برس به عنوان " سازماندهي موقعيتهاي وظيفه‌اي متفاوت به يك جريان كار يكپارچه و روابط حاصل از اين سازماندهي " تعريف شده است.

سه رابطه ساختاري مورد بررسي قرار گرفت :

* مركزيت :

كار فرد تا چه حد در شبكه جريان كاري مركزيت دارد.

* اهميت و كليدي بودن :

كار فرد تا چه حد در جريان پيوسته مواد (وروديها و خروجيها) در شبكه جريان كاري مهم است.

* گزينه هاي تراكنشي :

تعداد موقعيتهاي مختلفي كه براي يك موقعيت وظيفه اي براي دستيابي به همان وروديها يا توزيع همان خروجيها وجود دارد.

Brass اين سه حالت ساختاري را در برابر پنج ويژگي شغلي هاكمن و الدهام و دو متغير بين پرسنلي – حمايت وظيفه‌اي و بازخور از كارگزاران- بررسي كرد.

مهمترين يافته‌هاي مطالعات Brass  عبارتند از :

* به استثناي بازخور از همكاران و بازخور از ديگران ؛ تمام ويژگيهاي شغل به طور مستقيم و معنادار به معيارهاي رضايت و عملكرد مرتبط هستند.

* معيار زيرواحد مركزيت با استقلال داخلي ؛ تفاوت مهارتي و معنادار بودن وظايف و بازخور از ذينفعان رابطه مستقيم دارد. معيار سازماني تمركز به طور معكوس و معنادار با تمام ويژگيهاي شغل به غير از حمايت وظيفه‌اي و بازخور از همكاران رابطه دارد.

* اهميت (كليدي بودن) به طور مستقيم و معنادار با تمام متغيرها به غير از عملكرد رابطه دارد.

* گزينه‌هاي تراكنشي به طور مستقيم و معنادار با حمايت وظيفه‌اي و رضايت مرتبطند.

اين اصل كه روابط ساختاري در افزايش معنادار مقدار اختلاف توضيح داده شده در متغيرهاي وابسته (رضايت و عملكرد) نسبت به آنچه براي ويژگيهاي شغل محاسبه شده ؛ بازمي‌ماند؛ نتيجه مي‌دهد كه ويژگيهاي شغل به عنوان واسطه رابطه بين ساختار و واكنش فردي عمل مي‌كند. Brass نتيجه گرفت كه "نتايج نشان مي‌دهد روابط ساختاري كه ارتباط معنادار آنها با ويژگيهاي شغل بررسي شده بود؛ به طور معنادار با رضايت و عملكرد كاركنان مرتبط هستند". 

مطالعات Hackman & Oldham و Brass مدلي را مطرح مي‌كند كه ساختارسازماني ويژگيهاي شغل و ويژگيهاي شغل رفتارهاي كاركنان را تحت تاثير قرار مي‌دهد. مطالعات Hackman & Oldham بر اهميت ويژگيهاي فردي به عنوان يك عامل واسطه ديگر تاكيد مي‌كند. هر چند اين دو مطالعه مطابقات زيادي دارند اما در مدل كردن ساختار سازماني متفاوتند. Hackman & Oldham ساختار را در چهار مولفه اندازه ؛ تعداد سطوح سازماني ؛ رسميت و تمركز مي‌بينند. Brass ساختار را به عنوان شبكه‌اي از پستهاي وظيفه‌‌اي مرتبط بر اساس جريان كار بيان مي‌كند و سه رابطه ساختاري تمركز ؛ اهميت (كليدي بودن) و گزينه هاي تراكنشي را در نظر مي‌گيرد.

وارد كردن اثر عوامل فراموش شده داخلي و خارجي

گسترش مدل ويژگيهاي شغل مي‌تواند با اضافه كردن متغيرهاي جديد به پنج ويژگي شغل اوليه انجام شود.

بازسازي حالات روانشناختي

همانطور كه پيشتر بيان شد بسياري از مديران به متغيرهاي مطلق مثل " مسئوليت تجربه شده " يا " آگاهي از نتايج " كه در مدل ويژگيهاي شغل به كار مي‌رود و ارتباط غيرشفافي را با معيارهاي خروجي برقرار مي‌كنند ؛ علاقه اي ندارند. همچنين گفته شد كه همسان ديدن رضايت و انگيزش وقتي كه فرد به پاداش تمايل ندارد ؛ مي‌تواند به نتايج نادرست منجر شود.

وقتي هاكمن و الدهام از " معناداري تجربه شده " ؛ " مسئوليت تجربه شده "و " آگاهي از نتايج " صحبت مي‌كنند مقصود اصلي آنها رضايت كاركنان از اين عوامل است. براي مثال مدل پيشنهاد مي‌دهد كه سطح استقلال داخلي در شغل " سطح مسئوليت تجربه شده شغل " را تعيين مي‌كندكه بر كل انگيزش و رضايت كار اثرگذار است. اگر عبارت " رضايت از استقلال داخلي " را با " مسئوليت تجربه شده " جايگزين كنيم ؛ مدل نه تنها براي مديران معنادارتر مي‌شود بلكه اين امكان را در نظر مي‌گيرد كه كه فرد نسبت به شغلي كه پاداش زيادي دارد اما مطلوب فرد نيست واكنش منفي نشان دهد.

عبارت "شرايط كليدي روانشناختي" مي‌تواند با " رضايت از پاداش " و سه حالت روانشناختي با متغيرهاي رضايت فردي براي ويژگيهاي شغلي فردي جايگزين شود. فرض اساسي مدل ثابت باقي مي‌ماند ؛ ويژگيهاي شغلي كه شرايط داخلي فرد را تعيين مي‌كند به جاي شرايط كليدي روانشناختي به صورت رضايت از ويژگيهاي شغل بيان و بر معيارهاي خروجي ؛ تاثيرگذار معرفي مي‌شود.

فرآيند شناختي انگيزش

مدل ويژگيهاي شغل چگونگي تبديل دريافت پاداش به انگيزش ؛ تلاش و عملكرد را توضيح نمي‌دهد. مدل انتظار مدلي بر اساس نظريه انتظار وروم است. اين دو مدل براي ايجاد مدلي بهتر مي‌توانند تركيب شوند.

اصلاح  مدل انتظار لاولر و پورتر

در اين بخش به رفع نقدهاي مطح شده درخصوص مدل انتظار مي‌پردازيم.

تصحيح رابطه بين تلاش و پاداش مطلوب

اگر بخواهيم عبارت " درك از احنمال اينكه تلاش انجام شده به خروجيهاي مطلوب منجر شود " معياري براي ميزاني كه فرد اعتقاد دارد كه تلاش او به دريافت پاداش مطلوب منجر مي‌شود ؛ باشد. معيارهايي براي تعيين اين كه چه پاداشهايي واقعا مطلوبند نيز مورد نياز است.

درابتدا متغيري با نام «رضايت فرد از پاداش» به منظور تعيين سطح رضايت ( رضايت از بازخور ؛ رضايت از پرداخت و ...) فرد از هر پاداش فردي به مدل اضافه مي‌شود.

سپس متغيري با عنوان " اهميت پاداش براي فرد" به منظور تعيين سطح اهميت هر پاداش داخلي و خارجي براي فرد به مدل اضافه مي‌شود. رضايت از پاداش فردي با توجه به اهميت آنها در شكل دهي سطوح " رضايت از پاداش داخلي " و رضايت از پاداش خارجي " وزندهي مي‌شود. پاداشهايي كه اهميت بيشتري براي افراد دارند ؛ نقض مهمتري در رضايت ايفا مي‌كنند.

يك متغير اهميت ديگر با عنوان " اهميت داخلي و خارجي " به منظور بيان مجموع اهميت پاداش داخلي و خارجي به جاي پاداش فردي به مدل اضافه مي‌شود. دو سطح رضايت (داخلي و خارجي) با استفاده اهميت داخلي و خارجي به منظور شكلدهي متغير " رضايت از پاداشهاي مطلوب" وزندهي مي‌شود.

 براي مثال اگر فردي نياز خيلي زيادي به پاداشهاي خارجي و تمايل كمي به پاداشهاي داخلي  داشته باشد ؛ " رضايت از پاداشهاي مطلوب " او در درجه اول با رضايت او از پاداشهاي خارجي تعيين مي‌شود. متغير " رضايت از پاداشهاي مطلوب " تعيين‌كننده " درك از احتمال اين كه اقدام انجام شده منجر به پاداشهاي مطلوب شود" مي شود.

با بازسازي مدل به اين روش انتقاد مطرح شده رفع و متغير " درك از احتمال اين كه اقدام انجام شده منجر به پاداشهاي مطلوب شود" تنها به وسيله خروجيهاي مطلوب براي فرد ؛ تعيين مي شود.

مدلسازي رضايت و انگيزش

به منظور شفاف سازي ارتباط بين برابري درك شده ؛ رضايت از پاداش ؛ انگيزش و تلاش اصلاحات متعددي در مدل اوليه مورد نياز است. اولا متغير " برابري درك شده " با دو متغير "نياز فردي " جايگزين مي شود. متغير "اهميت پاداش فردي" شامل سطح تمايل فرد به هر پاداش دروني فردي مثل تغييرات مهارتي و استقلال داخلي و هر پاداش بيروني فردي مثل پرداخت و شرايط كاري است. متغير " اهميت داخلي و خارجي " شامل معيارهاي نياز افراد به پاداشهاي داخلي و خارجي است. متغير " اهميت پاداش براي فرد" ميزان اهميت پاداشهاي فردي مثل بازخور و استقلال را نسبت به ساير پاداشهاي فردي مثل تغييرات مهارتي و معنادار بودن وظايف بيان مي كند. متغير"اهميت داخلي و خارجي" اهميت دو گروه پاداش داخلي و خارجي را نسبت به يكديگر براي فرد اندازه گيري مي كند. ثانيا دو متغير كه اندازه گيرنده رضايت داخلي و خارجي هستند ؛ به مدل وارد مي شوند.

دو متغير ديگر به منظور بيان سطح انگيزش داخلي و خارجي فرد به مدل اضافه مي شوند. ارتباط بين رضايت داخلي و خارجي و انگيزش داخلي و خارجي بسيار ساده است. انگيزش (داخلي / خارجي ) به صورت حاصلضرب رضايت (داخلي / خارجي ) در اهميت پاداش (داخلي / خارجي ) تعريف مي شود. به منظور بالا بودن انگيزش بايد دو شرط رضايت از پاداش دريافتي و مهم بودن پاداش تامين شود.

با وزندهي انگيزش داخلي و خارجي به وسيله اهميت داخلي و خارجي ؛ انگيزش كل حاصل مي شود. وزندهي دو سطح انگيزش از اين روش بهترين روش نظري تجميع انگيزش داخلي و خارجي است. سوال مهم اين است كه : " آيا فردي كه از هر  دو سطح پاداش داخلي و خارجي انگيزه بالايي دارد بيش از فردي كه فقط از يك پاداش ؛ انگيزه بالايي دارد با انگيزه تر است؟" اگر جواب "بله" باشد ؛ با جمع جبري انگيزش داخلي و خارجي ؛ انگيزش كل حاصل مي شود. اگرچه منطقيتر است كه فردي كه تنها به پاداش خارجي تمايل دارد ؛ قادر به دستيابي به سطحي از انگيزش باشد كه فردي كه به طور مساوي به پاداش داخلي و خارجي تمايل دارد به آن مي‌رسد. بنابراين تجميع وزني مناسبترين روش است .

وارد كردن عوامل داخلي و خارجي

واضح است كه سطح انگيزش داخلي و خارجي از فردي به فرد ديگر متفاوت است. بنابراين طبيعي است كه با انگيزش و رضايت داخلي و خارجي به صورت موجوديتهاي مختلف رفتار شود. همچنين لازم است كه اثرات نظريه ارزيابي شناختي به مدل وارد شود.

وارد كردن اثر تفاوتهاي فردي  

به منظور وارد كردن كامل نيازها و تمايلات كاركنان متغير " برابري درك شده " در مدل اوليه با متغيرهاي " اهميت پاداش فردي " و "اهميت داخلي و خارجي" جايگزين شد. در ابتدا متغيرهاي اهميت پاداش فردي به منظور وزندهي رضايت از پاداش فردي به سطوح رضايت داخلي و خارجي استفاده شد. و سپس متغيرهاي "اهميت داخلي و خارجي" به منظور تعيين انگيزش داخلي و خارجي و وزندهي آنها به منظور دستيابي به انگيزش كل به كار مي‌روند.

وارد كردن اثر قدرت نياز به رشد فردي

مدل انتظار شامل متغيري براي پذيرفتن اثر واسطه اي ارزشهاي مربوط به شغل نيست. اين متغير به عنوان واسطه‌اي براي راههايي كه كاركنان به پتانسيل انگيزشي كار خود پاسخ مي‌دهند عمل مي‌كند. پتانسيل انگيزشي كار بنا به نظر هاكمن و الدهام به روش زير محاسبه مي شود:

پتانسيل انگيزشي = ( تفاوتهاي مهارتي+ معنادار بودن وظايف+يكساني وظايف) * استقلال داخلي*بازخور÷3

در اين رابطه فرض شده است كه پتانسيل انگيزشي يك شغل براي هر شاغل يكسان است. در حاليكه خصوصيات فرد مي تواند پتانسيل انگيزشي كار را تحت تاثير قرار دهد. يك شغل خاص ممكن است  پتانسيل انگيزشي بالايي براي يك كارمند تازه كار و پتانسيل انگيزشي پاييني براي يك مدير اجرايي داشته باشد. بنابراين پتانسيل انگيزشي شغل در بهترين حالت با سطح انگيزش فرد از پاداش شغلي برابر است.

رضايت از پاداش (كه اكنون مي تواند به عنوان پتانسيل انگيزشي شغل در نظر گرفته شود) و انگيزش مفهوم متفاوتي دارند و سطح تمايل به پاداش دريافتي  اين دو را به هم مرتبط مي‌كند. همچنين پيشنهاد مي شود " قدرت نياز به رشد" به عنوان رابطه اي بين  " انگيزش داخلي " و " رضايت داخلي " به كار رود. فرض بر اين است كه پاداش دريافتي از انجام يك شغل؛ سطحي از رضايت از پاداش ايجاد مي‌كند؛ كه اين رضايت از پاداش وقتي با سطح تمايل فرد به پاداش و قدرت نياز به رشد تلفيق شود؛ سطح انگيزش را تعيين مي‌كند. با توجه به طبيعت دروني؛ قدرت نياز به رشد تنها بر انگيزش داخلي موثر است.

رابطه بين عملكرد رابطه بين عملكرد؛ پاداش و رضايت

سطح عملكرد ممكن است در برخي شرايط تعيين كننده سطح پاداش دريافتي نباشد و ارتباط مستقيم بيشتري بر رضايت از پاداش داشته باشد. با افزودن يك رابطه بين عملكرد و رضايت داخلي و خارجي آزمودن اين امر امكان پذير مي شود.

شفاف سازي ارتباط مدل با نظريه انتظار وروم

عبارات مورد استفاده در مدل انتظار پرتر و لاولر با عبارات مورد استفاده در نظريه وروم متفاوتند. بنابراين ارتباط بين مدل و نظريه به وضوح مشخص نيست. شفاف سازي اين ارتباط با تغيير نام دو متغير مدل امكانپذير است.

تلاش صرف شده براي انجام يك كار برابر است با حاصلضرب انتظار از اينكه تلاش به سطح عملكرد مطلوب منجر شود در ميزاني كه اين عملكرد براي رسيدن به پاداش مناسب به نظر مي‌رسد در سطح ارزش پيش بيني شده براي پاداشها.

با برگردان اين عبارات به مدل انتظار ؛ واضح است كه متغير " درك از احتمال اين كه تلاش صرف شده به پاداشهاي مطلوب منجر شود". بستگي به رابطه بين تلاش و پاداش دارد. نظريه وروم اين رابطه را به دو بخش جداگانه تقسيم مي كند. رابطه بين تلاش و عملكرد ( انتظار) و رابطه بين عملكرد و پاداش (كابردي بودن) . متغير " درك از احتمال اين كه تلاش صرف شده به پاداشهاي مطلوب منجر شود" شامل هر دو بعد انتظار و كاربردي بودن نظريه وروم شود.

به منظور شفاف سازي رابطه با نظريه وروم " متغير ارزش درك شده خروجيها " مي‌تواند با "ارزش " جايگزين شود و متغير " درك از احتمال اين كه تلاش صرف شده به پاداشهاي مطلوب منجر شود" مي‌تواند به " انتظار / كاربردي بودن " تغيير يابد.

وارد كردن اثر ساختار سازماني و ويژگيهاي شغل

يكي از اهداف اين مقاله ايجاد مدلي است كه هم مولفه هاي اجتماعي مدل ويژگيهاي شغل و هم مولفه‌هاي اجتماعي-شناختي مدل انتظار را دربرگيرد. اين كار با وارد كردن ويژگيهاي شغل در مدل انتظار ممكن مي شود.

تجميع مدل ويژگيهاي شغل و انتظار

يكي از نقدهاي وارد بر مدل ويژگيهاي شغل اين است كه فرآيند شناختي افزايش انگيزش را مدل نمي كند. بنابراين اين مدل ؛ يك مدل شناختي- اجتماعي است. مدل انتظار در درجه اول يك مدل شناختي است كه كه شامل متغيرهاي اجتماعي يا مفهومي نمي شود. هرچند با تجميع دو مدل اين دو انتقاد مي تواند برطرف شود.

استانداردسازي اصطلاحات مدل انتظار و ويژگيهاي شغل

در نگاه اول ؛ دو مدل انتظار و ويژگيهاي شغل نقاط مشترك كمي دارند. اين مدلها از اصطلاحات متفاوتي براي توصيف متغيرهاي همسان و در برخي موارد از اسامي يكسان براي توصيف متغيرهاي متفاوت استفاده مي كنند. با تشخيص معني اصطلاحات مورد استفاده در دو مدل شباهتهاي آنها مشخص مي شود.

پورتر و لاولر از اصطلاح خروجيها براي معرفي پاداشهاي داخلي و خارجي شغل استفاده مي كنند. پاداشهاي داخلي ؛ پاداشهاي غيرملموسي هستند كه حس مسئوليت ؛ شايستگي و احساس ارزش را در فرد تحت تاثير قرار مي دهند. مثل تفاوتهاي مهارتي ؛ يكساني وظايف و استقلال داخلي.  پاداشهاي خارجي ؛ پاداشهاي ملموسي هستند كه مستقيما به وسيله سازمان كنترل مي شوند. مثل پرداخت. اصطلاح اول در مدل ويژگيهاي شغلي ؛ ابعاد شغل است. پنج بعد شغل شناخته شده توسط هاكمن و الدهام تفاوتهاي مهارتي ؛ يكساني وظايف ؛ معناداري وظايف ؛ استقلال داخلي و بازخور هستند. همانطور كه در بالا گفته شد اين ابعاد شغلي اساسا پاداشهاي داخلي شغل هستند. به اين ترتيب شباهت بين متغير "خروجيها"ي پورتر و لاولر و ابعاد شغل هاكمن و الدهام مشخص مي شود. هر دو متغير ؛ پاداشهايي را كه فرد در نتيجه انجام شغل دريافت مي كند ؛ مشخص مي كنند. تنها تفاوت اين است كه مدل ويژگيهاي شغل پنج پاداش داخلي را مشخص مي كند اما مدل انتظار شامل پاداشهاي داخلي و خارجي است اما هيچ پاداش فردي را مشخص نمي كند. بنابراين دو اصطلاح "خروجيها" و ابعاد شغل"      مي توانند به نام "پاداشها " بيان شوند.

اصطلاح "برابري درك شده" در مدل انتظار معياري براي ميزان رضايت فرد از پاداش فردي است . متغير "رضايت شغلي " در مدل پورتر و لاولر يك اصطلاح مبهم است كه كه رضايت كلي فرد از شغل را منعكس مي‌كند. هر چند با توجه به اينكه اين متغير تلاش را پيش بيني مي كند؛ عبارت "رضايت شغلي" شامل سطح انگيزش فرد نيز مي شود. يكسان بودن رضايت و انگيزش شديدا مورد ترديد قرار دارد . به هر حال به منظور استاندارد سازي دو مدل تغيير نام متغير "رضايت شغلي" به انگيزش منطقي به نظر مي رسد.

هاكمن و الدهام از اصطلاحي به عنوان خروجيها استفاده كرده اند. پورتر و لاولر از اين اصطلاح براي توصيف پاداش شغلي و هاكمن و الدهام براي توصيف سطوح رضايت و انگيزش استفاده كرده اند. به منظور استانداردسازي مدل با مدل انتظار؛ اصطلاح "خروجيها" مي تواند به "انگيزش تغيير نام يابد.

ماهيت دو مدل تغييري نكرده است. اصطلاحات فقط براي مشهود كردن شباهت بين آنها تغيير كرده اند. در مدل ويژگيهاي شغل هاكمن و الدهام مطرح شده است كه سطح پنج بعد شغل (كه اكنون به عنوان پنج پاداش دروني مطرحند) به سوي سه سطح حالات روانشناختي هدايت مي شود (كه اكنون به عنوان سطوح انگيزش از پاداشهاي دروني مطرحند) و در نهايت سطح رضايت شغلي و انگيزش را تعيين مي كند. بر اساس مدل انتظار پورتر و لاولر خروجيهاي عملكرد شغلي (پاداشها) در تجميع با "برابري درك شده" سطح رضايت شغل را تعيين مي كند.

تجميع مدلها

وقتي شباهتهاي دو مدل مشخص شود كار تجميع آنها بسيار ساده مي شود. در واقع وقتي كه اصطلاحات اصلي مجددا تعريف شوند شباهت مدل ويژگيهاي شغل و مدل انتظار مشخص مي شود.. مدل ويژگيهاي شغل به صورت برجسته نمايش داده شده است. متغير "پاداشها" شامل پنج بعد داخلي شغل مربوط به مدل هاكمن و الدهام است. متغير "رضايت از پاداش " حالات روانشناختي فرد شاغل را در پاسخ به پاداشهاي دريافتي و متغير انگيزش سطح رضايت شغلي و انگيزش را مشخص مي‌كند.

وقتي چگونگي تجميع دو مدل اصلي مشخص شد ؛ تجميع دو مدل اصلاح شده نيز به همان روش آسان  است. تنها لازم است كه متغير ساختار سازماني به مدل انتظار موجود اضافه شود تا كاملا با مدل ويژگيهاي شغل اصلاح شده هماهنگ شود. شكل 3 مدل  تجميع و اصلاح شده براساس مطالب بخشهاي 4-1 ؛4-2 و 4-3-1 را نمايش مي دهد.

جمع بندي

در اين مقاله به بررسي و نقد مدلهاي انگيزش ويژگيهاي شغل و انتظار و شناسايي وجوه مشترك آنها و همچنين اصلاح نقدهاي مطرح شده و در نهايت پيشنهاد يك مدل تجميعي پرداخته شد. در مدل جديد از واژه هاي شفافتري استفاده شده و كاربرد بيشتري به عنوان يك ابزار مديريتي نسبت به دو مدل اصلي دارد. پياده سازي اين مدل در شركتهاي مختلف و تحليل نتايج حاصل و اندازه گيري ميزان كاربردي بودن مدل مي تواند به عنوان زمينه‌اي براي مطالعات آتي باشد.

  (( منابع ))

1 ـ يادداشتهايي درباره نظريه هاي انگيزش در مدیریت   ( دكتر اكبر شعاري نژاد ـ چاپ اول 1378 )

2 ـ روان شناسي تربيتي  (دكتر محمد پارسا ـ انتشارات سخن ـ جلد اول بهار 1374)

3 ـ انگيزش در مدیریت   ( ساموئل بال ـ ترجمه دكتر سيدعلي اصغر مسدد ـ انتشارات دانشگاه شيراز ـ چاپ اول 1373

4 ـ روانشناسي پرورشي ( دكتر علي اكبر سيف ـ انتشارات آگاه ـ چاپ نهم پاييز 1382 )

فهرست مطالب

اهداف طراحی شغل و تاثیر آن بر اثر بخشی کارکنان.. 2

مقدمه. 2

تعریف طراحی شغل :3

انواع طراحی شغل چیست ؟3

الف - طراحی شغل ابتدایی :3

ب - طراحی دوباره شغل :5

ویژگیهای رفتاری.. 6

3 - نیازهای كاركنان.. 8

الف - شخصیت :8

ب - نگرش :9

4 - ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری.. 10

اصول طراحي شغل.. 11

رويكردهاي طراحي شغل.. 12

طراحي كار با عملكرد بالا. 13

بررسی دیدگاههای مدیران درباره اثر بخشی تجزیه و تحلیل و طراحی شغل.. 14

نتیجه گیری.. 15

منابع.. 16

اهداف طراحی شغل و تاثیر آن بر اثر بخشی کارکنان

مقدمه

بسیاری از مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانهای اداری ، آموزشی ، صنعتی و بازرگانی در ارتباط با كاهش عملكرد و كارآیی كاركنان و سازمان ، همواره خود را بامشكلاتی مواجه می بینند و طبعا سوالاتی برایشان مطرح می شود:

* چگونه می توان عملكرد كاركنان و به تبع آن كارآیی و اثربخشی سازمان را افزایش داد؟

* چگونه می توان به نیازهای انسانی كاركنان در راستای افزایش رضایت شغلی آنان پاسخ گفت ؟

* چگونه می توان ناسازگاری میان خود و كاری كه انجام می دهد كاهش داد؟

* راههای مقابله با مشكلات انسانی - كه در كاهش عملكرد آنان و سازمان موثرند -مانند غیبت كاری و ترك خدمت ، كیفیت ضعیف كار، ناخشنودی و... كدامند؟

* آیا افزایش حقوق راه حل است ؟ یا آنكه باید به دنبال راههای دیگری چون تجدیدسازمان و تشكیلات ، ایجاد محیط مناسب كار، بهبود مدیریت یا اساسا بهبود ماهیت مشاغل در راستای پاسخ به نیازهای كاركنان بود؟

باتوجه به اینكه زیرمجموعه های نظام مدیریت منابع انسانی در هرسازمان و موسسه به طور زنجیروار و نظام مند به یكدیگر مرتبط بوده و تعامل مستمر دارند لذا هریك ازفرآیندهای مربوط به شغل و شاغل باید به طور متناسب و متوازن درنظر گرفته شوند، درغیر این صورت حتی اگر نیروی انسانی جذب شده ، آموزش دیده ، مهارت یافته و خوب نگهداری شده براساس ویژگیهای شغلی و عوامل انسانی به كار گرفته نشوند، تمام كوششهای مدیران منابع انسانی و سازمانها بیهوده بود و تمام دلسوزیها نقش بر آب خواهد شد.

می دانیم مشاغل سنگ زیربنای هر سازمان و پیونددهنده سازمان و منابع انسانی آن هستند. مشاغل باید نمایانگر منابع درآمدی كاركنان و ابزار پاسخگویی به سایر نیازهای انسانی آنان نیز باشد. برای اینكه سازمان و كاركنان به این منافع دست یابند باید مشاغل ،كیفیت زندگی كاری بالا را فراهم سازند. حصول كیفیت زندگی كاری بالا مستلزم آن است كه مشاغل به خوبی طراحی شوند. طراحی مجدد شغلی اثربخش كه هم بر كارآیی و هم بر كیفیت زندگی كاری اثر می گذارد باید منطبق بر نیازهای عامل انسانی و ویژگیهای رفتاری باشد، در این صورت نقش متخصصان و مدیران منابع انسانی - كه پیچیده تر ومهمتر از مدیریت مواد خام یا مدیریت مالی است - آن است كه تصمیم بگیرند چه ویژگیها، نیازها و تفاوتهای رفتاری كاركنان بر عملكرد آنها و سازمان اثر می گذارند وبتوانند توازنی مطلوب بین عوامل شغلی و عوامل رفتاری منطبق بر نیازهای كاركنان برقرار سازند.

تعریف طراحی شغل :

طراحي شغل توسط ديويس4 (1966) چنين تعريف شده‌است: «تعيين ماهيت، روش‌ها و روابط ميان مشاغل به‌منظور براورده‌سازي الزامات فناوري و سازماني به‌علاوه الزامات اجتماعي و شخصي شاغل».

طراحي شغل دو هدف دارد: نخست، براورده كردن الزامات سازمان در خصوص بهره‌وري، كارايي عملياتي و كيفيت محصول يا خدمات؛ و دوم، ارضاي نيازهاي افراد به جذابيت و چالشي‌بودن و ارضاي نياز به موفقيت در شغل (كه به تعلق شغلي- تعهد به انجام خوب كار- مي‌انجامد). روشن است كه اين اهداف به يكديگر مرتبط هستند و هدف كلي از طراحي شغل، يكپارچه‌سازي نيازهاي فرد با نيازهاي سازمان است.

فرايند طراحي شغل، از تحليل نيازهاي انجام كار- وظايفي كه بايد انجام شوند تا نيازهاي سازمان يا نيازهاي واحد كاري برآورده شود- آغاز مي‌شود. طراح شغل سپس مي‌تواند به اين موضوع بپردازد كه چگونه مي‌توان مشاغل را به‌گونه‌اي بنا نهاد كه بيشترين سطح انگيزش دروني را با نگاه به بهبود عملكرد و بهره‌وري براي آنان كه موظفند آن را انجام دهند، فراهم كند. همچنين لازم است به ديگر هدف مهم طراحي شغل نيز توجه شود: برآورده كردن مسئوليت‌هاي اجتماعي سازمان نسبت به افرادي كه در آن كار مي‌كنند. اين مهم با بهبود كيفيت زندگي كاري برآورده مي‌شود؛ هدفي كه، همان‌طور كه ويلسون5 (1973) گزارش كرده است، هم به كارايي عملكرد و هم به رضايت كاركنان مي‌انجامد. دستاورد طراحي شغل ممكن است شرح شغل باشد، هرچند امروزه تأكيد بيشتر بر نقش‌ها و توسعه نمايه شغل است.

 انواع طراحی شغل چیست ؟

     این مطلب كه آیا طراحی شغل می تواند راه حل نیرومندی برای مشكلات سازمانی ومنابع انسانی آن باشد و به عنوان یك راهبرد قوی از آن بهره گرفته شود، محتاج شناخت همه جانبه عوامل شغلی و ماهیت كار - كه در تجزیه و تحلیل شغل شناسایی می شوند -است . لذا قبل از تعریف طراحی شغل و همینطور طراحی مجدد شغل ذكر چندنكته ضروری است :

اول اینكه - ماهیت كار بستگی به تعامل با محیط و دیگر شرایط سازمان و شرایطفردی كاركنان دارد.

دوم آنكه - ماهیت كار شامل : (1) محتوی كار; یعنی فعالیتها، رفتارها، وظایف ،روابط و مسئولیتها (2) صلاحیتهای مورد نیاز انجام كار یعنی مهارتها، توانائیها و تجارب (3) مزد و عایدی جهت انجام كار یعنی حقوق ، ترفیع و رضایت حقیقی و مطلوب می شود.(1)

الف - طراحی شغل ابتدایی :

طراحی شغل ، محتوی كار (فعالیتها، وظایف ، روابط)،صلاحیتهای مورد نیاز انجام كار (مهارتها، دانش ، معلومات و تواناییها) و مزد (واقعی وغیرواقعی ) را به طریقی كه احتیاجات كاركنان و سازمان را برآورده سازند، تلفیق می كند.(2)

طراحی شغل را می توان فرآیندی دانست كه طی آن ، وظایف خاص هر شغل ،روشهای انجام آن وظایف و چگونگی ارتباط آن شغل با سایر فعالیتهای سازمان تعیین می شود.(3)

براساس تعاریف فوق ، بااستفاده از اطلاعاتی كه از تجزیه و تحلیل شغل حاصل می شود و عوامل شغل مورد شناسایی قرار می گیرد، طراحی شغل بدین صورت انجام می شود كه وظایف و مسئولیتهای یك شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یكدیگرتنظیم و روابط بین آنها و سایر فعالیتهای سازمان مشخص می گردد.

در هر سازمان افراد در ابتدا كار را با دلگرمی آغاز می كنند و تا مدتی به آن ادامه می دهند ولی پس از گذشت زمان ، بسیاری مسایل و مشكلات سازمانی نمودار می شود.یكی از مسایلی كه مهندسان صنعتی در دیدگاه مدیریت علمی در اوایل قرن بیستم بر آن تكیه داشتند این بود كه كارگران بیش از حد توانایی خود كار نكنند یا به عبارتی خصوصیات و ویژگیهای شغل در حد توانایی افراد باشد. به همین مناسبت به تجزیه وتحلیل روشهای كار پرداختند و بسیاری از اصول طراحی شغل را تدوین كردند. مجموعه این اصول برای به حداقل رساندن اشتباه های كاری و كمینه سازی زمان و حركت تلف شده در كار بود كه كارآیی به بالاترین حد برسد. باوجود این ، بسیاری از كارگران ، مشاغلی را كه برپایه مدیریت علمی طراحی شده بود نمی پسندیدند و سرانجام به بسیاری از آنهاگردن ننهادند زیرا تصور می كردند كه رسیدن به هدفهای سازمانی به مفهوم از دست دادن آرمانهای فردی است .

برای اینكه موضوع بیشتر روشن شود و از دیدگاه مهندسی كار آگاه شویم اصلح است اندكی به گذشته برگردیم . روشنترین نمونه برای نشان دادن طراحی شغل دیدگاه مبتنی برتقسیم كار به اجزای هرچه كوچكتر از نظر مهندسی است . در این فناوری كار تا آنجا كه امكانپذیر است به وظیفه های خرد تقسیم می شود. یكی از نمونه های بارز استفاده ازتجزیه شغلی و منافع آن در توضیحات مربوط به تغییر نحوه كار است كه آدام اسمیت (ADAM SMITH 1776)نخستین بار آن را اعلام كرد. در این تغییر كاری ، آدام اسمیت دریك كارگاه تولید سنجاق ده نفر را كه هریك به تنهایی مشغول تهیه سنجاق بودند، موردمطالعه قرار داد. كارگران كه هریك تمام وظیفه را انجام می دادند، در روز هریك بین یك تا بیست سنجاق تولید می كردند. باتجزیه كار به وظایف خرد تخصصی ، كار به صورت زیرتحلیل شد: (4)

آنچه در این آزمایش توجه آدام اسمیت را به خود جلب كرد فناوری ساخت سنجاق نبود بلكه افزایش بیش از حد محصول در نتیجه تجزیه وظیفه كلی به مشاغل كوچكترتخصصی بود. اگرچه این موضوع باعث شد كه از آن پس به تجزیه و تخصصی كردن كاربیش از پیش توجه شود ولی از سوی دیگر، تخصص گرایی بیش از اندازه و انجام دادن كاریكنواخت سبب سستی ، بیزاری و بیگانگی كارگران نسبت به كار شده بود.

بعد از آدام اسمیت ، تیلور و سایر دانشمندان مدیریت در آغاز قرن بیستم در جهت كسب كارآیی بیشتر به عوامل سازمانی در طراحی های شغل توجه داشتند. آنها غالب تحقیقات خود را به كشف بهترین روشهای طراحی مشاغل كارآمد اختصاص دادند.موفقیت آنها با كرونومتر، فیلم ، اصول جدیدی به نام مهندسی صنایع را به وجود آورد.تیلور نیز كه تقسیم كار را براساس تخصص مبنای طراحی مشاغل قرار داده بود معتقد بودتنها از این راه است كه كاركنان بیشترین بازدهی را خواهند داشت و بهترین طرح برای هرشغل آن است كه حركات اضافی برای انجام دادن آن را حذف كرده باشد. نكات زیر ازجمله مواردی است كه تیلور در طراحی مشاغل مورد تاكید قرار داد:

* شغل باید به وظایف و مسئولیتهایی محدود شود كه بتوان به بهترین وجه از عهده آنهابرآمد;

* شاغل باید فنون و مهارتهای خاص هر شغل را آموخته باشد;

* ابزار و وسایل كار باید در دسترس كاركنان قرار داده شود، طوری كه از تعداد حركات غیرضروری كاسته شود;

* در اندازه گیری كار باید از روشهای حركت سنجی ، زمان سنجی استفاده گردد.

این یافته ها را می توان تحت عنوان طراحی شغل اینگونه خلاصه كرد:

متغیرهای سازمانی بر كارآیی ، زمان ، هزینه های نیروی كار، آموزش و نحوه یادگیری كاركنان تاكید دارد. این عوامل هنوز به طور گسترده در عملیات خط مونتاژ حاكم است .این نوع طراحی شغل بخصوص زمانی كه كارگران دارای سواد یا تجربه صنعتی كمی هستند، اثربخش است (نمودار شماره 1).

البته همان طور كه در سطور پیشین ذكر شد تخصص گرایی در كار سبب بالابردن نتیجه و محصول می شود ولی تاثیر آن بر كارگران همیشه در زمینه ای به جز بالابردن محصول مدنظر بوده است . منتقدان پس از مكتب كلاسیك درباره آثار جانبی كه ازاستفاده بیش از اندازه تخصصی شدن در طراحی شغل می شود نگران هستند. كریس آرگریس (CRIS ARGYRIS) در انتقاد تندی كه درباره تخصصی شدن زیاد مشاغل به عمل آورده ، اثر آن را بر شخصیت افراد در سازمان بیان می دارد.

ب - طراحی دوباره شغل :

   هكمن (HACKMAN) معتقد است هرگاه شغلی تغییر كندخواه به سبب فناوری تازه یا تجدیدنظر در تشكیلات سازمانی یا براساس نظر مدیران وكارشناسان منابع انسانی ، گفته می شود كه طراحی مجدد كار انجام شده است . لذاطرحریزی دوباره شغل به هرگونه فعالیتی اطلاق می شود كه شامل تغییر مشاغل خاصی باشد كه هدف آن ; افزایش كیفیت تجربه كاری كاركنان و نیز بهره وری بیشتر ضمن كاراست .(6)

براساس تعریف فوق ، طرح ریزی دوباره شغل اشاره به آن كوششهایی برای ایجادتغییرات در مشاغل دارد كه كاركنان را برای پذیرش مسئولیتهای تازه (به گونه ای كه بتوانندبااستقلال بیشتر برنامه ریزی ، سازماندهی و نظارت بر كار خود كنند)، آماده سازد.

آنچه كه طراحیهای مجدد شغلی مدنظر قرار می دهند، نیازهای سازمانی ، محیطی ورفتاری شغل است . طراحان شغل این عوامل را مورد توجه قرار داده و سعی در خلق مشاغلی می كنند كه هم مولد و هم ارضاءكننده باشند. جابجایی هایی هم میان برخی ازاین عوامل دیده می شود كه مفهوم آن در طراحی شغل بدینگونه است كه بعضی ازمشاغل از مشاغل دیگر رضایت خاطر بیشتر یا كمتری را ایجاد می كنند. كارآیی و رضایت شغلی كاركنان این نتیجه را دربر دارد كه یك شغل تا چه حد خوب طراحی شده است .مشاغلی كه به خوبی طراحی نشده باشند ممكن است به كارآیی كمتر، غیبت بیشتر،شكایات ، ناخشنودی شغلی ، كاهش كیفیت ، بیگانگی نسبت به كار و سایر مشكلات سازمانی و انسانی بیانجامد.(7)

علاوه بر عوامل سازمانی ، توجه به توانایی و در دسترس بودن كاركنان ، انتظارات فرهنگی - اجتماعی و ملاحظات اقتصادی از جمله عوامل محیطی هستند كه مدیران ومتخصصان منابع انسانی باید در طراحی های دوباره شغلی مدنظر قرار دهند. طراحان مشاغل بااستفاده از پژوهشهای رفتاری محیط كار را به گونه ای فراهم می كنند تا به ارضای نیازهای فردی كمك شود. تحقیقات نشان داده اند كه توجه به نیازهای روانی و رفتاری درطراحی های مجدد شغل باعث شده است كه ویژگیهایی چون تنوع ، اهمیت و هویت كار،استقلال و اختیار عمل و آگاهی از نتایج شغلی ، مورد توجه بسیار قرار گیرد. به طور كلی می توان گفت مشاغلی را كه بیش از آن ساده و به بخشهای كوچكتر تجزیه شده بود، برای كارآیی بیشتر از دید مهندسی ، و رضایت شغلی كارمند از دید علوم رفتاری را كنار هم می گذارند و مسئولیت آن را مثلا به یك كارمند یا كارگر می سپارند.

ویژگیهای رفتاری

چون سازمانها و نهادها تاثیر عمده ای بر سیستم ها و از جمله سیستم های اجتماعی می گذارند، باید چگونگی فعالیت این سازمانها و نهادها به نحوی باشد كه زیانی متوجه جامعه و نیروی انسانی آن نشود. بررسی بیشتر قضایای مدیریتی نشان می دهد كه گروهی از مدیران ما در چگونگی سازماندهی و استفاده از نیروهای انسانی در فرآیندهای سازمان و مدیریت دچار مشكل هستند و این مشكل ، سازمانها را به تدریج به اضمحلال می كشاندو باعث آسیب دیدن دیگر سیستم های جامعه و افراد آن می شوند.(8)

باید اذعان داشت كه فعالیتهای منابع انسانی چون ; تجزیه و تحلیل و طراحی شغل ،گزینش و استخدام ، ارزشیابی عملكرد، بهسازی و كاربرد نیروی انسانی قویا بستگی به توجه به نیازهای انسانی و توانائیهای فردی و رفتاری دارد. این نیازها و توانائیها درواقع توان تطبیق و سازگاری بین افراد و مشاغل است .

مدیران و مربیان قابلیتهای افراد را قبل از آموزش به دقت زیرنظر گرفته و براساس طراحی و اجرای دوره های آموزشی كه منطبق بر طراحیهای مطلوب شغلی هستند،اطمینان حاصل می كنند كه مساله آموزش با قدرت فراگیری و توانائیهای افراد همخوانی داشته باشد. بعد از آموزش نیز مطمئن می گردند كه آموزشهای ارائه شده ، توانائیهای افرادرا بیشتر در جهت نیازهای شغلی توسعه داده و بهبود بخشیده است . بنابراین سنجش میزان توانائیها و تفاوتهای فردی (شخصیت و نگرش ) و انگیزش به همراه مدنظر قراردادن موقعیتها و در نتیجه پیش بینی رفتارهای آینده ناشی از این قابلیتها و نیازها، مهمترین هدف فعالیتهای مدیریت منابع انسانی است .(9)

بنابراین در كوششهایی كه برای طراحی مجدد شغل و بهبود زندگی كاری افراد به عمل می آید چند نكته ضروری شایان توجه است . نخست اینكه ; افراد دارای نیازهای گوناگون هستند كه از میان آنها می توان نیازهای اجتماعی و احساسی را در نظر آورد. افرادهنگامی كه به كار مشغولند نمی توانند فارغ از اینگونه نیازها باشند. توجه به این نیازهاسبب می شود كه فرد كاری را برگزیند كه به آن علاقه دارد، پیشرفت خود را در آن می بیندو می تواند به خاطر آن تلاش و كوشش كند، دوم آنكه ; طرحریزی مجدد شغل می تواندبه طور مستقیم رفتار افراد را تغییر دهد و آن را بر پایه تغییر پایدار حفظ كند. افراد در كاری كه انجام می دهند پای بند محدودیتهای ویژه ای هستند كه طراحی شغلی برای آنان فراهم آورده است . در طراحی مجدد شغل به جای تاكید بر عوامل صرف سازمانی ، تكیه بررفتارهای شغلی است و گمان می رود به تدریج با رفتارهای تازه در شغل جدید خو گرفته و ساخت وظایف ، خود تقویت كننده رفتارهای مثبت مشخص بوده و تدریجا نظرات فردرا درباره كار در جهت مثبت تغییر می دهد. سوم آنكه ; هر نوع تغییر سازمانی به واسطه طراحی مجدد شغل سبب تغییرات دیگری می شود. با طرح ریزی دوباره شغلی وتغییراتی كه در بافت و ساخت كاری سازمان پدید می آید بناچار سرپرستان و زیردستان باید در ارتباطهای خود تجدیدنظر كنند و شیوه های تازه زندگی كاری را بپذیرند. اینگونه طراحی مجدد شغلی سبب می شود كه بسیاری از مشكلات سازمان با اندیشیدن راه حلهای تازه از میان برداشته شود و نكته آخر اینكه ; طراحی دوباره شغل شان انسانی افراد را كاملا منظور می دارد و از خدشه دار كردن آن جلوگیری می كند. با همه كوششهایی كه برای بالابردن روحیه كاركنان در سازمانها انجام می شود، گاهی انگیزه های انسانی درحد بالا به ویژه انگیزه رشد و خودشكوفایی فرد نادیده گرفته می شود.

طراحی دوباره شغل برای افراد فرصتهایی را پدید می آورد كه كاركنان به صورت افرادانسانی رشد و ترقی كنند و حس شایستگی و ارزش شخصی خود را افزایش دهند. رشدفردی هرچند هدف اصلی طرحریزی شغلی نیست ولی بدون تردید یكی از اهداف هرسازمان ، ضرورت و اهمیت پرورش نیروی انسانی و رشد و شكوفایی كاركنان آن است كه طرحریزی دوباره شغل می تواند سازمان را برای دستیابی به این هدف یاری دهد وكیفیت زندگی كاری را اعتلا بخشد.(10)

3 - نیازهای كاركنان

اگر چنین استدلال كنیم كه افراد براساس شرح وظایف به كار گمارده می شوند و اگرانتخاب آنان براساس صلاحیتها و شایستگیهای فنی و تخصصی باشد قاعدتا توقع داریم كه توانایی ایفای وظایف محوله را داشته باشند. اما باید دانست كه داشتن صلاحیت فنی و تخصصی اگرچه لازم است ولی كافی نست و به معنی انجام كار با بهره وری بالا نیست بلكه عامل انسانی و ویژگیهای فردی و رفتاری همواره در تعامل و مرتبط با توانائیهای تخصصی قرار می گیرد و واكنشهای متقابلی ایجاد می كند بنحوی كه اگر عامل انسانی ونیازهای مرتبط به آن در راستای توانایی تخصصی و شایستگیهای فنی باشد، همخوانی ،تجانس ، كارآیی و ثمربخشی به دنبال خواهد داشت ، در غیراین صورت تضاد، تعارض ،بیگانگی از كار و ناكارآمدی ببار خواهد آمد.

میدانیم افراد در مهارتها و تواناییهای بالقوه و عملكرد واقعی خویش متفاوتند. ما درسازمانها استعدادهای فراوان و انواع بسیاری از مشاغل داریم . تناسب معقول و مطلوب باید هدف دوجانبه كاركنان و مدیریت باشد. هنگامی كه افراد بتوانند مهارتها واستعدادهای خویش را به كار ببرند، مسرورتر و مولدترند. چنانچه مدیران این پیچیدگیها واستعدادهای متفاوت افراد را در تقبل وظایف نادیده بگیرند، این امكان وجود دارد كه انگیزش - رهبری و ارتباطات را به نحو غلط اعمال كنند. البته هرگز نمی توان انتظارداشت كه تمامی نیازهای روانی كاركنان یك سازمان كاملا برآورده شود ولی مدیران به طور قابل ملاحظه ای این آزادی عمل را دارند كه كاركنان را باتوجه به مشاغل طراحی شده جابجا كنند. پست سازمانی كاركنان معمولا از روی برنامه سازمان تعیین می گرددولی در عین حال این امكان وجود دارد كه مشاغل را به گونه ای طراحی كرد كه با نیازهای روانی كاركنان انطباق یابد.

برخی عوامل موثر در تفاوتهای فردی و ویژگیهای رفتاری كاركنان (چون شخصیت ،نگرش و انگیزش ) را كه می توانند بر چگونگی تفسیر نیازها به صورت توانمندیهای قوی رفتاری افراد به هنگام تصدی مشاغل تاثیر بگذارند، ذیلا به اختصار اشاره می شود:

الف - شخصیت :

شخصیت یكی از عوامل موثر در ایجاد تفاوتهای فردی و رفتاری است . (11) و شخصیت را می توان عبارت مجموعه ای از صفات و ویژگیهای مشخص دانست كه می تواند [برای مقایسه اشخاص بایكدیگر مورد استفاده قرار گیرد و] هر شخصی را به صورت یك موجود منحصر به فرددرآورد. مثلا در مواجهه با مصائب و شرایط سخت زندگی ، یكی شكیبایی پیش می گیرد،دیگری آه و ناله سر می دهد و به روزگار بدوبیراه می گوید و دیگری به جنب وجوش می افتد و می كوشد خود را از آن ورطه رهایی بخشد. مفهوم شخصیت از آن جهت درمدیریت اهمیت دارد كه به نظر اكثر مدیران نقش عمده ای در چگونگی ادراك ، ارزیابی وواكنش فرد در مقابله با مشكلات دارد.

به عبارت دیگر می توان گفت مهمترین تعیین كننده های شخصیت ، عاملهای زیستی ،عاملهای اجتماعی ، عاملهای فرهنگی و موقعیت هستند. وراثت در شكل گیری و رشدشخصیت انسان اثر داشته و ویژگیهای فیزیكی چون قد و قیافه بر چگونگی احساس انسان نسبت به خودش موثر است . عوامل اجتماعی چون تجربه های دوران كودكی نقش مهمی را در زندگی آینده انسانها بازی می كنند و عوامل فرهنگی نیز بر پویائیهای اجتماعی موثرند.

علاوه بر عاملهای سه گانه فوق ، عوامل موقعیتی نیز بر شخصیت اثر می گذارند. این تاثیرگذاری بیشتر ناشناخته و غیرقابل پیش بینی است .عوامل موقعیتی ویژگیهای مخفی شخصیت را آشكار می سازند. باوجود این ، چگونگی تركیب عناصر و عوامل سازنده شخصیت (چه موروثی و چه اكتسابی ) و شدت و ضعف این عوامل در هریك از انسانهاوی را از دیگر همنوعان خویش متمایز می كند و دارای رفتاری نسبتا ثابت و یكسان می سازد تا جایی كه مدیران می توانند در مورد او به پیش بینی بپردازند و براساس آن دربرخورد با یك موضوع خاص یا پیشامد معینی ، واكنش فرد را پیش بینی نمایند، یعنی حكم كنند كه وی چه سلوك و رفتاری خواهد داشت .(12)

ب - نگرش :

 یكی دیگر از تفاوتهای فردی و رفتاری كه اهمیت زیادی برای مدیران دارد،طرز تلقی یا نگرش كاركنان است . طرز تلقی یا نگرش همان حالات پایدار رفتار فرد دربرخورد با پدیده ها یا اشخاص به گونه ای خاص است كه حاصل تجربه های اوست . ممكن است شخص به هر دلیلی دیدگاه مثبت یا منفی نسبت به شخص دیگر یا یك شیئی داشته باشد. دیدگاه سنتی ، نگرش را یك حالت می داند كه از سه جزء عاطفه ، شناخت و قصدتشكیل شده است . البته دونفر از محققان به نامهای سالانسیك و ففر (SALANCIK ANDPFEFFER) با نظریه سنتی حالت و مشرب نگرش موافق نیستند. به نظر آنها نتایج تحقیقات نشان نداده است كه طرز تلقی ها حالتهای پایدار متشكل از اجزایی باشند كه به صورت پیوسته پاسخهای فرد را منعكس می كنند. بلكه به عقیده آنها نگرشها حاصل واقعیتهای ساخته و پرداخته جامعه هستند (دیدگاه موقعیتی ). این دو محقق معتقدندمحیط اجتماعی اطلاعاتی را فراهم می كند كه شكل دهنده طرز تلقی افراد است . بااستفاده از اطلاعات اجتماعی می توان نگرشها و رفتارهای قابل قبول جامعه را توصیف كرد.كاربرد اینگونه اطلاعات موجب می شود كه توجه فرد به طرز تلقی خاصی (مثلا محیطكار) جلب شود و در نهایت موجب ایجاد رفتارها و نگرشهایی می گردد كه در مجموعه موردنظر حالت غالب داشته باشد. نظریه غالب در حال حاضر آن است كه نگرشها هم به وسیله ویژگیهای عینی محیط كار و هم اطلاعات اجتماعی شكل می گیرد.(13)

بر مدیران ماست كه بپذیرند افراد مختلف در سازمان در طرز تلقی ها و رفتارهایشان با یكدیگر تفاوت دارند و در طراحیهای شغلی ، این نگرشها را در راستای اهداف سازمان مدنظر قرار دهند.

ج - انگیزش : هنگامی كه گروهی از كاركنان را در مشاغل مشاهده می كنیم ، ممكن است تفاوتهای آنان در عملكردهایشان ما را دچار شگفتی و حیرت سازد. برخی از افراد كار رادر سطح عالی انجام می دهند در حالی كه دیگران بازده چندان مطلوبی ندارند. این تفاوتهارا چگونه باید توضیح داد؟ بدیهی است كه صفات و توانائیهایی را به كاركنان مولد نسبت می دهیم . فرد ممكن است باهوش ، پرخاشجو و برونگرا باشد. لیكن چیزی بیش از صرف توانایی یعنی یك چیز ارادی در میان است كه باعث تفاوت می شود. در اینجاست كه به مفهوم انگیزش باید رجوع كرد. .(14)

از نقطه نظر مدیریت ، هدف ایجاد انگیزه در كاركنان كه از وظایف اولیه مدیر است ،به گونه ای باید باشد كه رفتار كاركنان بیشترین نفع را برای سازمان داشته باشد و عملكردآنان را به بالاترین سطح ممكن برساند. عملكرد هم علاوه بر توانایی فرد و آمادگی محیط، بستگی تام به انگیزش دارد:

(آمادگی محیط x توانایی x انگیزش ) تابعی از = عملكرد

برای اینكه فردی به سطح بالایی از انگیزش برسد اولا باید تصمیم بگیرد كه كار راانجام دهد (انگیزش ) ثانیا بتواند كار را انجام دهد (توانایی و مهارتهای انجام كار) و ثالثامواد، وسایل و شرایط مناسب انجام كار را در اختیار داشته باشد (آمادگی محیط). فقدان هریك از عوامل فوق به عملكرد لطمه می زند. توانایی بدون انگیزش یا انگیزش بدون توانایی ، تولید سطح بالا را تضمین نمی كند.

از جنبش روابط انسانی دیدگاهی نو در مورد انگیزش پدید آمد. كارمند فردی تلقی می شد كه نگران جنبه های اجتماعی و متقابل میان فرد و شغل است . اگر محیط مادی وسازمانی خوشایند و مطلوب باشد، كاركنان بسیار برانگیخته می شوند. رد شیوه های سنتی جنبش روابط انسانی به چیزی منجر شد كه امروزه به رویكرد اقتضایی (CONTINGENCY APPROACH)موسوم شده است . در بطن اندیشه اقتضایی این مطلب وجود دارد كه . عامل انگیزش هم شرایط اجتماعی و محیطی سازمان است كه شغل را می سازد.هدف سازمان از كاربرد این شیوه ، به حداكثررساندن تناسب میان فرد و شغل است .حصول اطمینان از اینكه كاركنان مهارتها و توانائیهای لازم را دارند، از عوامل و فرآیندهای گزینش و آموزش استفاده می كنند و برای حصول اطمینان از اینكه محیط این افرادبرانگیزنده است ، مستلزم طراحی شغل به گونه ای مناسب و دادن پاداش به عملكرد به نحوشایسته است :(15)

4 - ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری

اگر قرار باشد كه واحدهای منابع انسانی در دستیابی و نگهداری نیروی كار مطلوب به سازمان كمك كنند باید متخصصان و مدیران منابع انسانی درك كاملی از خصوصیات شغل و ویژگیهای فردی كاركنان به هنگام طراحی شغل داشته باشند. در این صورت می توان با تركیب مناسب ویژگیهای فردی و شغلی از یكسو موجبات افزایش كیفیت وارتقا عملكرد و بهره وری را فراهم كرد و از سوی دیگر، به واسطه تاثیر مثبت این فرآیند بركاركنان ، اسباب كاهش مشكلات انسانی در مدیریت منابع انسانی منجمله خشنودی ،انگیزه بالا، روحیه و رفتار مطلوب را مهیا كرد.

چارلز هیولین (CHARLES HULIN) و میلتون بلاد (MILTON BLOOD) از جمله اولین محققانی بودند كه نقش تفاوتهای رفتاری و انگیزش را میان كاركنان مورد بررسی قرار دادند. از نظر آنها، افرادی كه نگرش كاری قوی دارند از انگیزه بالایی برای پذیرش شغلهای پیچیده و پرتلاش برخوردارند، به همان ترتیب افرادی كه دارای نگرش كاری ضعیف تری هستند، در شغلی مشابه شغل قبلی دارای علایق و انگیزش كمتری خواهندبود. محققان دیگری نیز سعی كردند در پرتو این شواهد، راههای شناخت تفاوتها وویژگیهای فردی را بشناسند. مشهورترین این محققان ریچارد هاكمن و ادوارد لاولر بودندكه عقیده داشتند ویژگیهای روانی و انگیزشی در چگونگی واكنش فرد در برابر شغل ،نقش مهمی را برعهده دارند. بخصوص آنها از تئوریهای نیاز در انگیزش استفاده وسیعی به عمل آوردند. آنها ثابت كردند افرادی كه از طریق نیازهای سطح بالا مانند نیاز به خودیابی و رشد برانگیخته می شوند، خواهان شغلهای پیچیده و پرتلاش هستند وبه همان نسبت افرادی كه دارای نیازهای مرتبه ضعیفی هستند كمتر به اینگونه مشاغل برانگیخته می شوند.(16)

اینك به نظر می رسد از نظر كاركنان شغلی خوب است كه پیش پا افتاده و عادی نباشدو انجام دادن آن تا حدودی نیاز به فكر داشته ، برانگیخته كند و تا اندازه ای در آن تنوع وآزادی عمل وجود داشته باشد و وجهه اجتماعی خوبی داشته باشد و امكان پیشرفت شغلی را فراهم سازد. بنابراین از آنجایی كه توجه به نیاز كاركنان و نیز توجه به الزامات شغلی كه متناسب با این نیازها و ویژگیهای رفتاری طراحی شده باشند، افزایش كارآیی عملیات و روشها را محقق می سازد و به كاركنان نیز اجازه می دهد تا درباره نحوه انجام وظایف شغلی تصمیم گرفته و هرگونه اشتباهی را خود در مبدا اصلاح كنند.

ریچارد هاكمن با همكاری گریگوری اولدهام بااستفاده از مطالعات ویژگیهای رفتاری افراد تئوری ویژگیهای شغل را (كه ابعاد اصلی آن در نمودار شماره 2 نشان داده است ) كه مبتنی بر نیازهای روانی منابع انسانی است ، ارائه داد. از نظر هاكمن و اولدهام حالات روانی مهم ، هسته اصلی تئوری را تشكیل می دهند. به عقیده آنان حالات مزبورنشان دهنده چگونگی واكنش فرد نسبت به وظیفه خود تحت تاثیر ویژگیهای شغل است .در این الگوی اساسی پنج هسته اصلی ابعاد كار تشخیص داده شده است به نحوی كه هرچه شغلی بیشتر دارای خصوصیاتی باشد كه در هر بعد یا ویژگی آن قرار دارد، نیروی موجود در شغل برای پدیدآوردن حالتهای اساسی روانی - رفتاری بیشتر خواهد بود.(17)

اصول طراحي شغل

رابرتسون6 و اسميت7 (1985) اين پنج اصل را براي طراحي شغل پيشنهاد كرده‌اند:

اثرگذاري بر تنوع مهارت؛ فراهم كردن فرصت‌هايي براي افراد كه وظايف گوناگون و وظايف تركيبي را انجام دهند.

اثرگذاري بر هويت وظيفه؛ تركيب وظايف و تشكيل واحدهاي كاري طبيعي8.

اثرگذاري بر اهميت وظيفه؛ تشكيل واحدهاي كاري طبيعي و آگاه‌سازي افراد از اهميت كارشان.

اثرگذاري بر استقلال؛ دادن مسئوليت به افراد براي تعيين سيستم كاري خود.

اثرگذاري بر بازخورد؛ بنا نهادن روابط خوب و كانال‌هاي باز بازخورد.

ترنر9 و لاورنس10 (1965) شش مشخصه مهم را شناسايي كرده‌اند كه "مشخصات الزامي وظيفه"11 ناميده مي‌شوند. اين مشخصات عبارتند از: تنوع، استقلال، تبادلات الزامي، تبادلات اختياري، دانش و مهارت و مسئوليت. كوپر12 (1973) چهار بعد مفهومي متمايز شغل را چنين برشمرده است: تنوع، اختيار، مشاركت و مشخصات هدف.

با اتخاذ ديدي يكپارچه، مي‌توان دريافت كه مشخصات انگيزاننده زير، بيشترين اهميت را در طراحي شغل دارند:

* استقلال، اختيار، خودكنترلي و مسئوليت‌پذيري

* استفاده از توانايي‌ها

* بازخورد

* باور به مهم بودن وظيفه مهم

اينها پايه‌‌هاي رويكردي هستند كه در غني‌سازي شغل به‌كار گرفته مي‌شود.

رويكردهاي طراحي شغل

مهمترين رويكردهاي طراحي شغل عبارتند از:

گردش شغلي: حركت كاركنان از وظيفه‌اي به وظيفه ديگر براي كاهش يكنواختي همراه با افزايش تنوع.

توسعه شغلي: تركيب دوباره وظايف گسسته قبلي در يك شغل به‌منظور افزايش تنوع و معناي كاري تكراري

غني‌سازي شغلي: مبتني‌بر رويكرد مشخصات شغل بوده، اما از توسعه شغلي فراتر مي‌رود تا اختيار و مسئوليت بيشتري را براي يك شغل فراهم آورد.

تيم‌هاي خودمديريتي (گروه‌هاي كاري مستقل): تيم‌هاي خودگردان كه عمدتاً بدون سرپرستي مستقيم، كار مي‌كنند. فلسفه زيربنايي اين تكنيك، گستره‌اي منطقي از غني‌سازي شغل است.

طراحي كار با عملكرد بالا: مبتني‌بر ايجاد گروه‌هاي كاري در محيط‌هايي است كه در آنها، سطوح بالايي از عملكرد انتظار مي‌رود.

به‌طوركلي چنين استنباط مي‌شود كه گردش شغلي و توسعه شغلي، گرچه كاربردهاي خود را در توسعه مهارت‌ها و كاهش يكنواختي دارند، نمي‌توانند به ريشه نياز به انگيزش دروني و براوردن مشخصات انگيزشي مختلف مشاغل دست يابند. اين مشخصات در بهترين حالت، زماني ارضا مي‌شوند كه به غني‌سازي شغل، گروه‌هاي كاري مستقل يا طراحي كار با عملكرد بالا به‌گونه‌اي مناسب پرداخته شود.

طراحي كار با عملكرد بالا

طراحي كار با عملكرد بالا، براساس توصيف بوچانان15 (1987) مستلزم طي گام‌هاي زير است:

* مديريت، بروشني از ابتدا آنچه را كه موردنياز است، در قالب فناوري يا روش‌هاي توليد جديد و نتايج موردانتظار تعريف كند.

* چند مهارته شدن ترويج شود. يعني خطوط مرزي (سرحدات) شغل تا جاي ممكن حذف و كاركنان تشويق شوند و آموزش ببينند تا مهارت‌هاي جديدي كسب كنند.

* تجهيزاتي كه مي‌توان از آنها به‌صورت منعطف استفاده كرد، انتخاب و جانمايي شوند تا جابجايي و ديد آزاد، ميسر شود.

* تيم‌هاي خودمديريتي و گروه‌هاي كاري خودگردان با حدود 12 عضو راه‌اندازي شوند. به اين تيم‌ها مسئوليت كامل براي مونتاژ محصول و آزمايش، يافتن ايرادات و تا حدي نگهداري و تعميرات واگذار شود.

* مديران و رهبران تيم بيشتر از سبك حمايتي به‌جاي سبك استبدادي استفاده كنند (اين، دشوارترين بخش سيستم در راه‌اندازي آن است).

* سيستم‌هاي پشتيبان براي تأمين مواد فراهم شوند تا به تيم‌ها كمك كنند به‌عنوان واحدهاي بهره‌ور، به‌طور مؤثر كار كنند.

* مديران، اهداف و استانداردهايي را براي موفقيت تعيين كنند.

* با بهره‌گيري از مشاركت كاركنان و برنامه‌هاي ارتباطي، سيستم جديد با دقت و توجه فراوان راه‌اندازي شود.

* آموزش كامل برمبناي نيازسنجي آموزشي انجام شود.

* سيستم پرداخت خاص، با مشاركت كاركنان براي تطبيق با نيازهاي آنان و نيازهاي مديران، طراحي شود.

* پرداخت ممكن است با عملكرد تيم (پرداخت تيمي) مرتبط شود، اما پرداخت كاركنان، برمبناي مهارت است.

* در برخي موارد، ممكن است علاوه‌بر ارزيابي كلي عملكرد تيم، از فرايند "بازبيني عملكرد زوجي"16 استفاده شود كه در آن، اعضاي تيم مي‌بايستي عملكرد يكديگر را ارزيابي كنند.

بررسی دیدگاههای مدیران درباره اثر بخشی تجزیه و تحلیل و طراحی شغل

براي اداره بهينه و مؤثر سازمان‌ها، سازگاري و تطبيق با شرايط متحول و متغير دنياي حاضر، حرکت در راه توسعه و تکامل مديران و رهبران سازمانهاي امروزي را وادار خواهد کرد که از کليه روش‌ها و فنون بهسازي مديريت و سازمان و شيوه‌هاي مدون و عملي کمال استفاده را ببرند و در غير اينصورت با مشکلات مهم و اساسي مواجه خواهند شد. يکي از شيوه‌ها و فنون مهم و در خور توجه از ابعاد مختلف که بعد از پيدايش مکتب مديريت علمي در سازمانها معمول شد و تا حد زيادي مورد استفاده و کاربرد قرار گرفت تجزيه و تحليل شغل و طبقه‌بندي مشاغل است . همانطوريکه در مباني نظري و فصل دوم تحقيق بحث شد، تجزيه و تحليل شغل يکي از اقدامات اساسي و مؤثر در توسعه و تکامل و مديريت منابع انساني در سازمانها مي‌باشد. تجزيه و تحليل شغل، شيوه‌هاي منظم و علمي در جهت شناخت ابعاد و ماهيت شغل مانند مهارتها، قابليت‌ها، رفتارها، انگيزه‌ها، معلومات و اطلاعات و ساير موارد مي‌باشد تا شغل بصورت موفق و رضايت بخش کارا انجام شود. تجزيه و تحليل اصولي و دقيق شغل در اغلب مراحل اجراي کارها و فعاليت‌هاي سازمان چون : گزينش آموزش ، ارزيابي شغل، ارزيابي عملکرد، پرداخت دستمزد عادلانه، انتقال، انتصاب ، ايجاد تغييرات در ساختار سازمان، ايجاد دگرگوني در محتواي شغل، بهداشت و ايمني کار، مطالعات زمان و حرکت ، ارزشيابي کارکنان، تهيه اطلاعات براي بودجه‌بندي، استاندارد کردن وظايف ، بهبود استقرار و نصب تجهيزات و دستگاه‌ها و ساير موارد تاثير داشته و در انجام مطلوب و متناسب هر يک از فعاليت‌هاي مذکور نقش اساسي دارد. در حقيقت انجام اصولي، درست و دقيق و منظم فعاليت‌ها و مراحل فوق به مفهوم مديريت اثربخش و کارآمد است . بنابراين بي‌شک تجزيه و تحليل شغل و طبقه‌بندي مشاغل نه تنها در عملکرد و روحيه کارکنان سطوح مختلف اثر مثبت دارد بلکه در انجام مطلوب و بهينه وظايف و مسئوليت‌هاي مديران نيز نقش کليدي خواهد داشت . همانطوريکه در اين تحقيق نشان داده شد و تجزيه و تحليل شغل در مديريت و هدايت سازمانها اثربخشي زيادي داشته و براي رهبري آنها مفيد بوده است . فرضيه اهم تحقيق که درباره همين موضوع است . با 87 درصد احتمال و اطمينان 99 درصد تاييد گرديد. بنابراين بر سازمان‌هاي تابع وزارت نيرو بصورت اخص و کليه سازمانها و شرکتهاي فعال مملکت بصورت عامل. فرض است که در مورد تجزيه و تحليل شغل در کليه سطوح سازماني به عنوان يک عامل مؤثر در بهبود مديريت و افزايش کارآيي توجه نمود و همت گمارند. زيرا بدون انجام دقيق و درست تجزيه و تحليل شغل اصولا انجام پاره‌اي از فعاليت‌هاي لازم و ضروري سازمان عملي نخواهد بود بصورت مثال : تا کارکنان يک سازمان شرح دقيق شغل و وظيفه خود را ندانند و به آنها ابلاغ نشده باشد، آنها چگونه در مقابل مديريت و سازمان پاسخگو خواهند بود و يا مديران و سرپرستان به چه ترکيب و با کدام معيار عملکرد کارکنان را ارزيابي مي‌نمايند تا از اين طريق بتوانند دستمزد مناسب و پاداش شايسته به افراد بدهند؟ در کشورهاي بزرگ و صنعتي و در بسياري از کشورهاي ديگر ساختار سنتي سازمان‌ها تغيير و تحول زيادي پيدا کرده و ساختارهاي نويني براي اداره امور فعاليت‌ها و انجام وظايف و مسؤوليت‌هاي سازمان ابداع گرديده و مرتبا در حال تغيير و دگرگوني است . اين دگرگوني‌ها در ساختار سازمان دلايل متعددي دارد و تجربه نشان داد که ساختار سنتي و مديريت به سبک علمي نمي‌تواند در مقابل تغييرات شديد و متحول محيطي جوابگوي نيازهاي سازمان باشد. يکي از شيوه‌هاي نوين در جهت بهبود شرايط کار و مديريت سازمان‌ها تجزيه و تحليل شغل است . اين شيوه و روشهاي انجام آن مراحل مرتبا در حال تکامل و بهبودي است و محققان مديريت فنون و شيوه‌هاي نويني براي انجام آن ابداع مي‌نمايند. همه نظريه‌ها اثبات شده مديريت و فنون ابداع شده با تحقيق و بررسي در همه جانبه انجام گرفته است بنابراين توجه و تمايل به تحقيق و کاوش از مسؤوليت‌هاي مديران کمال جو و متفکر است يکي از نتايج کلي حاصله در حين تحقيق اين بود که سازمان و کارکنان و شاغلين، توجه لازم به ضرورت و نتايج تحقيق نشان نمي‌دادند. به همين دليل سطوح و نحوه همکاري افراد با محقق بسيار ضعيف بوده است . بخصوص بعضي مديران به مختلف و دليل‌هاي متفاوت از همکاري مؤثر خوداري کردند. به همين دليل همکاري سطوح مياني و عملياتي مديريت با محقق بيشتر بوده و 57 درصد پاسخها مربوط به مديران مياني و عملياتي بوده است . تعداد 74 درصد افراد نمونه اظهار داشته‌اند که دوره‌هاي آموزشي در زمينه مديريت را گذرانده‌اند و پاسخهاي بعدي نشان دهنده آن است که آموخته‌هاي آنها تاثير زيادي در کار اجرايي نداشته است و يا محتواي دوره‌ها به نحوي بوده که مطلب خاصي را به افراد منتقل نموده است و صرفا افراد دوره‌ها را براي استفاده از مزاياي جانبي گذرانده‌اند. نتايج حاصل از جواب‌هاي سؤالات 23 و 24 پرسشنامه نشانگر آن است که افراد با مفاهيم غني‌سازي شغلي و گردش شغلي آشنايي کمي دارند. زيرا به سؤال 23 اصولا 11 نفر پاسخي نداده‌اند و در حدود 62 درصد افراد گزينه‌هاي زياد و خيلي زياد را علامت زده‌اند. همچنين حدود 60 درصد افراد به سؤال 24 که درباره گردش شغلي است پاسخ به گزينه‌هاي زياد و خيلي زياد داده‌اند

نتیجه گیری

عملكرد كاركنان و به تبع آن كارآیی و اثربخشی سازمانها بستگی تام به چگونگی مرتفع كردن نیازهای انسانی كاركنان از طریق حفظ انگیزه ، روحیه بالا و رضایتبخشی دارد. علاوه برحقوق و دستمزد، عوامل مهم دیگری چون ; ساختار و تشكیلات ، محیط وشرایط كار، مسائل مدیریتی و بویژه ماهیت و طراحی شغل در راستای پاسخگویی به نیازهای مادی و روانی كاركنان و جلوگیری از كاهش عملكرد سازمان موثرند. طراحی شغل با بسیاری از فعالیتهای مدیریت منابع انسانی نظیر انتخاب و استخدام ، ارزیابی عملكرد، بهسازی و نگهداری نیروی انسانی مرتبط است و می تواند بر اینگونه فعالیتها اثربگذارد. باید توجه داشت در طراحیهای شغلی تنها داشتن صلاحیت تخصصی و فنی به معنی انجام كار نیست چون عوامل انسانی و تفاوتها و نیازهای روانی - رفتاری همواره در تعامل با تواناییهای تخصصی قرار می گیرد و واكنشهای متقابلی ایجاد می كند به نحوی كه اگر نیازهای روانی - رفتاری در راستای توانائیهای تخصصی مدنظر قرار بگیردكارآمدی و اثربخشی تحقق می یابد، در غیر این صورت تعارض و تضاد و بیگانگی نسبت به كار و خود پدید می آید. در این صورت برای حصول به اهداف فوق ، مشاغل بایدبه خوبی طراحی مجدد شوند.

طراحی شغل برمبنای عوامل سازمانی و با تاكید بر تخصصی شدن زیاد امور، كارآیی ،هزینه و زمان كه مكتب مدیریت كلاسیك بویژه مدیریت علمی بر آن تمركز داشت اگرچه در برهه ای از زمان سبب بالابردن تولید شده بود ولی تاثیرات آن ، بی معناشدن كار، منفعل كردن ، بیزاری ، تنفر و بیگانگی نسبت به كار از سوی كاركنان بود. نگرش متفاوت دیگر،طراحی شغل را تابع نیازهای انسانی می داند و به طور آشكار ویژگیهای روانی - رفتاری كاركنان را در نظر می گیرد. این دیدگاه كه بیشتر در طراحی دوباره مشاغل مطرح است ،ویژگیهای روانی عامل انسانی را در قبال عناصر مربوط به فناوری و عوامل سازمانی می سنجد و می كوشد تا آنجا كه امكان دارد مشاغل را به گونه ای طراحی مجدد كند تاكاركنان ، كار را ماهیتا بااهمیت و معنی دار احساس كنند، كار را به طور كامل و باهویت واستقلال و اختیار عمل بیشتری انجام دهند و نسبت به پیامدهای كار احساس مسئولیت كرده ، آگاهیهای اطمینان بخشی درباره نتایج فعالیتهای كاری خود دریافت كنند. نیازهای روانی و ویژگیهای رفتاری كاركنان كه ارتباط تنگاتنگی نیز با بسیاری از فعالیتهای پرسنلی دارد بیشتر در قالب ; شخصیت ، نگرشها و ارزشها و انگیزه ، قابل بررسی و ملاحظه هستندو با توجه به دیدگاه طراحی مجدد شغلی می توان گفت این ویژگیها همانند یك فرآیندسازگاركننده عمل می كنند. یعنی افراد و مشاغل را متقابلا باهم تطبیق می دهند. از یكسونیروی انسانی با استعداد دارای دانشها، مهارتها و نگرشها و شخصیت ویژه را واردارتباطات شغلی می كنند و از سوی دیگر مشاغل دارای ظرفیتهای معین با تنوع و محتوی شغلی ، وظایف ، عوامل و مسئولیتهای لازم برای عملكرد مطلوب و رضایتبخش رابه صورت نتایج و منافع شغلی چون حقوق ، مقام و روابط اجتماعی جلوه گر می سازند.

مدیران باید نیك بدانند كه حصول كیفیت زندگی كاری بالا مستلزم آن است كه مشاغل به خوبی طراحی شده باشند. طراحی مجدد شغلی اثربخش ، جابجایی میان كارآیی و عوامل رفتاری را به ارتباط متقابل بین كارآیی و عوامل رفتاری تبدیل می سازد ونیز آگاه باشند كه وقتی نیروی كار شایسته و سرمایه اصلی و راهبردی سازمانها توان وانرژی خود را صرف كارهای ساده و پیش پا افتاده و كمتر از صلاحیت خویش می كنند و یااو را به كاری می گمارند كه از نظر روانی قابلیت سازگارشدن با آن را ندارد، قدر مسلم آن است كه هوشمندیها، خلاقیتها، باروریها و تولید در جهت كمك به استقلال اقتصادی -صنعتی فرهنگی ، سیاسی كشور را نادیده انگاشته و به آرمانها پشت پا زده اند.

منابع

1- MILKOVICH AND BOUDREAU. (1989). "PERSONNEL: HUMAN RESOURCEMANAGEMENT". P.109.

2 - MILKOVICH., OP. CIT, P.110.

3 - <مديريت بهره وري >. نشريه بهره وري متعلق به بنياد مستضعفان و جانبازان شماره 24مرداد 74، ص 2.

4 - DAVID. R. HAMPTON. "CONTEMPORARY MANAGEMENT." MC GRAW HILLCO. 1981, P.323.

5 - سيد امين اله ، علوي . <استراتژي تغيير و تحول : طرح ريزي مناسب كار>. فصلنامه مديريت دولتي ، انتشارات مركز آموزش مديريت دولتي . شماره 13، تابستان 70، ص 52.

6 - DAVID, HAMPTON. OP. CIT, P.403.

7 - نسرين ، جزني . <مديريت منابع انساني >. انتشارات ني ، 1375، ص 96.

8 - احمدرضا، سنجري . <استفاده نابجا از اختيارات >. فصلنامه مديريت دولتي ، شماره 36بهار 1376، ص 71.

9 - احمدرضا، سنجري . <مديريت منابع انساني >. ماهنامه تدبير. شماره 90، صص 33-35.

10 - سيد امين اله ، علوي ، ص 55.

11 - مورهد و گريفين . <رفتار سازماني > ترجمه الواني و معمارزاده . انتشارات مرواريد،1374. ص 66.

12 - خوانندگان گرامي مي توانند براي كسب اطلاعات بيشتر پيرامون شكل گيري ،تعيين كننده ها، مراحل رشد و مدلهاي شخصيت به كتابهاي روانشناسي و رفتار سازماني ازجمله منبع قبل مراجعه نمايند.

13 - مورهد و گريفين ، صص 74-75.

14 - ترنس آر. ميچل . <مردم در سازمانها: زمينه رفتار سازماني > ترجمه حسين شكركن ،انتشارات رشد، 1373، ص 234.

15 - همان منبع قبلي ، ص 483.

16 - مورهد و گريفين ، صص 200-201.

17 - سيدامين اله علوي ، ص 59.

تعريف بزهكاري

بزهكاري يك پديده بسيار پيچيده اجتماعي است  كه در محيط هاي اجتماعي مختلف به شكل هاي متفاوتي ديده مي‌شود. تعريف بزه و رفتار بزهكارانه در هر جامعه اي توسط قوانين حقوقي و هنجارهاي اجتماعي آن جامعه مشخص مي‌شود. اگر چه در بيشتر جوامع، بزه به عنوان رفتاري قابل تنبيه از طرف قانون تعريف شده است، اما صرفاً در تبيين آن، مفهوم حقوقي مسئله كافي نيست. بزهكاري به معناي تعدادي متغير از اعمال ارتكابي عليه احكام قانوني كه مي‌تواند ماهيت هاي مختلفي داشته باشد، وجه مشترك تمام جوامع انساني است. صرف نظر از موضوع اختلاف ماهيت، اين اعمال تقريباً هميشه توسط قانون تعريف و پيش بيني مي‌شود. در تعريف رفتار بزهكارانه به طور كلي قرن هاست اعمالي مانند قتل، دزدي، نزاع، تخريب، كلاهبرداري، تجاوز، غارت، وحشی گری و آتش افروزی به عنوان رفتار بزهكارانه پذيرفته شده است و تقريباً همه جوامع براي آن تعريف مشخصي دارند. تنها تفاوت مشهود در ميزان و نوع تنبيهي است كه بر اساس قوانين حقوقي آن جامعه تعيين مي‌شود. علاوه بر رفتار هاي ذكر شده، رفتار هاي ديگري هم هستند كه بر اساس ارزش ها و تغيير در ارزش ها يا بر حسب زمان و مكان بزه تعريف مي‌شوند و در جُرم شناسي، مورد توجه قرار مي‌گيرند. مثل قوانين مربوط به رانندگي در حالت مستي كه در بعضي از جوامع به طور كلي در طول زمان، دگرگون شده تا امروز به عنوان جُرم شناخته شده است و از نظر قانوني و حقوقي مشمول مقررات كيفري مي‌باشد. ماهيت اين جرائم با جرائمي كه در بالا ذكر شد متفاوت است. دوركهيم (Durkhim) جامعه شناس فرانسوي بزه را چنين تعريف مي‌كند "هر عملي وقتي جرم محسوب مي‌شود كه احساسات قوي و مشخص وجدان جمعي (گروهي) را جريحه دار سازد". بر اساس اين تعريف به نظر مي‌رسد كه براي تعريف بزهكاري همه جوامع نمي‌توانند با يكديگر هم صدا باشند زيرا قضاوت جامعه در مورد ارزش هاي اجتماعي ـ فرهنگي باعث مي‌شود عملي جرم شناخته شود، نه خصوصيات آن عمل به همين علت تعريف حقوقي بزه و رفتار هاي بزهكارانه در اثر تغيير باورها، ارزش هاي يك جامعه مي‌تواند دگرگون شود دگرگوني هايي كه در اين موضوع مشاهده مي‌شود، طبيعتاً مطالعه بزهكاري را مشكل كرده و در عين حال گسترش ميدهد، تا حدي كه امروزه بزه شناسي، دامنه مطالعه خود را به پديده انحراف از هنجار ها نيز گسترش داده است. بدين معنا كه منحرف ضمن اينكه از نظر قانوني مجرم نيست، اما مجري و مطيع قانون هم نيست از ديدگاه روانشناختي اهميت موضوع رفتار انحرافي، بيم از رفتار بزهكارانه در آينده را مطرح مي‌كند. با توجه به مقدمه فوق به نظر مي‌رسد كه در رويكردهاي مختلف به موضوع بزهکاری به گونه اي متفاوت توجه شده است و تعريف بزه از ديدگاه حقوقي، جامعه شناسي و جرم شناسي متفاوت است.

تعريف بزه در رويكرد هاي مختلف

رويكرد حقوقي جرم

             اگر بپذيريم كه بزه، تخطي از نظام هنجاري جاري در جامعه است كه از طريق قانون جزا مي‌تواند قابل پيگرد باشد، مي‌توان بزه را هر عملي تعريف كرد كه توسط قانون موجب اِعمال كيفر از طرف مقام قضايي است. پيروان اين رويكرد هر عملي را كه بر خلاف اخلاق و عدالت اجتماعي باشد جرم مي‌نامند و هدف از تدوين قوانين كيفري را جلوگيري از رفتار هايي مي‌دانند كه به نحوي به جامعه و افراد آن آسيب مي رساند و نظم اجتماعي را مختل مي كند.

رويكرد جامعه شناختي

رويكرد جامعه شناختي بزه عمدتاً بر نظريات دوركهيم استوار است. اگر چه اين نظريات عمدتاً پيچيده هستند اما تأثير آن ها در جرم شناسي، غير قابل انكار است. بر اساس اين نظريه همانطور كه قبلاً نيز توضيح داده شد "جرم پديده طبيعي است و از فرهنگ، تمدن و فضاهاي هر اجتماعي ناشي مي‌شود". سير تكاملي فرهنگ ها باعث مي‌شود مفهوم بزه، نوع و كيفيت آن نيز دگرگون شود و تجدّد گرايي نيز در اين ميان نقش مهمی پيدا کند  به همين علت اين رويكرد در تعريف بزه به هنجار هاي اجتماعي توجه ميكند و عملي را جرم مي‌داند كه بر خلاف هنجار هاي جامعه باشد و احساسات و وجدان گروهي يا جمعي را متأثر كند.

رويكرد جرم شناسي

از ديدگاه جرم شناسي، ناسازگاري افراد و عمل ضد اجتماعي، جرم ناميده مي‌شود. جرم شناسان نه تنها هر عملي را كه طبق قانون براي آن مجازات قائل شده اند جرم مي‌نامند، بلكه معتقدند كه اعمالي كه در قوانين كيفري براي آنها مجازاتي پيش بيني نشده ولي براي جامعه مضر است، نوعی جرم مي‌باشد و نياز به بررسی دارد. ديدگاه کلی اين رويکرد در تعريف بزه به فعل يا ترک فعل که برای جامعه خطرناک باشد اعتقاد دارد، مانند اعتياد به عنوان فعل و يا عدم رعايت مقررات رانندگي به عنوان ترك فعل.

تعريف انواع بزه هاي معمول

در اكثر جوامع اعمال زير بر اساس تعريفي كه براي آن بيان شده است به عنوان جرم شناخته مي‌شود و از نظر قوانين حقوقي مشمول تنبيه هستند.

قتل عمد (Homicide) : عملي كه بدون دليل قانوني سبب مرگ ديگري شود.

تجاوز (Rape): انجام اعمال جنسي و غير قانوني با زور در مورد زنان.

غارتگري(Robbery) : برداشت و يا قصد برداشت به زور و يا تهديد آميز متعلقات ديگران.

نزاع  (Assault): قصد غير قانوني در آسيب رساندن و جريحه دار كردن عواطف مردم از طريق لفظي و يا فيزيكي، نوع شديد آن منجر به ضرب و جرح مي‌شود.

تجاوز به حريم(Burglary) : ورود غير قانوني با زور و يا بدون زور به خانه مسكوني، اداره، كارخانه، محل كار و ... به قصد استفاده و دزدي.

دزدي(Larceny theft) : برداشت ويا سعي در برداشت غير قانوني اموال ديگران بدون توسل به زور مثل جيب بري .

دزدي وسائط نقليه (Motor vehicle theft) : برداشت و يا سعي در برداشتن غير قانوني وسائل نقليه كه به ديگران تعلق دارد.

آتش افروزي (Arson) : ايجاد خسارت عمدي از طريق آتش زدن اموال شخصي ديگران و يا اموال عمومي مردم

كلاهبرداري (Fraud) : قصد عمدي در فريب دادن ديگران به منظور نفع شخصي.

وحشي گري (Vandalism) : غارتگري خصمانه، وارد كردن خسارت به عمد به اموال خصوصي و يا عمومي مثل شكستن شيشه هاي اماكن عمومي و حمله به مردم.

فحشا (Prostitution) : انجام رابطه نامشروع و غير قانوني جنسي و يا تبليغ آن.

موضوع:

بررسي و تحقيق در مورد مناسب­ترين مبرد

مقدمه:

طبق قوانين اول و دوم ترموديناميک حرارت هميشه از جسم با دماي بالاتر به جسم با دماي پايين­تر انتقال مي­يابد و تنها با صرف کار (انرژي) مي­توان عکس اين فرآيند را اعمال نمود.

همان کاري که توسط يخچال يا پمپ حرارتي انجام مي­گيرد که براساس سيکل گرمايشي بخار – تراکم طراحي و ساخته شده­اند.

در يک سيکل ترموديناميکي به ماده­اي که حرارت توسط آن جابجا مي­شود سيال عامل اطلاق شده و سيال عامل در سيکل سرمايشي بخار - تراکم، مبرد ناميده مي­شود. با توجه به محدوده وسيع استفاده­ از سيستم­هاي سرمايشي و مضراتي که مبردها براي محيط زيست از جمله لايه ازن ايجاد کرده­اند، بحث جايگزيني مبردهاي نوين به جاي مواد مضر، مدتي است که آغاز شده و در اين مقاله به آن پرداخته مي­شود و به دنبال آن تغييرات ايجاد شده روي ساير اجزاي سيستم­هاي سرمايشي مورد بحث قرار خواهند گرفت.

يکي از علل تخريب لايه ازن و افزايش گرماي زمين استفاده­ از ترکيبات هيدروکربورها (HCFC) در مبردهاست که به دنبال کشف اين موضوع تلاش­هاي زيادي براي جايگزيني مبردهايي که در سيستم­هاي برودتي استفاده­ مي­شود، صورت گرفت.

تلاش براي جايگزيني فريون (R-12) در يخچال – فريزرها از سال 1978 پس از پروتکل مونترال شروع شد.

در چهارمين گردهمايي کشورهاي امضاء کننده­ي پروتکل مونترال که سال 1992 در کوپنهاک برگزار گرديد، تصويب شد که استفاده­ از گروه مبرد HCFC که در مولکول­هاي آنها اتم کلر وجود دارد و حتي آنهايي که داراي اتم هيدروژن هستند و تا حدي تأثير کمتري بر لايه ازن دارند بايد ممنوع اعلام شوند.

تعداد زيادي از سيالات عامل تحت عنوان مبرد (که بسيار متنوع­تر از سيکل­هاي قدرت بخار مي­باشند) در سيستم­هاي سرمايشي به کار گرفته مي­شوند. شکل زير به صورت شماتيک نشان دهنده­ي سيکل سرمايشي (بخار تراکم) به همراه دياگرام فشار – آنتالپي است:

آشنايي با ساختار و انواع مبردها:

آمونياک و دي اکسيد سولفور در گذشته جزو مهم­ترين مبردها شمرده مي­شدند. اما امروزه مبردهاي اصلي هيدروکربن­هاي هالوژني هستند که تحت تجاري فريون روانه بازار مي­گردند به عنوان مثال دي کلرودي فلورمتان به عنوان فريون 12 شناخته مي­شوند.

هالوژن­ها: عناصر فلور (F) ، کلر (Cl) ، برم (Br) ، يد (I) تحت عنوان هالوژن­ها شناخته مي­شوند.

هيدروکربن­هاي ساده (HC): شامل ترکيب کربن (C) و هيدروژن (H) مي­باشند.

مبردهاي تمام هالوژني: مبردهاي تمام هالوژني آنهايي هستند که هالوژن­ها به جاي هيدروژن ترکيب HC به صورت کامل جايگزين مي­شوند.

گروه CFC: در صورتي که سيال عامل شامل فلور و کلر باشد تحت گروه CFC است.

گروه FC: اگر سيال تنها شامل فلور باشد تحت گروه FC است.

گروه HCFC: شامل سيالاتي است که در هيدروکربن، جايگزيني هيدروژن با هالوژن­ها به صورت کامل نبوده و ماده شامل عناصر کربن، هيدروژن، فلور و کلر است.

گروه HFC: با خروج کلر از ترکيب HCFC گروه جديدي به نام HFC داريم.

جدول زير نشان دهنده­ي طبقه­بندي مبردها از نظر ترکيب مولکولي است.

جدول تقسيم بندي مبردها

طبق پروتکل مونترال ابتدا مبردهاي CFC و سپس در اصلاحيه بعدي آن HCFC مردود شناخته شده و جايگزيني آنها در برنامه کار سازمان حفاظت محيط زيست قرار گرفت، دليل عمده اين تصميم مضراتي بود که ترکيبات مذکور براي محيط زيست ايجاد مي­کردند. زيرا مبرد گروه­هاي CFC  و HCFC داراي Cl و F مي­باشند که با توجه به جدول شيميايي و جايگاه آنها در اين جدول نشان مي­دهد که ميل ترکيبي آنها با اکسيژن زياد است از طرفي ما در لايه ازن يک ترکيب معروف (3O₂+2O₃) داريم که باعث مي­شود جلوي انرژي عبوري خورشيد از لايه ازن و جو زمين را بگيرد ولي در صورتي که فلور و کلر در فضا رها شوند با اين ترکيب واکنش شيميايي مي­دهند و باعث مي­شوند که اين ترکيب از بين برود و علاوه براينکه لايه ازن از بين مي­رود باعث مي­شود که مقدار گرماي عبوري از آن نيز زياد شود و در نتيجه دماي کره زمين بالا برود.

گزارش گروه بين­المللي متخصصان در باره تغييرات آب و هوا (IPCC) در دسامبر سال 1995 گوياي اين است که انتظار مي­رود تا پايان قرن 21 دماي زمين تا °C20 تغيير پيدا کند. همين گزارش حاکي است که در بررسي­هاي انجام شده تا سال 1990 پخش گازهاي مختلف به اتمسفر چنين نشان مي­دهد: دي اکسيد کربن (65/80%) ، متان (78/14%) ،­اکسيد ازت (74%) و گازهاي ديگر از قبيل HFC و تتراکلريد کربن و هگزا فلوريد گوگرد (83/0%) است.

پس مي­توان دريافت که اثر مستقيم گازهاي گلخانه­اي در گرم شدن هواي زمين، حتي اگر گازهاي CFC و HCFC را به فهرست آنها اضافه کنيم، آنچنان زياد نخواهد بود بلکه آنچه مهم است اثر برآيند اين گازها است که براساس ضريب عمومي افزايش گرماي هم ارز آنها (TEW1) تعيين مي­شود اين ضريب دو مؤلفه دارد: TWE1=GWP.M+ab   

مؤلفه اول که در آن پتانسيل افزايش گرماي زمين (GWP) در مقدار جرم توزيع گاز (M) است.

مؤلفه دوم حاصل ضرب مقدار انرژي الکتريکي (b) که در تمام مدت عملکرد ماشين مبرد مصرف مي­شود، در ضريب (a) مقدار پخش CO₂ به اتمسفر زمين است.

به هنگام توليد اين مقدار انرژي در ايستگاه­هاي آبي توليد برق، موتورهاي بادي و دستگاه­هاي انرژي هسته­اي که CO₂ در اتمسفر زمين پخش نمي­کنند (0=a) است اما براي توليد يک کيلو وات ساعت انرژي الکتريکي در نيروگاه­هاي حرارتي توليد برق بنا به اطلاعات مرکز پمپ­هاي حرارتي آژانس بين­المللي انرژي در سال 1992، در اروپا به طور متوسط 52/0 کيلوگرم و در آمريکاي شمالي 67/0 کيلوگرم CO₂ به اتمسفر وارد مي­شود.

در جدول زير مبردهايي که براي جايگزيني R22 و R502 پيشنهاد شده است به همراه پتانسيل گرمازايي (GWP) ارائه شده است:

در نهايت نياز به جايگزيني مبردهاي CFC و HCFC اجتناب ناپذير است ولي اين کار با محدوديت­هايي روبرو است و آن اينکه به تکنولوژي امروز ما در ارتباط با اجزاي سيستم و سيال عامل بستگي داشته باشد. که خود متکي بر مبردهاي HFC است.

در گزينش ترکيبات جديد به عنوان سيال عامل تبريد موارد زير حائز اهميت است:

1.از پروتکل مونترال تعبيت کنند.

2.براي سيستم­هايي که انتخاب مي­شوند مناسب باشند.

3.از نظر اقتصادي و تجاري قابل دسترسي و مقرون به صرفه باشند.

4.غير قابل اشتعال و غير سمي باشند.

5.بتوان به عنوان جايگزين در سيستم­هاي فعلي از آنها استفاده­ نمود.

جداي از خواس ترموفيزيکي، مقدار معادل کل اثر گرمايشي (TFW1) ، خيزش دما (TG) مهم­ترين پارامتر در تعيين مبردهاي آينده خواهند بود.

به دليل محدوديت زماني ناشي از قوانين که بواسطه پروتکل و مونترآل وضع شده است. به جاي کشف مواد جديد، بهتر آن است به ترکيباتي بينديشيم که قبلاً توليد شده­اند.

طبق جدول زماني جايگزيني مبردها قرار شد R12 و R502 از چرخ خارج شوند به اين دليل مبردهايي به بازار عرضه گشت که ترکيبات براساس R22 بودند.

تمامي مبردهاي مبتني بر HCFC جهت استفاده­ موقت بوده و بايد مبردهاي جديد از گروه­هاي FC , HC, HFC يا معدني انتخاب مي­شدند.

مبردهاي FC: همچون R218 مواد مصنوعي بي نهايت پايداري هستند که بسيار آهسته در طبيعت تجزيه مي­شوند و اين موضوع محدوديت­هايي را در استفاده­­ از آنها بوجود مي­آورد.

مبردهاي HC: با نقطه جوش پايين، هيدروکربن­هاي ساده­اي همچون R290 , R170 و غيره بوده که در برخي فرآيندهاي سرمايشي در صنايع پتروشيمي، تا سال­ها قابل استفاده­ مي­باشند. بزرگترين نقطه ضعف آنها قابليت اشتعال­شان است.

مبردهاي HFC: نشان مي­دهد که تنها ماده خالصي که مي­تواند جايگزين ماده­اي قديمي گردد R134a بوده که مناسب جايگزيني با R12 است و از نظر خواص ترموديناميکي تقريباً مشابه­اند.

براي جايگزيني مبردهاي جديد نياز به طراحي سيستم­هاي جديد يا تغيير در سيستم­ قبلي مي­باشد از جمله تغيير در روانسازها و فيلتر درايرها که در اينجا به شرح مختصر وظايف و تغييرات آنها مي­پردازيم:

روانسازها: اکثر کمپرسورها نياز به روانساز دارند تا از اجزاي متحرک داخل آنها در برابر سايش و خرابي جلوگيري کند. سازندگان کمپرسور معمولاً خودشان نوع روغن و ويسکوزيته قابل قبول در شرايط کارکرد کمپرسور را ارائه مي­کنند.

شرايط روغن پيشنهادي براساس موارد زير است:

1.روانسازي

2.حلاليت روغن / مبرد

3.قابليت اختلاط فيزيکي (نه شيميايي)

4.قابليت انطباق با مواد بکار رفته در سيستم­

5.پايداري حرارتي و تطبيق با ساير روانسازها

قابليت اختلاط فيزيکي به خاصيتي اطلاق مي­شود که دو مايع مثل آب و الکل به خوبي با هم مخلوط شده و يک فاز مايع را تشکيل دهند، بدون اينکه واکنش شيميايي بر هم داشته باشند. بدين ترتيب براي مبردهاي جديد نياز به روانسازهاي جديد احساس مي­شود که در حالت ايده­آل، مبرد و روانساز متناظر آن قابليت اختلاط فيزيکي مؤثر و حلاليت متقابل داشته باشند تا روانساز با مبرد هم جريان شدن و به کمپرسور باز گردد.

در صورتي که قابليت اختلاط دو سيال کم باشد بايد حلاليت متقابل آنها به گونه­اي باشد که ويسکوزيته روانساز را کاهش داده تا بتواند در دماي تبخير از اواپراتور گذشته و به کمپرسور باز گردد. عموماً مبرد R22 با روغن معدني در تمامي دماها تعريف شده است و براي تهويه مطبوع قابل استفاده­ است در صورتي که مبردهايي چون R134a , R404A, R407C با روغن پولي يول استر تجويز مي­شوند.

فيلتر دراير: فيلتر درايرها لوازم ضروري هستند جهت جداسازي ذرات مضر از سيستم­هاي سرمايشي. فيلتر درايرها وسيله راهبردي جهت تداوم و عملکرد مناسب سيستم­ است. ذرات مضر که توسط فيلتر جدا مي­شوند شامل رطوبت، هيدروکربن­هاي با وزن مولکولي بالا، مواد حاصل از تجزيه روغن، مواد غيرقابل حل مانند ذرات فلزي و اکسيد مس مي­باشند.

در سيستم­هاي سرمايشي از مبردهاي HFC استفاده­ مي­کنند، نخستين وظيفه­ي فيلتر دراير جذب رطوبت بلافاصله پس از راه­اندازي است. اگر رطوبت در صافي مولکولي جذب شود خطر تشکيل اسيد و هيدروليز شدن روغن استر و اثرات جانبي آن همچون خوردگي و آسيب به کويل موتور به طرز چشمگيري کاهش مي­يابد.

علاوه بر قدرت جذب اسيد و رطوبت، فيلتر درايرها بايد قابليت­هاي زير را داشته باشند:

1.سرعت واکنش جذب رطوبت بالا

2.قابليت فيلتراسيون مناسب ذرات مضر

3.قابليت تطبيق با مبردهاي HFC و افزودني­هاي روغن و عدم تجزيه يا ترکيب شيميايي با آنها.

بنابر اين در بحث جايگزيني مبردهاي جديد فيلتر درايرها نيز نياز به بازبيني و احتمالاً جايگزيني خواهند داشت.

بررسي و مقايسه اجمالي چند مبرد جديد:

R134: ماده خالصي است که اغلب جايگزين R12 بوده و در صنايع مربوط به خودروسازي تجهيزات کوچک، چيلرهاي صنعتي و تجاري و سوپر مارکت­ها با تبريد در دماي متوسط بکار مي­رود. اين ماده با فرمول شيميايي CHF₂FCF₃ در مجاورت دماي بالا مثلاً هيترهاي برقي تجزيه شده و گاز کشنده­اي چون فلوريد هيدروژن توليد مي­کند و به همين دليل براي مصارف تهويه مطبوع چندان مناسب به نظر نمي­رسد.

R134a: با رنگ آبي روشن داراي 0=ODP (پتانسيل تخريب ازن) و 1300=GWP مي­باشد. نمودار فشار -–دماي آن در قياس با R22 , R12 مطابق شکل زير است.

R410A: ماده ترکيبي است مشتمل بر 50 درصد HFC125 و 50 درصد HFC32 که جهت فشارها و ظرفيت­هاي بالا (نسبت به R22) مناسب است و در صورت جايگزيني در سيستم­ R22، سيستم­ نيازمند طراحي مجدد است. به دليل کارکرد اين گاز در فشار بالاتر کمپرسوري که براي R22 طراحي مي­شود مناسب کار با R410A در همان شرايط نيست. اين گاز براي کمپرسورهاي سانتريفيوژ، اواپراتور شناور و سيستم­هاي تبريد پمپي مناسب است. هر چند R410A ظرفيتي حدود 50 درصد بالاتر از R22 دارد فشار تقطير آن نيز تقريباً 50 درصد بالاتر است و به همين دليل اجزاي سيکل تبريد بايد براي چنين فشاري طراحي مجدد شوند.

R410A : با رنگ صورتي داراي 0=ODP و GWP=1890 بوده.

R404A: ماده ترکيبي مشتمل بر 44 درصد 125 HFC، 52 درصد HFC143a و 4 درصد HFC134a که جايگزين R22 , R502 در دماهاي پايين و متوسط، يعني دماي تبخير پائين­تر از صفر درجه­ي فارنهايت مي­باشد و در اين محدوده ظرفيت آن از R22 بيشتر است، به همين دليل در صنايع بستني­سازي، غذاي منجمد، حمل و نقل غذا و در موارد صنعتي به کار مي­رود. در دماي تبخير بالاتر از راندمان R404A نسبت به R22 کاهش مي­يابد. به همين دليل بهتر است در اين دامنه جايگزين نشود. اين گاز با رنگ نارنجي داراي 0=ODP و 3750=GWP بوده و نمودار فشار – دماي آن در مقايسه R502 مطابق شکل زير مي­باشد.

R407C : ماده ترکيبي است مشتمل بر 23 درصد HFC32 ، 25 درصد HFC125 و 52 درصد HFC134a که براي کارکرد در شرايط دماي تبخير بين 20 تا 50 درجه فارنهايت مناسب بوده و در يک سيکل با دماي تقطير، تبخير، فرو سرمايش 18 و فراگرمايش 19 معين، ظرفيت تبريد آن مطابق R22 است. در جايگزيني اين گاز به جاي R22 نياز به طراحي مجدد سيستم­ نبوده و فقط روغن کمپرسور، فيلتر دراير و احتمالاً سايز شير انبساط تغيير مي­کند. اين گاز براي استفاده­ در اواپراتور شناور و کمپرسورهاي سانتريفوژ و براي دماي تبخير بين 20 تا 50 درجه­ فارنهايت توصيه نمي­گردد. رنگ اين گاز قهوه­اي ملايم است.

شرايط: دماي تقطير در اواپراتور °F 45

دماي تقطير در کندانسور °F10

فروسرمايش °F 50

فراگرمايش °F 15

فشار تخليه R407C نسبت به 15PSI , R22 تا 25PSI بيشتر است. ظرفيت سرمايشي آن از 2 درصد کمتر تا 2 درصد بيشتر مي­باشد. دماي تخليه­ي آن 10 تا 15 درجه فارنهايت کمتر بوده و راندمان انرژي آن بستگي به طراحي تجهيزات دارد، ولي بسيار شبيه R22 است. از آنجا که R407C ترکيبي است، در حالت گاز شرايط متغيري داشته و بدين لحاظ پيشنهاد مي­گردد در فاز مايع شارژ گردد. نمودار فشار – دماي آن نسبت به R22 مطابق شکل زير است.

آمونياک: به عنوان جايگزين R22 و R502 از مبردهاي طبيعي (خالص) در درجه اول آمونياک معرفي شده است، توليد آمونياک در دنيا حدود 120 ميليون تن است که فقط حدود 5 درصد آن در صنايع برودتي مورد استفاده­ قرار مي­گيرد، اما آنچه جلب توجه مي­کند قيمت پايين، بازدهي بالاي سيکل و ضريب انتقال حرارتي و دماي بالاي بحراني اين ماده است. ضمن اينکه بي تأثير بودن نسبت به نفوذ آب به سيستم­ و تشخيص سريع محل نشست در سيستم­ و حل نشدن روغن در آمونياک از مزاياي ديگر اين ماده است. به خصوص که اثر مخرب بر ازن ندارد واثر گرمازايي نيز ندارد.

نکات منفي در مورد آمونياک بوي تند، سمي بودن و قابليت اشتعال و انفجار و سبک­تر از هوا بودن است. آمونياک بي ترديد بهترين مبرد در سيستم­هاي تبريد صنعتي با قدرت بيش از 20 کيلووات است.

دي اکسيد کربن: يکي ديگر از مبردهاي طبيعي دي اکسيد کربن است که در اتمسفر و بيوسفر نيز يافت مي­شود. قيمت پائين و سادگي سيستم­ و کارکرد با روغن معدني و بي خطر بودن براي طبيعت از مزاياي اين ماده است. دي اکسيد کربن داراي فشار بحراني بالا و دماي پائين بحراني (°C 31) و دماي نقطه سه گانه نسبتاً بالا (°C56-) است.

ضرورت کشف مبرد به عنوان جانشين R12 زماني به اوج خود رسيد که آمريکا مبرد R134 را  که داراي پتانسيل گرمازايي است به کشورهاي مختلف تحميل کرد.

اين مبرد ضمن گران بودن نياز به روغن گران قيمت و تغييرات در دستگاه­ها و تکنولوژي ساخت کمپرسور دارد که توأم با صرف هزينه زيادي است.

بالاخره با وجود ارائه مبردهاي مختلف متخصصان دانشگاه انرژي مسکو مخلوط CM1 را ارائه کردند.

CM1: اين مبرد از سه ماه R128 , R134 و بوتان نرمال R600 با غلظت­هاي مولي 71/0 و 2/0 و 9/0 تشكيل شده است که به طور کامل تمام خواسته­هاي مبرد ايده­آل را جوابگو است. اين مخلوط نسبت به مخلوط­هاي ارائه شده به وسيله­ي کشورهاي غربي حداقل در موارد زير برتري دارد.

1- CM1 بي تأثير بر لايه ازن (جو) است در حالي که مخلوط­هاي ارائه شده کشورهاي غربي داراي عنصر مخرب ازن هستند.

2- CM2 با روغن معدني کار مي­کند، بنابر اين هيچ گونه تغييري در مواد عايق و آب­بندي و قطعات کمپرسور سيستم­ پديد نمي­آورد، اما ترکيبات ارائه شده قبلي نياز به روغن ترکيبي (پلي­استر، اکليل بنزون) دارند که باعث سختي توليد و گراني مي­شوند. عناصر مختلف CM1 با ديد علمي انتخاب شده­اند به طوري که R134 عنصر بازي براي فشار تبخير و تقطير است و برتري آن نسبت به R134a در پايين بودن فشار است که در سيستم­هاي برودتي کوچک اهميت زيادي دارند.

عنصر دوم (R218) براي تأمين خواص ترموديناميکي و در عين حال مزيت غيرقابل اشتعال و انفجار بودن مخلوط است . عنصر سوم (R600) هيدروکربور براي حلاليت و جريان روغن معدني در سيستم­ سرد کننده انتخاب شده است و درصد آن در مخلوط از شرايط تأمين غيرقابل اشتعال و انفجار بودن در نظر گرفته شده است. تبخير و تقطير مخلوط CM1 مي­تواند در دماي متغير انجام گيرد و اين چنين مبردي مي­تواند باعث کاهش انرژي مصرفي شود.

نتايج مقايسه آزمايش يخچال فريزر با R12 و CM1 نشان داده است که با استفاده­ از CM1 حتي مصرف انرژي روزانه بين 9 تا 10 درصد نسبت به R12 کاهش مي­يابد. مقايسه ترموديناميکي CM1 به عنوان مبرد در يخچال­هاي خانگي در جدول زير ارائه شده است:

نتيجه­گيري:

با توجه به مسايل پيرامون از بين رفتن لايه ازن و اثرات گلخانه­اي صنايع پتروشيمي و تهويه مطبوع طي سال­هاي اخير تغييرات اساسي يافته و پارامترهاي متعددي تعريف کرده­اند.

منابع:

1.    Kilinin, l. “The method for solving the problem of the non-CFC refrigeration in home refrigerators”, J. of Rogations Industry, No. 1, 199,Moscow.

2.    Melminko, V., “Monteral protocol and green house effect”, J. of Refrigeration's Industry , : No. 5, 1995,Moscow.

3.    Saparnov, V., “Refrigeration's Industry and non-CFC refrigerant” , J. of Refrigeration's Industry, : No. 4,1996,Moscow.

4.    Kalnin, I., “Toward boning refrigerant forMoscow industries, “Astaralhan,Russia.

5.    Motkov, W., “Refrigerate and Environmental protection”, J. of Refrigeration's Industry , Moscow Edition, No. 5  1997.

6.    Toaltenov, V., “Hydro carbons and their place in refrigeration's industry” , J. of Refrigeration's Industry, Moscow Edition, No. 5 , 1994.

7.    Zhelany, V., Economic problem of associated with refrigeration's selection”, Energy Conference, 1996,Moscow.

8.    Novelli,I., CFCs Substitutes, new thetas for ozone layer and global warning” , “The Greenpeace Campaign” CFC, The Day after/proceeding of Meeting of IIR commissioned, B1 , B2 , E1 and E2- Padova, 21-23 Sept., 1994.

9.    “World’s nations gather inGeneva to discuss global warning” , Bull. Intern.Institute ofRefrigeration., s NO. 6/Vol. 76-1996